开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
This study examines the mediating role of work curiosity and a sense of relative deprivation in the relationship between coworker knowledge hiding and employees′ innovative behavior based on information gap theory and relative deprivation theory; and then examines the moderating role of supervisor developmental feedback. To obtain the processual and asymmetric characteristics of the effects, this study uses a mixed method combining structural equation model (SEM) and fuzzy set qualitative analysis (fsQCA). Through convenience sampling and snowball sampling methods, this study conducts a questionnaire survey on technology enterprises in the northwest and east of China through a combination of online and offline channels, specifically involving full-time employees in technology industries such as electronic communication, network technology, and biomedicine. The data is collected from 354 questionnaires in 34 teams at two different time points. The findings indicate that there is a "double-edged sword" effect of coworker knowledge hiding on employees' innovative behaviors; employees′ work curiosity and sense of relative deprivation play a mediating role in the relationship between coworker knowledge hiding and employees′ innovative behaviors; supervisor developmental feedback positively moderates the positive effect of coworker knowledge hiding on employees′ work curiosity and negatively moderates the negative effect of coworker knowledge hiding on employees′ sense of relative deprivation. Further, the fsQCA identifies five effective configuration paths, including three configuration paths that trigger high innovative behavior and two configuration paths that trigger low innovative behavior.
The theoretical contributions of this study are mainly in the following three areas. Firstly, in terms of research perspective, this study explores the influence of coworker knowledge hiding on employees′ innovation behavior, which enriches the interpersonal influence of knowledge hiding research. Secondly, in terms of mechanism of action, this study constructs a "double-edged sword" influence mechanism of coworker knowledge hiding on employees' innovation behavior in the Chinese context, explaining the divergence in exploring the interpersonal impact of knowledge hiding from a single perspective. Finally, in terms of boundary conditions, this study explores the important role of supervisor developmental feedback in the influence of coworker knowledge hiding on employees′ innovative behavior to enrich the multi-level knowledge hiding category study. Future research could overcome the shortcomings of self-reporting through others-rated and objective measurements to obtain more accurate knowledge hiding interaction effects embedded in interpersonal impacts. In addition to measuring bias, manipulating experimental designs for variables and scenarios is a better way to obtain the dynamic effects of knowledge hiders on knowledge seekers.
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员工创新行为是指在工作角色、团队或组织中有意创造、引入和应用新思想[1],其是企业创新的基础行动单元,对组织的有效运作、创新绩效和长期生存至关重要。知识基础观强调,创新行为是知识应用和价值转换的过程,仅靠个体现有知识很难应对创新活动过程的复杂变化,需要不断地通过知识转移保持知识库更新和重组[2]。知识作为一种无形的个人资源,有助于确保竞争优势、巩固专精地位,因其稀缺性和价值性,员工往往会将重要的知识信息进行藏匿,继而阻碍知识在组织内部流动。有调查发现,组织中接近3/4的员工会选择知识隐藏[3]。在实际场景中,组织要求员工从事创新行为,但员工不可避免地会面对同事的知识隐藏,那么,同事知识隐藏如何影响员工创新行为?公司应采取何种措施使受到同事知识隐藏的员工回到创新轨道上?这成为理论界与实务界亟待解决的问题。
近年来,知识隐藏成为知识管理领域的研究热点[4]。知识隐藏指员工面临知识请求时故意隐瞒或刻意掩饰知识[5]。回顾知识隐藏有关文献,其结果变量研究主要从个体、团队和组织3个层面展开。个体层面的研究发现,员工知识隐藏会将自身排除在焦点知识与信息交互网络之外,阻碍知识双向循环,最终导致员工缺少改进知识库的机会并抑制工作表现[5-6];团队与组织层面的研究发现,员工知识隐藏会阻碍团队中多样性创新想法和问题解决方案的产生,助长组织内互相隐瞒的知识交流文化氛围[7-8]。但当前对知识隐藏的研究从人际互动角度切入的较少,而知识隐藏概念的本质强调关系动力学,描绘二元知识交换中知识寻求者与知识隐藏者之间的人际互动过程[5],因而回答上述问题需要将知识隐藏嵌入到人际互动情景中。现有对知识隐藏人际影响的研究多基于社会交换理论,即人际关系遵循“互惠”“互损”的原则,同事知识隐藏可能加剧人际不信任,导致相互隐藏知识[9]。然而,应用该理论进行解释存在局限性,不能全面概括同事知识隐藏影响员工创新行为的内部认知情感机制过程。例如,Wang等[10]研究发现,当员工感知到更高的知识隐藏时,会在工作环境中变得更加独立并提升自我扩展能力。因此,同事知识隐藏对员工认知情感过程既具有“积极面”也具有“阴暗面”,与员工创新行为也不是简单的消极关系,例如,团队层面的研究发现,组织知识隐藏水平与创新数量、创新质量均存在倒U型关系[11]。
本研究借鉴刺激机体反应(stimulus-organism-response, SOR)框架,揭开同事知识隐藏与员工创新行为关系中的“黑箱”。SOR框架反对“个体行为是对外部环境的直接反应”的古典行为学观点,强调对环境刺激作出何种反应取决于个体动态情感认知过程[12]。按照SOR框架的机体内部反应不唯一原则,本研究认为同事知识隐藏可能对员工机体内部的认知情感活动具有“双刃剑”效应,继而构建一个双中介模型;基于信息缺口理论(information gap theory)[13],构建一条推动内部求知欲的增益路径,同事知识隐藏可能激活员工工作好奇心,继而影响创新行为;基于相对剥夺理论(relative deprivation theory)[14],构建一条导致内部相对剥夺感的减损路径,同事知识隐藏可能带来期望落差与资源失控感,诱发员工相对剥夺感,继而影响创新行为。
中国文化情景下,人情面子与中庸调和的文化价值观深刻影响员工思维模式,使得人际交往中倾向于向他人表达善意而不是挑起事端。面对同事知识隐藏,员工往往将负面情绪内化而加剧内在矛盾体验。此时,上级扮演着关系“调节器”和信息“反馈源”的角色。上级反馈作为组织常用的关怀策略和激励工具,对员工认知情感活动具有调节作用[15]。上级发展性反馈是指领导者为员工提供有帮助或有价值的信息,继而促进员工不断学习、发展[16],有助于调动员工积极性,引导员工改善消极态度继而获得成长[15]。作为根植于我国“含蓄、内隐”高语境文化情景下独特的管理构念,上级发展性反馈以不突出反馈效价、讲究委婉为特征,对员工的认知启发和目标调整起到“点睛”作用。相关研究表明,上级发展性反馈作为重要的外部支持来源,能缓冲外部负面信息的冲击,形成积极心理资本的“增值螺旋”[17],同时,以兼具价值性和引导性的反馈方式促进员工通过认知重评将外部威胁转换为挑战,缓解内在矛盾体验[18]。由此,本研究将上级发展性反馈作为同事知识隐藏对员工机体内部影响过程中的权变因素。
综上,本研究从员工面对同事知识隐藏的实际情景出发,根据SOR分析框架,串联起同事知识隐藏(S)、上级发展性反馈(S)、工作好奇心(O)、相对剥夺感(O)和创新行为(R)之间的逻辑关系,通过结构方程模型(structural equation model, SEM)构建一个包含增益和减损路径的有调节双中介模型(如图1所示)。进一步,遵循Dogra等[19]的建议,使用模糊集定性比较分析(fuzzy-set qualitative comparative analysis, fsQCA)方法分解S-O-R的组成部分,探讨高/低水平创新行为的前因条件耦合模式(如图2所示)。
图1 研究理论模型
Fig.1 Theoretical model
图2 前因条件模型
Fig.2 Antecedent condition model
SOR分析框架已广泛用于研究人类行为及其决策过程[19]。Mehrabian等[20]提出最初的S-O-R公式,应用于环境心理学研究,强调审美环境刺激个体行为反应过程中需经历个体认知情感活动;Jacoby[21]对其内涵进行扩展,提出一个更加综合的SOR框架,其中,S指触发机体行为的外部环境,O包含机体内部的综合系统,如情感、认知、生理系统,R包括积极/消极行为两个方面。该模型旨在整合情景、内部机体系统、行为反应之间的关系,具有以下特点:①机体内部系统是介导外部刺激到行为反应的必要条件;②外部刺激(S)与行为反应(R)不是一一对应关系,取决于机体内部(O)情感、态度、生理的组合结果;③S-O-R模式具有序列性和不可逆性。SOR框架强调从刺激到反应之间的过程和非线性动力学特征,本研究基于SOR框架,并结合SEM和fsQCA进行探讨与分析。
1.2.1 同事知识隐藏与员工创新行为
知识隐藏作为一种知识保护策略,兼具“目的合理性”“行为非法性”特征:目的合理性在于保护有价值的知识不被泄漏,并以减少竞争压力与取得优势地位为导向[22];行为非法性在于阻碍知识在人际的双向流动,最终破坏团队知识管理系统的有效性[4]。梳理文献发现,知识隐藏对隐藏者和被隐藏者均表现出双刃剑效应。对隐藏者而言,知识隐藏会引发消极自我归因过程,强化工作场所环境中对自我表达和个人风险的不安全感知[23];知识隐藏也是一种节约资源的方式(节省时间、精力和认知资源),可以缓解心理紧张反应[24]。对被隐藏者而言,一方面,感知到知识隐藏会破坏关系需求,继而导致对知识隐藏者不信任[8];另一方面,感知到知识隐藏会激发对能力和自主性的重新判断,继而激励自我扩展知识技能、重建自信心[10]。
Duan等[11]认为知识隐藏与组织创新之间是一种“过犹不及”的关系。首先,适度的知识隐藏可能激发员工学习主动性和信息寻求行为,有助于简化公司运营流程,激发高质量创意的产生,而过度的知识隐藏会掩盖富有创意的想法,导致知识无效传播和重复工作,继而降低组织创新效率。其次,适度的知识隐藏会避免员工资源过度浪费,确保顺畅的工作关系,有效促进创新,而过度知识隐藏会形成人际风险,降低内部沟通效率,继而抑制合作创新效率。自我决定理论认为个体具有关联、自主和胜任3种基本心理需求,知识隐藏会破坏员工对人际关联的需求,但驱动员工通过其它渠道探索知识,积极自我建设,独自承担任务,因而会满足自主和胜任两种需求[10]。Zakariya等[25]研究发现,知识寻求者察觉到适度水平的知识隐藏时,会引发善意嫉妒,继而通过自我建设提高创造力。从以上研究可以看出,同事知识隐藏对员工创新行为的影响混杂着积极和消极效应,故本文重点探讨内部机制过程,而不作两者的单向影响研究假设。
1.2.2 工作好奇心的中介作用
工作好奇心是指员工在工作中对寻求信息、获取知识、学习和思考的偏爱[26]。Kashdan等[27]认为员工的工作好奇心表现在:对新信息和新体验进行快乐探索;在复杂、不确定工作环境中表现出极强的压力耐受力;保持人际好奇,即对同事想法的开放性;对缺失信息进行持续探索。按照以上特征,可以推测工作好奇心在同事知识隐藏与员工创新行为关系中具有重要作用:一是工作好奇心涉及遭遇同事知识隐藏后的动机状态,通过启动和保持探索行为,激活锐意进取的动机,直到收获新思想和理解新主题,以积极面对外部环境不确定性、减少内在不和谐;二是工作好奇心涉及反馈寻求过程中的渐进式自我调节,在对同事观点保持开放性的同时,对同事知识隐藏具有抗压性。信息缺口理论强调,信息缺失状态能激发信息寻求动机以刺激内部奖赏系统,即对比客观价值的损失与收益,损失状态下具有更强好奇心[13]。依据信息缺口理论,同事知识隐藏会产生信息差距的线索,引发机体内部的刺激冲突和不协调,继而激活员工将外部信息压力转化为持续思考和信息探索的内在动力。相关研究表明,模糊性的外部刺激会增加个体认知闭合需求,继而诱发好奇心[28]。由此,同事知识隐藏会激活员工工作好奇心,继而渴望了解被隐藏的知识细节以消除知识壁垒,增强外部信息寻求能力和知识吸收能力。
习近平总书记2020年9月在科技座谈会上提出“以探索世界奥秘的好奇心来驱动”“好奇心是人的天性”。好奇心与探索新领域、接受新事物有关,员工工作好奇心是驱动创新行为的第一要素。首先,工作好奇心驱动员工从外部环境中获取信息,积极探索新信息和新机会,以填补自身知识空白[27];其次,工作好奇心激励员工重组和构建知识,有助于新思想的产生和实施。依据创造力成分模型,创造力包括任务动机、认知动机和领域技能3个子成分。工作好奇心具有快乐探索的情绪特点,为创造力的任务动机成分提供情绪准备;具有增强注意力以扫描新颖或挑战性刺激的功能,为创造力的认知活动成分提供充足注意力资源;具有扩展知识结构和社会联结的功能,为创造力的领域技能提供学习活力[29]。因此,本文提出如下假设:
H1:员工工作好奇心在同事知识隐藏与员工创新行为之间发挥中介作用。
1.2.3 相对剥夺感的中介作用
相对剥夺感是指个体将自身处境与他人相比较而发现自己处于劣势时产生受剥夺的心理状态[30]。组织资源的有限性会加剧员工与同事之间以地位为导向的资源竞争,同事出于追求晋升的目的可能实施欺骗等不道德行为以阻碍其他员工获取优势资源,继而保全自身在组织中的地位(王志成,2020)。在相互依存的工作环境中,同事分享知识对于员工具有“搭便车”的好处,而同事知识隐藏会剥夺员工这一权利。根据相对剥夺理论[14],相对剥夺感产生于与参照物(如同事)的比较,员工感到相对剥夺的程度取决于自身对理想资源可用性的感知。当员工作为知识寻求者时,期望拥有所缺失的知识资源来提升自身工作表现,而同事知识隐藏剥夺员工探寻知识资源的期望,导致员工在组织知识网络中处于相对劣势地位,继而产生对获取知识的期望落差与对资源的失控感,诱发相对剥夺感。这一论点已被相关研究佐证,即当同事在工作场所中占据或保留某些资源时,员工会认为同事的资源扩张行为导致自身境遇变得更为不利,继而诱发相对剥夺感[31]。
根据相对剥夺理论,员工经历相对剥夺感会产生愤怒或不满情绪,继而诱发退缩行为[14]。由此,本研究认为员工经历相对剥夺感会抑制创意想法的产生与实施,最终抑制创新行为。首先,经历相对剥夺的员工会认为当前工作环境无法满足自身对成长的内在需求,继而降低工作卷入[32]。低工作卷入的员工,难以真切感受到工作意义所在,处于一种消极怠工状态,其对创新活动的热情降低,更不愿意调动自身物质与心理资源投入对组织有益的创新活动,因而员工经历相对剥夺感会抑制创意的产生,将创新行为扼杀在摇篮之中。其次,受到同事知识隐藏后,员工的相对剥夺感会引发对工作环境的负面评估,员工为消除内在消极情感会实施创意领地行为,在不违反组织规则和道德规范的情况下,将创意进行囤积而不予实施(霍伟伟,2018)。在极端情况下,员工可能采取回避策略退出感到相对剥夺的工作空间,在创新活动中选择不将创意想法转化为实际行动[33],因而员工经历相对剥夺感会抑制创意的实施。因此,本文提出如下假设:
H2:员工相对剥夺感在同事知识隐藏与员工创新行为之间发挥中介作用。
1.2.4 上级发展性反馈的调节作用
上级作为组织资源的重要持有者、分配者和管理者,扮演着“同事—员工”二元互动之外的第三方调解人角色,能有效调节员工受同事知识隐藏后内心的矛盾体验。首先,上级发展性反馈作为一种积极信号,可以增强员工主人翁意识,鼓励员工开展主动变革行为;不同于约束性和控制性的命令要求,上级发展性反馈给予员工充分发挥自主性的空间,让其在自身擅长领域内积极探索[15]。工作好奇心不断催生反馈寻求过程,而上级作为重要的信息源,可以满足员工的求知欲,最大限度满足员工工作好奇心。例如,与上级通过电子邮件以及面对面交流不断传递有用信息。相关研究表明,当上级发展性反馈程度较高时,员工会感到更有活力,更愿意获取知识和持续探索[34]。同时,上级发展性反馈有助于启迪员工在框架外思考(Thinking out of the Box),即跳脱出当前环境限制而获得更富有前瞻性的创意想法[35],继而有利于员工不受限于同事知识隐藏而主动寻求更富有价值的知识。由此,当上级发展性反馈程度较高时,员工受到同事知识隐藏后可以获得上级的鼓舞并获取有价值的信息,获得知识探索的愉悦感,增强工作好奇心;当上级发展性反馈程度较低时,员工受到同事知识隐藏后无法获得“开箱即用”知识源,降低对组织学习氛围的感知,继而抑制工作好奇心。因此,本文提出如下假设:
H3:上级发展性反馈正向调节同事知识隐藏与员工工作好奇心之间的关系。
其次,上级发展性反馈促使员工面向未来、不局限于当下得失,基于长期价值取向对工作目标进行调整[36],因而上级发展性反馈能缓解员工遭遇同事知识隐藏后的不确定性焦虑,提升心理安全感,继而降低相对剥夺感,重新获得工作意义。同时,上级发展性反馈还具有引导性价值,能培养员工中庸思维,内化执经达权的处事原则,在坚守“中和”的同时也会因时因事而“权变”[35]。上级将自己成熟的认知模式和行为处事原则传授给员工,引导员工重新评价同事的知识隐藏行为,将威胁性事件转化为挑战性事件,消除“非对称性”竞争的零和心态。由此,当上级发展性反馈程度较高时,可以有效引导员工“化挫折为契机”,产生积极的情感增益螺旋以强化心理资本,继而降低受同事知识隐藏后的相对剥夺感;当上级发展性反馈程度较低时,员工受到同事知识隐藏后,深陷“非法”竞争的思维陷阱,又无法获取可靠的情感支持来源,继而诱发较高的相对剥夺感。因此,本文提出如下假设:
H4:上级发展性反馈负向调节同事知识隐藏与员工相对剥夺感之间的关系。
1.2.5 组态效应
组态研究视角侧重于从非线性动力学角度理解和解释复杂现象与系统,强调复杂现象背后涉及的多种“殊途同归”路径,以及结果的前因条件相互交叉(intersect)或并发(conjunctures)(杜运周,2021)。SOR分析框架强调刺激与反应之间的非对称性,故本研究借鉴组态研究视角的复杂性原理予以解释。一方面,根据SOR分析框架可知,单一情景刺激条件不足以决定员工创新行为[19]。员工是否实施创新行为取决于面对同事知识隐藏情景时是工作好奇心还是相对剥夺感占据机体内部活动的主导地位,例如,“高同事知识隐藏条件下伴随的高工作好奇心”与“低同事知识隐藏条件下伴随的低相对剥夺感”在引发员工高创新行为上可能具有等效价值。另一方面,员工高工作好奇心会引发高创新行为,员工高相对剥夺感会导致低创新行为,因而工作好奇心与相对剥夺感可能在引发员工创新行为的前因组态中存在替代关系。同时,上级发展性反馈在同事知识隐藏对员工创新行为的影响中发挥增强或削弱员工内部机体反应的作用,因而上级发展性反馈与员工内部机体反应在共同引发员工创新行为的过程中可能相互补充。因此,本文提出如下假设:
H5a:前因条件耦合会影响员工创新行为;
H5b:前因条件在引发员工高创新行为中存在互补或替代特征。
本研究通过便利抽样和滚雪球抽样法,以线上和线下两种渠道相结合的方式对西北与华东地区科技型企业进行问卷调查,具体涉及电子通信、网络科技、生物医药等科技行业的全职员工。通过设置甄选题、受访者信息隐匿、严格把控问卷发放对象、采用两阶段调查设计(时间间隔为半个月)等措施,尽可能降低便利抽样和滚雪球抽样法带来的偏差,以及确保前因条件与结果变量之间的时序关系。第一阶段,共计发放问卷400份,主要用于调查人口学相关信息、外部刺激相关变量(上级发展性反馈和知识隐藏),以及机体内部相关变量(工作好奇心和相对剥夺感),其中,14人由于存在遗漏题项被排除在第二阶段调查之外,第一阶段有效回收率为96.5%;第二阶段,跟踪调查剩余386位员工的创新行为,两个阶段的数据通过手机号后4位进行匹配,剔除作答时间过短、有遗漏问题、未完成跟踪调查测试以及作答具有规律性的问卷,最终获得34个团队354份有效问卷,平均一个团队匹配10位员工,总体有效回收率为88.75%。从样本特征看,性别方面,51.7%的样本为男性;年龄集中在 20～35岁,占50.4%;学历方面,74.9%的员工接受了本科教育;收入方面,45.9%的员工月收入在5 000～10 000元之间;工作年限方面,工作5～10年的人数最多, 占51.3%。
本研究采用的量表均为国内外成熟量表。首先,为符合研究情景,邀请1名教授和2名博士生进行英文量表翻译与回译,使其符合中国人思维习惯。其次,邀请大中型科技企业的研发主管以及4位员工进行深度访谈,围绕问卷题项的语义、用词和逻辑关系征求意见,并结合研究内容和目的加以完善。所有变量均采用李克特5点计分法进行测量,1表示“完全不符合”,5表示“完全符合”。
上级发展性反馈:采用Zhou[16]开发的3题项量表,如“我的主管会经常给我提供有助于我发展的信息”。
知识隐藏:采用Connelly等[5]开发的12题项量表,如“假装我并不了解该方面知识”。
工作好奇心:采用Mussel等[37]开发的10题项量表,如“我不断探索信息,直到我能够理解复杂的问题”。
相对剥夺感:采用Callan等[38]开发的5题项量表,为了契合研究情景,将“与他人相比”改为“与同事相比”,代表题项如“与同事相比,我认为我处于优势地位”。
创新行为:采用刘云等[1]开发的5题项量表,如“在过去一个月的工作中,我经常会产生一些有创意的点子或想法”。
控制变量:参照相关研究[3],控制性别、年龄和受教育程度等人口学相关变量。
本研究采用SEM与fsQCA的组合方法,对获取的354份员工个案数据进行分析,旨在确保概念模型的严谨性和鲁棒性。SEM建模可以探讨由同事知识隐藏到员工创新行为的过程特征,重点关注由同事知识隐藏引起的机体内部活动;fsQCA是一种面向案例的分析技术,可以深入挖掘前因变量和结果变量之间的非线性与非对称性特征[39]。
采用团队员工知识隐藏得分平均值,表示同事知识隐藏水平。鉴于同事知识隐藏为团队层次的变量且统计数据来源于个体员工,本研究需要对员工知识隐藏进行数据聚合检验,以确认变量的组内一致性与组间差异性。采用组内一致性指标Rwg值和组内相关性指标ICC值,对数据内部一致性加以检验,结果发现,同事知识隐藏的ICC(1)值为0.871,ICC(2)值为0.986,大于0.7;Rwg大于0.7,说明个体层面的知识隐藏聚合到同事层面具有合理性和有效性。
采用SPSS24.0分析量表信度,各量表内部一致性信度Cronbach′s α系数在0.831～0.955之间,均大于0.7,表明量表信度较高。运用验证性因素分析法进行效度检验,结果显示,各测试题项的因子负荷在0.554～0.932之间,大于临界值0.5,且各变量的组合信度(CR)均大于0.70,平均萃取方差(AVE)均大于0.40,故研究变量的效度较高(见表1)。
表1 信效度检验结果
Table 1 Test results of reliability and validity
变量因素负荷Cronbach′s αCRAVE上级发展性反馈0.825^0.8920.8310.8340.629知识隐藏 0.554^0.9320.9550.9530.647工作好奇心 0.721^0.8820.9450.9470.642相对剥夺感 0.666^0.8360.8350.8430.513创新行为 0.852^0.9170.9310.9180.693
本研究采取事前控制和事后检验两种方式,控制共同方法偏差。事前控制包括数据收集阶段采用两阶段调查,问卷设计设置反向题目和插入测伪题。事后检验主要通过哈曼(Harman)单因素方法检验共同方法偏差问题,提取第一个公因子,其方差贡献率为34.80%,小于40% ,表明不存在严重的共同方法偏差问题。
如表2所示,团队层面同事知识隐藏的均值为30.220,表明各团队同事知识隐藏处于中等偏上水平。VIF(方差膨胀因子)值均在1～2之间,说明不存在严重的多重共线性问题。同事知识隐藏与员工工作好奇心正相关(r=0.200, p<0.001),与员工相对剥夺感正相关(r=0.712, p<0.001);员工工作好奇心与创新行为正相关(r=0.119, p<0.01);员工相对剥夺感与创新行为负相关(r=-0.309, p<0.001)。相关结果初步支持假设H1和H2。
表2 变量均值、标准差与相关系数
Table 2 Variable means, standard deviations and correlation coefficients
注:*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001,下同
变量123456781.年龄1.0002.性别0.0371.0003.教育水平-0.133∗0.245∗∗∗1.0004.上级发展性反馈-0.0120.0570.165∗∗1.0005.同事知识隐藏-0.0140.161∗∗-0.0710.0141.0006.工作好奇心0.194∗∗∗0.180∗∗-0.098-0.294∗∗∗0.200∗∗∗1.0007.相对剥夺感0.0870.175∗∗-0.0670.0590.712∗∗∗0.245∗∗∗1.0008.创新行为0.112∗-0.034-0.006-0.028-0.222∗∗∗0.119∗∗-0.309∗∗∗1.000Mean37.4390.5403.8627.66130.22039.70413.93816.873SD11.1960.4990.8683.14911.8708.0764.8024.589
3.4.1 主效应与中介效应检验
本研究通过Mplus 8.0软件估计理论模型涉及的标准化路径系数,主效应结果如表3所示。同事知识隐藏分别正向影响员工工作好奇心(Beta=0.114, p<0.01)和相对剥夺感(Beta=0.071, p<0.001);员工工作好奇心正向影响创新行为(Beta=0.204, p<0.01),员工相对剥夺感负向影响创新行为(Beta=-0.519, p<0.01)。
表3 主效应检验结果
Table 3 Test results of main effects
路径标准化系数S.E.C.R.P路径显著性同事知识隐藏→员工工作好奇心0.1140.0052.7500.006显著同事知识隐藏→员工相对剥夺感0.0710.0183.9580.001显著同事知识隐藏→员工创新行为 0.0140.0140.9920.321不显著员工工作好奇心→员工创新行为0.2040.0653.1570.002显著员工相对剥夺感→员工创新行为-0.5190.152-3.4060.001显著
通过Bootstrap estimate(N=5 000)检验员工工作好奇心和相对剥夺感的并行中介作用,结果如表4所示。同事知识隐藏通过员工工作好奇心到创新行为的间接效应为0.052,95%置信区间为[0.016,0.071],不包含0,因此,假设H1得到验证。同事知识隐藏通过员工相对剥夺感到创新行为的间接效应为-0.249,95%置信区间为[-0.367,-0.132],不包含0,因此,假设H2得到验证。同事知识隐藏对员工创新行为的直接效应不显著,95%置信区间为[-0.059,0.048],包含0,表明员工工作好奇心和相对剥夺感在同事知识隐藏对创新行为的影响中发挥完全中介作用。
表4 Bootstrap中介效应检验结果
Table 4 Bootstrap mediation test results
路径标准化效应值S.E.95%百分位置信区间下限上限显著性总效应-0.2070.063-0.328-0.083显著直接效应同事知识隐藏→员工创新行为-0.0060.027-0.0590.048不显著间接效应同事知识隐藏→员工工作好奇心→员工创新行为0.0520.0140.0160.071完全中介同事知识隐藏→员工相对剥夺感→员工创新行为-0.2490.061-0.367-0.132完全中介
3.4.2 调节效应检验
进一步,采用SPSS回归分析法,检验上级发展性反馈的调节效应。由表5可知,控制人口学变量后,同事知识隐藏和上级发展性反馈的交互项对员工工作好奇心(Beta=0.352, p<0.05)、相对剥夺感(Beta=-0.248, p<0.05)的影响显著,表明上级发展性反馈在同事知识隐藏与员工工作好奇心及相对剥夺感之间存在调节效应。
表5 调节效应检验结果
Table 5 Moderation effect test results
注:括号里为对应的t值
变量员工工作好奇心M1M2M3员工相对剥夺感M4M5M6常数项35.263∗∗∗38.592∗∗∗43.460∗∗∗4.087∗∗3.743∗∗1.709(12.486)(13.914)(12.564)(3.295)(2.949)(1.087)年龄0.171∗∗0.174∗∗∗0.171∗∗0.092∗0.091∗0.060(3.287)(3.497)(3.444)(2.389)(2.375)(1.512)性别0.188∗∗0.187∗∗∗0.199∗∗∗0.0600.0600.052(3.479)(3.621)(-3.857)(1.509)(1.512)(1.303)教育水平-0.133-0.084-0.085-0.022-0.030-0.162(-2.459)(-1.605)(-1.631)(-0.545)(-0.746)(-0.736)同事知识隐藏0.145∗∗∗0.158∗∗-0.0490.696∗∗∗0.694∗∗∗0.840∗∗∗(2.760)(3.144)(-0.478)(17.901)(17.834)(10.637)上级发展性反馈-0.277∗∗∗-0.533∗∗∗0.0480.229∗(-5.536)(-4.415)(1.251)(2.452)同事知识隐藏×上级发展性反馈0.352∗-0.248∗(2.328)(-2.123)R20.1110.1850.1980.5120.5140.520F值10.514∗∗∗15.280∗∗∗13.804∗∗∗88.315∗∗∗71.083∗∗∗60.605∗∗∗ΔR20.1110.0740.0130.5120.0020.006
为更清晰地揭示上级发展性反馈在同事知识隐藏与员工工作好奇心、相对剥夺感之间的调节趋势,以上级发展性反馈的正负一个标准差为高低组,计算简单斜率并绘制调节效应图。如图3所示,在高水平上级发展性反馈条件下,同事知识隐藏与员工工作好奇心的回归直线的斜率值比低水平上级发展性反馈的斜率值大,同事知识隐藏对员工工作好奇心的促进作用更强,表明上级发展性反馈正向调节同事知识隐藏与员工工作好奇心之间的关系,因此,假设H3得到支持。如图4所示,在高水平上级发展性反馈条件下,同事知识隐藏与员工相对剥夺感的回归直线的斜率值比低水平上级发展性反馈的斜率值小,同事知识隐藏对员工相对剥夺感的促进作用更弱,表明上级发展性反馈负向调节同事知识隐藏与员工相对剥夺感之间的关系,因此,假设H4得到支持。
图3 上级发展性反馈对同事知识隐藏与员工工作好奇心间关系的调节作用
Fig.3 Moderating effects of supervisor developmental feedback on coworker knowledge hiding and employees′ work curiosity
图4 上级发展性反馈对同事知识隐藏与员工相对剥夺感间关系的调节作用
Fig.4 Moderating effects of supervisor developmental feedback on coworker knowledge hiding and employees′ sense of relative deprivation
基于结构方程模型,探讨同事知识隐藏到员工创新行为的过程性特征,只能获得前因变量对结果变量的净效应,而基于复杂论和组态论的fsQCA能解决前因条件间潜在相互依赖性与不对称因果关系等问题,因而在SEM分析的基础上,运用fsQCA2.0软件探讨前因变量(同事知识隐藏、上级发展性反馈、员工工作好奇心和相对剥夺感)耦合对员工创新行为的影响,并挖掘前因条件间的联动匹配效应和互补/替代效应。
首先,对员工的个案数据进行均值化处理,并按照Ragin[39]建议的完全非隶属点5%、完全隶属点95%、交叉点50%的标准,分别对各变量进行校准。其次,数据校准之后,分析前因条件各自解释员工创新行为的必要性与充分性,查看是否出现一致性水平超过0.9的门槛值。对各变量单项前因条件的必要性与充分性进行分析发现,单一前因条件对员工创新行为的一致性范围为0.202～0.745,均未超过0.9的门槛值,表明单一条件并不能有效解释员工创新行为,需要将多个前因变量组合起来进行构型分析。
使用中间解确定导致结果的组态数量,选择简约解确定对于给定组态较为重要的核心条件。本研究将原始一致性阈值设为0.8,PRI一致性阈值设为0.75,案例频数阈值设为2。如表6所示,fsQCA有效识别出3种诱发员工高创新行为和2种诱发员工低创新行为的组态模式。在形成高创新行为的组态模式中,总体一致性为0.803,覆盖率为0.977,意味着3种组态覆盖了形成高创新行为中97.7%的案例;在形成低创新行为的组态模式中,总体一致性为0.754,覆盖率为0.597,意味着2种组态覆盖了形成低创新行为中59.7%的案例。因此,假设H5a成立。
表6 fsQCA分析结果
Table 6 fsQCA results
注:“●”代表条件存在,“⊗”代表条件缺席
前因变量高创新行为A1A2A3低创新行为B1B2同事知识隐藏● ●●上级发展性反馈● 员工工作好奇心●● 员工相对剥夺感 ●一致性0.8030.9450.9030.7790.870原始覆盖率0.9450.5660.4380.3760.358唯一覆盖率0.2390.0220.0080.0380.021总体一致性0.8030.754总体覆盖度0.9770.597
同时,组态的条件模式与结构方差模型的实证结果高度一致。首先,组态A1意味着在同事知识隐藏条件下,伴随员工工作好奇心条件的存在,会引发创新行为,与基于信息缺口理论的中介假设一致,为假设H1提供了佐证。组态B2意味着在同事知识隐藏条件下,伴随员工相对剥夺感条件的存在,会抑制创新行为,与基于相对剥夺理论的中介假设一致,为假设H2提供了佐证。其次,组态A3意味着在上级发展性反馈条件下,伴随员工工作好奇心条件的存在以及相对剥夺感条件的缺席,会引发创新行为,为假设H3和H4提供了佐证。最后,组态A2意味着同事知识隐藏与员工相对剥夺感两种条件同时缺席会引发高创新行为,组态B1意味着同事知识隐藏条件存在、上级发展性反馈与员工工作好奇心两个条件同时缺席,会导致低创新行为,这与理论分析一致,即同事知识隐藏水平并不决定员工创新行为的高低,而取决于机体内部活动特征以及上级发展性反馈。
进一步,判断前因条件的互补或替代关系:一是根据“两个条件同时存在或缺席”的标准判断互补关系;二是根据“两个条件无法在构型中共存”的标准判断替代关系。首先,组态A1中同事知识隐藏与员工工作好奇心两个条件并发会引发员工高创新行为,但组态A2中同事知识隐藏与员工相对剥夺感两个条件同时缺席会引发员工高创新行为,表明同事知识隐藏与员工工作好奇心、相对剥夺感不存在相互替代或互补关系。其次,组态A1、A2、A3中员工工作好奇心条件存在、相对剥夺感条件不显著或缺席会引发高创新行为,组态B1和B2中员工工作好奇心条件缺席或员工相对剥夺感条件存在会引发低创新行为,表明在前因条件耦合对员工创新行为的影响中,员工工作好奇心与相对剥夺感存在相互替代关系。最后,组态A3中上级发展性反馈与员工工作好奇心两个条件并发会引发员工高创新行为,组态B1中上级发展性反馈与员工工作好奇心两个条件同时缺席会导致员工低创新行为,表明在前因条件耦合对员工创新行为的影响中,员工工作好奇心与上级发展性反馈存在互补关系。因此,假设H5b成立。
本研究基于信息缺口理论和相对剥夺理论,运用SEM和fsQCA的组合分析方法,在刺激机体反应框架下探讨同事知识隐藏对员工创新行为的“双刃剑”效应。构建一条“同事知识隐藏—员工工作好奇心—员工创新行为”的增益路径和一条“同事知识隐藏—员工相对剥夺感—员工创新行为”的减损路径,并探讨上级发展性反馈在其中的边界效用。
结构方程模型结果显示:第一,同事知识隐藏对员工创新行为具有显著双刃剑效应。第二,同事知识隐藏通过激发员工工作好奇心促进创新行为,同时,同事知识隐藏通过诱发员工相对剥夺感抑制创新行为。第三,从积极路径来看,上级发展性反馈正向调节同事知识隐藏对员工工作好奇心的正向影响,从消极路径来看,上级发展性反馈负向调节同事知识隐藏对员工相对剥夺感的正向影响。
fsQCA分析结果显示:第一,同事知识隐藏不足以决定员工创新行为水平的高低,在同事知识隐藏条件下,伴随员工工作好奇心条件的存在,可以诱发高创新行为,而在同事知识隐藏条件下,伴随员工相对剥夺感条件的存在,会导致低创新行为。第二,由组态A3和B1可知,上级发展性反馈在同事知识隐藏对员工创新行为的影响中发挥积极作用。第三,在前因组态互动关系中,员工工作好奇心与相对剥夺感存在替代关系、上级发展性反馈与员工相对剥夺感存在互补关系。
(1)在研究视角方面,本研究探讨了同事知识隐藏对员工创新行为的影响,丰富了知识隐藏人际影响相关研究。以往研究大多从知识隐藏者个体视角探讨知识隐藏对个体或团队带来的负面影响,而较少关注知识隐藏者对知识寻求者行为的影响[26]。本文基于刺激机体反应框架,综合采用SEM和fsQCA,识别出同事知识隐藏到员工创新行为的过程机制和非对称特点,有助于管理者更细粒度地理解在人际互动情景下员工受同事知识隐藏影响后如何开展创新行为,同时响应了学者关于方法融合的倡议[4]。并且,本研究整合信息缺口理论和相对剥夺理论解释知识隐藏的人际影响,弥补了从社会交换理论对相关问题解释的不足。
(2)在作用机制方面,本研究构建了中国情景下同事知识隐藏对员工创新行为的双刃剑影响机制,解释了从单一视角研究知识隐藏人际影响出现的结论分歧。近年来虽有学者从知识隐藏“合理性”角度探讨知识隐藏所引发的积极人际影响,但是,鲜有文献从辩证角度系统性探究其所产生的双刃剑机制。本研究聚焦“员工不可避免受到同事知识隐藏影响,但又要投身于创新行为”这一实际场景,从“知识隐藏情景—内部机体活动—行为反应”过程,更加全面、辩证地探究同事知识隐藏对员工创新行为的影响机制,揭示员工内部机体过程的“黑箱”,同时,回应了Duan等[11]对“检验知识隐藏者对知识寻求者创新行为影响中的微过程”的呼吁,继而为企业理解、预测和管理知识隐藏行为提供新视角。
(3)在边界条件探究方面,本研究探讨了上级发展性反馈在同事知识隐藏对员工创新行为影响中的重要边界作用,以识别和测试知识隐藏者、知识寻求者与上级之间的三方互动关系,丰富了多层次知识隐藏类别研究。发展性反馈作为上级触发员工内在反应机制的管理策略,有助于促进员工成长与发展。本研究进一步证实,当受同事知识隐藏的员工接受来自上级的发展性反馈时,能激发他们探索、进取的积极内部状态,并抑制不满、退缩的消极内部状态,继而促进创新行为。本文研究结论对上级发展性反馈这一本土化的概念提供了有益补充,同时,回应了文宗川等[4]的观点,深化了多层次知识隐藏类别研究,为正确把握知识隐藏的“二元关系”和“垂直关系”开拓了思路。
在知识经济时代背景下,知识隐藏有助于员工节约资源、保持竞争优势,组织管理者若强迫员工向他人毫不保留地分享知识则可能适得其反。因此,基于同事知识隐藏对员工机体内部活动过程的双刃剑效应,管理者把握知识隐藏的“道”和“度”,合理引导员工激发工作好奇心以及消除相对剥夺感显得十分重要。
本研究探讨同事知识隐藏对员工创新行为的双刃剑效应,启示管理者短期内同事知识隐藏可以激发员工创新行为,使得企业在短时间内保持创新绩效,但长期的同事知识隐藏可能最终损害员工创意的产生与实施,导致企业失去竞争优势。由此,一方面,管理者自身应该树立良好的榜样形象,公开奖励支持或帮助知识寻求的员工,为组织创造一个有利于知识共享的内部环境;另一方面,管理者应该通过有效的人力资源实践措施将组织内知识隐藏控制在适度范围内,例如,组织可以尝试高承诺人力资源系统和高社区共享环境的结合,避免高合规人力资源系统与高市场定价环境的结合。
本研究发现上级发展性反馈能使受同事知识隐藏的员工回到创新轨道。因此,在实践中,管理者需要认识到以考核与控制作为激励员工创新手段的弊端,将发展性反馈作为启发员工成长的重要策略[35]。一方面,管理者应该聚焦于员工长期成长,为员工创造自主探索环境、提供多渠道信息源、增加扩充知识面的机会,以此激发员工求知欲,发挥工作好奇心在创新中的动机价值;另一方面,管理者应该定期与员工进行高质量沟通,洞察他们对组织知识网络的不满情绪,明确其内在诉求,及时给予有价值的反馈,缓解员工相对剥夺感。
由于人力、物力等客观条件的限制,本研究尚存在以下不足:一是尽管采用两阶段调查数据以减少共同方法偏差,但是,数据来源均基于个体评价,可能难以真实检验不同层次的互动情况。未来研究可以结合自评、他评以及客观测量方法,进一步检验上级、同事与员工之间的三方互动关系。二是尽管本研究基于刺激机体反应框架,并运用SEM和fsQCA的组合方法检验变量间过程性与非对称性特征,但是,问卷设计难以观测因果间动态变化。未来研究可以通过实验设计,检验高或低水平同事知识隐藏情景下的员工行为反应。
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