This study focuses on the impact of teams′ external territorial behavior on team knowledge sharing and the underlying mechanisms.Existing studies have shown that team psychological safety climates have a significant influence on team knowledge sharing.Factors such as the degree of familiarity between members and insider perception can facilitate a team′s psychologically safe climate.Besides,since the intensity of teams′ external territorial behavior on psychological safety climate is constrained by some team characteristics,the study incorporates team mindfulness into the theoretical model to examine its boundary effect.Drawing on social identity theory,it develops a moderated mediation model to examine the relationship between team external territorial behavior and team knowledge sharing,the mediating effect of team psychological safety climate,and the moderating effect of team mindfulness with data from 329 employees nested in 64 teams.
The results show that (1) team external territorial behavior is positively related to team knowledge sharing; (2) team psychological safety climate plays a mediating role in this process; (3) team mindfulness positively moderates the effect of team external territorial behavior on team psychological safety climate.Specifically,when the level of team mindfulness is low,the influence of team external territorial behavior on team psychological safety climate and the mediating effect of team psychological safety climate are not significant.However,when the level of team mindfulness is high,the relationship between team external territorial behavior and psychological safety is stronger,and the mediating effect of team psychological safety climate is strengthened.
The theoretical contributions of this study are threefold.First,drawing on social identity theory,this study enriches the relevant research on territorial behavior by conducting a team-level investigation and expands the mechanism of the positive effect of territorial behavior.Extant research on territorial behavior has focused on its negative consequences,such as knowledge hiding,relationship conflict,and interpersonal conflict.This study reveals that the collectively outward nature of team external territorial behavior can also generate positive effects for the teams,which contributes to team functioning.Second,this study illustrates why team external territorial behavior can promote team knowledge sharing,and verifies the mediating effect of team psychological safety climate.There are limited existing studies discussing the influence of territorial behavior on the internal climate of a team.By arguing that team behavior can shape the team climate and then influence the behavior of team members,this study explains why team external territorial behavior triggers the occurrence of team knowledge sharing behavior.Third,by proving the moderating effect of team mindfulness,this study demonstrates under what circumstances the effect of team external territorial behavior on the psychological safety climate of the team could be strengthened.The concentration of a team on the current issue and the way of processing information are different.Team mindfulness means that the team can focus on the current issue and deal with it in a non-judgmental way,which enables team members to pay more attention to the team task and reduce interpersonal conflicts.Therefore,team mindfulness can strengthen the effect of team external territorial behavior on psychological safety climate,provide a good boundary condition for the process of team external territorial behavior,and understand when the positive effect of team external territorial behavior on the team psychological safety climate is more salient.
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Brown等[1]将领地行为引入组织行为学领域,指出领地行为存在于个体、团队多个层面,对个体和团队具有深远影响。随着团队工作模式愈发流行,团队为维护领地所表现的行为逐渐受到学者关注,诸如团队拒绝对方插手本团队项目、标记团队工作空间以及不愿与其它团队共享人脉等行为称为团队对外领地行为[2]。现有关于团队对外领地行为的研究大多探讨其负面影响,如认为团队领地行为会导致团队难以与其它团队开展实质性合作[2],甚至还有可能对其它团队带来伤害等[3]。然而,也有研究指出团队对外领地行为不仅有利于增强团队内部凝聚力[4],还能通过强化群体领地减少个体领地行为[5],从而有利于团队发展。在管理实践中,团队对外领地行为是组织中常见却又容易忽视的一种典型行为,其不仅会影响接收者心理、态度和行为,也会对团队本身产生深远影响,因此有必要对其展开深入研究。
团队对外领地行为是团队成员对有价值的事物表达心理所有权的一种行为方式,该行为接收者是其它团队而非本团队[6],团队对外领地行为使得个体能够清晰感受到身为团队成员的身份优势并产生强烈的团队意识,进而追求团队利益或目标[2]。本研究基于社会身份理论探究团队对外领地行为对团队自身的正向影响。社会身份理论指出,团队成员会产生内群体偏好和外群体歧视,并在认知、情感和行为上偏向于所在群体,尤其是当其社会身份显著时,将更倾向于对群体内成员作出有利行为[7],如知识共享等。一般情况下,团队成员不会轻易与他人共享自身知识以免降低竞争力[8],但当团队成员感知到自己的内部人身份时,其知识共享意愿将会显著增强[9]。团队对外领地行为使得团队内成员能明显感觉到身为团队成员得到的偏爱和优待,并通过加强作为团队内成员的社会身份感知,促使团队成员在团队内进行知识共享。除此之外,在中国集体主义价值观文化背景下,团队领地更加“群体化和共享化”,个体在团队内的领地行为越来越少[10]。团队对外领地行为作为团队领地性的一种表现,团队成员对内更愿意选择合作而非竞争[10],也更乐意与本团队成员分享自己的知识和经验。
然而,仅考虑团队对外领地行为对团队知识共享的作用不足以解释导致这一行为的过程机制。考虑到团队行为能够塑造团队氛围,而团队氛围是影响员工知识共享的重要因素[11],因此本文重点考察团队心理安全氛围对上述过程的中介作用。团队心理安全氛围是团队成员持有的一种共同信念,即“团队成员认为在人际交往过程中冒险是安全的”[12]。在高团队心理安全氛围下,团队成员更愿意共享信息、交换想法[13]。现有研究表明,成员之间的熟悉程度[14]、被视为内部人[15]等因素能塑造团队心理安全氛围,团队心理安全氛围与建言行为[11,16]及知识共享行为[17-18]正相关。团队对外领地行为“一致对外”的特征意味着团队将内外成员区分开来,伴随着团队成员感到被接纳为内部人的专属偏爱,团队成员之间的情感联结进一步增强,这时团队内部会呈现和谐、安全的氛围[19]。在这种安全、包容的团队氛围中,员工更愿意为建设团队而进行知识共享[17-18]。
进一步,尽管团队对外领地行为可塑造团队心理安全氛围,但其作用强度受到团队某些特征的影响。团队对外领地行为的接收者是其它团队,而团队自身对这种行为的认知、处理方式会影响团队氛围的形成。团队正念是团队成员之间的一种共同认知,即团队成员对当前事件的意识和专注度,以及对团队内部经验性、非评判性信息的处理方式[20]。正念较强的团队能够专注于当前正在发生的事情,且以更开放、非评判性的处理方式降低团队内部个性化冲突[20-21]。团队对外领地行为无法避免由团队成员差异引起的人际冲突,而开放、非评判性的处理方式则能够缓解团队内部矛盾,增强团队心理安全氛围水平。因此,本研究将团队正念纳入模型,探究其对团队心理安全氛围和团队知识共享的边界效应。
综上所述,本文基于社会身份理论视角揭示团队对外领地行为对团队知识共享的影响机制,探究团队心理安全氛围的中介作用、团队正念的调节作用以及团队对外领地行为与团队正念被调节的中介作用,不仅可从理论上丰富团队层面领地行为研究,也可为人力资源管理实践提供理论指导。
本文梳理文献发现,最初关于领地行为的研究主要集中于探讨动物对物理空间表现出的领地性[10]。在领地行为被引入组织管理领域后,学者开始将物理空间的领地性拓展到无形的社会空间,并提出领地性是指个体对组织事务(目标、任务、想法等)心理所有权的一种行为表达方式[1]。随后,有学者将领地性与领地行为区分开来,指出领地性除行为表达外,还包括人们对于领地的认知、情感等心理倾向,领地行为是人们为主张、宣示、维系、巩固、保护以及扩大领地控制权而从事的各种行为活动,其功能是调节个体与他人的边界[22]。为进一步厘清领地行为边界,刘军等[2]以团队为边界,提出对内领地行为和对外领地行为两个概念。随后,刘超等[6]也基于具体边界的领地行为,进一步探讨团队领地行为与知识分享的关系。尽管学者们已经意识到领地行为与“界限”之间存在密不可分的关系,但现有研究仍停留在个体层面,缺乏对团队层面的考察。因此,本文在彭贺[22]、刘军等[2]研究的基础上,将团队对外领地行为界定为:团队成员为主张、宣示、维系、巩固和扩大团队领地控制权而对其它团队作出的行为反应。
知识作为企业最核心的战略资源,如何成功获取知识是企业提高核心竞争力的关键,企业除需从外部获取有效的知识资源外,个体知识转化也是一条重要途径[8]。然而,个体私有知识一般不愿轻易与他人分享以免降低自身竞争力[9]。研究表明,当个体将自身看作群体中的一员并以内群体成员自称时,则能够显著提高个体知识共享意愿[23]。团队作为组织中最普遍的工作模式,个体更愿意在所属团队内部进行知识共享以提高团队能力,从而达到个体受益的目的[24]。因此,团队知识共享是团队成员之间进行知识转移、交换并创造新知识的过程,同时也是提升团队创新能力的重要来源。
在社会中,每个人都有不同的社会角色,不同的社会角色赋予人们不同的权利与义务,人们在多重角色扮演过程中感受自己的多重身份[25]。社会身份理论认为,人们不仅会感知自己独特的个体身份,还会感知自己作为不同群体成员的社会身份,且当这种社会身份更加显著时,个体甚至会以群体身份自称,并更愿意对群体内(具有相同身份的人)成员作出积极行为。团队对外领地行为往往会强化团队成员的身份感知,增强团队成员为团队作出有益贡献的意愿[26]。因此,当团队存在对外领地行为时,团队成员能够感受到更多的行为优待,会产生强烈的团队意识并清晰认识到自己的团队成员身份[6],使团队成员在责任心的驱使下做出建设团队的积极行为,如在团队内部共享自身知识和技能。除此之外,在中国集体主义文化背景下,人们更强调团队而非个人,“我们”所彰显的团队性比“我”所展现的个体性更重要,个体拥有的团队身份作为自我身份的延伸会更加突出,所以团队领地性呈现出“群体化和共享化”特征[10]。因此,当团队领地性表现出更多对外领地行为时,个体在团队内的领地性就会减少,团队对外领地行为使得团队更强调内部合作而非竞争,此时成员更愿意在团队中分享知识和经验。据此,本研究提出如下假设:
H1:团队对外领地行为正向影响团队知识共享。
团队心理安全氛围是指团队成员持有一种“在人际交往过程中冒险是安全的”共同信念[12,27],不仅影响团队整体氛围,也是衡量团队人际关系的重要指标。在团队成员交往过程中,人们不可避免地会承担暴露在人际关系中的风险,如害怕被别人视为消极、愚蠢、无能等[28]。而在心理安全氛围高的团队中,员工说出自己想法不用担心会被团队其他成员指责,所以认为即使冒险也很安全。当员工处于一个安全、和谐的团队中时,其更愿意表达自己的真实想法以及做出更多对团队有益的行为。
已有研究表明,团队心理安全氛围受诸多因素的影响。在个体层面,May等(2004)发现组织成员人际互动程度通过心理安全的中介机制影响个体学习。在团队层面,关系网络中固有的社会资源支持有助于促进团队心理安全氛围的形成,从而提高团队绩效。例如,团队成员之间的熟悉程度[14]与高质量“圈内关系”[15]能够增强团队成员身份感知,通过人际互动产生心理安全。
本文认为,当团队存在对外领地行为时,团队心理安全氛围会增强。首先,当团队对外领地行为发生时,团队成员会与团队外部人员区分组织事务所属权,这会间接增强团队成员的“内部人”身份感知。在这种身份的加持下,团队成员之间的联结进一步增强,促使团队成员之间相互尊重、帮助和理解,形成和谐安全的团队氛围。这种团队氛围能够消除成员不确定性,使其遇到问题时可在团队内部获得帮助[17];其次,Liao等(2022)指出个体拥有6种资源,其中建设性资源(知识、经验)和能量资源(尊重、偏好)是个体为团队建设提供的较为常见的资源;Singh等(2018)研究表明,团队中丰富的内部资源有助于提高团队成员心理安全水平。当团队成员感受到团队对外领地行为时,会产生强烈的团队专属意识[6],同时也会增强团队成员的团队身份感,更清楚个体作为“内部人”的责任,进而提高团队建设意愿,愿意为团队提供资源,此时团队中丰富的内部资源也会增强团队成员心理安全。
团队心理安全氛围为团队成员提供一种支持和包容性的环境,员工在这种安全的环境中工作能够有效成长、学习、贡献和表现[17]。已有研究表明,团队心理安全能够增加员工谏言行为[11,16]、学习行为[14]和知识共享行为[17-18],提高员工创造力和团队绩效。因此,高水平团队心理安全氛围能够提高团队成员知识共享意愿。一方面,知识共享过程需要承担人际风险,而在安全的团队中人们不怕冒险会带来负面影响[29];另一方面,在高水平团队心理安全氛围中,员工之间的竞争压力较小[13,30],其不会害怕知识共享会危及自身地位,更愿意参与团队层面改进工作。据此,本文提出如下假设:
H2:团队对外领地行为正向影响团队心理安全氛围。
H3:团队心理安全氛围中介团队对外领地行为与知识共享的关系。
团队正念是团队成员之间的一种共同信念,即团队成员对当前事件的意识和专注度,以及对团队经历的经验性、非评判性信息的处理方式[20]。团队正念不仅能够使团队成员将注意力放在目标、任务、角色和结构上,还能够使团队成员在相处过程中以更加开放、包容和接纳的心态善待彼此[20,30]。团队正念包括两个核心要素:一是团队对当前事物的专注力,这种专注力是持续集中于团队当前发生的事情(Smallwood &Schooler,2015);二是团队内非评判性经验处理,即以开放、包容和非评判的方式观察当前事实,而不使用主观偏见对事物进行评判,以避免主观事实偏见[22,30]。团队正念作为一种团队属性,能够对团队成员心理和行为表现进行调整。例如,高水平团队正念能够提高团队工作满意度(Ni等,2022),削弱团队人际关系冲突[20-21]。
根据社会身份理论,人类行为是一个连续体,一端是人际行为,即人们作为个体而行动,内群成员和外群成员行为存在差异;另一端是群际行为,涉及不同群体之间的行为差异。当团队对外领地行为产生时,团队内群体成员和外群体成员行为存在明显差异[2],高团队正念意味着团队将注意力集中在团队经历上[20],能够促使团队成员专注于团队任务,持续关注团队需求和目标[20]而不被外界因素干扰,促进团队心理安全氛围的形成。除此之外,随着人力资源的多样化,团队成员差异也会产生组内冲突(黄秋风等,2018),正念水平较高的团队能以开放、非评判的处理方式降低个性化冲突(Glomb 等,2013),这种团队更能专注团队任务而不容易受到关系冲突的影响[21]。因此,高水平团队正念可以防止团队关系冲突的产生[20],进一步增强团队成员心理安全感。而当团队正念水平较低时,团队成员通常不会对当下任务给予足够关注[21],因此当团队对外领地行为发生时,团队成员只会将其视作自然而然的事情,不会影响团队心理安全氛围。据此,本文提出如下假设:
H4:团队正念调节团队对外领地行为与心理安全氛围的关系,即当团队正念水平较低时,团队对外领地行为对心理安全氛围的影响作用不显著;当团队正念水平较高时,团队对外领地行为对心理安全氛围的影响作用较强。
本研究首先指出团队对外领地行为与团队知识共享具有正相关关系,进而指出团队心理安全氛围在该过程中发挥中介作用,认为团队对外领地行为通过加强团队成员“内部人”身份增强团队心理安全氛围。此外,团队正念对团队心理安全氛围具有调节作用,当团队正念水平较高时,团队对外领地行为对团队心理安全氛围的正向影响作用较强;当团队正念水平较低时,团队对外领地行为对团队心理安全氛围的影响不显著。由此,本研究进一步认为,团队心理安全氛围在团队对外领地行为与团队知识共享之间的中介作用受到团队正念的影响,即团队正念水平较高时,团队对外领地行为通过团队心理安全氛围对团队知识共享的中介作用较强;而当团队正念水平较低时,则没有显著影响。据此,本文提出如下假设:
H5:团队正念调节团队心理安全氛围对团队对外领地行为与团队知识共享的中介作用,即当团队正念水平较低较时,该中介作用不成立;反之,当团队正念水平较高时,该中介作用较强。
综上所述,本文构建理论模型,如图1所示。
图1 理论模型
Fig.1 Theoretical model
本研究通过实地走访企业发放调研问卷收集数据,受新冠肺炎疫情影响,省际流动难度大,因此选取西南地区部分企业作为研究样本,调研对象覆盖科技、教育、建筑和保险等多个行业,具有一定代表性。由于收集数据需入驻企业,因此在调研开始之前,笔者所在团队首先与被试单位进行充分协商以提高数据收集的严谨性,主要包括:①询问被试企业组织结构,根据被试单位团队构成情况向同一团队发放带有同样标记的问卷,以团队为单位收集问卷;②事先向被试单位人员说明本次调研仅用于学术研究,不涉及个人和企业隐私,且是对团队工作体验进行整体研究,以确保员工真实填写问卷;③确保调研对象涉及公司各种岗位,且每个团队至少有3人参与本次调研。此外,在问卷发放过程中,为避免员工有所顾虑,领导者予以回避。本次调研共回收来自68个团队的348份问卷,剔除无效问卷和无效团队后,最终获得来自64个团队的329份有效问卷,有效问卷回收率为94.54%。在有效样本中,男性占比55.02%;年龄分布以22～35岁居多,占比86%;团队人数在10人以上占比50.16%;在学历方面,本科学历占比59.57%;调研企业主要为民营企业,占比66.26%。
为确保问卷信效度水平,本文所有量表均采用国内外成熟量表,并严格按照“翻译-回译”程序对国外量表进行翻译,尽可能减少语义歧义与模糊。同时,在发放正式问卷之前,随机挑选部分企业员工进行试填,对问卷中模糊不清的题项进行调整,形成最终量表。本文采用李克特5点量表进行测量,1表示“非常不同意”,5表示“非常同意”。
(1)团队对外领地行为:采用刘军等[2]基于中国组织情景开发的量表,设计“我们会有意无意地跟其它团队/部门划清界限”、“对待来自其他团队的同事,我们会有一定戒备心”等4个测量题项,该量表的Cronbach′s α系数为0.912。
(2)团队心理安全氛围:采用Edmondson等[13]开发的量表,设计“我们团队没有人会故意破坏我的努力”、“即使我在团队中犯了错误,也不会受到责怪”等7个测量题项,该量表的Cronbach′s α系数为0.858。
(3)团队知识分享:基于Lee(2001)开发的量表改编而成,其中包括显性知识分享和隐形知识分享两个维度,设计“我会和我的团队成员分享工作手册、流程和方法”、“我会和团队成员分享工作方面的提议和报告”等7个测量题项,该量表的Cronbach′s α系数为0.908。
(4)团队正念:采用Yu等[20]开发的量表,其中包括当前集中注意力和经验、非评判性处理两个维度,设计“我所在的团队专注于目前正在发生的事情”、“我所在的团队能够意识到自己的想法和感受,但不会过度认同它们”等10个测量题项,该量表的Cronbach′s α系数为0.913。
(5)控制变量。为排除相关因素干扰,本研究加入如下控制变量:首先,由于企业性质不同可能会对个体知识共享意愿产生不同影响(高中华等,2022),因此对企业性质加以控制;其次,团队规模不同,团队任务完成难度、人际关系亲疏程度也不同,因此参考赵炎等(2022)的研究,对团队规模加以控制;再次,团队对内领地行为对知识共享具有影响[6],因此将团队对内领地行为设置为另一控制变量。其中,企业性质和团队规模采用问卷调研法收集被试信息,团队对内领地行为采用刘军等[2]开发的量表,设计“我们团队/部门成员都很在意自己的想法,不允许他人随意盗用”、“我们团队中,每个人的工作内容和职责界定很清楚,大家各行其是、互不干涉”等4个测量题项,该量表的Cronbach′s α系数为0.883。
由于团队层面变量均由个体层面聚合而成,因此需要检验聚合的可行性。参照James等(1984)和Bliese(2000)的建议,本研究利用Rwg、ICC(1)和ICC(2)3个指标对变量聚合效果进行检验。其中,Rwg用于检验组内同意度,其系数一般需要大于0.7;ICC(1)用于检验组间差异,其系数一般需要大于0.1;ICC(2)代表群体平均数信度,其系数一般需要大于0.5。结果显示,团队对外领地行为变量Rwg=0.83,ICC(1)=0.38,ICC(2)=0.76,团队心理安全氛围Rwg=0.95,ICC(1)=0.34,ICC(2)=0.72,团队知识共享Rwg=0.97,ICC(1)=0.28,ICC(2)=0.66,团队正念Rwg=0.97,ICC(1)=0.37,ICC(2)=0.75,团队对内领地行为Rwg=0.76,ICC(1)=0.22,ICC(2)=0.59。综上可知,本研究核心变量聚合结果均大于临界值,因此可以聚合到团队层面。
本研究利用SPSS 24.0对变量均值、标准差以及变量相关性进行检验,运用MPLUS 8.3进行验证性因子分析并检验主效应和调节效应。对于中介作用与被调节的中介作用,本研究将随机抽样设定为20 000次,检验变量在95%置信区间的显著性。
在检验假设之前,首先进行验证性因子分析。考虑到样本与题项总数比例会影响模型总体拟合度,故对同一变量不同维度作“打包”处理(倪丹等,2021),各竞争模型检验结果如表1所示。从表1可以看出,四因子模型指标拟合最优:χ2(83)=219.895 (p<0.001),CFI=0.932,TLI=0.914,RMSEA=0.071,SRMR=0.059。
表1 验证性因子分析结果
Table 1 Confirmatory factor analysis results
模型χ2dfχ2/df△(df)CFITLIRMSEASRMR四因子模型(TETB,TPSL,TKS,TMF)219.895832.649—0.9320.9140.0710.059三因子模型(TPSL+TMF,TETB,TKS)292.997863.40773.102***(3)0.8980.8750.0860.066二因子模型(TPSL+TKS,TETB+TMF)513.571885.836293.676***(5)0.7890.7490.1210.167二因子模型(TPSL+TETB,TKS+TMF)1039.6828811.814819.787***(5)0.5290.4380.1810.161单因子模型(TETB+TPSL+TKS+TMF)1127.0358912.663907.140***(6)0.4860.3940.1880.162
注:TETB表示对外领地行为;TPSL表示心理安全氛围;TKS表示团队知识共享;TMF表示团队正念;+代表合并变量;***表示p<0.001(双尾检验)
变量均值、标准差及描述性统计结果如表2所示。从中可见,各变量均值均符合现实逻辑。此外,团队对外领地行为与团队心理安全氛围(β=0.257,p<0.05)、团队知识共享(β=0.255,p<0.05)显著正相关,团队心理安全氛围与团队知识共享(β=0.666,p<0.001)显著正相关。这说明,上述变量之间的相关性基本符合假设预期,因此可进行假设检验。
表2 描述性统计分析结果
Table 2 Descriptive statistics
变量 均值标准差12345671.企业性质2.6721.567—2.团队规模2.2500.777-0.295*—3.团队对内领地行为2.8920.524-0.084-0.227(0.883)4.团队对外领地行为3.0420.630-0.1110.0240.603***(0.912)5.团队心理安全氛围3.8600.4020.313*-0.176-0.0610.257*(0.858)6.团队正念4.0270.3850.246*-0.1060.0300.2450.382**(0.913)7.团队知识共享4.0790.3000.267*-0.038-0.1080.255*0.666***0.559***(0.908)
注:N=64,n=329;*p<0.05、**p<0.01、***p<0.001 (双尾检验),下同;对角线括号内为变量Cronbach′s α系数
表3模型1结果显示,团队对外领地行为与团队知识共享呈正相关关系(γ=0.260,p<0.001),表明团队对外领地行为正向影响团队知识共享,假设H1得到验证。在控制相同变量情况下,将团队对外领地行为设置为自变量,将团队心理安全氛围设置为因变量置入方程,表3模型2结果显示团队对外领地行为与团队心理安全氛围正相关(γ=0.344,p<0.001),说明团队对外领地行为正向影响团队心理安全氛围,假设H2得到验证。表3模型3结果显示,团队心理安全氛围与团队知识共享正相关(γ=0.459,p<0.001),但团队对外领地行为与团队知识共享的正向关系不再显著,说明团队心理安全氛围完全中介了团队对外领地行为与团队知识共享的关系。进一步,20 000次的MONTE CARLO检验结果显示,团队对外领地行为通过团队心理安全氛围影响团队知识共享的间接效应显著(95%置信区间为[0.072,0.260]),CI值不包含0,假设H3得到验证。表3模型4结果显示,团队心理安全氛围与团队对外领地行为和团队正念的交互项系数显著(γ=0.474,p<0.01)。为分析团队正念的调节作用差异,本研究进行简单斜率检验,将调节变量团队正念划分为高水平(均值基础上增加一个标准差)和低水平(均值基础上减少一个标准差)并绘制交互效应图。如图2所示,当团队正念水平较低时(团队正念均值减少一个标准差),团队对外领地行为与团队心理安全氛围回归线斜率较小(SIMPLE SLOPE=-0.080,n.s.);当团队正念较高时(团队正念均值加一个标准差),团队对外领地行为与团队心理安全氛围回归线斜率较大(SIMPLE SLOPE=0.284,p<0.01)。上述结果表明,团队对外领地行为与心理安全氛围的关系受到团队正念的正向调节,当团队正念水平低时,团队对外领地行为对心理安全氛围的影响不显著;当团队正念水平较高时,团队对外领地行为对心理安全氛围的影响较大,假设H4得到验证。
表3 假设检验结果
Table 3 Hypothesis test results
变量类型主效应团队知识共享模型1中介效应团队心理安全氛围团队知识共享模型2模型3调节效应团队心理安全氛围模型4被调节的中介效应团队知识共享模型5截距4.079***(0.032)3.860***(0.042)2.457***(0.306)3.833***(0.040)2.879***(0.287)控制变量企业性质0.052*(0.022)0.071*(0.029)0.012(0.019)0.058*(0.027)0.013(0.017)团队规模-0.027(0.046)-0.103(0.060)0.004(0.040)-0.110(0.057)-0.008(0.035)团队对内领地行为-0.246**(0.081)-0.312**(0.107)-0.152*(0.076)-0.132(0.1145)-0.030(0.069)变量团队对外领地行为0.260***(0.066)0.344***(0.086)0.078(0.059)0.102(0.111)-0.013(0.067)心理安全氛围0.459***(0.079)0.307***(0.075)团队正念0.288**(0.115)0.312***(0.072)团队对外领地行为×团队正念0.474**(0.179)0.252*(0.113)ResidualVariances0.065***(0.012)0.114***(0.020)0.045***(0.008)0.097***(0.017)0.035***(0.006)R20.261**(0.094)0.286**(0.095)0.487***(0.089)0.388***(0.095)0.608***(0.076)95%CI[0.072,0.260]
图2 调节效应
Fig.2 Moderating effect
进一步,本研究采用非参数方法检验被调节的中介效应。首先,分别检验当团队正念水平较高和较低时,团队对外领地行为通过团队心理安全氛围影响团队知识共享的间接效应。表3模型5结果显示,团队心理安全氛围对团队知识共享存在正向影响(γ=0.307,p<0.001),即二阶段路径系数。当团队正念水平较低时,团队对外领地行为通过团队心理安全氛围影响团队知识共享的间接效应(INDIRECT EFFECT=-0.025,n.s.,CI=[-0.176,0.103])不显著,CI值包含0;当团队正念水平较高时,该间接效应(INDIRECT EFFECT =0.087,p<0.01,CI=[0.044,0.212])显著,CI值不包含0;高低差异(DIFFERENCE=0.112,p<0.05,CI=[0.036,0.291])显著,CI值不包含0。这表明,团队正念正向调节团队心理安全氛围对团队对外领地行为和团队知识共享的中介作用,假设H5得到验证(见表4)。
表4 简单斜率与间接效应检验结果
Table 4 Simple slope and indirect effect test results
结果变量团队正念阶段第一阶段(Px→m)第二阶段(Pm→y)效应间接效应(Px→m×Pm→y)间接效应95%置信区间团队知识共享低(-1SD)-0.080(0.164)0.420***(0.079)-0.025(0.051)[-0.176,0.103]高(+1SD)0.284**(0.085)0.420***(0.079)0.087**(0.034)[0.044,0.212]差异 0.364**(0.138)———0.112*(0.050)[0.036,0.291]
注:间接效应(95%)置信区间采用在线Monte Carlo多重采样法(20 000次)计算,网址为http://quantpsy.org/medmc/medmc.htm
此外,参考刘智强等(2023)、Bernerth &Aguinis(2016)的方法,对模型稳健性进行补充检验。结果显示:在删除所有控制变量后,本研究假设依然成立,可见删除控制变量与加入控制变量时的结果无实质差异,说明本文研究结论比较稳健。
本研究以社会身份理论为基础,构建一个被调节的中介模型,从团队层面出发探究团队对外领地行为对团队知识共享的作用机制,得出以下结论:第一,团队对外领地行为对团队知识共享具有显著正向影响。团队对外领地行为通过增强团队成员身份感知和减少个体领地行为的产生,使得团队成员愿意在团队内共享自己的知识和经验,进而增加团队知识共享行为。第二,团队心理安全氛围在团队在外领地行为与团队知识共享之间起完全中介作用。团队对外领地行为的发生让团队成员感受到被接纳为团队内部人的专属偏爱,通过加强团队成员间的情感联结,形成和谐、安全的团队氛围,在安全氛围高的团队中进一步提高团队成员知识共享意愿,提升团队知识共享水平。第三,团队正念正向调节团队对外领地行为和团队心理安全氛围的关系。当团队正念水平较低时,专注力水平低的团队不会过多关注团队对外领地行为,也不会影响团队心理安全氛围的形成,团队对外领地行为通过心理安全氛围对团队知识共享的效果不显著;当团队正念水平较高时,专注力和包容度高的团队能够专注于团队任务且避免人际关系冲突,因此团队领地行为能够进一步增强团队心理安全氛围,进而提高团队知识共享意愿。
(1)在社会身份理论视角下,本文探讨团队对外领地行为的积极作用,一定程度上丰富了团队领地行为研究,并且回应了张佳良等(2017)和娜仁等(2018)提出的应关注团队领地行为的呼吁。此外,在领地行为现有研究中,人们大多关注领地行为带来的消极作用,如知识隐藏[31]、关系冲突、人际冲突等(娜仁、刘洪,2014)。本研究则认为,团队对外领地行为也能为团队带来正面效应,从而有助于团队建设。尽管“个体领地行为促使员工知识隐藏”这一命题已经得到广泛证实[31],但团队对外领地行为却能够促进团队知识共享,这说明同一行为在不同层面下的作用效果存在差异。
(2)证实团队心理安全氛围的中介作用。在有关领地行为的研究中,将团队心理安全氛围作为中介变量的探讨较少,多数研究从心理所有权角度解释领地行为带来的影响,而忽视了团队行为对团队内部氛围的影响。本研究证实团队心理安全氛围在团队对外领地行为与团队知识共享间起完全中介作用。团队对外领地行为通过优待团队内成员增强团队成员内部人身份感知,使得团队内部形成安全、包容的人际氛围,能够提高团队心理安全氛围水平,促使员工做出知识共享行为[17-18]。这一研究结论为探索团队对外领地行为与团队知识共享关系提供了证据,阐释了团队对外领地行为引发团队知识共享行为的原因。
(3)团队正念在“团队对外领地行为—团队心理安全氛围—团队知识共享”作用过程中具有边界效应。团队对于当前事物的专注度和信息处理方式不同,当团队正念水平较高时,团队能够专注于目前发生的事情并能够非评判性地处理团队事务,更关注团队任务[20,21],进而提高团队对外领地行为对心理安全氛围的作用。当团队正念水平较低时,团队成员对于团队领地行为的关注度较低,很难影响团队心理安全水平。这一结论为团队对外领地行为作用过程提供了很好的边界条件,明确了在哪些情形下团队对外领地行为对团队心理安全氛围的积极效应可以得到进一步增强。
根据上述研究结论,本研究提出如下实践启示:
(1)管理者需辩证看待组织中领地行为的存在,明晰员工无论是作为个体身份还是群体成员身份,都不可避免地会表现出不同形式和特征的领地行为。同时,虽然领地行为有消极的一面,但其积极作用也不容忽视,恰当的团队边界不仅能够避免人际冲突,还有利于团队建设。
(2)团队对外领地行为通过团队心理安全氛围对团队知识共享产生正向影响。因此,管理者应通过培育团队内部安全氛围促使团队知识共享行为发生,如开展非竞争性活动、营造团队公平氛围、塑造包容性领导风格等[29]。当团队心理安全氛围较高时,不仅能够增强团队成员之间的凝聚力,还有助于团队任务目标的完成,从而进一步扩大团队对外领地行为的有利影响。
(3)在日趋复杂的社会环境中,团队成员对当前事物的专注力和信息处理方式是团队处理团队事务的重要因素。因此,应通过正念干预的方法培养团队正念[30],如互联网式的承诺疗法、团队专注力培训和冥想活动等,提高员工对当前事物的关注度,并在团队中保持合作开放的心态,增强团队心理安全氛围,实现团队知识共享,进而提高团队创造力。
本研究存在如下不足:第一,受新冠肺炎疫情及数据收集难度的影响,本研究数据均由团队成员填写,因此可能存在一定的共同方法偏差问题,未来将收集多时点、多来源数据。此外,员工对所在团队进行评价可能受到社会称许性的影响。因此,未来可采取多方评价法,以最大限度地保证研究结论的准确性。第二,仅考虑团队对外领地行为,未来可进一步区分不同团队对外领地行为带来的不同影响。第三,从团队成员社会身份视角出发考察团队对外领地行为对团队知识共享的影响存在一定不足,还应同时考察行为发起者和行为接收者的影响。因此,未来将整合社会信息加工理论和资源保存理论,探究团队对外领地行为的影响。
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