Although the existing research results generally support that team heterogeneity can affect team creativity, the effectiveness of team heterogeneity and underlying mechanism of this effectiveness are still controversial. In this respect, information and decision-making theories indicate that team heterogeneity could lead to increased cognitive processing and better utilization of information. However, some research findings have shown that team heterogeneity fails to always yield to desirable team outcomes such as team creativity. For instance, in light of self-categorization theory, team heterogeneity is likely to attenuate liking, effective communication, cohesiveness, and psychological attachment, and further increase conflict and turnover. Accordingly, these effects might negatively impact team processes and creativity. Extant research shows that the relationship between team heterogeneity and team creativity is more complex than previously thought. Heterogeneity only provides potential for the team creativity, which can be stimulated or inhibited, depending on situational factors. Team creativity is not limited to the individual thinking of team members. It is a dynamic process that depends on organizational interaction, which is affected by organizational situational factors. Thus, when exploring the relationship between team heterogeneity and team creativity, researchers need to pay attention to the influence of mediating or moderating variables.
Literatures mainly focus on the underlying mechanism of team interaction process variables (i.e., exchange of information, communication, learning, motivation and negotiation) in the process of transforming team heterogeneity into team creativity. However, few studies have explored the impact of creativity-specific group beliefs on team creativity in the organizational context. The creativity efficacy at the team level emphasizes building the team's common confidence in producing creative results and improving the team's creativity through collective interaction. In particular, entrepreneurial teams are more sensitive to risk, and thus need more common belief and confidence. As such, team creativity efficacy plays a more important role in entrepreneurial teams. Indeed, there is little research on the mediating role of team creativity efficacy between entrepreneurial team heterogeneity and team creativity. Therefore, this study empirically explores the mediating mechanism of team innovation efficacy based on social cognitive theory.
The creativity literature indicates that leadership is a key aspect of the context that could influence team creativity. As one of the most influential leadership theories, transformational leadership is theorized to enhance team outputs. In this regard, some researchers denoted that transformational leadership can enhance the creativity of individuals, teams and organizations. However, other researchers argued that transformational leaders pay more attention to the overall interests and welfare of the team, which may reduce the motivation of team members to search for valuable information and weaken the creativity of team members, thus resulting in attenuating the team creativity. Additionally, whether transformational leadership has an impact on the relationship between team heterogeneity and team cognitive constructs also needs further research. Therefore, this study will deeply explore whether and how transformational leadership affects the relationship between entrepreneurial team heterogeneity and team creativity.
Along this reasoning, this study takes transformational leadership and team creativity efficacy into the relationship model between entrepreneurial team heterogeneity and team creativity, and proposes a mediated moderation model. Specifically, the research team distributed questionnaires to members of entrepreneurial teams from Guangzhou, Shenzhen and Zhuhai Entrepreneurial and Creative Parks in China, mainly in the industries of telecommunication, electronics, bioengineering, informational technology and service consultation. The structural equation modeling (SEM) analyses show that entrepreneurial team heterogeneity has a positive impact on team creativity; meanwhile, it further confirms that team creativity efficacy plays a mediating role between entrepreneurial team heterogeneity and team creativity; in addition, transformational leadership plays a negative moderating role in the relationship between entrepreneurial team heterogeneity and team creativity efficacy; in particular, the interaction between transformational leadership and entrepreneurial team heterogeneity affects team creativity via team creativity efficacy, thus, there is a mediated moderating effect.
This study is based on team level variables to explore the influence mechanism of entrepreneurial team heterogeneity on team creativity. The research conclusion has important practical significance for deepening the understanding of entrepreneurial team heterogeneity and its mechanism, and promoting entrepreneurial team creativity.
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创业需要各种资源和机会，单靠个人能力往往难以满足要求，团队创业正逐渐取代个人创业成为主要创业形式，创业团队也成为学界关注的焦点[1-2]。现有研究根据团队既有关系、资源属性、认知特征等对创业团队类型进行了区分。基于团队理论和资源基础理论，创业团队可分为同质性团队和异质性团队。异质性(Heterogeneity)作为团队构成的一个属性受到广泛关注，创业团队异质性是指团队成员在人口特征、经验、认知观念、价值观等方面表现出的差异性[3]。基于资源基础观的研究发现，创业团队异质性程度越高意味着团队成员具备更多样化的知识、经验和技能，拥有更多资源和能力[4]。在异质性团队中，拥有不同意见和想法的成员更可能在团队互动中激发彼此创造力、创新性，从而促进企业创业成功[5]。
尽管已有研究结论普遍支持团队异质性能够影响团队创造力，但对这一影响的作用效果及机理仍存在争论[6]。比如信息决策理论认为，异质性团队能够提供多样化信息，通过成员间互动交流，更可能实现想法、经验、资源的融合，从而有利于团队创造力提升[5]。然而，自我分类理论认为团队异质性会引起团队成员的社会分类现象，可能降低团队成员联系[7]、有效沟通[8]、凝聚力[9]和心理依恋[10]，以及增加冲突[11]和团队成员流动[12]，这些消极反应可能对团队互动过程和创造力产生负面影响。现有研究表明，团队异质性与团队创造力之间的关系比以往所认为的更为复杂，异质性只为团队提供创新的潜力，这种潜力可能被激发，也可能受到抑制，而这取决于情境因素[13]。团队创造力不限于团队成员的个体思维，它是一种依赖组织互动的动态过程，而这种互动过程受到组织情境因素的影响。因而，在探究团队异质性与团队创造力的关系时，需要关注中介或调节变量的影响[6]。
相关研究主要关注团队互动过程变量(如交换信息、沟通、学习、激励和谈判)在团队异质性转化为团队创造力过程中的重要机制[14]。然而，鲜有研究探讨组织环境下基于创新的特定群体信念对团队创造力的影响。创造力要求个人及团队承担风险，团队成员需要在面临困难和问题时获得必要的信心。创新自我效能感可以提供内在和持续支持，以激励人们努力进行创造性活动[15]。团队层面的创新效能感则强调通过集体互动建立团队在产生创新性成果方面的共同信心[16]，提升团队创造力。创业团队对于风险的意识尤为敏感和强烈，更需要共同信念和信心，因此，团队创新效能感在创业团队中发挥的作用更为重要。目前，对于团队创新效能感在创业团队异质性与团队创造力之间发挥的中介作用鲜有研究，由此，本研究将依据社会认知理论实证研究团队创新效能感的中介机制。
有研究指出领导风格可能影响团队创造力产生的过程及结果[17]，其中，变革型领导与团队创造力尤为相关[18]。创业团队异质性/同质性研究有助于在组建创业团队时评估成员资源禀赋构成的合理性，预测其与不同领导风格的交互作用。有研究提出变革型领导可以增强个人、团队和组织创造力，也有研究认为变革型领导更关注团队整体利益和福利，可能降低团队成员搜寻有价值信息的动机，削弱团队成员的创新能力，从而影响团队创造力[19]。因而，领导风格与团队异质性之间的交互作用还需进一步深入探究。此外，变革型领导是否对团队异质性与团队认知构念之间的关系产生影响，这一议题也需要关注。因此，本研究将深入探究变革型领导是否及如何影响创业团队异质性与团队创造力之间的关系。
基于对相关文献的系统梳理和分析，本研究将创业团队异质性、团队创新效能感、变革型领导及团队创造力整合为一个整体分析框架，构建一个有中介的调节模型。以珠三角高新科技园区创业团队为调研样本，运用结构方程模型验证研究假设，探究创业团队异质性对团队创造力的影响及团队创新效能感在其中的中介作用，以及变革型领导的调节作用，从而深入揭示创业团队异质性影响团队创造力的内在作用机理。
创业团队是两个或以上个体组成的团队，具有共同愿景和目标，共同创办新企业或参与新企业管理，相互依存地在一起工作，共同对团队和企业负责，共同承担风险和共享收益[4]。创业团队异质性是指团队成员在人口特征、经验、认知观念、价值观等方面表现出来的差异[3]。目前学者们对创业团队异质性的认识多沿袭自团队异质性。团队成员通常会运用自己的知识和技能完成团队任务，而团队成员不同的专业背景、工作经历和认知水平所造成的技能差异，会对团队成员知识体系产生不同程度的影响，从而形成团队异质性[20]。创业团队异质性除团队成员在性别、年龄、种族等个人表象特征上的差异外，还体现在团队成员完成任务所运用的专业技能、知识储备和处理能力的差异上。异质性的创业团队可以为团队决策提供更多样化的观点和更丰富的经验与技能，同时还可以拓展社会资源和网络，有利于市场竞争。已有研究对创业团队异质性的分类基本沿袭了高管团队与工作团队的分类方法，然而，创业团队与高管团队、工作团队既具有相似属性，也有明显不同的特征。比如创业团队通常由具有强烈共同愿景和目标(志同道合)的成员构成，使创业团队在价值观以及态度、偏好等深层异质性方面相比于高管团队和工作团队具有更高的同质性。创业团队的这些特性可能影响创业团队决策行为以及沟通、冲突等互动行为，进而影响创业绩效。
社会认知理论认为，效能信念可以作为个体追求结果的关键心理驱动力，从而激励个体努力实现目标、任务和挑战。在提升创造力方面，创新效能感有助于提高个人努力和坚持的水平，这对创造力至关重要。创新自我效能感，即个体认为自己有能力创新的程度，可以增强个体对其能够展现创新的信心[21]。而团队层面的团队创新效能感在某种程度上表现为团队成员汇集的一种共同信念，即团队成员相信通过自己的努力可以为团队带来创新思考[18]。团队创新效能感与个体创新效能感具有显著差异，前者反映对团队生产创新产品所具备能力的共同信念，而后者与团队成员个体的自我效能感及创造力相关。目前很少有研究在团队层面明确界定创新效能构念，并将其与团队层面的创造力联系起来。
团队创造力是指通过团队成员在合作中共同产生的想法、观点和知识，形成具有创造性的系统过程，其本质上是社会化过程，而个人想法能否最终转化为团队创造力取决于一系列团队互动过程中的变量。团队创造力需要协调团队成员的不同想法，是团队创新和创造的发动引擎[22]。团队创造力相关研究强调团队构成对于团队创造过程及结果的重要影响。
创造力相关文献表明，领导风格是影响团队创造力的重要情境因素之一[17]，而变革型领导与团队创造力尤为相关。变革型领导是指领导者通过塑造兴趣、斗志、理想等价值观激励，鼓励下属超预期完成任务，并促进下属与主管形成一致的信仰和规范[23]。有研究提出变革型领导可以增强个人、团队和组织创造力[24]，然而，又有研究指出在异质性团队中，社会属性和价值观异质性愈大，变革型领导风格对团队创造力的反向作用愈强[25]。团队成员异质性有利于团队创造力的激发，在这种情境下领导者并不需要过多干涉[18]。
学者们对团队异质性与团队创造力关系的研究表明，两者关系取决于团队多样性、团队构成和其它诸多因素。Williams等[26]从信息资源的角度提出团队成员异质性概念，认为团队异质性有助于提升团队创造力和其它绩效结果。信息决策理论认为，异质性会加速认知加工过程，有利于更好地利用信息。当团队成员对于任务的理解与个体知识存在差异时，会促进团队创造力提升，也就是说，拥有不同知识、技能、视角和思维方式的个体可以成为团队整体创造力的源泉[6]。对于创业团队而言，团队成员在行业、信息、技能、职业经历等方面的差异，有益于团队成员间创新思维交流和突破，由此产生的多样化视角和观点是提高团队整体创新能力的关键[27]。
Rodan等[28]探究了创业团队异质性及其对创新的影响，提出在焦点参与者与具有不同知识的外部参与者之间存在联系的背景下，交换和学习不同知识可以激励成员参与创造活动，即创业团队异质性可能是集体创造知识活动的真正动因。尤其对于跨领域团队，其团队成员拥有丰富的经验、技术技能和专业知识，如果能够有效地将他们的想法和知识融合，将有助于优化决策和产生创新思维，极大激发团队整体创造力[18]。
由此可见，团队创造力在很大程度上取决于信息共享和知识集成。异质性创业团队通过团队成员内部互动不断整合个体多样化的知识、技能、经验和其它特征，从而激发团队创造力。据此，提出如下假设：
H1：创业团队异质性对团队创造力具有正向影响。
创新自我效能感受到情境变量的影响，因为员工会通过从工作环境中寻求信息或资源发展关于创造力的自我效能感[29]。团队创新效能感强调通过集体互动，建立团队在创新性行为和绩效方面的共同信心[16]。通过动态互动，团队成员的紧密联系会加强一种信念，即团队合作将激发团队成员作出创造性贡献。因此，团队成员会对团队整体创造力更加自信。而在异质性创业团队中，由于成员信息、知识和技能的显著差异，成员个体通过向他人学习，产生创造性活动，促进团队内部不同思维的交融与碰撞，有利于团队产生创新思维能力的共同信念，提升团队创新效能感。
相关文献表明，团队创新效能感对团队创造力发挥至关重要的作用。Paulus等[30]也提出这一观点，即组织成员创新效能是影响组织创造力的核心变量。研究表明，团队创新效能感有助于团队成员通过整合和使用多样信息，改变团队成员的学习态度并增加创新发展需求[31]。团队创新效能感作为一种团队层面心理状态(即团队过程经验的产物)，是团队互动过程的促进元素，会影响团队创造力的产生与发展过程[32]。具有较高团队创新效能感的团队会脱离传统方式，用冒险精神挑战现状，有利于产生创新想法，从而实现较高水平的创造力。具有高创新效能感的团队成员认为，他们能够有效解释和整合不同想法与观点，从而更专注于创造性任务，不会受到心理焦虑的干扰。高创新效能感的团队更加自信并愿意分享、交换信息和观点，从而形成团队创造力，促使团队成员有持续性动力进行创造性活动[30]。另一方面，低创新效能感的团队由于缺乏对创新能力的共同信念，会降低开展创造性活动的动力。
创业团队在知识、信息、技能等方面的差异化和多样性可以一定程度上激发团队创造力，但需要通过高水平团队创新效能感的传导作用提升团队整体创造力水平。因此，创业团队异质性能够通过促进团队创新的共同信念，即提升团队创新效能感，进一步提升团队创造力。基于以上分析，本研究提出以下假设：
H2：团队创新效能感在创业团队异质性与团队创造力之间发挥中介作用。
基于集体领导理念，变革型领导通常会将团队作为一个整体进行激励，旨在传达团队整体目标的重要性，发展共同的价值观和信念，并激励团队成员共同努力实现团队目标[33]。变革型领导强烈鼓励团队成员追求团队愿景或目标，这样会减少团队成员的活动独立性、自主性和判断力，从而降低个体创新动机，即领导者对团队愿景的追求会抑制和降低团队成员个体创新动力[34]。变革型领导通过鼓励团队合作追求团队层面目标，并优先考虑团队结果而不是个人发展，因此，变革型领导可能削弱团队成员个人的创新动机[19]。变革型领导促进团队合作讨论，但也将个体差异和不一致最小化，限制个体寻求资源、参与创新的努力程度[25]，从而降低团队成员的创新动机和效能。另外，基于变革型领导理论和团队认知演化理论，高程度变革型领导强调任务相关信息的阐述和交流[35]。然而，这种领导方式实际上可能削弱创业团队异质性与团队创新效能感之间的积极关系，因为强调任务相关的信息交换可能抑制高度异质性团队中团队成员对非任务相关信息的理解与交换。
尽管相关研究发现，高程度变革型领导会加强团队异质性与绩效相关结果变量之间的关系[35]，但当涉及到与绩效无关而与团队认知构念相关的结果变量时，变革型领导可能扮演不同角色。由于创业失败的高风险，变革型领导者关注创业团队整体愿景或绩效，更倾向于通过团队互动过程将团队成员差异最小化，从而整合团队资源实现创业团队最终目标；在异质性创业团队情境下，创业团队通过认知的丰富化提升团队创造力，在此过程中变革型领导的介入使得团队成员寻求异质性资源开展创新的动机和努力受限，从而影响创业团队整体创新信念，即创业团队异质性与变革型领导的交互作用会降低团队创新效能感。由此，提出如下假设：
H3：变革型领导负向调节创业团队异质性与团队创新效能感之间的关系。具体而言，这一关系对于高变革型领导相对较弱，而对于低变革型领导相对较强。
综上所述，在异质性创业团队中，团队通过成员多样性观点、信息、知识的交融与碰撞，增强团队整体对于其开发新思维或产品的共同信念，即团队创新效能感得到提升，从而促进团队创造力。为了规避创业失败风险，变革型领导更关注团队层面共同利益，这样会降低团队成员追求创新的动机和努力，削弱异质性团队成员间有效互动与交流，抵消团队异质性的潜在优势，降低团队创新效能感，从而不利于团队创造力提升。结合假设H3, 本研究提出一个有中介的调节效应假设：
H4：变革型领导对创业团队异质性与团队创造力关系的负向调节作用通过团队创新效能感的中介作用实现。具体而言,变革型领导程度越高，创业团队异质性对团队创新效能感的影响越小，相应地，对团队创造力影响也越小。
本研究理论模型如图1所示。
图1 本研究理论模型
Fig. 1 Hypothesized model of relationships among variables
本研究调研对象为初创期创业团队，参考董保宝等[36]的研究，初创型企业生存阶段持续时间一般为3年以上，成长企业为8年以上，因而将初创企业界定为3～8年。本研究团队对来自广州、深圳、珠海创意园区(如南方软件园、金嘉创意谷、V12创业园等)的创业团队成员发放调查问卷，采用线上问卷调查(问卷星)和线下纸质问卷进行调研。共回收问卷300份，剔除无效问卷后，实际回收有效问卷279份，有效回收率93%。其中，创业团队成员37.63%为女性，62.37%为男性，平均年龄为20～30岁，平均入职时间为1～4年，平均学历为本科以上，调研创业团队平均成立时间为3年以上，行业类别涉及电子信息、服务咨询、生物医药等领域，团队平均规模为4～5人。
本研究采用的测量量表均来自国外成熟研究使用的量表，均采用Likert 7点量表进行测量。其中，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。此外，通过预调查、“翻译—回译”等方式对量表加以修订，保证量表的源英文表达在中国情境下具有有效性。
创业团队异质性测量采用Jehn[11]开发的量表，其广泛应用于创业团队异质性相关研究中，具有良好的信度和效度。量表包含3个题项，如“创业团队成员的专业领域有很大不同”等。
团队创新效能感测量采用Carmel等[37]开发的量表。该量表是依据Tierney等[29]编制的创新自我效能感量表改编为团队创新效能感量表，具有良好的信度和效度。量表包含6个题项，如“我们团队对于创新性地解决问题的能力很有自信”等。
变革型领导测量采用Bass[38]开发的变革型领导量表，其广泛应用于变革型领导相关研究中，具有良好的信度和效度。量表包含8个题项，如“领导经常和我们强调目标与使命感的重要性”等。
团队创造力测量采用Amabile等[22]开发的量表，其对团队创造力的整体层面进行测量，具有良好的信度和效度。量表包含6个题项，如“尽管问题很复杂，我们团队的表现依旧富有创造性”等。
参考关于团队构成的已有研究[39]，本研究选取两类控制变量：一类是与创业团队相关的变量，包括创业团队发展阶段、所属行业类型、创业团队人数；另一类是与受访者有关的变量，包括团队成员年龄、性别、教育状况。
本文对研究构念进行信度与收敛效度及区别效度检验，结果显示，研究构念(创业团队异质性、变革型领导、团队创新效能感和团队创造力)的CR(Composite Reliability)值皆超过0.7，表明研究构念均具有较好的组成信度，其内部一致性良好。研究构念的题项因子载荷值皆超过0.7，AVE(Average of Variance Extracted)值均大于0.5的阈值，表明研究构念具有较好的收敛效度(见表1)。此外，按照Fornell等[40]的建议，将所有研究构念的AVE值的平方根与研究构念之间的相关系数进行比较以检验区别效度。由此，本研究在模型变量相关性矩阵中引入AVE值的算术平方根，结果如表1所示，各研究构念AVE值的算术平方根均大于变量间相关系数的绝对值，表明研究构念具有较好的区别效度。
本研究主要变量之间的相关系数如表1所示，创业团队异质性与变革型领导(0.356, p<0.01)、团队创新效能感(0.530, p<0.01)、团队创造力(0.560, p<0.01)都呈现显著正相关关系；团队创新效能感与团队创造力(0.637, p<0.01)也呈现显著正相关关系。
表1 主要研究变量信度与效度及相关系数
Tab. 1 Overall reliability, validity and correlations matrix of main variables
注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，对角线数字为该变量AVE值的平方根
研究变量因素负荷量组成信度CR收敛效度AVE区别效度1 2 3 41创业团队异质性0.776～0.826 0.843 0.6410.801 2变革型领导0.926～0.964 0.987 0.9030.356**0.950 3团队创新效能感0.787～0.873 0.935 0.7060.603**0.381**0.840 4团队创造力0.734～0.869 0.917 0.6500.500**0.354**0.637**0.806
本研究采用验证性因子分析进一步检验模型构念的区别效度，将四因子模型与备选竞争因子模型(三因子模型、两因子模型、单因子模型)进行比较。对各因子模型的拟合指标进行比较，结果如表2所示，四因子模型具有最优的模型拟合度(χ2=387.86，df=224, χ2/df=1.73，CFI=0.95，TLI=0.94，RMSEA=0.06，SRMR=0.05)，而其它几种竞争模型拟合度都明显降低，表明模型构念具有较好的区别效度。
表2 研究变量的区别效度及共同方法偏差检验(N=279)
Tab. 2 Discriminant validity of main variables and the common method bias test(N=279)
注：单因子：创业团队异质性+变革型领导+团队创新效能感+团队创造力；两因子：创业团队异质性，变革型领导+团队创新效能感+团队创造力；三因子：创业团队异质性，变革型领导，团队创新效能感+团队创造力；四因子：创业团队异质性，变革型领导，团队创新效能感，团队创造力
模型χ2dfχ2/dfCFITLIRMSEASRMR单因子2 427.5823010.550.590.550.220.24两因子2 313.3022910.100.610.570.210.24三因子738.692273.250.910.890.110.05四因子387.862241.730.950.940.060.05四因子+方法因子377.652161.750.960.940.060.04
本研究采用不可测量潜在方法因子效应控制法(Controlling for effects of an unmeasured latent methods factor)，检验共同方法偏差[41]。在基准模型(四因子模型)中加入一个方法因子(Method Factor),然后对模型的拟合指标进行估计，结果显示，加入方法因子后的模型拟合度相对于基准模型(四因子模型)并没有获得显著改善，因而本研究设计不存在严重的共同方法偏差问题。
4.3.1 主效应模型分析
本研究采用结构方程模型检验模型拟合度，验证模型主效应。主效应模型适配度指标值如表3所示，主效应模型的结构方程模型如图2所示。
图2 主效应结构方程模型检验结果
Fig. 2 Main-effect model of structural equation modeling analyses
注：图中参数估计均为标准化系数(包括路径系数及因素负荷量)，括号中数字为参数标准误；ET表示创业团队异质性，TE表示团队创新效能感，TC表示团队创造力
表3 主效应模型适配指标值
Tab. 3 Model fit of main-effect model
模型适配指标 适配参考值 模型适配结果 χ2/df 1～3 1.601 RMSEA <0.08 0.055 GFI >0.9 0.957 TLI >0.9 0.948 SRMR <0.05 0.047
模型的绝对适配度指标值：χ2/df(卡方值与自由度的比值)为1.601(<3)，RMSEA(渐进残差均方和平方根)为0.055(<0.08)，SRMS(标准化残差均方和平方根)为0.047(<0.05)。模型的增值适配度指标值：CFI(适配度指数)为0.957(>0.9)，TLI(非规准适配指数)为0.948(>0.9)。各检验统计指标均达到模型适配的标准，表明模型整体拟合良好[40]。
通过结构方程模型分析可以看出，创业团队异质性显著影响团队创新效能感(β=0.598，SE=0.089，p<0.001)，团队创新效能感显著影响团队创造力(β=0.549，SE=0.133，p<0.001)。同时，创业团队异质性显著影响团队创造力(β=0.330，SE=0.146，p<0.01)，据此验证了假设H1。
4.3.2 中介效应检验
本研究采用Bootstrap(重复抽样法)方法检验团队创新效能感的中介作用[42]。运用Bootstrap法对本研究样本重复抽样20 000次，计算中介效应的估计值及置信区间，对中介效应进行检验。
Bootstrap检验结果显示，在创业团队异质性与团队创造力之间，团队创新效能感的间接效应显著(β=0.345，SE=0.045，p<0.001)，95%的置信区间为[0.258，0.432]，区间不含零，表明存在中介效应；同时，直接效应显著(β=0.330，SE=0.146，p<0.01)，95%的置信区间为[0.072，0.489]，不含零，表明存在直接效应，因而，团队创新效能感在创业团队异质性与团队创造力之间发挥部分中介作用，假设H2得到验证。
4.3.3 调节效应检验
依据结构方程模型分析程序，在检验主效应模型后，将潜变量交互项加入主效应模型中，构建潜交互效应模型，然后，采用极大似然法对模型进行拟合评估及参数估计[43]。由此，首先生成变革型领导与创业团队异质性的潜变量交互项(INT)，然后，将潜变量交互项加入结构方程模型中，检验此潜变量交互项路径系数的显著性，验证变革型领导对创业团队异质性与团队创新效能感之间关系的调节效应。模型估计结果如图3所示。
图3 研究模型潜变量调节效应检验结果
Fig. 3 Latent interaction model of structural equation modeling analyses
注：图中参数估计均为非标准化系数(包括路径系数及因素负荷量)，括号中数字为参数标准误；ET表示创业团队异质性，TE表示团队创新效能感，TL表示变革型领导，TC表示团队创造力，INT表示潜变量交互项(创业团队异质性×变革型领导)
通过Mplus7.0估计模型中各变量间非标准化路径系数及显著性检验可知，潜变量交互项(INT)对团队创新效能感的路径系数显著(β=-0.128，SE=0.058，p<0.05)，表明变革型领导具有负向调节效应。
进一步作简单斜率检验，根据高低程度的变革型领导(均值上下一个标准差)作图描绘调节效应。如图4所示，变革型领导由低值到高值时，创业团队异质性对团队创新效能感的斜率变小，说明变革型领导具有负向调节作用。由此可见，相比于变革型领导高的创业团队，在变革型领导低的创业团队中，创业团队异质性对团队创新效能感的正向影响更强。因此，假设H3得到支持。
图4 变革型领导对创业团队异质性与团队创新效能感的调节作用
Fig. 4 Transformational leadership as a moderator of the relationship between entrepreneurial team heterogeneity and team creativity efficacy
4.3.4 有中介的调节效应检验
本研究参考Hayes[44]及Preacher等[45]建议的方法，检验有中介的调节效应。首先，计算模型的中介调节效应指数并检验其统计显著性，如果该指数显著，则说明有中介的调节效应成立。其次，在不同水平的调节变量下，检验模型的中介效应是否具有显著性差异。在变革型领导的高值(高于平均值1个标准差)和低值(低于平均值1个标准差)，如果团队创新效能感在创业团队异质性与团队创造力之间的中介作用具有显著性差异，则说明条件间接效应成立。采用Bootstrap方法估计条件间接效应的无偏置信区间，检验有中介的调节效应，结果如表4所示。
由表4统计分析结果可知，模型的中介调节效应指数值为-0.061(SE=0.022)，Bootstrap检验的95%置信区间为[-0.105，-0.017]，区间不包含零，说明有中介的调节效应成立。条件间接效应检验结果表明，在变革型领导高值，Bootstrap检验的95%置信区间为[0.051，0.274]，区间不包含零，说明中介效应存在；而在变革型领导低值，Bootstrap检验的95%置信区间为[0.254，0.475]，区间不包含零，说明中介效应存在。分组群的中介效应检验结果说明在变革型领导的高值和低值，模型的中介效应存在差异；并且组间差异达到显著性水平(差异值为0.202，SE=0.074,95%的无偏置信区间为[0.056, 0.347],区间不包含零)，即条件间接效应成立。因而，变革型领导通过团队创新效能感的中介作用对创业团队异质性与团队创造力间关系发挥负向调节作用。具体而言,变革型领导程度越高，创业团队异质性对团队创新效能感的影响越小，对团队创造力影响也越小。因而，假设H4得到验证。
表4 有中介的调节效应检验结果
Tab. 4 Test of conditional indirect effects
注:Bootstrap执行20 000次，系数均为非标准化系数；SE=standard error(标准误); CI=confidence interval(置信区间); LL=lower limit(下界); UL=upper limit(上界)
分组统计 间接效应的Bootstrap检验BBoot SELL 95% CIUL 95% CI中介调节效应指数-0.0610.022-0.105-0.017条件间接效应高变革型领导(+1SD)0.1630.0570.0510.274低变革型领导(-1SD)0.3650.0560.2540.475组间差异0.2020.0740.0560.347
本文基于珠三角高新科技园区创业团队调研数据，实证研究创业团队异质性、团队创新效能感与团队创造力的关系，并将变革型领导纳入其中，构建了一个有中介的调节模型。结构方程模型检验结果表明，创业团队异质性对团队创造力有积极影响，团队创新效能感在创业团队异质性对团队创造力的促进机制中发挥中介作用；变革型领导在创业团队异质性与团队创新效能感的关系中发挥负向调节作用；变革型领导与创业团队异质性的交互效应通过团队创新效能感的中介作用影响团队创造力，即存在有中介的调节效应。
本文对于创业团队创造力领域研究贡献如下：第一，现有文献关注团队异质性与团队创造力关系，但缺乏实证研究[6]。本文将团队异质性研究拓展到创业团队领域，深入探讨创业团队异质性影响团队创造力的作用机制并提供实证证据。研究发现，团队异质性为创业团队提供了团队创新所需的不同视角、知识和技能，因而创业团队异质性是促进团队创造力提升的一个重要因素。第二，本研究探究了创业团队异质性对团队创造力影响的过程机制，发现团队创新效能感是创业团队异质性影响团队创造力的重要中介机制。相关研究主要关注团队互动过程变量在团队异质性转化为团队创造力过程中的中介机制[14]，而忽略了基于创新的特定群体效能对团队创造力的影响[18]，即团队创新效能感在促进团队创新过程中的中介作用。本研究通过理论推导及实证研究，证实团队创新效能感在创业团队异质性与团队创造力之间发挥中介作用，弥补了当前对这一中介机制研究的空白，拓展了创业团队研究中的群体效能理论。第三，现有研究关注变革型领导对团队结果变量(如团队绩效、团队创造力)的影响[24]，而忽视了对团队互动过程和团队心理状态的影响，并且，对于变革型领导与创业团队异质性如何交互影响团队创造力缺乏关注。本研究将变革型领导引入分析模型，揭示变革型领导在创业团队异质性与团队创新效能感之间的调节作用，同时，进一步分析变革型领导与创业团队异质性的交互效应通过团队创新效能感的中介作用影响团队创造力，探讨被中介的调节效应。本研究探究了变革型领导对创业团队的作用，对于深入理解异质性创业团队的动态发展过程具有重要意义。第四，现有文献认为变革型领导通常能够促进团队创造力[6,18,22]，而本研究的一个有趣发现是变革型领导负向调节创业团队异质性与团队创新效能感之间的关系。在异质性创业团队中，变革型领导风格未必总是促进团队创造力，即对于高程度的异质性创业团队，选择低变革型领导可能更有效。创新观点的产生主要依赖于团队多元的思维方式及团队成员知识积累，而变革型领导基于集体领导理念强调团队整体目标的重要性，将团队作为一个整体进行激励[33]，可能在某种程度上限制团队认知过程，抑制团队成员创新动力[34]。此外，依据变革领导理论[35]，在低变革型领导情境下，异质性团队成员考虑到成员差异性及多样性，会自发地增进相互交流及理解，有利于团队多样性观点的产生；而高变革型领导高度重视任务相关的信息交流，会阻碍异质性团队成员间自发的交流过程，从而抑制团队创新思维。依据情境领导理论[33]的核心论点，领导者需要展示不同行为方式，以适应追随者的特点和情境因素。领导成员交换(LMX)理论认为，由于领导者的时间、注意力和资源有限，他们通常会给下属分配不同角色并区别对待。有效的领导者应根据追随者个体差异和环境因素调整领导方式，实施基于团队成员的差异化领导。由此，本研究认为，在异质性创业团队中，领导者应基于团队成员个体差异充分发挥其潜能，提高他们的能力和技能，增强其自我效能和自尊，从而提升创业团队创造力。
本研究管理启示在于：第一，创业团队异质性对于团队创造力尤为重要，因此，异质性团队成员应当善于观察，专注他人优点，学会相互欣赏，融合其他团队成员的观点，积极寻求创造性想法。第二，创业团队构建往往基于创业者“私人关系”的“随机”过程， 因此，在创业团队筹建阶段，创业者需意识到创始创业团队异质性组成的重要性，积极寻求创业研究、创业孵化、风险投资等机构的帮助及支持，拓展社会网络，从而更有“意图”地组建创业团队。第三，已经组建起来的创业团队通过吸引具有异质性知识或互补经验的团队成员，或者强制退出具有相同背景的合作伙伴，实现创业团队异质性的可能性均较小。团队创新效能感在创业团队异质性与团队创造力之间发挥中介作用，当创业团队具有一定水平的异质性特征时，创业者需要确保创业团队具有较高水平的团队创新效能感，否则团队创造力将难以得到有效提升。因此，创业者可以通过鼓励团队成员的冒险意识以及实施团队阶段性奖励，增强团队创新效能感，提升团队创造力。第四，变革型领导在团队创造力提升过程中具有负向调节作用，因此，在创造思维产生阶段，领导者可以多扮演“观察者”角色或区别对待不同特质的团队成员，促使团队成员自主创造新观点或新思维，从而提升团队创造力，而在创造思维的发展或实施阶段，领导者可以积极介入，参与并促进团队互动与合作，提升团队绩效。
本研究的局限性主要体现在以下几个方面：第一，样本来源范围较小。调查对象为珠三角高科技园区创业团队，然而，由于不同省份对创业的政策、关注和支持不同，本研究结论可能产生差异性。因此，未来研究可以把地区异质性纳入考量范围，同时将高经济发展水平区域和中低经济发展水平区域纳入研究范围。第二，未考虑创业团队成长周期。在复杂多元的市场竞争环境下，创业企业通过适时调整战略决策，不断提升创业团队创新能力。因此，可综合考量创业团队不同发展阶段，对创业团队创造力进行阶段性分析，动态探究创业团队异质性在不同生命周期对团队创造力的影响。
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