领导底线心智对员工知识破坏行为的影响机制

伴随全球经济下行、市场震荡以及分化趋势,裁员潮席卷各地,如字节跳动、Twitter等国内外知名公司都出现大幅裁员,折射出严酷的职场竞争。竞争激烈的职场环境,使得员工的知识破坏行为愈发凸显。有研究发现,裁员潮下超过42%的员工在工作中实施过知识破坏[1],45%的员工曾遭受知识破坏行为[2],严重影响员工工作绩效、职业发展,并给组织绩效和可持续发展带来一定损失[3]。由此,追溯知识破坏行为产生机制,保护组织和员工免受知识破坏侵扰,得到理论与实务界的广泛关注。

知识破坏行为是指员工基于竞争环境下的自利需要,怀有恶意破坏倾向地对他人需要、解决工作问题的关键知识和信息采取故意隐瞒或提供虚假知识的工作场所偏差行为[1]。已有研究从员工个体特质、组织情境、知识共享和外部利益相关者4个视角探讨员工知识破坏行为。黑暗人格和自恋[3]、组织差错管理情境[4]、组织内部知识共享[5]、领导与同事的反生产行为[6]等都会对员工知识破坏行为产生影响。此外,职场激烈竞争下的稀缺资源是员工实施知识破坏行为的关键诱因[1]。虽然上述研究已涉及领导者与员工知识破坏行为关系的探讨,但仅从领导者行为角度探究其对员工知识破坏行为的影响是不全面的。组织领导者与下级具有交互性,领导者心智模式会影响员工思维模式,对员工认知和情感产生重要影响,进而影响员工工作态度和行为[7]。

底线心智是领导者为确保底线结果而忽略其它重要事项的一维思维模式[8]。一味地强调底线结果会促使员工将他人成功视为自己成功的障碍,引发员工之间的对立,导致员工产生消极的工作场所行为[8]。目前有关领导底线心智的研究主要是基于认知、交换、资源等视角探讨员工面对领导底线心智时的行为选择,其结果变量包括工作态度[9]、工作行为[10]、工作绩效[11]以及团队创造力[12]。其中,工作行为研究是以员工道德行为为主,而知识破坏行为作为一种极度不道德的工作场所偏差行为是否会受到领导底线心智的影响,上述研究并未作出系统解答。此外,现有研究在探讨领导底线心智影响工作结果的传导机制时,多从单一视角展开,但员工行为不仅会受到认知的影响,还会受到情感的影响[13]。还有研究表明,知识破坏行为体现了实施者的自利认知与消极情绪[1]。因此,有必要从员工认知和情感两个视角探究领导底线心智影响员工知识破坏行为的作用机制。

认知—情感系统理论认为,个体是理性与感性的结合体,外部情境会刺激个体产生理性认知与情感冲动,二者交互作用并决定个体态度与行为[14]。上述理论为探讨领导底线心智对员工知识破坏行为的作用机制提供了理论依据。领导底线心智,一则注重底线目标而忽略其它重要事项(道德规范、员工福利等)[8],二则注重底线结果,秉持“零和”心态[8],构建以底线目标为驱动的工作情境,并通过认知路径(违反规范可接受感知)与情感路径(职场焦虑)引发和影响员工的知识破坏行为。在认知方面,领导底线心智暗含只需对底线目标负责而不需对实现手段负责的信息[15],会扭曲员工对组织规范的理解,形成违反规范可被接受的认知,进而实施知识破坏行为。在情感方面,领导底线心智促使员工面临底线目标达成压力以及人际关系威胁,催生职场焦虑等负面情感,进而诱发知识破坏行为。此外,员工的认知与情感还会受到组织成员交互情境的影响[16],在不同交互情境下,领导底线心智对员工认知与情感的影响也不同。组织中员工目标与他人目标关系决定了组织成员交互模式[17],当目标一致时相互合作,不一致时则相互竞争。因此,作为组织成员交互情境的合作氛围会在领导底线心智影响员工认知和情感的过程中发挥作用,并最终对员工知识破坏行为产生影响。

综上,本研究将运用认知—情感系统理论,纳入违反规范可接受感知和职场焦虑两个变量,结合组织合作氛围,从员工认知和情感两条路径探究领导底线心智对员工知识破坏行为的影响机制,并进一步探讨合作氛围在其中发挥的作用。研究将一方面从领导心智模式层面丰富知识破坏行为的前因研究,从员工认知和情感双路径视角为解释领导底线心智对员工工作行为的影响提供新思路,并响应相关学者的号召[18],即结合组织合作氛围从组织情境层面拓展领导底线心智影响员工工作行为的情境研究;另一方面,为抑制员工知识破坏行为提供指导。

1 理论基础与研究假设

1.1 领导底线心智与员工知识破坏行为

不同于知识隐藏等一般的反知识共享行为,知识破坏行为一开始就存在恶意倾向[4],是工作场所中员工为获得自身成功而阻碍他人成功的极度不道德偏差行为[1]。研究表明,在竞争环境下员工为避免负面结果、获得外部奖励,会实施知识破坏行为以阻碍同事成功[2]。领导底线心智将奖励与底线目标达成挂钩[19],导致组织内部竞争升级,迫使员工实施知识破坏行为以获取竞争优势。领导底线心智是领导者为确保底线结果而忽略其它重要事项的一维思维模式。其中,底线一般特指企业利润或组织绩效等财务指标,其它重要事项一般是指道德、规范、员工福祉等事项[8]。领导底线心智包含对待事项与对待结果的一维思维两个方面[18]

认知—情感系统理论认为,外部情境会影响个体行为反应[20]。在工作场所中,领导者是影响员工行为的重要刺激源[13]。领导底线心智通过外显的态度、情感和行为向员工传达底线信息[21],营造以底线目标为驱动的工作情境,并将奖励与底线目标达成挂钩[19],导致员工在工作中面临更多竞争与冲突,进而诱发员工的知识破坏行为。首先,领导底线心智注重底线目标,有意或无意地忽略达成底线目标的途径[18],向员工传递出“实现底线目标的过程中可以忽略道德或组织规范”的信息,降低了组织规范的约束力,为员工实施知识破坏行为提供了合法性。同时,领导底线心智对规则的忽视会导致员工在工作过程中逐渐丧失道德判断标准[15],在追求底线目标时很少关注自身行为是否会伤害他人[8],加重员工实施知识破坏行为的倾向。其次,领导底线心智秉持“零和”心态[8],只有达成底线结果才被视为成功,其它结果都是失败的[22]。因此,领导者对下属表现有更高期望,并根据底线达成结果予以奖惩[8],以确保每个员工都是底线结果的促进者而非阻碍者[15]。此时,员工只能通过达成底线结果获取奖励、晋升等稀缺性竞争资源。底线结果的强烈排他性表明工作场所资源具有稀缺性[23],易使员工将同事成功视为自己成功的阻碍。员工为追求底线结果产生强烈的敌对心理,他人的知识请求被视为竞争信号,降低员工知识分享意愿,并倾向于实施知识破坏行为以阻止同事成功。

综上,领导底线心智所包含的对待事项和对待结果的一维思维都会引发工作员工的敌对心理,促使其将他人成功视作自身成功的阻碍,进而倾向于向同事传递虚假、错误的知识信息,破坏同事成功以确保底线目标实现。已有研究也证实,领导底线心智与员工工作场所中的消极行为高度相关[19]。据此,本研究提出如下研究假设:

H1:领导底线心智促使员工实施知识破坏行为。

1.2 违反规范可接受感知在领导底线心智与员工知识破坏行为之间的作用

规范是可感知、可描述的正式规则或非正式规范[24]。违反规范可接受感知表明当外部情境向个体传达出违反组织规范的行为被默许或赞同时,个体认为违反组织规范是可以被接受且不会受到惩罚的[25]。有研究表明,违反规范可接受感知会引发员工从事不道德行为[26]。领导者态度和行为是员工形成组织规范认知的重要信息来源[26]。因此,领导底线心智对员工形成组织规范认知具有重要影响。

认知—情感系统理论认为,外部情境能够与个体的内在认知发生交互,且个体认知为其应对外部情境提供动力,并对外部情境传达出的信息进行加工、分析,然后作出行为选择[14]。领导底线心智向员工传递出违反组织规范不会受到惩罚的信息,导致员工认为违反规范可以被容忍。首先,领导底线心智暗含可采取任何必要手段达到底线目标的意思[18]。如员工在追求底线目标过程中违反了组织规范,本应被追责,但具有底线心智的领导者会刻意忽略目标达成途径,认为为达成目标的不当行为可以被原谅。本该追责的行为被领导者忽略,会导致员工认为组织规范的约束力不强,从而形成违反规范可被接受的认知。其次,领导底线心智秉持“零和”心态[8],会加剧员工持续违反规范的倾向。领导者奖励完成底线结果的员工,惩罚未完成底线结果的员工[8],这种只注重结果而不注重达成方式合法性的做法,会加剧员工持续违反规范的倾向。因此,在领导底线心智影响下员工以底线目标为导向,将违反组织规范视为一种竞争手段,形成违反组织规范可以被接受的认知。

Serenko[2]认为,员工实施知识破坏行为是打破组织规范约束的结果,由此可知,知识破坏行为是一种违规行为,一旦发现,很可能被追责并引起其他组织成员指责。然而,当感知违反组织规范可以被接受时,员工认为提供误导性知识不会招致领导者反感和批评,使得知识破坏行为在组织中具有合法性,进而敢于实施知识破坏行为。此外,员工采取知识破坏行为的一个重要原因是抢占稀缺的竞争性资源[2],违反规范可接受感知有助于增加员工实现目标的行为方式,强化其在组织内的竞争优势[27],提高员工获得竞争性资源的机会。当员工通过违反组织规范实现底线目标且不被惩罚时,意味着违反组织规范不仅可以被组织接受还可以带来预期收益,导致员工有充足动机去打击竞争对手。因此,面对他人的知识请求,具有较高违反规范可接受感知的员工会遵从利己原则,倾向于实施知识破坏行为以获得竞争优势。

综上,从员工认知角度,领导底线心智会导致员工形成违反规范可接受感知,为达成底线目标、获取稀缺的竞争性资源,其敢于实施知识破坏行为。据此,本研究提出如下假设:

H2:违反规范可接受感知在领导底线心智与员工知识破坏行为之间发挥中介作用。

1.3 职场焦虑在领导底线心智与员工知识破坏行为之间的作用

职场焦虑是工作场所中的一种消极情感体验,是一种以紧张为主要症状的压力反应[28],是员工面对工作而产生的紧张、不安与恐惧情感。职场焦虑分为特质焦虑与状态焦虑,本文中的职场焦虑是指状态焦虑,在面临威胁和压力时更容易产生这种情感[29]。

认知—情感系统理论认为,个体行为不仅受到理性认知的驱动,还受到情感的影响[30],个体情感是对组织情境的一种应激心理反应,并会显著影响个体态度与行为[14]。领导底线心智会导致员工面临工作与关系两个层面的挑战及压力,加重员工身心负担,引发员工职场焦虑。首先,领导底线心智将底线目标置于优先地位[10],员工的职业发展、福利等不在领导者考虑范围内[8]。领导者忽略对员工应有的关怀与指导,导致员工对未来职业发展充满迷茫。随着这种情绪的累积,员工会感知到更多不确定性,由此激发职业焦虑(李志成等,2018)。同时,领导底线心智强调绩效优先且忽视竞争手段的合法性[21],易导致员工间良性互动缺失[31],关系需求无法得到满足,进而带来人际关系威胁,促使其产生焦虑、抑郁等情感反应[31]。其次,领导底线心智以底线结果为导向并对不合格的员工予以惩罚[8],包括批评、减薪、降职等,导致员工认为未达成底线结果将会面临领导辱虐和同事排挤[21],加重员工不安等消极情绪,进而产生职业焦虑。此外,领导者以底线结果为导向的过度竞争会增加员工业绩压力,诱发员工产生难以实现预期目标的担忧[31],进而加剧员工焦虑感。

工作场所中的消极情绪会缩小员工的思维—行动范围,导致员工作出消极回应[1]。一方面,职场焦虑会刺激员工逃离工作场所,表现出更少的亲社会行为[32]。当员工感受到领导底线心智的压力时,为达到领导者要求,会采取反常行为(李志成等,2018)。知识是个体完成目标和提高竞争力的重要储备性资源[33],当他人提出知识请求时,为摆脱焦虑状态,员工会表现出更多的知识破坏行为。另一方面,个体内在情绪具有信息唤醒功能[20],职场焦虑会影响个体的信息处理与加工能力,诱导个体更多地关注负面信息,作出负面决策[30]。因此,职场焦虑会导致员工负面理解领导者的底线信息,仅关注个人利益,忽视自身对他人的影响。具体表现为:为削弱他人的竞争优势,防止被替代、被超越,使自身行为获得合理性解读,从而会实施知识破坏行为。

综上,从情感视角,领导底线心智会刺激员工产生职场焦虑的情感反应,员工为达成底线目标以摆脱职场焦虑,面对他人的知识请求时,倾向于实施知识破坏行为。据此,本研究提出如下研究假设:

H3:职场焦虑在领导底线心智与员工知识破坏行为之间发挥中介作用。

1.4 违反规范可接受感知与职场焦虑的中介作用差异

根据认知—情感系统理论的自我延迟满足范式,个体甘愿为更具长远价值的结果而放弃即时满足,因而个体在决策时是相对理性的。相比情感冲动,理性认知发挥更加重要的作用。一方面,知识破坏行为具有极端性。与知识隐藏不同,知识破坏行为是员工清楚地知道知识的重要性,同时,其深知该行为会面临消极情绪、精神损耗、关系破坏和社会资本损失等后果[6]。相较于知识破坏所获得的短期收益,其将更大程度地损害员工长远利益。此时,当员工的认知与情感被领导底线心智所传递出的信息激活时,相较于感性的情感(职场焦虑),员工出于长远利益考虑,在实施知识破坏行为前会更多地理性思考其收益与成本,进而作出决策[1]。因此,从某种角度而言,理性认知加工路径(违反规范可接受性感知)发挥更显著的作用。另一方面,中国的组织情境具有特殊性,受儒家伦理思想影响,中国社会强调“以和为贵”的人际关系环境、“执两端而允中”的人际交往思维以及“人情法则”的人际交往法则。由于知识破坏行为所包含的主动破坏具有公开性[6],因此实施知识破坏会破坏行为者所处的人际关系,不利于其长远价值实现。特别是在中国的组织情境下,相较于职场焦虑下为抒发消极情绪,理性认知加工路径(违反规范可接受性感知)是员工实施知识破坏行为的主要推动力量,员工会更多地在考虑利益得失以及可行性,进行理性思考后实施知识破坏。

综上,知识破坏行为的极端性与中国情境的特殊性导致相比于情感路径(职场焦虑),员工的理性认知加工路径(违反规范可接受感知)更能诱发员工知识破坏行为。据此,本研究提出如下假设:

H4:违反规范可接受感知的中介作用强于职场焦虑的中介作用。

1.5 合作氛围的调节作用

根据认知—情感系统理论,组织中领导、下级、同事间的交互情境等外在因素均会影响员工的内在认知和情感。因此,在工作场所中员工的认知和情感不仅会受到领导者的影响,还会受到组织成员交互情境的影响。组织成员交互情境不同,员工的认知与情感体验也不同,行为选择自然也不同[16]。合作氛围作为组织成员交互情境,会在领导底线心智对员工认知和情感的影响过程中发挥重要作用。

合作氛围是指组织成员对于为完成共同目标、实现共同利益而相互帮助与扶持所形成的行为感知[34]。组织成员关系分为合作与竞争,关系性质决定组织成员间互动模式[17]。当员工认为通过与他人合作可以提高自己实现目标的机会时,就会采取合作方式;相反,当员工认为他们必须为稀缺资源竞争时,则会采取竞争方式[17]。

从员工的理性认知路径(违法规范可接受性感知)来看,相较于低合作氛围组织,高合作氛围组织鼓励组织成员以合作方式达成目标。因此,奖励、认可、晋升等资源获取不仅取决于员工个体绩效,而且取决于组织成员合作后获得的团队绩效[35]。此时,员工之间的绩效差异被淡化,组织成员关系以相互合作为主导,不会发生零和博弈式的激烈竞争,员工也不会感知到实现底线目标需违反组织规范或建立在他人低绩效的基础上,反而认为他人的努力有助于达成领导者的底线要求。此外,组织内合作氛围越浓厚,员工对组织的认同感也越强[36],并将组织看作是“一荣俱荣,一损俱损”的利益共同体,某一成员实现底线目标时其余成员共享成果。此时,随着组织合作氛围持续增强,即使领导底线心智传递出组织规范可以违反的信息,员工也不会认为违反组织规范可以被组织成员接纳,反而担忧是否影响组织成员合作,从而抑制违反规范可接受感知的形成,削弱领导底线心智对员工违反规范的驱动力,减少员工知识破坏行为。

从员工情感路径(职场焦虑)而言,与竞争性关系不同,在合作氛围较浓的组织中,员工目标具有共生性,组织成员为达成共同目标而相互理解、相互扶持、相互促进。随着组织合作氛围提升,一方面,组织目标的共生性使得成员之间愿意共享资源、分享成功,无需为稀缺资源而相互竞争,从而降低员工对无法达到底线结果而产生的职场焦虑;另一方面,组织成员之间更容易建立团结友爱的关系[35],使得成员之间不再专注于超越对方,而是在良性互动中进行资源共享以实现目标,从心理上削弱因领导底线心智带来的人际关系威胁和稀缺资源竞争的职场焦虑,进而降低员工实施知识破坏行为的可能性。

综上,当合作氛围浓厚时,即使面临领导底线心智,员工也能保持理性认知和情感,通过合作实现共同目标,而不是实施知识破坏以谋求底线目标达成。据此,本研究提出如下假设:

H5a:合作氛围在领导底线心智与违反规范可接受感知之间发挥负向调节作用,即随着组织合作氛围水平提升,领导底线心智对员工违反规范可接受感知的影响减弱;

H5b:合作氛围在领导底线心智与员工职场焦虑之间发挥负向调节作用,即随着组织合作氛围水平提升,领导底线心智对员工职场焦虑的影响减弱。

结合以上分析,合作氛围调节领导底线心智对员工违反规范可接受感知和职场焦虑的影响,违反规范可接受感知和职场焦虑又分别在领导底线心智与员工知识破坏行为之间发挥中介作用。据此,本研究提出一个被调节的双中介模型,即合作氛围越强,领导底线心智通过违反规范可接受感知和职场焦虑,对员工知识破坏行为均影响越弱,反之越强。据此,本研究提出如下假设:

H6a:合作氛围负向调节违反规范可接受感知在领导底线心智与员工知识破坏行为之间的中介作用。即合作氛围越淡薄,违反规范可接受感知在领导底线心智与员工知识破坏行为之间的中介作用越显著。

H6b:合作氛围负向调节职场焦虑在领导底线心智与员工知识破坏行为之间的中介作用。即合作氛围越淡薄,职场焦虑在领导底线心智与员工知识破坏行为之间的中介作用越显著。

综合上述分析,构建本文理论框架如图1所示。

2 研究设计

2.1 研究样本与数据收集

本文以科技创新、金融、互联网等行业企业为调查对象,为减少共同方法偏差影响,分别在2022年4月与2022年7月两个时间段收集问卷数据,并在问卷中打乱题项。其中,在第一个时间段发放问卷A,由企业员工填写人口统计学特征,并评价组织合作氛围与直属领导的底线心智。此次共发放问卷980份,获得有效问卷853份,有效回收率为87.04%。在第二个时间点向第一次完成调查的853名员工发放问卷B,由企业员工填写违反规范可接受感知、职场焦虑与知识破坏行为问卷,获得有效问卷798份,有效回收率为93.55%。按照事先确定的编码匹配问卷,最终成功配对772份有效问卷。在有效样本中,岗位类别、岗位层次、单位性质等情况基本覆盖。其中,20～45岁占81.2%,本科及以上学历者占89.6%,男性占45.7%,女性占54.3%,样本分布比较均衡,数据符合研究要求。

2.2 变量测量

本研究所有变量均采用国外成熟量表,并利用Likert五级评分法设计问卷,数字1～5分别表示从“完全不同意”到“完全同意”。

(1)领导底线心智。采用Greenbaum等[8]编制的量表,包含“我的领导把经济目标看得比任何东西都重要”等4个题项。

(2)违反规范可接受感知。采用Van Kleef等[37]编制的量表,Yam等[25]验证了其在中国情境下的信效度,具体包含“做出不道德的事,我认为我的领导能够接受”等5个题项。

(3)职场焦虑。采用Mccarthy等[28]编制的量表,包含“即使尽了最大的努力,我依然担心我的表现是否足够好”等8个题项。

(4)员工知识破坏行为。采用Serenko &Choo[3]编制的量表,包含“在工作中同事向我寻求帮助时,我可能会故意向他提供错误的信息、建议或文件”等4个题项。

(5)合作氛围。采用Tjosvold等[34]编制的量表,包含“我所在组织,成员希望彼此都能获得成功”等5个题项。

(6)控制变量。根据以往研究,员工工作年限、学历会对知识破坏行为产生影响[3],性别、年龄与工作年限会影响员工工作场所焦虑感[29]。因此,为避免性别、年龄、教育背景、工作年限、岗位类别、岗位级别等因素对研究结果的干扰,将上述因素设为控制变量。

3 数据统计与分析

3.1 信效度检验

本研究运用SPSS26.0对样本数据的一致性与稳定性进行检验,结果如表1所示。可以发现,各变量的Cronbach's α均在0.8以上,说明量表具有良好的内部一致性;KMO值介于0.741～0.950之间,均高于0.7,说明数据拟合效果良好,适合进行因子分析;CR值介于0.839～0.922之间,均高于0.8,说明各变量也具有较好的内部一致性;AVE值介于0.521～0.635之间,均高于0.5,说明各变量具有较好的收敛效度。本研究运用AMOS24.0进行验证性因子分析,检验各变量之间的区分效度,结果显示,五因子模型(χ2/df =2.501,GFI=0.931,CFI=0.967,TLI=0.963,RESEA=0.044,SRMR=0.046)的拟合效果显著优于其它模型,表明各变量之间具有良好的区分效度。

3.2 共同方法偏差及共线性检验

虽然本研究采取分阶段调查等方法,但仍然可能存在共同方法偏差等问题。因此,进一步采用Harman单因子检验法进行检验。结果显示,未经旋转的第一个因子的方差解释率为39.604%,小于50%。同时,共线性检验结果显示,各变量方差膨胀因子(VIF)值在1.506～1.778之间,小于2,容差均大于0.5,说明该样本数据的共同方法偏差在可接受范围内,即不存在严重的多重共线性问题。

3.3 描述性统计分析

各变量均值、标准差、Pearson相关系数如表2所示。可以发现,领导底线心智与违反规范可接受感知(R=0.480,P<0.001)、职场焦虑(R=0.554,P<0.001)显著正相关;违反规范可接受感知与员工知识破坏行为(R=0.582,P<0.001)显著正相关;职场焦虑与员工知识破坏行为(R=0.395,P<0.001)显著正相关。

3.4 假设检验

3.4.1 主效应与中介效应检验

本研究采用层级回归法对研究假设进行检验,结果如表3所示。可以发现,领导底线心智与员工知识破坏行为显著正相关(M6,β=0.442,P<0.001),假设H1成立。此外,领导底线心智显著正向影响违反规范可接受感知(M2,β=0.475,P<0.001)与职场焦虑(M4,β=0.544,P<0.001),违反规范可接受感知对员工知识破坏行为有显著正向作用(M8,β=0.451,P<0.001),职场焦虑对员工知识破坏行为有显著正向作用(M8,β=0.122,P<0.01)。将领导底线心智、违反规范可接受感知、职场焦虑同时纳入员工知识破坏行为回归方程后,领导底线心智对员工知识破坏行为的直接影响有所降低,但仍然显著(M8,β=0.162,P<0.001),表明违反规范可接受感知和职场焦虑在领导底线心智影响员工知识破坏行为的过程中发挥部分中介作用,假设H2、H3初步成立。

本研究采用Bootstrap法,重复抽样5 000次,对违反规范可接受感知与职场焦虑的中介作用作进一步检验,结果如表4。可以发现,领导底线心智通过违反规范可接受感知影响员工知识破坏行为的间接效应值为0.232,95%的置信区间为[0.173,0.294],不包含0,表明违反规范可接受感知在领导底线心智与员工知识破坏行为之间发挥中介作用,即假设H2得到进一步验证。领导底线心智通过职场焦虑影响员工知识破坏行为的间接效应值为0.068,95%的置信区间为[0.017,0.126],不包含0,表明职场焦虑在领导底线心智与员工知识破坏行为之间发挥中介作用,即假设H3得到进一步验证。为检验违反规范可接受感知与职场焦虑的中介效应是否存在显著差异,对两条路径进行中介效应比较,设置Bootstrap=5 000。研究发现,95%的置信区间为[0.073,0.252],不包含0,表明违反规范可接受感知的中介效应要大于职场焦虑的中介效应,假设H4得到验证。

此外,研究发现,违反规范可接受感知与职场焦虑存在显著相关性,预示领导底线心智、违反规范可接受感知、职场焦虑与员工知识破坏行为之间可能存在链式中介。由于本研究是从认知和情感的双路径视角探讨领导底线心智对员工知识破坏行为的影响机理以及两条不同路径的作用差异,研究假设中并未考虑认知路径与情感路径间可能存在内在联系。基于二者关系的考量,本研究对可能存在的链式中介进行补充分析与检验。结果表明,“领导底线心智→职场焦虑→违反规范可接受感知→员工知识破坏行为”的间接效应值为0.058,标准误为0.015,95%的置信区间为[0.032,0.091],不包含0,说明存在链式中介效应。

3.4.2 调节效应检验

为检验调节效应,本研究对自变量与调节变量进行中心化处理,并计算交互项,依次将其放入回归方程,结果如表5所示。领导底线心智与合作氛围的交互项对违反规范可接受感知(M3,β=-0.191,P<0.001)和职场焦虑(M6,β=-0.174,P<0.001)均有显著负向影响,假设H5a、H5b得到初步支持。为进一步分析影响趋势,分别检验在高水平(M+1SD)和低水平(M-1SD)合作氛围下,领导底线心智对员工违反规范可接受感知与职场焦虑的影响。由图2、图3可知,相较低水平合作氛围,在高水平合作氛围下领导底线心智对员工违反规范可接受感知与员工职场焦虑的正向影响均减弱,假设H5a、H5b得到进一步支持。

3.4.3 被调节的中介效应检验

本研究运用Process程序对被调节的中介效应进行检验,结果如表6所示。可以发现,在高水平合作氛围下,领导底线心智通过违反规范可接受感知对员工知识破坏行为的间接效应(β=0.063,95%的置信区间为[0.011,0.121])弱于低水平合作氛围下的影响效应(β=0.210,95%的置信区间为[0.147,0.273]),且差异显著(Δ=-0.147,95%的置信区间为[-0.218,-0.076]),说明当合作氛围水平较低时,违反规范可接受感知在领导底线心智与员工知识破坏行为之间的中介作用更显著,假设H6a得到支持。此外,在高水平合作氛围下领导底线心智通过职场焦虑对员工知识破坏行为的间接效应(β=0.042,95%的置信区间为[0.012,0.079])弱于低水平合作氛围下的影响效应(β=0.078,95%的置信区间为[0.021,0.137]),且两者差异显著(Δ=-0.036,95%的置信区间为[-0.073,-0.009]),说明合作氛围水平较低时职场焦虑在领导底线心智与员工知识破坏行为之间的中介作用更显著,假设H6b得到支持。

4 结论与展望

4.1 结论与讨论

本研究基于认知—情感系统理论,探究领导底线心智对员工知识破坏行为的影响机制。研究表明:①领导底线心智会促进形成员工的违反规范可接受感知和职场焦虑,进而诱发员工知识破坏行为;②相较于职场焦虑,领导底线心智更多地通过员工违反规范可接受感知诱发其知识破坏行为;③高水平合作氛围不仅会弱化领导底线心智对违反规范可接受感知和职场焦虑的影响,还会削弱领导底线心智通过二者对员工知识破坏行为的影响。

补充检验结果表明,职场焦虑、违反规范可接受感知在领导底线心智与员工知识破坏行为之间发挥链式中介作用。从理论上而言,认知—情感系统理论认为,个体认知与情感是相互作用的,冲动的情感反应先于理性的认知且影响个体认知加工过程,最终作用于个体行为[20]。领导底线心智使员工面临工作与关系压力,引发职场焦虑。较强的职场焦虑会压缩员工思维空间,影响其信息加工与处理能力,导致其为达成底线目标而忽视规范与道德标准,形成违反规范可接受认知,强化破坏行为的驱动力。此时,如果他人提出知识请求,员工更易于在自利认知下选择知识破坏行为。

4.2 理论贡献与管理启示

本研究的理论贡献在于:第一,从领导心智模式层面丰富知识破坏行为前因研究。一方面,目前对知识破坏行为的研究尚处于起步阶段,研究成果有限[6];另一方面,虽然已有研究从领导行为层面[6]对员工的知识破坏行为进行探究,但忽略了领导心智模式对员工知识破坏行为的影响。因此,本研究从领导心智模式层面探究领导底线心智对员工知识破坏行为的影响,是对知识破坏行为前因研究的补充。第二,从员工认知和情感双路径视角为解释领导底线心智对员工工作行为的影响提供新思路。现有研究多从社会认知[10]、社会交换[38]等单一视角探究领导底线心智对员工工作行为的影响机制,但员工在工作场所表现出的互动拥有复杂的情感驱动因素[13],单一视角无法全面阐释领导底线心智对员工工作行为的影响机理。因此,本研究结合认知—情感系统理论,探讨并证实违反规范可接受感知、职场焦虑在领导底线心智与员工知识破坏行为之间发挥双向驱动作用。更进一步,结合知识破坏行为的极端性与中国情境的特殊性,阐释相较情感路径(职场焦虑),认知路径(违反规范可接受感知)对领导底线心智和员工知识破坏行为的解释力更充分。第三,结合组织合作氛围,拓展了领导底线心智影响员工工作行为的情境研究。现有研究多从员工正念[15]、道德认同[22]等个体因素探究领导底线心智影响员工工作行为的调节机制,但对组织情境因素的分析较缺乏。本研究响应相关学者的号召[18],从组织情境层面探讨并证实合作氛围在领导底线心智与员工知识破坏行为之间发挥调节效应,解释了在何种情境下领导底线心智对员工知识破坏行为的影响更显著。

本研究对管理实践具有指导价值:首先,组织应警惕领导底线思维的潜在危害,鼓励领导者多关注组织规范及员工期望,降低知识破坏行为发生机会。为此,组织可开发领导培训课程,通过传播大局观念,避免因过度关注底线结果而忽视组织规范与员工期望等其它重要事项,防止形成以底线目标为驱动的竞争环境,降低员工实施知识破坏的动机。此外,构建违反组织规范的惩罚措施,引导员工选择积极向上的竞争方式;设立减压室或定期减压、提供团体辅导等帮助员工正确释放职场焦虑等消极体验,降低员工实施知识破坏的可能性。其次,相较于疏导消极情感,组织应重点加强员工对组织规范的学习,树立维护组织利益的价值观,对知识破坏行为进行预防。为此,组织可运用企业文化墙、企业文化宣传手册以及入职培训等,营造遵守组织规范的氛围,强调组织规范的重要性,提升员工规则意识,减少员工违反组织规范的主观性,实现对知识破坏行为的预防。最后,组织应构建良好的合作氛围,促使员工在合作中保持人际关系和谐融洽,实现合作共赢。为此,组织可举办趣味性较高的团建活动,塑造良好的人际互动关系,培养员工合作精神,注重构建透明、平等的奖励机制,提升员工正当、公平竞争意识,实现员工间的互利共赢。

4.3 研究局限与展望

本研究尚存在一定的局限:首先,只关注了领导底线心智对员工工作场所消极行为的影响,但是有研究指出,领导底线心智可能通过激发员工对底线的责任感促使员工采取积极的工作行为并提高任务绩效[38]。因此,未来研究可构建领导底线心智与员工工作场所行为的整合机制,探究其可能存在的双刃剑效应。其次,本研究缺乏对员工个体差异的考虑。员工行为不仅受到组织情境因素的影响,也受到个体差异的影响,如尽责性等[8]。因此,未来研究可考虑同时纳入个体因素与组织情境因素,探究二者交互作用对领导底线心智与员工知识破坏行为关系的影响。最后,本研究未考虑知识破坏行为受害者。相比于知识破坏行为实施者,知识破坏行为受害者会面临更多消极结果,如工作效率降低、领导者辱虐等[2]。因此,未来研究可从知识破坏行为受害者视角,探究经历知识破坏的员工会采取何种策略予以应对,提高研究的系统性和整体性。

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