Is It Better to Have Closer Pay Dispersion?Empirical Evidence from an Innovation Perspective

Liu Tingli, Wang Jingyi, Wang Yan

(College of Economics and Management, Beijing University of Technology, Beijing 100124, China)

Abstract：In the process of China's modernization, it is necessary to adhere to "innovation-driven development, comprehensively shaping new development advantages", and take into account the interests of all parties to achieve common prosperity. The core of innovation is the process of integrating human capital with corporate resources. Therefore, a reasonable and effective incentive mechanism is an important catalyst for innovation. Compared with other incentive methods, pay incentives have a more significant base effect. In recent years, one of the frontier issues in international academia has been the cross-study of labor economics and corporate finance, and the impact of executive pay incentives on innovation is an important topic. Some literature also focuses on the essential role of ordinary employees as stakeholders in innovation activities. However, there is still significant controversy about the impact of pay dispersion on innovation, and a consensus has not been reached.

Due to the complexity of clearly attributing innovative achievements and the fact that pay dispersion has a direct effect, this paper constructs a comparative framework for pay dispersion that includes both executives and ordinary employees, and measures the pay dispersion at internal and external levels, i.e., the average salary gap between executives and ordinary employees within the company, the gap between the average salary of executives and the industry, and the gap between the average salary of ordinary employees and the industry. The study uses data from A-share listed companies in Shanghai and Shenzhen from 2008 to 2021 (excluding financial companies), and 27 042 valid research samples are obtained mainly from the National Tai'an Database (CSMAR). Innovation drive reflects short-term innovation willingness, and the greater the innovation motivation, the greater the corresponding innovation investment. Then it establishes a model with innovative drive as the explained variable and pay dispersion as the explanatory variable to empirically test the impact of pay dispersion on corporate innovation.

It is found that (1) there is a significant inverted U-shaped relationship between the internal pay dispersion between executives and ordinary employees and the corporate innovation drive. The maximum innovation drive of the enterprise is achieved when the average salary of executives is 14.88-17.46 times that of ordinary employees. (2) Moreover, external pay dispersion for executives has a positive promotion effect on innovation. The external pay dispersion of ordinary employees has an inverted U-shaped relationship with innovation drive. The innovation drive of ordinary employees is most effectively stimulated when the average salary of ordinary employees is 2.56 times the industry average. (3) Both the external pay dispersion of executives and ordinary employees have significant dynamic effects on innovation drive. The external pay dispersion of executives is significantly positively correlated with innovation drive, while the external pay dispersion of ordinary employees has an inverted U-shaped relationship with innovation drive. The maximum difference in innovation drive is achieved when the salary of ordinary employees is 2.56 times the industry average. (4) The impact of external pay dispersion on innovation drive is more prominent in private enterprises and highly competitive industries.

This study confirms that a closer pay dispersion is not always better. A moderate pay dispersion can help stimulate innovation activities, but pay dispersion cannot be expanded without limitation. Enterprises should alleviate the sense of unfairness and dissatisfaction among ordinary employees by improving the fairness of the ratio between labor input and salary income and enhancing the incentive effect of the salary gap on innovation. Compared with existing literature, the marginal contribution of this paper is that it further reveals the internal mechanism of the impact of internal and external pay dispersion on innovation drive based on social comparison theory and cognitive evaluation theory on the basis of existing tournament theory and behavioral theory and presents selective effects of pay dispersion on innovation impact. In summary,this study analyzes the impact of pay dispersion on innovation drive from both static and dynamic levels, providing a comprehensive and in-depth understanding of the relationship between pay dispersion and innovation drive.

Key Words：Pay Dispersion; Innovation Motivation; Incentive Effect

收稿日期：2023-02-15

修回日期：2023-05-28

基金项目：国家自然科学基金面上项目(71672007);国家社会科学基金面上项目(18BGL090);教育部人文社科项目(19YJC630129)

作者简介：刘亭立(1975—),女,陕西韩城人,博士,北京工业大学经济与管理学院教授、博士生导师,研究方向为资本市场会计、公司治理与创新;王婧怡(1999—),女,北京人,北京工业大学经济与管理学院硕士研究生,研究方向为资本市场会计、公司治理与创新;王妍(1996—),女,河北张家口人,北京工业大学经济与管理学院硕士研究生,研究方向为资本市场会计。

DOI：10.6049/kjjbydc.2023020323

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F272.923

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2024)13-0141-10

0 引言

中共十八大以来,我国经济社会发展的主要成就之一是居民收入水平实现较快增长,生活质量稳步提升。2021年全国人均工资性收入为19 626元,比2012年增长了109.3%,年均增长7.1%。中共二十大报告明确提出:实现共同富裕是中国式现代化的本质特征,正所谓“国之称富者,在乎丰民”。作为收入分配的直接环节,企业薪酬制度的重要性不言而喻,如何实现“效率优先,兼顾公平”的薪酬激励效应成为理论界和实务界高度关注的问题。

关于企业内部薪酬结构分化,有研究证实,高管超额薪酬破坏了契约有效性,是高管私利的体现(权小锋,2010),过高的薪酬差距会损害员工积极性(魏芳,2018),不利于企业绩效提升。我国分别于2009年、2015年出台实施了两部“央企高管限薪令”,以此限制国企高管的“天价”薪酬。

世界正经历百年未有之大变局,外部环境复杂多变,只有创新方能为长期发展提供强劲动力。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》把“坚持创新驱动发展,全面塑造发展新优势”摆在各项规划任务的首位,这是编制五年规划建议历史上的首次,由此不难看出创新驱动发展的重要性和迫切性。创新具有高投入、长期性和不确定性特征,通过适当的激励机制鼓励员工主动投入创新活动,最大程度利用人力资本,实现人力资本和企业资源的高效融合,从而推动企业创新(Gupta,2017),这是微观层面创新的要义所在。那么,从创新微观主体来看,薪酬差距是否越小越好?在共同富裕的目标下如何动态优化员工薪酬水平,最大程度发挥薪酬的创新激励效应?

创新成果往往难以进行清晰归因,而薪酬激励具有立竿见影的效果。因此,本文构建薪酬激励与创新动力的研究框架。创新动力反映短期创新意愿,创新动力越强,创新投入就越大。本文分别从纵向和横向两个维度考察薪酬差距,纵向维度主要指企业高管与普通员工的薪酬差距;横向维度包含高管与行业高管平均薪酬的差距、普通员工与行业普通员工平均薪酬的差距。对创新动力的评价包括公司层面静态的创新投入,也包括与同行业相比的创新投入差异。

本文边际贡献主要在于:首先,将企业内部由于组织层级差异带来的薪酬差距与企业间横向薪酬差距纳入同一分析框架,在锦标赛理论和行为理论的基础上,基于社会比较理论和认知评价理论,揭示内外薪酬差距对创新动力影响的内在机理,解释薪酬差距对创新影响的选择性效应;其次,将创新的研究视角锚定在创新动力上,分别从静态和动态两个层面探析薪酬差距对创新动力的影响,为企业间创新动力的差异分析提供新证据。

1 理论分析与研究假设

现有研究关于薪酬差距与企业创新的关系并未得到一致结论。一种观点立足于锦标赛理论,认为薪酬差距有助于促进企业创新[1,2];另一种观点基于行为理论,认为薪酬差距加大会导致员工产生被剥削感,认为自己没有得到应有的报酬,从而引发消极和懈怠,抑制企业创新[3]。

1.1 企业内部薪酬差距与创新动力

古典经济学通过边际生产理论解释了员工工资水平差异,但没有说明企业内部薪酬差距存在的原因。针对古典经济学理论的不足,Lazear[4]提出了锦标赛理论,认为不同层级之间的薪酬差距可以看作企业对在晋升锦标赛中获得胜利而晋升到更高层级的人的一种奖励。通过构建代理人之间的锦标赛式竞争模型,Lazear[4]研究认为随着薪酬差距不断增大,代理人会更加努力地工作。按照锦标赛理论,企业内部薪酬差距被视为一种竞赛奖励,有利于促进员工积极性进而提升公司绩效[4,5]。基于锦标赛理论的创新研究也支持薪酬差距与创新之间的正相关关系[1,6]。

然而,支持行为理论的学者对薪酬差距的锦标赛效应提出了质疑。按照行为理论,员工因薪酬差异会产生不同程度的嫉妒、攀比、愧疚、同情等心理,这些不公平心理不仅会影响他们的努力程度,而且会使其作出高估自己能力与产出的评价,更关注结果公平(薪酬)而忽视个体能力差异。Walker(2002)进一步分析行为理论中的相对剥夺理论,认为个体与参照对象进行比较后会对自身劣势地位形成主观感知,进一步引起愤怒、不满、怨恨等情绪反应。因此,较大的内部薪酬差距会引发员工的不公平意识和被剥夺感,降低心理满足程度和合作意愿,导致员工不关心组织目标,进而降低企业绩效[7]。薪酬差距加大不利于创新这一观点也得到了实证研究的支持[8]。

创新本身蕴含着巨大不确定性,创新结果更是多维因素共同作用的结果,无论是从薪酬的激励效应还是行为角度来看,企业创新行为选择都是一个更为直接相关的观测点。薪酬契约是现代代理理论的核心问题,大量文献探讨了高管薪酬对企业金融决策的影响[9],却忽视了普通员工薪酬水平对企业行为的影响(赵健宇,2018)。企业高管收入远高于普通员工是全球性现象,管理学之父德鲁克认为,当CEO与员工收入比值大于20∶1时,会导致员工们愤愤不平,从而降低工作积极性。1994年CEO与员工收入比值达到40∶1,2005年这一比值接近400∶1。理论上讲,高管与普通员工承担不同职责,适当的薪酬差距是合理且必要的[4],有差别的薪酬体系在公司内会产生竞争效应,激发高管创新投资的积极性,或为保持领先优势着重关注创新投资,并通过创新投资增加未来业绩的提升空间(赵奇锋,2019)。同时,内部薪酬差距有利于提升高管对创新投资的风险承担意愿(Fisher,1998),随着风险容忍度的提高,高管倾向于接受更具挑战性的创新项目并提高创新决策执行效率。因此,内部薪酬差距对高管具有创新激励效应。相对于身处金字塔尖的高管来说,普通员工位于金字塔底部,承担大量执行工作,对公司发展具有重要基础作用[10-11]。创新是一项高度依赖人力资本的复杂活动,需要员工积极参与并开展团队协作,特别是在长期多阶段的复杂过程中,更需要员工具有持久的创新热情和长期视野。薪酬是员工行为的重要驱动因素,并直接影响企业运营过程和结果(Gupta,2014),员工不仅会被本阶层的薪酬激励,也会被管理层的薪酬激励,内部薪酬差距的存在使员工意识到努力工作会带来更多未来收入,激励员工参与竞争,降低代理成本,提高公司绩效。内部薪酬差距对普通员工的激励效应在于为员工带来预期感,使员工产生积极向上的情绪,从而带来更活跃的工作表现[12]。

然而,当内部薪酬差距过大时,资本市场对经理人的外部压力会更大,从而导致管理层短视行为,降低企业风险承担能力。较大的薪酬差距会给员工带来负面信号,产生被剥夺感,导致员工对组织变革产生抵制情绪,从而消极怠工[7],高管超额薪酬会降低员工积极性,从而对组织绩效产生不利影响(Guo,2019),员工之间的合作会减少,创新思维也会受到抑制,不利于企业技术创新(Clark,2008)。

不难看出,企业内部薪酬差距与创新的关系存在一定区间效应,据此,本文提出如下假设:

H1:企业创新动力随着内部薪酬差距扩大呈现倒U型非线性变动趋势。

1.2 企业外部薪酬差距与创新动力

除企业内部薪酬不均衡外,同行业中不同企业之间也存在薪酬差异。当人们发现自己的薪酬低于外部同类岗位时会产生强烈不公平感,进而影响其工作效率。现有研究大多关注企业薪酬差距如何影响创新产出数量和质量,而未直接讨论行业薪酬差距对创新策略的选择。同行业不同企业的管理层和员工之间不可避免地存在薪酬横向比较[13],社会比较理论可以为此提供理论支撑。Festinger[14]提出,社会比较是个体有意的行为,且人们一般不会选择与自己不类似的人比较;Suls等(2000)进一步指出,即使在客观信息不可得、含糊或模棱两可时,人们也会与其他人进行比较。比较是人们进行自我评价的重要方式,特别是在当前各种通信和社交软件广泛使用的背景下,信息透明度更高,更便于开展比较。

当人们发现自己的薪酬超过同行业平均水平时,会获得被认同感和满足感,进而提升工作水平(Blanton,2001),并提高创新效率以保持自身领先地位(Coles,2018)。按照归因理论,人们会把成功更多地归功于自己而非偶然因素[15]。较高的外部薪酬差距具有积极的反馈效应,使得人们工作中更加偏好风险,具体表现为积极开展技术创新以获得更多创新产出。因此,正向的外部薪酬差距有利于促进企业创新投入并提高企业创新质量(栾甫贵,2020)。普通员工比较在意自己的薪资待遇是否公平,当其所获薪酬与外部同行企业薪酬相比具有竞争力时,外部劳动力市场将缺乏吸引力,此时,员工离职意愿和倾向都较低(Thatcher,2002),为保持这种高薪酬的工作机会,一般会更加积极努力地工作,其创造性也会更强(卫旭华,2016)。同理,低于行业平均水平的薪酬会强化个体的不公平感和被剥夺感。员工的不公平感可能通过多种途径表现出来,例如,工作过程中的负面情绪、消极怠工、离职等(Shaw,2014)。当高管发现其薪酬水平低于行业薪酬均值时,对于薪酬的不满足会导致不公平感升级[15],从而抑制企业创新投入和创新质量。有研究指出,外部薪酬差距对企业运营的影响可能远大于内部薪酬差距(罗华伟,2015)。

虽然企业创新动力来源于高管和普通员工的共同努力,但高管和普通员工承担不同责任和风险,可以推断高管和普通员工外部薪酬差距带来的创新激励效应存在差异。高管掌握资源配置决策权,在创新活动中承担主要的决策风险和组织推动力,当高管享有显著为正的外部薪酬差距时,其创新投资风险承担意愿会提升(牛建波,2019),显著增加公司创新动力。与此同时,普通员工在创新活动中主要发挥落实决策的作用,当员工享受到正向外部薪酬差距的激励时,会感受到组织和管理者的创新期望,为维持一致性的积极印象,对于创新活动会发挥积极推动作用。不过,普通员工数量较多,较高的员工外部薪酬差距意味着企业要承担更高的人力成本,对经营活动带来消极影响(卢闯,2015)。可以推论,当普通员工的外部薪酬差距增大到一定程度时,可能因为挤占创新投资而不利于创新[16]。据此,本文提出如下假设:

H2a:高管外部薪酬差距与创新动力之间具有正相关关系。

H2b:普通员工外部薪酬差距与创新动力之间具有非线性倒U型关系。

2 研究方法与模型构建

2.1 样本选择与数据来源

2006年2月,财政部出台了上市公司新的会计准则,要求所有上市公司从2007年开始必须披露研发支出相关信息,考虑到新会计准则执行效果的滞后性,本文选择2008-2021年沪深A股上市公司作为研究样本,剔除金融类、ST、PT企业样本,以及资产负债率为负值的样本和变量缺失的样本。为了避免极端值的影响,对所有连续变量在1%分位点和99%分位点处进行Winsorize处理,最终获得27 042个有效研究样本。主要数据来源于国泰安数据库(CSMAR)。

2.2 模型构建

为考察薪酬差距对公司创新动力的影响,构建如下计量模型:

(1)

其中,i、t分别表示企业和年份。被解释变量RDit表示企业i第t年的创新动力(R&D);解释变量GAPit代表企业i第t年的薪酬差距,包括内部薪酬差距(WGAP)、高管外部薪酬差距(EGap-HM)和普通员工外部薪酬差距(EGap-COM);X为一系列控制变量,包括企业规模(Size)、资产负债率(Lev)、总资产净利润率(ROA)、现金持有水平(Cashhold)、流动比率(CR)、营业收入增长率(Growth)、托宾Q值(TBQ)、各省人均GDP(GDP);γi为行业固定效应,γt为时间固定效应,εit为误差项。若α1的系数显著为正,α2的系数显著为负,则说明薪酬差距与企业创新动力之间具有倒U型关系。

2.3 指标选取与度量方法

(1)创新动力(R&D)。“动力”一词在汉语字典里的释义为“推动工作、事业等前进和发展的力量”。激励理论认为,动力建立在一定需求之上[17],当人或组织有需求时就会产生做某件事的良性主观意愿,这些良性的主观意愿就是动力来源。借鉴范德成等[18]的观点,本文将创新动力界定为,推动创新行为不断持续且有效进行的力量源泉。当企业出于保持市场地位等原因对创新产生一定需求时,就会产生创新动力。当企业创新动力不足时,研发强度相对较低,企业创新动力充足时,研发强度较高(彭镇,2020)。创新的风险性和时间差异性导致创新产出无法及时准确地反映企业创新意愿,但创新投入不仅可观测性较强,且更能直接体现高管和普通员工对创新的主观意愿与态度。因此,本文参考方中秀[19]的做法,以研发投入占营业收入的比重衡量创新动力这一行为特征。

(2)内部薪酬差距(WGAP)。本文将高管界定为董事(独立董事除外)、监事和经理层,其他员工均为普通员工。参考耿云江等(2020)的方法,以(董事、监事及高管年薪总额)/董事、监事和高管人数衡量高管人均薪酬;以(支付给职工以及为职工支付的现金+期末应付职工薪酬-期初应付职工薪酬)/员工人数衡量总人均薪酬;以(总劳动支出-高管薪酬总额)/(员工总人数-董事、监事和高管人数)衡量普通员工人均薪酬。参考Faleye等[20]的研究,将企业内部薪酬差距(WGAP)定义为经对数化处理后的高管人均薪酬与普通员工人均薪酬的差值。

(3)外部薪酬差距(EGAP)。本文将高管外部薪酬差距(EGap-HM)定义为高管人均薪酬与行业高管人均薪酬平均值的差值;将普通员工外部薪酬差距(EGap-COM)定义为普通员工人均薪酬与行业普通员工人均薪酬平均值的差值。

(4)控制变量。参考程虹等[21]以及林炜(2013)的做法,在分析薪酬对企业创新动力的影响时,引入企业规模(Size)、资产负债率(Lev)、总资产净利润率(ROA)、现金持有水平(Cashhold)、流动比率(CR)、营业收入增长率(Growth)、托宾Q值(TBQ)、宏观经济运行情况(GDP)作为控制变量。变量定义如表1所示。

3 实证结果分析与讨论

3.1 描述性统计与相关性检验

主要变量描述性统计结果如表2所示。创新动力(R&D)的最小值是0,最大值是0.275,标准差为0.047,说明不同企业间创新动力存在较大差异。内部薪酬差距(WGAP)的标准差为0.765,表明样本中内部薪酬差距存在一定差异。高管外部薪酬差距(EGap-HM)的标准差大于普通员工外部薪酬差距(EGap-COM)的标准差,说明相较于普通员工外部薪酬差距,不同企业间高管外部薪酬差距的波动性更大。本研究开展了主要变量相关性分析,限于篇幅,未在文中列示。内部薪酬差距(WGAP)、高管外部薪酬差距(EGap-HM)、普通员工外部薪酬差距(EGap-COM)与创新动力(R&D)都在1%水平上显著正相关,控制变量企业规模(Size)、资产负债率(Lev)、总资产净利润率(ROA)、现金持有水平(Cashhold)、流动比率(CR)、营业收入增长率(Growth)、托宾Q值(TBQ)、各省人均GDP(GDP)与创新动力(R&D)的关系也在1%水平上显著。变量之间不存在严重的多重共线性问题。

3.2 主检验回归结果分析

假设H1和H2的主检验回归结果如表3所示,列(1)—列(4)是内部薪酬差距对创新动力影响的回归结果;列(5)—列(8)是外部薪酬差距对创新动力影响的回归结果,其中,外部薪酬差距包括高管外部薪酬差距和普通员工外部薪酬差距的影响。

从表3列(1)—列(4)实证结果来看,内部薪酬差距的平方项(WGAP2)与创新动力(R&D)显著负相关,并且WGAP的系数显著为正,即企业创新动力随着内部薪酬差距变大而存在倒U型非线性变动趋势,假设H1得到支持。倒U型曲线顶点位置的内部薪酬差距对应值分别为2.70和2.86,即高管人均薪酬是普通员工人均薪酬的14.88～17.46倍时,企业创新动力达到最大值。低于这一水平时,内部薪酬差距的锦标赛效应更加显著,企业创新动力随内部薪酬差距的增大而提高;超过这一水平时,行为效应更加显著,企业创新动力随着内部薪酬差距的增大而下降。结合表1描述性统计结果,内部薪酬差距的中位数为2.505,75%分位数为2.990,说明样本中大部分企业的内部薪酬差距处于锦标赛发挥主导作用的阶段。

从表3列(5)—列(8)实证结果来看,当企业高管平均薪酬低于行业均值时,创新动力随差距的缩小而增大,当企业高管平均薪酬高于行业均值时,创新动力随薪酬差距的增加而增加,说明高管外部薪酬差距对创新动力具有正向促进作用。当普通员工平均薪酬低于行业均值时,创新动力随薪酬差距的缩小而增加,当员工平均薪酬高于行业均值时,创新动力呈现倒U型变化趋势,转折点发生在0.94处,即员工平均薪酬超过行业均值的2.56倍以后,薪酬差距的进一步扩大无法促进创新动力增加,反而会引致创新动力下降。总体来说,外部薪酬差距与创新动力的关系支持了社会比较理论,无论是高管还是普通员工都会通过横向比较评价自己,如果低于行业薪酬平均水平,就会降低薪酬满意度,差距越大,创新动力越小。反之,如果获得高于行业均值的薪酬,则薪酬满意度提升,进一步激发对组织的归属感和积极性。企业高管和普通员工的外部薪酬差距具有不同创新激励效应,员工外部薪酬差距存在一个有效激励区间,这主要是因为员工劳动力成本过高会对创新投资产生挤出效应。

4 内生性与稳健性检验

4.1 内生性检验

本文可能产生内生性问题:一是遗漏变量引致的内生性问题,尽管本文从企业经营与财务状况、企业所处经济环境等方面选取指标,尽可能对企业创新的影响因素加以控制,但企业研发创新活动受到诸多因素的影响,难以穷举全部影响因素;二是反向因果导致的内生性问题,创新的核心是个人将其人力资本与企业资源相整合的过程,而超额利润共享机制可以为管理层和员工提供激励(Thierry,2004),因此,创新活动可能反向影响企业薪酬差距;三是测量误差引发的内生性问题,本文全部数据都来自CSMAR上市公司数据库,数据可信度和权威性相对较高,但是,也存在企业财务报表差错、出于避税和获得贷款等目的“粉饰”财务报表的可能。为检验可能存在的内生性问题,本文以两阶段最小二乘法,运用工具变量法进行重新估计,结果如表4所示。

由表4列(1)—列(3)可知,在第一阶段的回归中,企业内部薪酬差距的行业中位数(WGAP_ind)及中位数平方项(WGAP2_ind)与企业内部薪酬差距(WGAP)及其平方项(WGAP2)显著正相关;在第二阶段的回归中,企业内部薪酬差距的平方项(WGAP2)与创新动力(R&D)之间存在显著负相关关系,即内部薪酬差距(WGAP)与创新动力(R&D)之间存在非线性的倒U型关系。企业内部薪酬差距与创新动力之间的关系通过了内生性检验。

由表4列(4)—列(5)可知,在第一阶段回归中,高管外部薪酬差距的行业中位数(EGap-HM_ind)与高管外部薪酬差距(EGap-HM)显著正相关;在第二阶段回归中,高管外部薪酬差距(EGap-HM)与创新动力(R&D)之间存在显著正相关关系,高管外部薪酬差距与创新动力差异之间的关系通过了内生性检验。由表4列(6)—列(8)可知,在第一阶段回归中,普通员工外部薪酬差距的行业中位数(EGap-COM_ind)及中位数平方项(EGap-COM_ind2)与普通员工外部薪酬差距(EGap-COM)及其平方项(EGap-COM2)显著正相关;在第二阶段回归中,普通员工外部薪酬差距(EGap-COM)与创新动力(R&D)之间存在显著正相关关系,并且普通员工外部薪酬差距的二次项(EGap-COM2)与创新动力(R&D)之间的关系显著为负。因此,普通员工外部薪酬差距与创新差异之间存在非线性的倒U型关系。普通员工外部薪酬差距与创新差异之间的关系通过了内生性检验。

4.2 稳健性检验

为保证基准回归结果的可靠性,参考李姝等(2021)的做法,采用残差法检验超额内、外部薪酬差距的增量作用。将目标公司当年的内部薪酬差距回归到同行业其它公司内部薪酬差距的均值上,回归得到的残差表示超额内部薪酬差距,然后放入主模型重新进行检验。稳健性检验回归结果显示(限于篇幅,未在文中列示),超额内部薪酬差距(WGAP_resident)与企业创新动力(R&D)依然呈现显著倒U型关系,超额高管外部薪酬差距(EGap-HM_resident)与创新动力(R&D)显著正相关,超额普通员工外部薪酬差距(EGap-COM_resident)与创新动力(R&D)呈现显著倒U型关系,证明前述实证结果具有一定稳健性。

5 动态效应分析与异质性检验

5.1 外部薪酬差距与创新动力差异

外部薪酬差距会影响公司创新动力,说明无论是高管还是普通员工都会通过对比行业平均薪酬决定自身努力程度(Thierry,2004)。那么,外部薪酬差距是否带来公司间创新动力差异?本文以行业平均创新动力作为锚点进行实证检验,结果如表5所示。由列(1)和列(2)可知,高管外部薪酬差距与创新动力差异在1%的水平上显著正相关,且在加入高管外部薪酬差距的平方项(EGap-HM2)后,企业创新动力差异仍与高管外部薪酬差距存在显著正相关线性关系,高管外部薪酬差距越大,企业创新动力差异越大。由列(3)和列(4)可知,普通员工外部薪酬差距与创新差异呈现显著非线性倒U型关系。倒U型曲线顶点位置的外部薪酬差距为0.94,当普通员工薪酬是行业均值的2.56倍左右时创新动力差异达到最大值,企业创新动力被最大程度激发。这一研究结论与前述外部薪酬差距影响企业创新动力的结论保持一致,再次证明普通员工外部薪酬差距的创新激励存在一定区间效应。

5.2 所有制异质性检验

本文按照所有制性质将全部样本划分为国有企业和民营企业(包括外资企业)两部分,考察不同性质企业外部薪酬差距对创新动力差异的影响。分组后,高管外部薪酬差距及普通员工外部薪酬差距与创新动力差异的回归结果如表6所示。由列(1)和列(3)可以看出,国有企业高管外部薪酬差距与创新动力差异间存在倒U型关系,民营企业高管外部薪酬差距与创新动力差异显著正相关。由于创新动力差异与创新动力显著正相关,因此,相较于国有企业,民营企业高管外部薪酬差距能更有效地激发企业创新动力。由列(2)和列(4)可以看出,国有企业和民营企业普通员工外部薪酬差距与创新动力差异都存在倒U型关系,且当国有企业普通员工人均薪酬是行业均值的2.08倍,民营企业普通员工人均薪酬是行业均值的2.92倍时,能最有效激发企业创新动力。因此,相较于国有企业,民营企业普通员工外部薪酬差距对企业创新动力的激励区间更大。

5.3 行业竞争度异质性检验

行业竞争具有一定的外部治理效应,行业竞争水平对研发创新的影响也获得一些实证文献支撑。如周瑜胜等(2016)的研究表明行业竞争对研发力度有积极影响;朱有为等(2006)以高技术产业为研究对象发现,行业竞争程度越高,越有助于提升企业研发效率。为探究在不同行业竞争水平下企业内、外部薪酬差距如何影响创新动力,本文以HHI指数作为衡量行业竞争水平的指标,以HHI指数的中位数作为衡量行业竞争水平高低的标准。若企业所处行业的HHI指数高于HHI指数的中位数,则说明企业所处行业的竞争水平较高,反之则说明企业所处行业的竞争水平较低。

对样本按照行业竞争水平分组,高管外部薪酬差距及普通员工外部薪酬差距与创新动力差异的回归结果如表7所示,由列(1)和列(3)可以看出,高管外部薪酬差距在行业竞争水平较高时与创新动力差异显著正相关,在行业竞争水平较低时无显著影响。因此,相较于行业竞争水平较低的企业,行业竞争水平较高的企业高管外部薪酬差距能更有效地激发企业创新动力。由列(2)和列(4)可以看出,在行业竞争水平较高和较低时普通员工外部薪酬差距与创新差异都呈现倒U型关系,且行业竞争水平较高的企业普通员工人均薪酬是行业均值的2.75倍时,行业竞争水平较低的企业普通员工人均薪酬是行业均值的2.12倍时,能最有效激发企业创新动力。由此可以看出,在行业竞争水平较低时外部薪酬差距给企业创新带来的激励作用更小,并且普通员工更在乎薪酬公平性,一旦外部薪酬差距过大就会抑制普通员工创新动力;当行业竞争水平较高时,高管外部薪酬差距越大越能激发其创新动力,且普通员工外部薪酬差距对创新动力的激励区间更大,可能逐步形成薪酬上的“马太效应”。

6 研究结论与启示

6.1 主要结论

本文以2008-2021年中国A股非金融类上市公司为研究对象,从纵向和横向两个维度,检验了公司内部薪酬差距和外部薪酬差距对公司创新动力的影响。首先,检验了企业内部薪酬差距对企业创新动力的影响;其次,分别检验了高管和普通员工外部薪酬差距对企业创新动力的影响;最后,检验了外部薪酬差距对创新动力影响的动态效应和异质性。

(1)高管和普通员工内部薪酬差距与企业创新动力之间存在倒U型关系。这意味着内部薪酬差距对创新的激励效应存在一个有效区间,高管人均薪酬为普通员工人均薪酬的14.88～17.46倍时,企业创新动力最大,低于这个区间时,适当增加内部薪酬差距有助于促进企业创新。

(2)高管外部薪酬差距与创新动力具有显著正相关关系。如果高管平均薪酬具有行业竞争优势,则会促使公司创新动力增加。普通员工外部薪酬差距与企业创新动力之间存在倒U型关系,横向来看,普通员工薪酬激励存在区间效应,当普通员工薪酬是行业均值的2.56倍左右时创新动力能被最有效激发,超过这个程度时,创新效应会被薪酬的成本效应覆盖。

(3)外部薪酬差距对于创新动力具有显著动态效应,主要表现在高管正向的外部薪酬差距带来创新动力的正向差异,普通员工外部薪酬差距对创新动力差异的影响则呈现倒U型关系。

(4)高管外部薪酬差距的异质性更为突出,主要表现为在民营企业和高竞争行业中,高管外部薪酬差距与创新动力差异呈现显著正相关关系。因此,从创新动力的视角来看,薪酬差距并非越小越好,适当范围内合理的薪酬差距有助于激活企业创新动力,但薪酬差距也不能无限扩大,超过一定区间的薪酬差距会对创新动力产生抑制作用。

本文进一步丰富了薪酬差距对创新影响的研究,并基于社会比较理论和认知评价理论对薪酬差距的创新激励后果进行了解释,揭示了薪酬激励效应发挥的内在机理,即人们使用与他人的有关信息对自己进行评估,并作出相应的行为选择:①企业内部不同层级之间薪酬水平的比较促使人们在纵向维度进行自我评价并作出反馈,适当的差距会在企业内部产生锦标赛效应,形成正向创新激励,但差距超过一定幅度时,会给员工带来被剥削感和不公平感,从而挫伤积极性,最终影响企业创新;②信息化时代企业外部横向比较变得简单而透明,与同行业平均水平相比,人们会产生优于平均或劣于平均的不同倾向,进而形成不同行为反馈;③当外部薪酬差距扩大时,高管通过比较而产生的认知能够激发其企业家精神,可以有效缓解委托代理问题,推动高管站在股东和战略发展的角度作出突破性创新决策,在较高的薪酬差距下,高管倾向于选择更具挑战性的活动,以证明其才能与高薪酬相匹配(卫旭华,2016),因而积极实施具有挑战性的创新活动;④普通员工是创新思路的来源和创新活动的实施者,当普通员工与同行业其它企业薪酬对比发现自己获得的收入接近行业均值或者略高于行业均值时,通过社会比较获得的公平感会转化为喜悦感[22],促使其勤勉敬业,有利于激发员工创新思维和创新意愿,但过高的薪酬差距会形成对创新投入的挤占效应,给创新带来不利影响。

6.2 研究启示

(1)创新是企业高管和普通员工共同努力的结果,合理的薪酬制度设计对于企业创新具有显著影响。企业应适度控制内部薪酬差距,并非越小越好,但过大的内部薪酬差距对于员工积极性的挫伤会超过对高管激励带来的创新正效应。

(2)企业可以有效利用社会比较产生的创新激励效应,通过合理的外部薪酬差距激励高管和普通员工增强创新动机。

(3)普通员工的薪酬敏感性在民营企业和高竞争行业更高,相关企业应予以关注,可以通过与普通员工共享发展成果增强创新促进效应。

(4)企业实施薪酬结构设计和薪酬管理时,应营造机会面前人人平等的激励文化,通过提高劳动投入和薪酬所得的比率公平性,缓解普通员工横向和纵向对比的不公平感与不满心理,增强薪酬差距对创新的激励效应。

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