图1 快速信任对团队绩效影响理论模型
周中林1，2,孙小静2
(1长江大学 长江经济带发展研究院 ；2长江大学 管理学院，湖北 荆州 434023)
摘 要：在创新创业浪潮和“互联网+”背景下，更多企业和组织通过组建临时团队以达到合作共赢的目的。临时团队固有的脆弱性与任务短期性存在矛盾，影响团队成员间的信任，从而导致团队绩效低下。以临时团队为研究对象，通过整理、归纳国内外学者的研究与实践成果，提出研究假设和理论模型，并通过问卷调查获取实验数据，使用SPSS软件对数据进行分析，以验证研究假设。结果表明，在临时团队中，快速信任、团队凝聚力均对团队绩效有正向影响，并且团队凝聚力在快速信任与团队绩效间起中介作用。最后，从沟通机制、团队意识、团队能力建设3个方面提出了增强临时团队成员间信任、提高团队凝聚力，以及提升团队绩效的措施。
关键词：临时团队；快速信任；团队凝聚力；团队绩效
国务院提出推进大众创业、万众创新的新举措，激发了更多创业者的创业激情与需求。国内权威机构发布的《2016中国创新创业报告》显示，中国日均登记企业超过万户，其中，新登记企业九成是小微企业[1]。为了适应经济快速发展的浪潮，很多小微企业采用临时团队模式，其中创业团队就是临时团队的一种表现形式。在管理实践中，临时团队具有双重性，一方面，临时团队可以灵活利用各种资源，团队成员知识技能多样化且角色分工明确，能有效提高组织或团队效率，成为快速应对激烈竞争环境的最佳组织形式；另一方面，临时团队随任务开始而建立，随任务结束而解散，其存续时间具有短暂性。由于团队成员多来自于不同组织或部门，大多数成员之间并不熟悉，成员之间的信任脆弱，会对于不在自己职责范围的工作袖手旁观，而对于需要额外付出的工作相互推诿，在共事时经常质疑他人的真诚与动机，在利益分配时针锋相对。因此，临时团队绩效普遍较低。如何提高临时团队绩效是当前组织管理创新和实践的一个重要课题。
临时团队绩效与临时团队成员之间的快速信任密切相关。临时团队与快速信任的研究起源于国外学者对电影制作小组的研究发现，随后各国学者从不同角度对临时团队和快速信任进行了更深入的研究，但对临时团队概念或影响因素尚未形成统一观点。纵观我国学者的相关研究，大多针对概念、形成因素等，而对如何提高临时团队绩效的研究鲜见。本文摒弃传统以快速信任形成机制为切入点的研究方法，以起中介作用的团队凝聚力为着眼点，以影响凝聚力的三要素为中心进行研究，提出研究假设和理论模型，通过问卷调查收集数据，使用SPSS软件进行数据分析，最后验证团队凝聚力在快速信任与团队绩效间的中介作用，并据此提出提高团队绩效的方法。
对临时团队最早进行研究的学者是Goodman[2]，他认为，临时团队是一组工作者在指定时间内为了完成特定、复杂的任务而临时组建的。1995年，Lundin[3]对临时组织进行了全面系统的研究，奠定了临时组织系统研究基础，他认为临时组织将是项目组织研究的新内容。我国学者在国外学者的基础上，也对临时团队进行了研究。杨志蓉[4]认为，临时团队是指为了解决特定问题或完成某项任务，重新整合不同部门、具有不同知识与技能的人员而组成的临时性团队。钱焱[5]认为，临时团队是指具有特定时间要求的一种组织形态，一般是指临时性组织。秦开银[6]等认为，临时团队具有短期临时特性，通过整合不同部门技术人员组成短期团队高效地完成任务。
结合已有研究，本文将临时团队定义为：组织为了在短期内高效完成指定任务，根据任务要求，将不同部门、具有不同知识与技能的人员重新整合而形成的团队，它随着任务开始而组建，并随着任务完成而解散。临时团队具有以下特点：①团队存在的短期性：临时团队任务的暂时性决定了其存在的短期性，这种短期性一方面增强了组织脆弱性，另一方面增强了组织在风云变幻的市场上快速适应、获得商机的能力；②团队凝聚力的脆弱性：团队临时性导致其成员缺乏归属感，影响成员之间的信任；③团队绩效水平偏低：临时团队本身的短期性和成员间凝聚力的脆弱性，使团队成员难以从之前工作中汲取经验，导致团队知识共享程度较低，容易造成决策偏差，从而影响团队绩效。
快速信任随着临时团队产生而产生。根据快速信任对临时团队作用角度不同，不同学者有着不同的解释。从动态角度看，Meyerson[7]认为，快速信任是集体内部相互理解、作用的某种形式，可以用来规避集体中存在的不确定性、不稳定性因素及风险等问题。从静态角度看，Y Caisy Hung[8]认为，快速信任只是常规信任的初始阶段。Webber[9]将团队信任定义为一种感知氛围，即识别和保护团队成员权力、利益的共同感知。还有学者结合上述观点，认为快速信任既是一种精神层面的感知，又是一种在某种感知基础上的行为体现。Popa[10]认为，信任包括信任意愿和信任行为，快速信任则是指在临时组织中风险承担愿意，以及在此意愿基础上的真实性行为表现。本文认为，快速信任既是团队开始运作的基础，又是贯穿团队始终、维系团队运作并最终实现目标的“保护膜”。它既是团队成员精神层面的依赖与共同认知，也是在这种信赖基础上相互合作的行为表现，从而控制临时团队中不确定性因素和风险，达到团队目标。
快速信任是一种特殊信任形式，它与一般信任的相同点主要体现在4个方面：①两者均是团队或组织的粘合剂；②两者均是促进合作的重要手段；③两者均是维系组织中良好团队关系的要素；④两者均是提高团队绩效的重要方法。Meyerson等[7]研究了最终角色期待-行动-工作依赖”模式的快速信任与“个性-人际-情感-承诺”模式的一般信任的发展特点。杨志蓉[4]认为，两者在统一性、稳定性、因素、维度、时间等方面都存在差异，并提出组织保障性、任务依赖性、角色期待性、目标明确性及成员多样性5个团队层面的信任影响前因。
团队凝聚力是将所有团队成员凝聚到一起，使成员之间相互依赖，从而共同实现团队目标的一种情感与力量。研究团队凝聚力对团队绩效的影响，需要认真研究团队凝聚力构成维度，以便分析团队凝聚力是如何对团队绩效产生影响的。不同学者对凝聚力的测量维度(从“一维”到“二维”、“三维”，甚至“多维”)不同。如严立峰[11]认为，凝聚力可能受诸多环境因素的影响，但其产生结构大体相同，是单一维度的。Peterson与Martens认为，凝聚力包含任务凝聚力和社会凝聚力两个维度，崔玲玲[12]将凝聚力分为任务凝聚力和人际凝聚力两个维度[12]。KB Henry等认为，团队凝聚力源自于团队认同感，认同感给成员在情感、行为和任务3个方面的一致性，并具体设计了相关测量量表。
综上所述，本文将团队凝聚力分为人际吸引力、任务承诺和团队荣耀3个维度。人际吸引力是团队成员之间相互吸引而产生的凝聚力；任务承诺是由成员共同为团队目标或任务而产生的凝聚力；团队荣耀是成员对团队认知一致的自豪感与荣誉感。
团队绩效，从广义上讲即为团队效能，是团队合作的有效结果；从狭义上讲即为任务绩效，是指团队完成既定目标或任务的程度。它不仅受到团队任务、规模、多样性等因素影响，还受到外界环境、信任模式、团队领导者的领导行为等外部因素影响。对于团队绩效测量维度，大多数学者都是以团队作为样本，从团队层面对团队绩效进行研究。Nalder[13]认为，团队绩效内容包含：①团队成员在工作过程中的满意度②；团队对既定任务的完成情况；③团队成员能够继续合作的能力与愿望。还有研究者从个人层面衡量团队绩效，如方阳春[14]从个人层面对包容型领导风格对团队绩效的影响进行了研究。
团队凝聚力是一种表现团队和谐的力量，是团队对成员的吸引力和向心力，以及成员之间相互依赖、彼此团结的力量。临时团队存在时间有限，在客观上不能给团队成员提供充足的时间彼此了解，但其任务要求成员必须在短时间内能够团结、合作。由于临时团队任务的复杂性，需要来自不同部门、具有不同技能的成员在相互信赖的条件下，充分发挥自己的才能实现团队目标。当团队成员彼此依赖，树立“我们是一个整体”的观念时，便会自觉产生强烈的动机加强彼此信任，为共同利益奋斗。快速信任有助于加强团队成员之间的团结、合作，提高团队成员对团队任务的忠诚度及荣誉感，增强团队凝聚力，从而提高团队绩效水平。因此，本文提出如下假设：
H1：临时团队中，快速信任对团队凝聚力存在显著正向影响；
H1a：临时团队中，快速信任对人际吸引力存在显著正向影响；
H1b：临时团队中，快速信任对任务承诺存在显著正向影响；
H1c：临时团队中，快速信任对团队荣耀存在显著正向影响。
为了实现团队目标，团队需要尽快建立信任机制，那么快速信任如何影响团队绩效？Weisband与Iacono研究了在不同层次条件下信任维度与绩效间的关系，得出总体水平的信任与绩效之间存在显著正相关关系的结论。Kanawattanachai等[15]采用游戏模拟方法，研究虚拟团队中快速信任对绩效的作用，认为快速信任可以作为团队绩效的早期预测变量。王重鸣[16]认为，在虚拟团队的最初阶段，认同信任水平对团队任务绩效有显著影响。因此，本文提出如下假设：
H2：临时团队中，快速信任对团队绩效存在显著正向影响；
H2a：临时团队中，快速信任对目标实现存在显著正向影响；
H2b：临时团队中，快速信任对成员满意度存在显著正向影响；
H2c：临时团队中，快速信任对能力提升存在显著正向影响。
团队凝聚力是将所有团队成员集聚到一起，使成员之间相互依赖、关系密切，从而共同实现团队目标的一种情感与力量，它对团队绩效有重要影响。从凝聚力强弱看，王倩[17]认为凝聚力对团队有显著影响，并指出凝聚力较强的团队与凝聚力较弱的团队相比，前者更易实现团队创新。Summers等认为，团队凝聚力对团队绩效有显著影响，并且团队凝聚力越大，团队绩效越高。从凝聚力类型看，社会凝聚力对团队绩效的影响相对复杂，有学者认为前者对后者有重要影响。Mullen与Copper认为，社会凝聚力与团队绩效没有直接关系。从凝聚力和团队绩效关系角度看，Chang与Bordia认为任务凝聚力与任务有效性之间有强相关关系,即任务凝聚力越大，团队任务有效性越强。据此，本文提出如下假设：
H3：临时团队中，凝聚力对团队绩效存在显著正向影响；
H3a：临时团队中，凝聚力对目标实现存在显著正向影响；
H3b：临时团队中，凝聚力对成员满意度存在显著正向影响；
H3c：临时团队中，凝聚力对能力提升存在显著正向影响。
关于快速信任如何对团队绩效产生影响的问题，部分学者认为快速信任通过某些中介变量间接影响团队绩效。李燕[18]认为，快速信任间接影响团队绩效，这种间接影响主要通过团队凝聚力和冲突的中介作用，而成员多样性等团队特征在此过程中起缓解作用。Spencer以团队知识构建为背景，发现快速信任通过以计算机为媒介的知识构建影响团队绩效。骆均其[19]通过总结大量文献，发现很多团队学习对团队绩效有中介效应的支撑理论与数据。De Jong也认为，团队绩效受到信任的间接影响，这种间接影响是信任通过团队过程中介因素产生的。梅占军等通过对61个临时团队进行调查，发现在整体团队中，快速信任在情绪智力与绩效间起到中介作用。有学者认为，团队凝聚力和冲突是信任影响绩效的中介变量，信任可在增强凝聚力的同时降低陌生感和减少冲突，提升团队绩效。还有学者认为，快速信任在某些因素与绩效的关系中起中介作用。由此，本文提出如下假设：
H4：团队凝聚力在快速信任与团队绩效间起中介作用；
H4a：团队凝聚力在快速信任与目标实现间起中介作用；
H4b：团队凝聚力在快速信任与成员满意度间起中介作用；
H4c：团队凝聚力在快速信任与团队能力提升起中介作用。
综上所述，本文构建了以快速信任为自变量，以团队绩效为因变量，以团队凝聚力为中介变量的理论模型，用以研究快速信任对团队绩效的影响作用，如图1所示。模型中，团队凝聚力由人际吸引力、任务承诺、团队荣耀3个维度构成，团队绩效由目标实现、成员满意度、能力提升3个维度构成。
图1 快速信任对团队绩效影响理论模型
问卷设计分为4个部分：第一部分为基本信息，包括性别、年龄、团队工作经验等；第二部分为快速信任测量题项；第三部分为团队凝聚力测量题项；第四部分为团队绩效测量题项。本问卷要求被调查者根据主观感知，以Likert 5级量表对每个测量题项进行评分选择。采用电子问卷方式，使用百度移动云测试MTC平台，自动屏蔽多个相同选项的无效问卷。
考虑到数据收集的难度，被调查者选取本校硕士研究生，其中，部分学生以团队形式参与过导师的研究课题，部分学生曾在实习中参与了公司项目性工作，均拥有临时团队经历。发放初始问卷100份，收回有效问卷88份，有效问卷率88%。对初始问卷数据进行预检验，剔除和调整不符合标准的题项，得到最终正式问卷。正式调查发放电子问卷，共发放问卷250份，收回有效问卷212份，有效问卷率85%。
为了保证测量质量，对测量变量及维度作信度分析。最为常用方法是LJ Cronbach所提出的α信度系数法(The Cronbach Alpha)。本文结合CITC分析和α系数法检测各个题项。根据CITC和α信度系数法，当CITC值超过0.3，α系数超过0.7，则表示该测量题项信度较高。通过对问卷样本数据进行信度分析，得到团队凝聚力和团队绩效各维度测量题项分析数据。各测量项目的CITC值超过0.4，且α系数超过0.9，说明题项信度较高。
效度是指测量结果与标准结果的相关性。效度越高，测量结果越有效。通常用因子分析法作结构效度分析。通过因子分析可以判定调查问卷的变量维度是否需要增减，并检验各变量维度之间的测量项目是否需要调整。本文使用KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)和Bartlett球形检验确定调查问卷的测量题项能否作因子分析。当KMO超过0.7且Bartlett检验的卡方值显著时，说明样本的相关矩阵间具有一致性，可以作因子分析。通过对团队凝聚力及团队绩效中各维度的测量题项进行分析，KMO值均超过0.7，概率均为0，说明各测量题项均可作因子分析。
本文选取样本均值、标准差、极小值、极大值等进行描述性分析，从而对问卷样本情况进行说明。从描述性统计结果和相关分析结果看，团队凝聚力整体水平为3.79，团队凝聚力整体水平为3.94，说明变量处于高凝聚力水平和高绩效水平，并且变量间存在正向相关关系，可以进行回归分析。
将快速信任作为自变量，以团队凝聚力作为因变量，对快速信任分别从3个维度(人际吸引力、任务承诺和团队荣耀)进行回归分析，如表1所示。各个回归方程系数显著性检验结果均显著，方差显著性检验结果均显著。人际吸引力、任务承诺、和团队荣耀均受到快速信任的正向影响。可见，H1a、H1b、H1c成立，因此H1成立。
将快速信任作为自变量以团队绩效作为因变量，对快速信任分别从3个维度(目标实现、成员满意度和能力提升)进行回归分析，如表2所示。各个回归方程系数显著性检验结果均显著，方差显著性检验结果均显著。目标实现、成员满意度和能力提升均受到快速信任的正向影响。可见，H2a、H2b、H2c成立，因此H2成立。
将团队凝聚力作为自变量，以团队绩效作为因变量，将人际吸引力、任务承诺和团队荣耀分别对应目标实现、成员满意度和能力提升进行回归分析，如表3所示。各个回归方程系数显著性检验与方差显著性检验均为显著。目标实现、成员满意度和能力提升均受到人际吸引力、任务承诺、和团队荣耀的正向影响。可见，H3a、H3b、H3c成立，因此H3成立。
表1快速信任对团队凝聚力回归分析
表2快速信任对团队绩效回归分析
注：*表示显著程度为0.05，**表示显著程度为0.01，下同
表3团队凝聚力对团队绩效回归分析
采用Baron与Kenny的检验方法对团队凝聚力的中介作用进行检验。
因变量对自变量进行回归分析：
Y=β1X+ε1
(1)
中介变量对自变量进行回归分析：
C=β2X+ε2
(2)
因变量同时对中介变量和自变量进行回归分析：
Y=β3X+β4C+ε3
(3)
(1)Y对X进行回归分析，β1系数显著，说明X对Y影响显著。
(2)C对X进行回归分析，β2系数显著，说明X对C影响显著。
(3)Y同时对C和X进行回归分析，β4系数显著，说明X能全部或者部分通过C对Y产生影响。在此基础上，如果β3显著，并且β3>β1，说明C起到了部分中介作用。如果β3不显著，说明C起到了全部中介作用。
如表4所示，在第一步团队绩效对快速信任回归分析中，回归系数为0.323，概率为0，说明快速信任对团队绩效的影响显著。在第二步团队凝聚力对快速信任回归分析中，标准化回归系数为0.621，概率为0,说明快速信任对团队凝聚力的影响显著。在第三步团队凝聚力对快速信任与团队绩效的回归分析中，标准化回归系数β4为0.26，概率为0.002，比较显著；β3为0.161小于β10.323，概率为0.049，不显著。上述数据说明凝聚力在快速信任对绩效的作用中起到完全中介作用，H4a、H4b、H4c成立，因此H4成立。
在总结大量相关研究的基础上，以问卷调查的方式收集数据，提出相关假设及理论模型，运用SPSS软件进行数据信度效度分析和假设检验，验证了快速信任、团队凝聚力、团队绩效三者间的作用机制。
(1)快速信任对团队绩效有显著正向影响。一方面，临时团队固有的脆弱性与特殊性使得快速建立团队成员间信任尤为迫切。另一方面，快速信任的建立可促进成员对团队目标产生一致性认知，从而为实现目标而共同奋斗。快速信任会增强成员对共同团队的依赖感和归属感，从而提升成员对团队管理方式、工作方式及自我表现的满意度。快速信任的建立有助于成员迅速投入到团队目标完成过程中，在工作中提升自己的工作能力、沟通能力等，在客观上促进了团队整体能力提升。
表4团队凝聚力的中介作用分析
(2)快速信任对团队凝聚力有显著正向影响。一方面，快速信任的建立有助于增强团队成员凝聚力，信任度越高，凝聚力越大。另一方面，在临时团队中，快速信任的建立可促使团队成员之间加强联系，促进主动沟通，使成员以团队任务为核心，积极出谋划策，加速团队任务完成，使团队成员对团队产生负责感、自豪感。
(3)团队凝聚力对团队绩效有显著正向影响。一方面，团队成员间的密切联系以及团队成员对团队任务的忠诚度、对团队的自豪感可促进成员为实现团队目标而奋斗，从而提升团队绩效。另一方面，强大的团队凝聚力可促进团队目标实现，提高成员对团队的满意度，有助于团队整体能力和成员个体能力提升，从整体上提升团队绩效。
(4)团队凝聚力在快速信任与团队绩效之间起完全中介作用。高信任水平团队绩效高于低信任水平的团队绩效，高绩效团队的信任水平高于低绩效团队成员间的信任水平。快速信任可促进团队凝聚力增强，并通过增强团队凝聚力提升团队绩效。
在临时团队中，团队沟通机制、团队整体意识、团队能力建设等对团队绩效提升有不可或缺的作用。综上所述，本研究具有如下启示：
(1)注重临时团队成员之间的快速信任机制建设。快速信任是临时团队发挥作用的重要前提，在组建临时团队时，临时团队管理者要选择具有高信任倾向和低风险感知的个体，尽可能使成员间信息对称。例如，为成员对其他临时团队成员进行分类和原型识别提供依据，与成员进行沟通，了解成员的思想与行动，并积极设计相关制度以促进快速信任建立。还可以通过优化薪酬结构，以合理的薪酬分配减少成员间利益冲突，减少机会主义行为，从而提升快速信任水平。
(2)加强团队文化建设，增强团队凝聚力。在临时团队组建后，可以通过培训帮助员工了解具体工作技能、任务程序和步骤等相关信息并建立信息共享制度。搭建多渠道信息交流平台，完善正式沟通渠道，利用好非正式沟通渠道，提高信息公开度和透明度。鼓励成员分享工作信息，及时交流有关工作的意见和想法，达到信息共有、信息共识、信息共用。将组织价值观念、组织文化灌输给员工，并使其内化为员工的共同信念，培养成员对团队的归属感，营造良好的沟通氛围，从而提升临时团队信任水平。允许团队成员发表不同观点，鼓励成员相互学习、勇于实践。
(3)强化分工协作，加强监督。 在临时团队建立之初,要确保成员对团队整体目标规划、阶段职责任务的认知达成一致，对每个成员的工作目标进行细化，并对每个成员进行角色定位。在角色划分之后，将内容公之于众，并对渎职行为、功利行为进行惩罚。临时团队成员在认清自己任务和角色的同时，不能忽视他人，要看到每个人在整个工作链条中发挥的作用，成员间相互协调。
本文通过梳理国内外文献，提出相应研究假设与理论模型，以团队凝聚力的中介作用为着眼点，通过问卷调查收集数据，并进行回归分析，得出了团队凝聚力在快速信任与团队绩效间起中介作用的结论。本文丰富了有关临时团队中团队绩效提高的研究成果，为后续研究提供了一个新视角，可以帮助企业或组织在工作中快速建立信任，促进有效沟通，更好地发挥团队和个体的作用，从而提高企业或组织整体绩效。
然而，研究仍存在不足之处：①问卷设计方面。主要是参照以往研究设计，没有针对团队成员进行面谈，问卷设计测量项目可能不太全面。未来研究可进行实地考察，以提升问卷的实用性和科学性；②调查问卷数据方面。为了调研的便捷性，问卷对象选择了本校参与过团队工作的本科生与硕士研究生，但没有严格审核其参与过的团队是否符合临时团队的标准，且问卷发放对象范围比较狭窄，可能会影响问卷质量；③理论与实际结合方面。本结论虽然由调查问卷分析所得，具有一定的客观性和真实性，但缺少与现实临时团队结合分析的实例，未来研究如果能基于某一临时团队实践验证本结论，将本结论更具有现实指导性意义。
参考文献:
[2] GOODMAN R A, GOODMAN L P.Some management issues in temporary systems: a study of professional development and manpower-the theatre case[J].Administrative Science Quarterly,1976,21(3):494-501.
[3] LUNDIN R A.Editorial temporary organizations and project management[J].Scandinavian Journal of Management,1995,11(4).
[4] 杨志蓉.团队快速信任、互动行为与团队创造力研究[D].杭州:浙江大学,2006.
[5] 钱焱,刘洪.论构建临时团队的快速信任机制[J].南京师范大学学报:社会科学版,2007(3):71-75.
[6] 秦开银,杜荣,李燕.临时团队中知识共享对快速信任与绩效关系的调节作用研究[J].管理学报,2010(7):98-110.
[7] MEYERSON D, WEICK K E，KRAMER RM.Swift trust and temporary groups[M]//R M KRAMER,T R TYLER.Trust in organizations: frontiers of theory and research.Thousand Oaks,CA:Sage,1996.
[8] Y CAISY HUNG, ALAN R DENNIS, LIONEL ROBERT.Trust in virtual teams: toward an integrative model of trust formation[C].the 37th Hawaii International Conference on System Sciences,2004.
[9] Webber S S.Leadership and trust facilitating cross-functional team success[J].Journal of Management Development,2002,21(3):201-214.
[10] POPA C L.Initial trust formation temporary small task groups: testing a model of swift trust [D].Kent:Kent Sate University,2005.
[11] 严立锋.团队情绪智力结构及其与团队绩效关系研究[D].杭州:浙江工业大学,2009.
[12] 崔玲玲.团队凝聚力对团队绩效的影响[D].长春:吉林大学,2010.
[13] NADLER D A, TUSHMAN M L.Beyond the charismatic leader: leadership and organizational change[J].California Management Review,1990.32(2):77-97.
[14] 方阳春.包容型领导风格对团队绩效的影响——基于员工自我效能感的中介作用[J].科研管理,2014(5):152-160.
[15] KANAWATTANACHAI P,YOO Y.Dynamic nature of trust in virtual teams[J].Journal of Strategic Information Systems,2002(11):187-213.
[16] 王重鸣,邓靖松.虚拟团队中的信任机制[J].心理科学,2004,27(5):1264-1266.
[17] 王倩.基于团队互动过程的团队凝聚力实证研究[D].湘潭:湘潭大学,2013.
[18] 李燕.临时团队中快速信任的研究[D].西安:西安电子科技大学,2009.
[19] 骆均其.浙江民营企业团队氛围、团队学习与团队绩效的关系研究[D].杭州:浙江工商大学,2008.
Zhou Zhonglin1,2,Sun Xiaojing2
(1.Research Institute of Yangtze River Economic Zone Development,Yangtze University,Jingzhou 434023,China;2.School of Management,Yangtze University,Jingzhou 434023,China)
Abstract：Since Chinese wave of promoting innovation and carrying out the "Internet plus", more and more enterprises and organizations try to achieve the goal of win-win cooperation through a temporary team. However, the inherent vulnerability of the temporary team has a realistic contradiction with its short-term task, which influences the trust among team members and leads to low team performance. Taking the temporary team as the research object, and collating and summarizing the research and practice of domestic and foreign scholars achievements, this paper put forward the research hypothesis and theoretical model, used SPSS software to analyze data obtained through a questionnaire survey and then verified the research hypothesis. The results show that, in the temporary team, both swift trust and team cohesion have a positive effect on team performance, and team cohesion plays an intermediary role between swift trust and team performance. Finally, from the three aspects of communication mechanism, team consciousness and team ability construction, measures were put forward to enhance the confidence of team members, improve cohesion and increase team performance.
Key Words:Temporary Team; Swift Trust; Team Cohesion; Team Performance
DOI：10.6049/kjjbydc.201708X103
中图分类号：C936
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2018)05-0154-07
收稿日期：2017-10-16
基金项目：国家社会科学基金项目(12BJY081)
作者简介：周中林(1965-)，男，湖北公安人，博士，长江大学长江经济带发展研究院副院长，长江大学管理学院院长、教授，研究方向为低碳经济、区域经济、企业管理；孙小静(1990-)，女，河南平顶山人，长江大学管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理。
湖北省科学技术协会 协办
(责任编辑：张 悦)