The Double-Edged Sword Effect of Hybrid Work on Employee Innovation Performance in the Context of Digital Intelligence

Li Yanping1,2,3, Liao Xin1,3, Yang Yingyao1,3

(1.School of Economics and Management,Wuhan University;2.Research Center for Issues in Industry-University-Research Cooperation of China,Wuhan University;3.Human Resources Management Research Center, Wuhan University, Wuhan 430072, China)

Abstract：The development and application of emerging information technologies, such as artificial intelligence, has promoted the digital and intelligent transformation of enterprises and changed the way people work. This has also sparked a wave of hybrid work in China. Innovative working modes may affect employee innovation outcomes. Hybrid work combines technology, platforms, and innovation capabilities, which impacts employees' innovative performance, yet the impact of hybrid work on employee innovation performance has not been fully explored. Existing research has overlooked the dual effects of hybrid work on innovation performance. On one hand, hybrid work allows employees more time for personal pursuits, family, friends, and hobbies, achieving a win-win situation for both employees and organizations. This promotes better work-family balance, thereby enhancing employee innovative performance. On the other hand, the workplace presence is a unique contextual feature of hybrid work. The use of communication technologies and other media in hybrid work can reduce employees′ workplace presence, potentially negatively affecting their innovation outcomes. Additionally, employees′ cognitive evaluations play an important moderating role in how hybrid work impacts innovative performance.

Thus, this paper integrates the stimulus-organism-response (SOR) theory and social presence theory, focusing on the characteristics of hybrid work. These characteristics include the impact of information technology on the relationship between family and work, as well as how the use of information technology changes the workplace presence. By introducing work-family balance and workplace presence, the study delves into their mediating roles between hybrid work and innovative performance. Additionally, it explains the boundary roles of challenge appraisal and hindrance appraisal. This study conducted a questionnaire survey among employees with hybrid work experience in various regions, including Central China (Hubei, Anhui), Northwest China (Ningxia), South China (Guangdong), and East China (Shanghai). Over three phases, a total of 432 valid responses were collected. The scales used in the questionnaire are adapted from established scales both domestically and internationally. Data analysis was performed using the Bootstrap method by the Mplus 8.3. The results indicate that hybrid work enhances employees' innovative performance through the mediating role of work-family balance, with challenge appraisal playing a positive moderating role. Conversely, hybrid work reduces employees' innovation performance through the mediating role of workplace presence, with hindrance appraisal playing a negative moderating role.

Following the SOR theory and the social presence theory, this study investigates the double-edged sword effect of hybrid work on employees' innovation performance, and examines the moderating roles of challenge appraisal and hindrance appraisal. The main contributions are threefold. First of all, it constructs a research model to verify the double-edged sword effect of hybrid work on employees' innovation performance, breaking through the one-sidedness of previous studies on hybrid work performance. Secondly, from a research perspective, it studies employees' innovation performance in hybrid work based on SOR theory and social presence theory. By introducing workplace presence and work-family balance, it partially opens the "black box" of the impact mechanism of hybrid work on employees' innovation performance, expands the application of social presence theory in the field of human resource management, and opens new theoretical perspectives for subsequent research. Thirdly, in exploring boundary conditions, it introduces individual cognitive appraisal to study its role in the double-edged sword effect of hybrid work on innovation performance, providing a more comprehensive explanatory framework for understanding the role of individual cognitive factors in innovation performance.

Finally, this study proposes some effective management strategies and suggestions to improve employees' innovation performance in hybrid work environments. These include (1) preventing the negative impact of reduced workplace presence on innovation performance by emphasizing the key role of workplace presence in hybrid work and implementing measures to mitigate its reduction; (2) recognizing the positive impact of work-family balance on innovation performance by paying attention to the essential needs of employees for work-family balance in hybrid work and supporting these needs; and (3) clarifying employees' cognitive differences towards hybrid work by understanding and addressing the different perceptions and cognitive evaluations about hybrid work. These strategies aim to enhance the positive aspects of hybrid work while mitigating potential negative effects, thereby improving overall innovation performance among employees.

Key Words：Hybrid Work; Innovation Performance; Workplace Social Presence; Challenging Appraisal; Hindering Appraisal

收稿日期：2024-05-07

修回日期：2024-07-25

基金项目：国家社会科学基金重点项目(21AGL018);国家社会科学基金面上项目(22BGL143)

作者简介：李燕萍(1965-),女,湖南常宁人,武汉大学经济与管理学院教授、博士生导师,武汉大学中国产学研合作问题研究中心主任,研究方向为数字化人力资源管理与人才服务、科技人才与产学研合作;廖鑫(1993-),男,重庆人,武汉大学经济与管理学院博士研究生,研究方向为组织行为、数字化人力资源管理与人才服务;杨映瑶(1997-),女,四川绵阳人,武汉大学经济与管理学院博士研究生,研究方向为组织行为与人力资源管理。本文通讯作者:廖鑫。

DOI：10.6049/kjjbydc.2024050219

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2024)18-0119-10

0 引言

人工智能等新兴信息技术的发展和应用促进企业数智化转型,也改变了人们的工作方式。越来越多的企业希望员工采取混合办公方式[1]。与纯粹的远程办公相比,员工更喜欢混合办公模式[2, 3]。混合办公具有远程办公的优势,同时强调员工面对面互动、协作参与的重要性[4]。谷歌、微软、携程等国内外企业已经实施混合办公(Berger等,2021)。

混合办公的兴起引起学术界广泛关注。数智化转型给员工工作方式带来巨大转变,新型工作方式可能影响员工创新结果。混合办公的组织将技术、平台和个体创新能力结合起来,提升效率和韧性以及促进创新(Hilberath等,2020)。创新绩效一直是组织行为学研究的焦点,员工创新绩效是企业在数智化转型中取得竞争优势的关键所在,对企业未来战略决策等具有重要指导意义(马海燕等,2024)。混合办公对组织内员工工作和生活产生特定作用,影响员工工作结果与表现[5]。

然而,混合办公对员工创新绩效的影响并没有得到充分探索。一方面,创新绩效是员工的一种工作绩效[6]。混合办公可以让员工更自由地安排时间,用于个人追求、家庭、朋友、爱好[7],进而实现员工和组织双赢[8]。管理者可以通过设计更有利的工作生活平衡政策、提供充分的通信技术支持等,明确工作生活与家庭时间的界限[5],促进员工更好地实现工作家庭平衡[9],从而提高员工创新绩效。另一方面,工作场所临场感是混合办公中特有的情境特征。混合办公中通信技术等媒介的使用会降低员工工作场所临场感[10]。混合办公意味着员工之间物理距离的产生以及与同事面对面接触的时间减少,面对面互动会产生最高的工作场所临场感,员工异地工作时间较长时,会导致临场感缺失,员工之间无法深入了解和沟通[11],对员工创新结果可能产生消极影响。

此外,在混合办公对创新绩效影响过程中不能忽视个体对混合办公的认知评价,这种认知评价可能发挥调节作用。已有研究仅从混合办公的积极或消极单面展开分析,未能将混合办公的双面性同时纳入研究框架中。加之混合办公最重要的情境特征是通信技术的使用(Halford,2005),而现有研究忽略了通信技术对混合办公中创新绩效的影响。因此,混合办公这种新型的工作方式可能是一把“双刃剑”[12],其对员工创新绩效的作用机制和边界条件仍需深入探讨,对其影响的深度和广度也应作进一步拓展研究。

综上所述,本文从混合办公的特征切入,这些特征既包括信息技术带来工作地点变化影响家庭与工作之间的关系,又包括信息技术使用改变工作场所临场感,进而引入工作家庭平衡与工作场所临场感,深入研究二者在混合办公与创新绩效之间的中介机制,并解释挑战性评价与阻碍性评价的边界作用。本文整合刺激—有机体—反应(stimulus-organism-response,SOR)理论与社会临场感理论,通过问卷调查方法对具有混合办公经验的员工开展调研,研究混合办公对员工创新绩效的双刃剑效应,并考察挑战性评价与阻碍性评价的调节作用。

1 理论基础与研究假设

1.1 理论基础与研究模型

SOR理论是Mehrabian等(1974)基于“刺激—反应”提出的一种环境心理学理论模型。该理论认为,从环境中感知到的线索(刺激)可以触发个体的内部评估状态(有机体),进而对刺激产生积极或消极的行为(反应)。外部环境因素可以视为一种刺激,影响有机体的心理状态,这种状态可以是认知的,也可以是情感的。个体经历心理认知后,对外界刺激产生内部或外部反应。内部反应主要体现为个体态度,外部反应主要体现为个体具体行为。有机体的反应不是被动反应过程,而是主动对刺激作出反应。在这个过程中环境刺激影响个体情绪和认知体验,通过内部心理活动作出反应。

Halford (2005)最早使用“混合办公”概念,即雇佣者可在家里和组织中工作,在家里工作主要依靠信息和通信技术维持家庭与组织空间的工作关系。混合办公最大特征是允许员工每周有若干天自选办公地点,而其它时间则在办公室集体办公。混合办公包含远程办公与灵活工作时间两个组成部分(Naqshbandi 等,2022)。结合SOR理论与混合办公的概念,员工创新绩效是混合办公工作方式刺激下的结果变量,工作方式的刺激是诱发员工行为反应的环境事件,生物体是对刺激作出反应的员工个体,员工行为是多种因素综合作用的结果(Gatautis等,2016)。因此,工作方式会影响员工内在心理状态,进而促使员工产生外在的个体行为反应(梁阜等,2017)。有研究指出,混合办公具有独特优势[7],可以给员工工作带来更好的结果[13],但也存在一些负面效应[14]。混合办公最重要的特征是工作场所变化,该变化既包括工作地点变化影响工作与家庭间关系(工作家庭平衡),又包括信息技术改变影响员工工作认知(工作场所临场感)。因此,面对相同工作场所的员工可能有不同感知进而产生不同影响。

不同员工会对混合办公作出挑战性或阻碍性的认知评价。面对工作方式转变,部分员工认为混合办公可以为自己提供更好机会,并获取资源以完成既定工作目标,因而作出挑战性评价(Lazarus等,1984)。与之相反,部分员工会将混合办公的新型工作方式视为一种未知不确定性,且可能给其自身带来隐忧。面对这种压力时,员工会消耗更多自身资源、阻碍自身发展,因而作出阻碍性评价(Lazarus等,1984)。压力源可以在资源提供与工作结果之间发挥调节作用(Zhang等,2016)。因此,本文在混合办公对创新绩效的影响过程中纳入个体对混合办公的认知评价。

综上所述,本文构建理论模型,如图1所示。

1.2 混合办公对创新绩效影响的积极路径

1.2.1 混合办公与工作家庭平衡

根据SOR理论,工作方式变化被视为环境中诱发行为的刺激,这种刺激会影响员工对家庭工作关系的评估状态(Mehrabian等,1974)。混合办公是将远程办公与办公室办公相结合的一种新型办公方式。作为混合办公的重要组成部分,远程办公有助于提升员工在工作领域的资源收益,员工家庭领域的资源收益也会得到更好的促进[15]。此外,混合办公可以增加员工工作的灵活性、自主性,促进员工工作与生活相互平衡[16],还可以改善员工情绪健康,让员工有更多时间与家人在一起[4],有助于员工建立更好的工作家庭平衡。办公室办公和远程办公相结合的方式可以解决单纯远程办公带来的工作家庭界限不清问题,也可以让员工通过更好的生活方式实现工作与家庭平衡。有研究表明,混合办公对工作家庭平衡具有积极作用[7]。综上所述,本文提出以下假设:

H1:混合办公对员工工作家庭平衡具有正向预测作用。

1.2.2 工作家庭平衡的中介作用

创新绩效是员工绩效的核心组成部分[17],用于衡量员工在工作中实施的有利于群体工作和角色绩效的行为或成果(黄亮等,2015)。根据SOR理论,环境中工作方式变化可以触发员工内部评估状态,进而影响员工创新绩效(Mehrabian等,1974)。混合办公的实施会让员工有更多时间用于个人追求,协调好家庭、工作、朋友、生活等之间的关系(Baruch,2000),还会为员工提供处理好工作与家庭关系的时间与机会,缓解员工的家庭压力,减少通勤,使员工更好兼顾工作和家庭的责任(Powell等,2015),促进其达成工作家庭平衡,有助于员工产生创新性成果。有研究表明,工作家庭平衡会让员工有更多精力专注于工作,有利于员工获得更高创新绩效[18-19]。另一方面,混合办公可以通过改变组织与员工、员工与员工之间的社会交换影响员工在组织内部的创新行为[20]。当企业为员工带来工作家庭关系方面的优势时,会刺激员工以更好的表现回馈组织,促进员工创新性完成工作任务(Cook等,2013)。混合办公有利于改善员工心理健康,提高社会职业和生活平衡水平,促进员工产生积极的反馈和更高的工作满意度[2]。有研究指出,混合办公中灵活工作时间安排的可用性和实际使用会促进员工工作表现[20],工作灵活性有利于创新行为的产生[18]。此外,混合办公可以显著提高员工绩效水平[21]。因此,混合办公这种新型工作方式通过提高员工工作家庭平衡水平,有助于员工有更好的工作表现并提升创新绩效。综上所述,本研究提出以下假设:

H2:混合办公通过工作家庭平衡的中介作用与员工创新绩效间接正相关。

1.2.3 挑战性评价的调节作用

挑战性评价是员工对特定情境具有个人收益、成长、发展和福祉潜力的主观解释(Lepine等,2016)。若员工将混合办公视为可能阻碍个人实现发展目标和需求的阻碍性压力源,则会作出阻碍性评价(Cavanaugh等,2000)。员工面对混合办公的感知(或评价)可能由于个体差异而不同,这种差异会影响员工工作结果,进而影响员工工作家庭关系。有研究指出,认知评价可以视为研究工作结果的调节因素,作为特定关系的调节变量[22],挑战性压力源对工作绩效具有积极影响[23]。挑战性评价指评价有可能促进个人收益或成长的情况,会引发积极情绪或积极解决问题的风格。对混合办公作出挑战性评价的员工可以增强混合办公优势感知,当混合办公被视为提供实现个人目标的机会时,个体更可能处理好工作与家庭的关系,并且享受正在做的事情(Cameron等,2002)。

有研究表明,员工对工作方式的实践感知差异会导致不同态度和行为结果(Nishii等,2008),员工感知在理解人力资源实践中发挥关键作用(Li等,2017)。因此,面对混合办公的工作方式时作出挑战性评价的员工会将混合办公视为对自己成长以及获益的宝贵机会,由此产生一系列积极反应,提高个体工作与家庭的规划安排,做好资源分配,更能促进员工工作家庭平衡。综上所述,本文提出以下假设:

H3:挑战性评价在混合办公与工作家庭平衡的正向关系中发挥调节作用。将混合办公视为挑战性评价时,混合办公对员工工作家庭平衡的积极作用更强。

1.3 混合办公对创新绩效影响的消极路径

1.3.1 混合办公与工作场所临场感

SOR理论表明工作方式变化常被视为环境中诱发行为的刺激,这种刺激也会影响工作场所临场感的感知(Mehrabian等,1974)。通信技术的使用以及工作地点改变是混合办公的重要特征,社会临场感理论表明,员工在混合办公中利用通信技术的交流过程中存在工作场所临场感(Lowden等,2012)。混合办公意味着物理距离的产生以及与同事面对面接触时间减少,员工异地工作时间越长,临场感越缺乏,员工之间无法深入了解和沟通(Sias等,2012)。此外,在使用通信技术进行沟通的过程中,眼神交流、触觉、面部表情变化等非语言人际线索无法得到准确传达,进而降低临场感[24],而面对面的互动可以通过丰富的语言、非语言线索以及即时反馈实现亲密交流和连贯对话,产生积极体验(Sias等,2012)。计算机媒介沟通因为缺少语言、行为、表情的传播渠道及真实场景进而影响个体社会性体验[2]。Short等[10]通过实验分析电话会议影响员工绩效的研究结果表明,面对面通讯、闭路电视通讯、音频通讯的工作场所临场感水平依次降低。相对于传统工作场所办公,混合办公的实施会降低员工工作场所临场感水平。综上所述,本研究提出以下假设:

H4:混合办公对工作场所临场感具有负向预测作用。

1.3.2 工作场所临场感的中介作用

根据SOR理论,环境中工作方式变化可以触发员工内部评估状态,进而影响员工创新绩效(Mehrabian等,1974)。现有研究已指出社会临场感水平与个人表现之间的关系,即社会临场感水平的提高可以带来用户积极行为[24]。利用视频会议等电子通信技术进行混合办公的过程中,员工无法及时准确捕捉交流过程中他人的面部表情、情感等变化,这会带来工作临场感水平的降低(Croes等,2016)。工作场所中信息技术的使用对员工绩效具有重要影响[25]。创新绩效需要一种内在的、持续的力量,使员工能够在面对与创新相关的挑战时坚持不懈[17]。当混合办公带来社会临场感降低时,信息质量与效率可能大打折扣,个体工作会被过多通信打断(Harris等,2015),进而影响内在持续动力,对创新绩效产生消极影响。在利用电子通信技术获取信息过程中,个体会消耗更多个人资源,影响员工创新过程中的资源分配,进而影响员工创新绩效(Hobfoll,1989)。因此,工作场所临场感可能在混合办公与创新绩效之间存在一定的影响机制。综上所述,本文提出以下假设:

H5:混合办公通过工作场所临场感的中介作用与创新绩效间接负相关。

1.3.3 阻碍性评价的调节作用

作出阻碍性评价的员工在被迫适应混合办公工作方式的过程中会消耗更多个人资源,这种资源消耗会影响员工正确认知混合办公和处理工作家庭关系(Hobfoll,1989),不利于对工作场所临场感线索的感知。阻碍性评价本质上是员工对于资源损耗的心理感受[26],员工会将混合办公带来的压力、焦虑等进行负向转化与传输(张桂平等,2021)。有研究表明,阻碍性评价对实现有价值的目标具有负面影响[27],并且可能引发回避导向,让个体倾向于放弃努力。对混合办公作出阻碍性评价的员工可能进一步排斥使用这种办公方式,影响员工使用信息技术等媒介开展工作的效果,带来更低的临场感水平。阻碍性评价对既定目标的实现具有负面影响[27],并引发个体倾向于放弃努力,无法完成既定目标(Liu等,2018),员工的这种回避导向会进一步放大不利结果的影响[22]。阻碍性评价是一种会引发情绪耗竭等负面行为的“悲伤”内在状态(Webster等,2011),这种状态会通过员工个体资源损耗加剧混合办公对员工工作场所临场感的消极影响。综上所述,本文提出以下假设:

H6:阻碍性评价在混合办公与工作场所临场感的负向关系中发挥调节作用。将混合办公视为阻碍性评价时,混合办公对员工工作场所临场感的消极作用更强。

2 研究方法

2.1 研究样本与数据收集

本文数据在2023年4～8月收集,对来自华中(湖北、安徽)、西北(宁夏)、华南(广东)、华东(上海)等地具有混合办公经验的工作人员进行问卷调查,样本主要为非生产一线工人(办公室职员、知识工作者等)。首先,样本分布在华中、西北、华南以及华东地区,在全国范围内具有代表性;其次,研究样本为非生产一线工人,具有混合办公条件;最后,研究样本主要为互联网企业员工以及知识工作者,其工作环境更依赖于数字技术并且具有较高的工作自主性和灵活性。为了确保问卷回收样本有效性,以及降低数据同源误差,问卷采用现场匿名方式并分为两个阶段填写。2023年4月(T1)发放第一部分问卷,由员工填写,包含自变量(混合办公)、调节变量(挑战性评价、阻碍性评价)以及被试者基本信息(性别、年龄、最高学历、职业类型、工作年限)。两个月后,2023年6月(T2)发放第二部分问卷,由员工填写,包含中介变量(工作场所临场感、工作家庭平衡)。同时,邀请领导开展第三部分问卷填写,对被试员工创新绩效进行评价。

第一部分数据收集共发放724份问卷,剔除无效问卷后,共得到有效问卷631份,问卷回收有效率为87.2%;第二部分数据收集共发放631份问卷,剔除无效问卷后,共得到有效问卷505份,问卷回收有效率为80.0%;第三部分数据收集共发放505份问卷,剔除无效问卷后共得到有效问卷432份,问卷回收有效率为85.5%。样本特征如表1所示。

2.2 测量工具

本文相关变量测量均采用成熟量表,使用英文量表时,采用“翻译—回译”方法确保量表准确性。量表皆采用李克特5点评分,1表示“非常不符”,5表示“非常符合”。

(1)混合办公。结合混合办公的定义,混合办公是远程办公与办公室办公相结合的工作方式,全面考虑混合办公包含的因素,采用Baert等[28]和Radonic等[29]对混合办公的测量方式,包含远程工作与灵活工作时间两个维度,每个维度各11个题项,代表题项如“与传统的办公室办公相比,远程办公中的职业冲突较少”、“与固定工作时间相比,灵活工作时间能降低压力”等。该测量方式不是将混合办公中远程办公与灵活工作时间两个维度视为两个独立变量[21],而是通过传统办公方式与远程办公和灵活工作时间总体上幸福感、工作效率、工作热情等方面的不同测量混合办公程度。该量表的Cronbach′s α系数为0.944。

(2)工作场所临场感。采用孟陆等[24]开发的量表,该量表具有较高信度,包含6个题项,如“在利用通信技术沟通工作过程中您能感到与人接触的情境”等。该量表的Cronbach′s α系数为0.955。

(3)工作家庭平衡。采用Carlson等[30]研究中使用的量表,共6个题项,包括“我把工作做好是为了满足工作和生活中对我而言重要的人的角色期望”等。该量表的Cronbach′s α系数为0.909。

(4)挑战性评价与阻碍性评价。选择被广泛采用的Cavanaugh等[31]开发的量表,各有4个题项,如挑战性评价测量中“混合办公帮助我学到很多东西”等,阻碍性评价测量中“混合办公阻碍我在工作上可能取得的任何成就”等。量表的Cronbach′s α系数分别为0.827和0.867。

(5)创新绩效。采用Scott等[32]开发的创新绩效评价量表,包含6个题项,由员工对应的领导填写。该量表的Cronbach′s α系数为0.898。

(6)控制变量。采用性别、年龄、最高学历、职业类型、工作年限作为控制变量。

3 研究结果

3.1 区分效度与共同方法偏差检验

为验证变量之间的区分效度,本文使用Mplus8.3软件对远程办公、灵活工作时间、工作家庭平衡、阻碍性评价、挑战性评价、工作场所临场感、创新绩效7个变量进行验证性因子分析。

通过比较测量模型的拟合优度测量各变量之间的区分效度,结果如表2所示。七因子模型的拟合指标(χ2=1 136.857,df=1 059,χ2/df=1.074,RMSEA=0.013, CFI=0.994, TLI=0.994, SRMS=0.032) 显著优于其它模型。因此,7个变量之间具有较高区分效度。

本文采用问卷调查法获取数据,分两个时间点收集问卷数据,但仍可能存在共同方法偏差,采用Harman单因素检验法对量表所有题项进行因子分析,检验是否存在共同方法偏差。数据显示,特征值大于1的因子共7个,最大因子方差解释量为19.112%,小于40%的临界标准,表明不存在严重的共同方法偏差。

3.2 描述性统计分析与相关分析

本文变量描述性统计分析与相关分析结果如表3所示。远程办公与工作家庭平衡(r=0.230,p<0.001)呈正相关关系,灵活办公时间与工作家庭平衡(r=0.230,p<0.001)呈正相关关系,远程办公与工作场所临场感(r=-0.124,p<0.001)呈负相关关系,远程办公与工作场所临场感(r=-0.149,p<0.01)呈负相关关系,工作家庭平衡与创新绩效(r=0.160,p<0.001)呈正相关关系,工作场所临场感与创新绩效(r=0.381,p<0.001)呈正相关关系。因此,本文研究假设得到初步支持。

3.3 假设检验

混合办公对员工工作家庭平衡和工作场所临场感的回归分析结果如表4、表5所示。远程办公对工作家庭平衡有显著正向影响(β=0.228, p<0.001),灵活工作时间对工作家庭平衡有显著正向影响(β=0.197, p<0.001),说明混合办公对工作家庭平衡具有正向影响,假设H1得到支持。远程办公对工作场所临场感有显著负向影响(β=-0.128, p<0.01),灵活工作时间对工作家庭平衡有显著正向影响(β=-0.147, p<0.01),说明混合办公对工作场所临场感有负向影响,假设H4得到支持。

3.3.1 中介模型检验

本文使用Mplus 8.3软件,采用结构方程模型,结合Bootstrap方法获得间接效应值95%置信区间,验证中介作用的显著性。

(1)以远程办公为自变量的中介模型拟合指标(χ2=512.805, df=498, RMSEA= 0.008, CFI=0.998, TLI=0.998, SRMS=0.036)可以接受。在结构方程模型中使用Bootstrap方法重复抽样5 000次,构建95%无偏校正置信区间对中介效应进行验证,结果显示,远程办公对工作家庭平衡的路径系数为0.247,p<0.001,表明远程办公对工作家庭平衡具有显著正向影响。远程办公对工作场所临场感的路径系数为-0.129,p<0.05,表明远程办公对工作场所临场感具有显著负向影响。“远程办公→工作家庭平衡→创新绩效”的间接效应(b=0.104, p<0.001, 95% CI=[0.054, 0.166])置信区间不包含0;“远程办公→工作场所临场感→创新绩效”的间接效应(b=-0.022, p<0.05, 95% CI=[-0.047, -0.007])置信区间不包含0。

(2)以灵活工作时间为自变量的中介模型拟合指标(χ2=547.258, df=498, RMSEA=0.015, CFI=0.994, TLI=0.994, SRMS=0.049)可以接受。在结构方程模型中使用Bootstrap方法重复抽样5 000次,构建95%无偏校正置信区间对中介效应进行验证。灵活工作时间对工作家庭平衡的路径系数为0.238,p<0.001,表明灵活工作时间对工作家庭平衡具有显著正向影响。灵活工作时间对工作场所临场感的路径系数为-0.164,p<0.01,表明灵活工作时间对工作场所临场感具有显著负向影响。“灵活工作时间→工作场所临场感→创新绩效”的间接效应(b=-0.028, p<0.01, 95% CI=[-0.053, -0.013])置信区间不包含0;“灵活工作时间→工作家庭平衡→创新绩效”的间接效应(b=0.101, p<0.001, 95% CI=[0.051, 0.160])置信区间不包含0。

综上,假设H1、H2、H3、H4得到支持,结果如表6所示。

3.3.2 调节作用检验

检验挑战性评价对混合办公与工作家庭平衡间关系的调节作用,结果如图2所示。根据回归分析模型3,相比模型2,其整体拟合优度改进2.9%(△R2=0.029, p<0.001),且远程办公和挑战性评价的交互项显著(β=0.174, p<0.001),说明调节效应存在。此外,根据模型6,相比模型5,其整体拟合优度未改进(△R2=0.000, p<0.001),而灵活工作时间和挑战性评价的交互项不显著(β=0.007, p>0.05),说明调节效应不存在,假设H3得到部分支持。

检验阻碍性评价对混合办公与工作场所临场感间关系的调节作用,结果如图3与图4所示。根据回归分析模型9,相比模型8,其整体拟合优度改进7.1%(△R2= 0.071, p<0.001),且远程办公和阻碍性评价的交互项显著(β=-0.278, p<0.001),说明调节效应存在。此外,根据模型12,相比模型11,其整体拟合优度改进1.4%(△R2= 0.014, p<0.001),且灵活办公时间和阻碍性评价的交互项显著(β=-0.132, p<0.01),说明调节效应存在。因此,假设H6得到支持。

4 结语

4.1 主要结论

本文基于SOR理论和社会临场感理论,从工作场所角度出发,研究混合办公对员工创新绩效的“双刃剑”效应,探索工作家庭平衡的积极中介作用以及工作场所临场感的消极中介作用,并且进一步讨论挑战性评价与阻碍性评价的调节作用。研究发现:第一,混合办公对员工创新绩效存在“双刃剑”效应,混合办公既能够通过工作家庭平衡的中介作用提高员工创新绩效,又能够通过工作场所临场感的中介作用降低员工创新绩效。第二,混合办公通过工作家庭平衡的中介作用提高员工创新绩效,挑战性评价在其中发挥正向调节作用,挑战性评价水平越高,混合办公对工作家庭平衡的积极作用越强。混合办公通过工作场所临场感的中介作用降低员工创新绩效,阻碍性评价在其中发挥负向调节作用,阻碍性评价水平越高,混合办公对工作场所临场感的消极作用越显著。

4.2 理论意义

(1)丰富了混合办公理论研究。本文构建研究模型验证混合办公对员工创新绩效的“双刃剑”效应,突破以往研究混合办公创新绩效的单面性,拓展混合办公对员工创新绩效影响研究。混合办公逐步在全球兴起,但关于混合办公如何影响员工的研究仍较为匮乏。以往关于混合办公对员工绩效影响的研究得出积极与消极两种不同结果[8,21,33],缺乏对员工更深心理层次影响机制的探索。本文基于SOR理论,从混合办公中工作场所情境因素出发,整合工作家庭平衡与工作场所临场感解释其对员工创新绩效的积极与消极影响,通过构建研究模型,为混合办公对员工创新绩效的“双刃剑”效应提供了实证支持。

(2)拓展了社会临场感理论研究。关于混合办公的研究引起了国内外学者们的注意,但实证研究集中于工作需求—资源模型(JD-R)[6,21],限制了对混合办公的理解。本文通过社会临场感理论,结合SOR理论框架,将刺激(S)即影响个体认知或情感活动的混合办公情境因素、员工个体(O)即对外界刺激因素形成的心理状态或认知状态、反应(R)即员工个体经过情感和认知过程表现的工作情况整合在一起,开展混合办公的影响研究,解释了混合办公对员工影响的机制效应。一方面,打开混合办公新的研究视角,有助于研究者认识到工作场所临场感在混合办公对员工影响中的关键作用;另一方面,社会临场感理论起源于传播学,本文运用社会临场感理论对混合办公进行探索,将社会临场感理论应用到人力资源领域,拓展了社会临场感应用范畴,为后续研究奠定了理论基础。

(3)深化个人认知评价在混合办公影响研究中的作用。本文从员工个体认知差异视角出发,实证分析个人认知差异产生的不同影响效应,证实了挑战性评价与阻碍性评价不同的边界作用,对后续研究具有重要借鉴价值。同时,为企业发挥挑战性评价的积极作用、减少阻碍性评价的消极作用,进一步合理配置人力资源提供了理论依据。

4.3 实践启示

(1)企业应尽可能减少混合办公中工作场所临场感降低对创新绩效的消极影响,明确工作场所临场感在混合办公中的关键作用。在与下属沟通工作时,管理者应注意回复即时性,为员工做好榜样,带动员工注重混合办公中的即时效应。此外,企业可以制定相应的混合办公规章制度,对工作任务对接的回复规定适宜时效,提升临场感水平。企业还应重视办公室办公在混合办公中不可替代的作用,定期组织线下工作例会,将员工聚在一起讨论工作,构建线上线下协同办公的高效混合办公模式。

(2)企业应重视混合办公实施中员工工作家庭平衡对创新绩效的积极作用。为更好提高混合办公中员工创新绩效水平,企业应重视混合办公中员工工作家庭平衡的需求。管理者可以定期积极主动与员工进行沟通,了解其工作和家庭平衡状况,为其排忧解难。鼓励员工在作出与职业相关的决定时,考虑工作和家庭环境如何相互促进(Morganson等,2014)。企业可以通过积极沟通阐明角色之间的协同作用,激励员工反思与工作相关技能(耐心,毅力,压力管理,人际关系等)。企业应表达对员工工作方式影响家庭方式的关注,在与员工讨论家庭相关问题时注意表达方式,让员工感受舒适,并表现出对员工的尊重、理解。

(3)企业应厘清员工对混合办公的认知差异。员工的积极认知对其创新绩效具有一定促进作用(Chai等,2018)。组织应主动发挥挑战性评价的积极作用,降低阻碍性评价的消极影响。组织可以合理制定混合办公中的任务安排,激发挑战性评价,通过适度增加工作时间和任务量以及工作强度激发挑战性评价。企业应密切关注员工对混合办公认知评价的积极和消极面,并充分发挥挑战性评价的作用,以达到最佳效果。组织还可以开展调研了解员工对混合办公的态度,以及员工认为阻碍其自身发展的原因,针对性帮助作出阻碍性评价的员工解决遇到的困难。

4.4 不足与展望

本文局限性主要集中在两个方面:第一,为避免同源误差,分两个时间段对变量进行问卷收集,但由于目标企业自身发展、业务调整等客观原因,选取的时间跨度为两个月,可能对研究结果产生一定误差影响,未来研究可进一步延长问卷时间跨度。其次,混合办公是一种新型的工作实践方式,涉及领导、组织等多方面因素,未来可多层次探讨对混合办公的影响,研究组织层面相关因素对员工创新绩效的跨层次影响,探索不同领导风格对员工工作表现发挥作用的边界条件,探寻最佳领导风格。

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