A moderated mediation model is constructed based on the data obtained from a survey of knowledge employees from 12 enterprises in cities such as Beijing,Shenzhen,and Guangzhou.In order to avoid the homology error,the leader-employee matching questionnaire is set up,and the effective matching data of 80 leaders and 294 employees is finally obtained.The variables involved in this study are measured using mature scales with good reliability and validity.Harman′s single-factor test is used in this study to test for common method bias.Mplus 7.0 is used for confirmatory factor analysis to examine the discriminant validity among workplace spirituality,employees' strategic consensus,cooperation goal interdependence and cooperative behavior,and then the analysis results indicate that the 4 variables selected in this study have good discriminant validity.The hypotheses are empirically tested by multi-level regression and the moderated mediating effect is tested by the PROCESS bootstrap method.
The results indicate that workplace spirituality has a significant positive impact on knowledge employees' cooperative behavior; knowledge employees' strategic consensus plays a mediating role in the relationship between the two; cooperation goal interdependence not only positively strengthens the positive relationship between strategic consensus and knowledge employees' cooperative behavior,but also positively moderates the mediation of strategic consensus,that is,the mediating effect of strategic consensus is enhanced when the effect of cooperation goal interdependence is high.
In summary this paper presents the first empirical study to examine the influence of workplace spirituality on knowledge employees' cooperative behavior,and it has made some theoretical contributions to the research on workplace spirituality,cooperative behavior and social identity theory.First,from the perspective of spirituality,it discusses the incentive mechanism of the cooperative behavior,reveals the importance of meeting the spiritual needs of knowledge employees in the workplace,and expands the research of workplace spirituality at the individual level.Second,from the perspective of social identity theory,the mediating mechanism of the strategic consensus of knowledge employees in the relationship between workplace spirituality and cooperative behavior is explored,which provides a new theoretical perspective for explaining the role mechanism of workplace spirituality,and has a theoretical construction significance for revealing the transmission mechanism of the impact of workplace spirituality on cooperative behavior.Third,it proves that the effective unification of task characteristics and employees' internal cognition is a powerful driving force to enhance the cooperative behavior of knowledge-based employees,which enriches the situational research on the influencing mechanism of employees' workplace spirituality.
This study enriches the research on the relationship between workplace spirituality and cooperative behavior from the perspectives of theoretical construction and practical significance.The findings enlighten organization managers to pay attention to knowledge-based employees' workplace spirituality,strengthen employees' collaborative ability,establish a scientific strategic decision-making system,and provide an inexhaustible driving force for the sustainable development of the organization.
开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
知识型员工日益成为企业人力资源主体,其具有较高的知识水平和专业能力,关注工作成就而不仅是物质回报,渴望在工作中展现个人才智,实现自身价值[1]。对于知识型员工来说,精神性力量具有更强的激励作用。组织管理的一个重要趋势是关注员工精神性需求[2],职场精神性话题受到理论界和实践界越来越多的关注[3]。知识型员工具有较高的需求层次,将精神性需求纳入对组织与工作的期望中,使得工作中的精神动力比如职场精神力成为预测员工工作状态的重要因素。Gallup发布的《2021职场趋势报告》显示,74%的员工曾在工作中感到倦怠,但存在部分员工极少经历倦怠,后者主要得益于其能够在工作中得到精神需求的满足。不同文化背景下的职场精神力内涵有所不同,但其核心都在于个体精神需求在工作场所的满足,是个体内源性精神动力的重要体现[4]。因此,从员工职场精神力视角探讨知识型员工积极行为,对于组织管理具有理论与实践意义。
已有学者关注到职场精神力对个体积极行为的影响,比如创新行为[5]、组织公民行为[6]、工作投入[7]、创新绩效[8]等,取得了一些有益的研究成果,但未揭示职场精神力对员工贡献的影响机制,尤其是关于职场精神力与知识型员工合作行为关系的探讨还不清晰。合作行为是个体致力于实现共同目的而采取的行为或行为意向,知识型员工间合作有利于知识互补并降低企业创新成本[9]。现有研究大多顺应西方情境强调个体的独立自我,忽略了我国员工在集体主义文化下对于关系和社会归属的内在精神性需求,没有充分意识到中国文化背景下职场精神力的关系自我与集体自我属性[10],导致对知识型员工精神需求满足的关注相当有限,知识型员工个体职场精神力与其积极行为间关系研究不够深入和全面。合作行为具有较强的亲社会性,有时甚至需要员工暂时牺牲自我利益,以实现组织长远利益,其中,自由度和集体利益的权衡与职场精神力中团体感和情感联结的内在道德属性十分契合。有质性研究提出职场精神力能促进合作行为,但相关实证研究还较为缺乏,其作用机制尚不明晰。
根据社会认同理论,个体对群体的强烈认同会促使成员采纳该群体的规范和价值观,激励成员投入资源和努力,帮助所在群体达成共同目标[11]。知识型员工是拥有一定学历,从事脑力工作,掌握某一领域专业知识或技能,能用知识资本或智慧为组织创造价值,并实现自我价值的员工[12]。相较于普通员工,知识型员工更期望与组织结成事业共同体。参考社会认同的心理过程,本研究试图考察知识型员工职场精神力的团体感与价值观一致性通过对其关于组织战略理解和认同的影响最终作用于合作行为的路径。战略共识反映知识型员工对于组织战略目标和实施手段的一致性认知与承诺[13],员工理解与认可组织战略目标的价值后,会调整自我定位和行为倾向,而合作行为的实现离不开知识型员工对组织目标的认同。由此,本文预期知识型员工的战略共识是职场精神力影响合作行为产生的重要中介变量。此外,任务特征与员工内在认知的有效统一有利于激发知识型员工合作行为。合作目标互依性体现员工之间完成任务、实现目标时相互正向依赖的程度[14],会影响员工战略共识作用的有效性,在合作目标互依性较高情境下,知识型员工的组织内群体身份得到强化,可以与战略共识产生叠加效果,促进知识型员工合作行为。由此,本文将合作目标互依性作为职场精神力对知识型员工合作行为影响机制的边界条件。
综上所述,本研究基于社会认同理论,探索职场精神力通过战略共识对知识型员工合作行为的影响机制,以及合作目标互依性的调节作用。
职场精神力得到学者们的诸多关注,但由于概念的个性化和抽象化,导致学界对其有多种定义。Ashmos等(2000)最早正式定义职场精神力,认为职场精神力是指员工拥有的内心体验,其通过工作场所中发生的有意义的工作而得到滋养;Milliman等[2]进一步提出,职场精神力是员工与组织价值观达成一致时所体现出来的对于工作意义感、目标感以及自我超越感的内心体验,其与团队中的社会互联感有关。学界未对职场精神力概念形成一致的认识,但多数研究者对其核心成分有共同理解,即在工作中体验到深刻的个人意义、强烈的团体感以及与组织价值观的契合。
基于社会认同理论,职场精神力有助于促进知识型员工合作行为的发生。社会认同理论认为,员工倾向于选择和执行与其社会身份一致的行为,并倾向于拥护支持其社会身份的组织。首先,职场精神力的基本支柱是员工在工作中体验到深刻的意义和目的感,结合马斯洛需求层次理论,知识型员工具有较高层次的需求,更注重精神满足和个人实现,工作意义和目的感是知识型员工比较看重的,能够解释知识型员工积极的工作态度和行为。职场精神力高的知识型员工认为其工作不仅可以赚取薪酬,而且对他人和社会有益,这样的积极体验使知识型员工认可自己的工作,认同自己在组织中的角色,进而更具合作性和创造性地工作[16]。其次,团体感高的知识型员工认为自己是团体的一分子,认同自己的群体身份,感受到与同事之间的联系,促进相互支持的关系,有助于员工之间建立信任,并引发个体对组织内其他人合作行为的积极预期[16],从而促进自身采取合作行为。最后,当知识型员工认为自身价值观与组织价值观契合时,会对组织使命和愿景产生共鸣与联系感,从关注个体利益转向关注集体利益,而信念和价值观的相似性是合作行为的特征之一[17]。因此,他们更愿意主动向组织成员分享知识,通过与其他员工合作感知与组织的联系,促进组织绩效提升。
此外,现有研究探讨了职场精神力对员工积极行为的促进作用。有学者指出,精神性健康与合作行为正相关[18]。Harrington[19]认为,把职场精神力融入人力资源管理之中,有助于提升员工合作精神。职场精神力是提高组织生产力和员工幸福感的有效手段[20],与工作绩效[21]、员工工作态度[22]等显著正相关。职场精神力高的知识型员工能在工作中发现更丰富的人生意义,感知与组织和同事之间的联系,认同组织价值观,其自我价值感、归属感、关系等内在需求可以得到满足,能体验更深层次的内在工作动机。受到内在激励的知识型员工倾向于改变工作任务边界,主动与他人合作,从而产生更高水平的工作绩效。因此,本文提出如下假设:
H1:职场精神力对知识型员工合作行为具有显著正向影响。
员工战略共识反映个体对组织战略的准确理解,以及对组织战略目标与战略计划一致性的认同。战略理解指员工对组织愿景、使命、战略目标的准确理解和认知,战略认同指员工对组织战略目标和战略计划的认可[23-24]。战略共识是提升企业战略执行力的关键,企业整体战略制定后,需要由员工具体执行,组织目标的实现需要员工的认同和努力。战略共识的研究主体逐渐从高层管理人员扩大到组织全体员工[13],相关实证研究也验证员工战略共识是一个独立的构念。
根据社会认同理论,人们努力实现和保持积极的社会身份认同。职场精神力是员工个体在认同工作、团体和组织意义价值的基础上,超越自我产生一种连结感的内心体验,这些都是形成知识型员工战略共识的重要前提。具体来说:第一,具有卓越职场精神性体验的知识型员工体会到积极的工作和生活意义,从而更加热爱工作,激发个体工作目标导向和实现目标的强烈信念[25],员工工作目标的实现对组织战略目标的达成具有重要意义;第二,员工对组织战略的认同程度取决于员工对战略实施能够在多大程度上促进个人利益实现的预期[26]。当知识型员工感知到组织愿景和使命与自己工作意义的诉求高度一致时,会为自己是组织的一员而感到自豪[3],将组织战略目标与个人目标合二为一,从而内化组织价值观,增进对组织战略目标的理解,提升战略共识程度。此外,知识型员工战略共识是个体—组织价值观契合在组织战略层面的具体体现。可见,职场精神力与战略共识存在“天然”的联系。因此,本文提出如下假设:
H2:职场精神力对知识型员工战略共识具有显著正向影响。
根据社会认同理论,当知识型员工对组织产生较强的认同感时,其更可能表现出正面、积极的工作态度,主动采取能够维护组织声誉和促进战略实施的亲组织行为。合作行为是典型的亲组织行为,而员工战略共识意味着知识型员工对组织战略目标的认同,其也是知识型员工认同自己组织内身份的一种体现,会影响凝聚力、员工合作等[27]。理解和认同组织战略目标、战略计划的员工愿意主动调整自身行为以契合企业战略需求,会为了实现组织目标而与其他员工交流与合作。
知识型员工战略共识程度越高,越能够促进战略实施过程中协调与合作水平,战略执行效果就越好。首先,经历过一致性的知识型员工对组织更依恋,对组织和其他成员更加信任,而信任对合作行为至关重要[28],所以,认同组织战略的知识型员工更愿意与他人合作。其次,战略共识可以减少知识型员工对组织总体战略的认识分歧,促进组织成员愿景目标的统一,增强企业内部凝聚力,从而促进员工间共享信息和知识,引发知识型员工的协同合作效应。具有较高战略共识的知识型员工还会呈现出较高水平的共享心智模式[29],有助于员工之间进行高质量的互动交流,并通过共享与合作促进组织有效整合内外部资源。基于此,本文提出如下假设:
H3:战略共识对知识型员工合作行为具有显著正向影响。
基于以上分析,职场精神力高的知识型员工对组织成员身份形成强烈认同,并将组织价值观内化于个人,从而加强对组织战略的理解和认同、形成战略共识,知识型员工行为趋于一致,愿意主动与其他成员合作,推进组织战略实施,并继续保持积极的组织身份认同。也就是说,职场精神力通过战略共识促进知识型员工合作行为的产生。由此,本文提出如下假设:
H4:员工战略共识在职场精神力与知识型员工合作行为之间发挥中介作用。
按照社会认同理论的观点,职场精神力对知识型员工合作行为有较好的预测作用,但仅探讨战略共识的桥梁作用还不能完整解释职场精神力对员工合作行为的动态影响过程。合作行为涉及的主体是合作双方甚至多方,其成功实施不只受到员工个体单方面认知的影响。合作目标互依性反映个体间完成任务、实现目标时相互依赖的程度,即某一个体为实现目标而作出的努力也会对其他个体目标的实现产生积极影响[30]。与战略共识是员工对组织长期宏观战略的主观认知不同,合作目标互依性是客观工作任务特征的体现。有研究证实,合作目标互依性具有调节作用,Geng等[31]验证了高水平合作目标依存正向调节团队创新效能对团队创造力的积极作用;Latif等(2020)指出,合作目标互依性在LMXSC(领导成员交换社会比较)通过嫉妒情绪影响知识隐藏行为的过程中具有调节效应。
首先,由社会相互依赖理论可知,个体间相互依赖分为积极依赖和消极依赖,当个体间存在积极相互依赖关系时,个体会寻求存在积极关联且有益于所有成员的目标结果[32]。高目标互依性员工之间交流频繁且依赖程度高,期望通过互相帮助、共同合作有效开展工作,以便都能实现自身目标。这与Leung等[30]的研究结果一致,即合作目标互依性越强,员工会表现出越多的互助和支持行为。其次,高合作目标互依性下,知识型员工战略共识对其合作行为的积极作用更容易被放大。结合社会认同理论,当知识型员工认识到自身与团队/组织其他成员的合作目标互依性程度较高时,更容易认为自身与团队/组织其他成员属于同一群体,也更容易感知到作为群体成员给自身带来的情感和价值意义,从而将个人短期目标与组织长期战略目标协调一致,其通过合作实现自身和组织战略目标的信念更加强烈。相反,当合作目标互依性较低时,由于目标依赖程度低,员工之间相对独立,关联度较低,甚至目标实现具有竞争性[31],在这种情况下,即使员工对组织战略有较高共识,短期内也不太可能投入太多精力相互帮助或者分享有价值的资源和知识,员工合作意愿大大降低,导致合作行为减少。因此,本文提出如下假设:
H5:合作目标互依性调节战略共识与员工合作行为之间的关系,员工之间的合作目标互依性越强,战略共识对知识型员工合作行为的正向影响越强;反之,则越弱。
将社会相互依赖理论整合到社会认同理论中,合作目标互依性可以通过增强知识型员工信息交流和资源共享,增强知识型员工战略共识对其合作行为的影响。同时,高水平的合作目标互依性使得知识型员工更容易视自己为组织内群体成员,有利于强化战略共识在职场精神力与知识型员工合作行为之间的中介作用。综合以上分析,职场精神力对知识型员工战略共识有正向影响,而合作目标互依性对员工战略共识促进知识型员工合作行为实施有正向调节作用,并且,合作目标互依性强化战略共识的中介作用。因此,本文提出如下假设:
H6:合作目标互依性强化战略共识在职场精神力与知识型员工合作行为之间的中介作用,当合作目标互依性较强时,职场精神力通过战略共识对知识型员工合作行为的间接影响较强;反之,较弱。
综上所述,本文提出一个有调节的中介模型,如图1所示。
图1 研究模型
Fig.1 Research model
本研究数据获取时间为2021年5-7月,调研对象为来自北京、深圳、广州等地的12家企业,主要选取研发、专业技术、信息处理、管理等岗位的知识型员工,涵盖多个区域和多个行业,样本来源相对多样,较大程度保证了外部效度。为避免同源误差,设置领导—员工配对问卷,由员工填写职场精神力、战略共识、合作目标互依性认知量表,领导对员工合作行为表现进行评价。每位领导对其3～5名下属员工进行评价。共发放领导问卷80份、员工问卷360份,两批次问卷共回收323份配对数据,剔除不合格问卷后得到有效配对数据294份,问卷有效率为91.02%。样本特征方面,性别上,男性比例略高,占51.4%;年龄上,以“80后”“90后”“95后”员工为主,合计占比达92.9%;在本单位工作年限方面,工作时间3年以内的员工最多,占比50.4%,其次是工作3～6年的员工,占比24.1%,工作10年以上的老员工最少;学历水平上,样本受教育程度普遍较高,本科以上学历为主,占88.5%,少量员工学历没有达到本科,但从事信息处理、管理等脑力劳动工作,具备一定知识水平;宗教信仰方面,以无宗教信仰者为主,占比96.3%,其余少数为佛教、基督教等宗教信仰者;婚姻上,已婚居多,占比54.1%,未婚占比36.7%,离异、丧偶等占比9.2%。
本研究变量均采用国际成熟量表,考虑文化匹配和便于理解等因素,邀请1名教授和2名双语博士生对量表进行“翻译-回译”,并进行小范围预填,确定最终研究量表。问卷采用Likert 7点计分法。
职场精神力。采用Milliman(2018)开发的量表,共12个测量题项,如“我明白自己现在的工作意义是什么”“我从内心感觉到自己是团队的一员”“我认同单位倡导的价值理念”。量表的Cronbach′s α为0.959。
员工战略共识。参考Floyd(1992)、Knight (1999)、黄再胜(2011)的研究,采用战略理解和战略认同两个维度,共6个条目,如“对企业愿景和使命很了解”“有人赞扬企业战略就像是在表扬自己”。量表的Cronbach′s α为0.936。
合作目标互依性。采用Chen等[14]开发的量表,共5个测量题项,如“工作中,我和共事同事通常有共同的目标”。量表的Cronbach′s α为0.912。
员工合作行为。参照Simmons等[33]开发的量表,共6个测量条目,如“该员工工作中会与同事合作以实现个人及团队的成功”。量表的Cronbach′s α为0.942。
控制变量。参照职场精神力、合作行为相关研究,考虑到个体因素对员工行为可能存在的影响,将性别、年龄、学历水平、婚姻状况、工作年限等作为控制变量。根据Lata等(2021)、董维维等(2020)的研究,合作行为可能与员工所在企业性质有关,因此,将企业性质作为控制变量。根据崔遵康等(2021)的研究,宗教信仰可能对员工精神性和员工积极行为存在影响,因此,将宗教信仰也列为控制变量。
采用 Harman 单因素进行共同方法偏差检验,未经旋转的探索性因素分析共析出4个主因子,第一个主因子的变异程度(27.79%)没有超过总变异程度(71.20%)的一半,表明本研究不存在严重的共同方法偏差。
采用SPSS22.0软件进行描述性统计分析,各变量之间的均值、标准差与相关系数如表1所示。职场精神力与员工战略共识(r=0.5,p<0.01)、合作行为(r=0.65,p<0.01)均显著正相关;员工战略共识与合作行为(r=0.593,p<0.01)也显著正相关,这为后续分析奠定了基础。
表1 变量均值、标准差与相关系数
Tab.1 Means,SDs,and correlations of variables
变量MSD123456789101.WS5.6150.9322.CB5.7361.0350.650∗∗3.ESC5.2391.1060.500∗∗0.593∗∗4.CI5.6711.1380.738∗∗0.745∗∗ 0.622∗∗5.Gen1.4900.5010.039-0.168∗∗-0.109-0.0696.Age2.5900.9260.1030.163∗∗0.189∗∗0.189∗∗-0.0757.Edu3.2000.698-0.100-0.133∗-0.077-0.179∗∗0.037-0.170∗∗8.Mar1.5500.658-0.092-0.151∗∗-0.089-0.168∗∗0.158∗∗-0.321∗∗0.0609.Rel4.8800.6260.056-0.0130.021-0.014-0.141∗-0.0490.070-0.03910.Sen2.7001.2740.0710.0250.0700.0620.0260.613∗∗-0.106-0.185∗∗-0.10911.EP2.2301.363-0.010-0.114-0.134∗-0.0180.165∗∗-0.0540.139∗0.086-0.132∗0.140∗
注:*表示p<0.05,**表示p<0.01;WS表示职场精神力;ESC表示员工战略共识;CI表示合作目标互依性;CB表示员工合作行为;Gen表示性别;Edu表示教育水平;Mar表示婚姻;Rel表示宗教信仰;Sen表示职龄;EP表示企业性质,下同
为检验主要变量之间的区分效度,使用Mplus 7.0软件进行验证性因子分析,结果如表2所示。与单因子、二因子、三因子模型相比,四因子模型各项拟合指标最优,χ2/df=2.797(<3)、TLI=0.924(>0.9)、CFI=0.933(>0.9)、RMSEA=0.078(<0.08)、SRMR=0.049(<0.05),表明主要变量之间具有较高区分效度。
表2 验证性因子分析结果
Tab.2 Confirmatory factor analysis results
模型χ2/dfTLICFIRMSEASRMR单因子模型(WS+ESC+CI+CB)8.9680.6620.6930.1650.105双因子模型(WS,ESC+CI+CB)6.3300.7740.7950.1350.080三因子模型(WS,ESC+CI,CB)5.0220.8290.8470.1170.074四因子模型(WS,ESC,CI,CB)2.7970.9240.9330.0780.049
首先,对主效应进行检验。层次回归结果如表3所示,由M4可知,控制性别、年龄、婚姻状况、学历、宗教信仰、工作年限、企业性质等变量后,职场精神力对员工合作行为具有显著正向影响(β=0.640,p<0.001),因此,假设H1得到支持。
表3 层级回归结果
Tab.3 Hierarchical regression analysis results
变量员工战略共识M1M2合作行为M3M4M5M6M7性别-0.072-0.105∗-0.132∗-0.176-0.143∗∗-0.092-0.093∗年龄0.163∗0.145∗0.1240.1020.0570.0340.003学历水平-0.0040.028-0.062-0.020-0.029-0.0600.000婚姻状况-0.0160.021-0.091-0.042-0.049-0.082-0.028宗教信仰0.007-0.030-0.034-0.084-0.074-0.038-0.037职龄-0.124-0.089-0.199∗-0.153∗-0.125∗-0.130-0.036企业性质-0.092-0.100-0.045-0.056-0.0250.006-0.057职场精神力0.488∗∗∗0.640∗∗∗0.489∗∗∗员工战略共识0.309∗∗∗0.555∗∗∗0.172∗∗合作目标互依性0.682∗∗∗员工战略共识∗合作目标互依性0.112∗R-sq0.0730.3010.1010.4920.5590.3860.607Adjusted R-sq0.0470.2790.0750.4760.5430.3670.592ΔR-sq0.0730.2280.1010.3920.0670.2860.220F2.80813.5793.980∗∗∗30.569∗∗∗35.861∗∗∗19.878∗∗∗39.572∗∗∗
注:*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001
其次,采取Baron(1986) 提出的中介检验方法,对员工战略共识的中介效应进行检验。由表3中M2可知,职场精神力对员工战略共识具有显著正向影响(β=0.488,p<0.001),因此,假设H2得到支持。由M6可知,员工战略共识对合作行为具有显著正向影响(β=0.555,p<0.001),因此,假设H3得到支持。将职场精神力和员工战略共识同时纳入回归模型M5,结果显示职场精神力对合作行为的影响减弱(β=0.489,p<0.001),而员工战略共识的影响同样显著(β=0.309,p<0.001),表明员工战略共识在职场精神力与合作行为关系中发挥中介作用。
采用Bootstrap法检验员工战略共识的中介作用,经过5 000次抽样,95%置信区间为CI[0.190,0.396],不包含0,说明员工战略共识在职场精神力与合作行为之间具有中介效应,因此,假设H4得到支持。
最后,对合作目标互依性的调节作用进行检验。将员工战略共识和合作目标互依性分别中心化后,构建交互项并引入回归方程。由表3可知,员工战略共识与合作目标互依性的交互项显著(β=0.112,p<0.05),表明合作目标互依性在员工战略共识与合作行为之间发挥调节作用。绘制调节效应图,如图2所示。当合作目标互依性较强时(simple=0.284,p<0.001),员工战略共识对合作行为的正向影响较强;当合作目标互依性较低时(simple=0.06,n.s.),员工战略共识对合作行为的影响微弱,因此,假设H5得到支持。
图2 合作目标互依性在员工战略共识与合作行为间的调节效应
Fig.2 Moderating effects of cooperative goal interdependence on the relationship between strategic consensus and cooperative behavior
采用Bootstrap 法,对合作目标互依性有调节的中介作用进行检验,结果如表4所示。在低水平合作目标互依性下,职场精神力通过员工战略共识影响合作行为的95%置信区间为[-0.03,0.166],包含0,不显著;在高水平合作目标互依性下,职场精神力通过员工战略共识影响合作行为的95%置信区间为[0.076,0.213],不包含0,显著。这表明在高水平和低水平合作目标互依性下两者的中介效应存在差异,随着合作目标互依性的增强,合作目标互依性调节职场精神力通过员工战略共识影响合作行为的中介效应更显著。因此,假设H6得到支持。
表4 被调节的中介作用检验结果
Tab.4 Test results of moderated mediating effects
调节变量水平中介效应误差95%置信区间下限上限合作目标互依性 低0.0610.050-0.0300.166中0.1010.0350.0330.171高0.1410.0350.0760.213
精神性力量对知识型员工积极行为具有较强激励作用,本文探讨职场精神力是否以及如何影响知识型员工合作行为,基于80个领导与294名员工的配对数据,得到以下主要结论:职场精神力正向影响知识型员工合作行为;战略共识是职场精神力影响知识型员工合作行为的重要路径,即员工战略共识发挥中介作用;合作目标互依性是连通这一路径的边界条件,即在高合作目标互依性情况下,职场精神力通过员工战略共识对知识型员工合作行为的正向影响更强。
(1)揭示职场精神力的重要意义,丰富职场精神力影响结果研究。职场精神力对个人和组织结果的作用与影响持续引起管理学领域学者们的关注,但对该主题的研究仍明显不足,对具有高精神追求的知识型员工职场精神力的关注尤为缺乏,且现有研究主要集中于员工态度影响方面,如员工工作满意度[22]、离职意向、组织承诺[34]、员工幸福感[3]等,关于职场精神力对知识型员工行为影响的研究很少,实证研究更是匮乏,尽管有学者指出职场精神力可以促进员工合作行为,但鲜有实证研究检验这一作用,并考察其中介机制和边界条件。本文实证检验职场精神力对知识型员工合作行为的影响作用,证实个体精神层面变量通过内群体认同影响知识型员工合作行为,丰富了职场精神力对员工尤其是知识型员工行为影响的研究,有利于推动中国情境下职场精神力解释机制和理论发展。
(2)从社会认同理论视角探明知识型员工战略共识在职场精神力与合作行为间的中介机制,找到了开启职场精神力与知识型员工合作行为间“黑箱”的钥匙。已有文献探讨职场精神力对员工或组织的影响时,多从社会认知理论[8]、社会交换理论[35]、资源保存理论[3]等视角展开,为数不多的关于职场精神力与员工个人行为关系的研究主要从心理状态出发探寻两者间内在关联。本文借鉴战略人力资源管理相关文献,探讨员工战略共识这一员工认知因素在职场精神力与知识型员工合作行为之间的中介效应,为研究职场精神力与知识型员工行为关系搭建了新的桥梁。此外,以往对战略共识的研究多站在高层管理者角度,本研究将战略共识研究对象扩展到企业员工层次。
(3)理论上分析了职场精神力与员工战略共识在何种工作情境下更有可能激发知识型员工合作行为。根据社会相互依赖理论,积极依赖可以促进积极互动,以往研究较多关注合作结果,对参与者间关系及其互动方式的研究比较缺乏[36]。因此,本文关注合作目标互依性对知识型员工合作行为的催化剂效果,合作目标互依性越强,战略共识对知识型员工合作行为的促进作用越显著,职场精神力也越能通过员工战略共识激发知识型员工合作行为,而在低水平合作目标互依下,间接影响不显著。一方面,将社会相互依赖理论与社会认同理论相整合,证实个体间存在积极相互依赖关系时会寻求有益于所有成员的目标结果,促进合作行为产生;另一方面,丰富了员工战略共识和合作行为的理论边界,从合作目标互依性工作情境视角更好诠释了职场精神力对知识型员工合作行为的影响。
本研究探讨了职场精神力对知识型员工合作行为的影响机制和边界条件,对组织管理实践具有重要参考价值。
(1)应注重培养知识型员工的职场精神力,促进知识型员工合作行为。本研究发现,提升员工职场精神力不仅对员工合作行为具有积极促进作用,而且对组织具有重要战略价值。要有效促进团队合作,培养知识型员工的职场精神力是一个重要途径,知识型员工职场精神力可能是企业重要资本。企业管理者要充分认识知识型员工的特质与价值,为知识型员工营造良好的职场氛围,培育知识型员工的职场精神力。关心和满足知识型员工的精神性需求,注重赋予知识型员工信念,对员工进行愿景激励,强化其使命感,让知识型员工感知到更多工作意义。通过团建、团队学习、知识分享等方式,给知识型员工创造充分表达自己的机会,建立员工之间更深层次的人际联系;利用群聊、群视频等工具,增加个体和群体的接触,强化其成员身份和归属感;塑造知识型员工认同的企业文化,例如英特尔、可口可乐等企业将职场精神性融入组织战略和企业文化,腾讯、联想集团、中国银行等企业通过员工援助计划或工作/家庭融合计划等举措,提高员工职场精神力。此外,人员招聘时,挑选与组织价值观一致的知识型员工,工作中激发知识型员工主人翁意识,提高知识型员工战略共识度。
(2)建立合作性工作目标。本文发现合作目标互依性会调节战略共识与合作行为间关系强度,也会影响战略共识在职场精神力与合作行为之间的中介效应。可见,以积极依赖为特征的合作性目标对组织中成员的互动方式和组织目标的实现非常重要,管理者可以根据组织实际情况,设计具有一定互依性的团队任务,使组织成员个体目标与团队整体目标保持一致,增加个体间目标互依性,明确团队成员共同方向,形成自信、合作、有创造力的组织环境。同时,制定公平的奖励制度,激发知识型员工的团队合作行为,扩大组织学习范围,提高员工和组织绩效。
(3)建立科学的战略决策制度,增加知识型员工参与度。加强知识型员工战略共识培育,优化战略性人力资源管理,杜绝战略决策“一言堂”现象,避免战略执行“曲高和寡”。引导和鼓励高管团队与知识型员工之间开展充分交流,重视知识型员工的建言,认可知识型员工在价值创造中的主体作用,让知识型员工以主人翁身份参与到企业战略决策中,并且通过对知识型员工进行持续的愿景澄清和战略沟通,使他们理解并认同企业战略方案,树立共同愿景和核心价值观,建立与知识型员工的长期战略合作伙伴关系,实现合作共赢。本研究发现,职场精神力有助于知识型员工对组织战略产生共识,因此,如何在管理实践中通过多种形式满足知识型员工的精神性需求,让知识型员工认识到工作意义、感知其内群体身份,认同组织的价值观进而理解、认同组织战略,是现代企业管理者需要思考的重要议题。
本文探讨职场精神力对知识型员工合作行为的影响,为组织管理和绩效提升提供了新的研究思路,但仍存在一定局限性。首先,本研究从个体层面,对员工职场精神力与员工合作行为间关系进行研究,侧重于个体的内在体验与感知,对组织在精神性上的作用探讨较为有限。未来可以从团队层面对精神性氛围等的影响和作用机制进行探讨,开展更深入和全面的研究。其次,基于社会认同理论对假设模型进行分析,但职场精神力对知识型员工行为的影响可能存在其它理论机制,未来可考虑从自我扩展、意义建构等理论视角进一步探讨职场精神力与员工合作行为间关系。最后,通过领导—员工配对样本进行数据收集能够减少同源方差,但由于获得多时点数据具有较大难度,相关变量从同一时点收集数据,未来可通过搜集多时点数据或结合纵贯案例开展动态研究,以更加精确地揭示变量间因果关联。
[1] 孙长索,郭名.知识型员工非正式地位对创新行为的影响研究[J].科研管理,2021,42 (6):184-193.
[2] MILLIMAN J,CZAPLEWSKI A J,FERGUSON J.Workplace spirituality and employee work attitudes:exploratory empirical assessment[J].Journal of Organizational Change Management,2003,16(4):426-447.
[3] ZOU W C,HOUGHTON J D,LI J J.Workplace spirituality as a means of enhancing service employee well-being through emotional labor strategy choice[J].Current Psychology,2020,30(9):1-16.
[4] 邓志华,肖小虹,张亚军.精神性因素对研发人员创新行为的影响——伦理情境的调节效应[J].经济管理,2020,42(3):73-88.
[5] MOON T,YOUN N,HUR W,et al.Does employees′ spirituality enhance job performance? the mediating roles of intrinsic motivation and job crafting[J].Current Psychology,2018,39(5):1618-1634.
[6] HALDORAI K,KIM W G,CHANG H S,et al.Workplace spirituality as a mediator between ethical climate and workplace deviant behavior[J].International Journal of Hospitality Management,2020,86(5):102372-102391.
[7] JOELLE M,COELHO A M.The impact of spirituality at work on workers′ attitudes and individual performance[J].The International Journal of Human Resource Management,2019,30(7):1111-1135.
[8] OTAYE-EBEDE L,SHAFFAKAT S,FOSTER S.A multilevel model examining the relationships between workplace spirituality,ethical climate and outcomes:a social cognitive theory perspective[J].Journal of Business Ethics,2020,166(3):611-626.
[9] 尹建华,双琦.CEO学术经历对企业绿色创新的驱动效应——环境注意力配置与产学研合作赋能双重视角[J/OL].科技进步与对策:1-11[2022-06-03].http://kns.cnki.net/kcms/detail/42.1224.G3.20220526.0849.006.html.
[10] 胡国栋,张丽然.中国情境下工作场所精神性的运作机理研究——组织行动者的“内圣外王”之道[J].南京社会科学,2019,21(7):26-32.
[11] PORCK J P,MATTA F K,HOLLENBECK J R,et al.Social identification in multiteam systems:the role of depletion and task complexity[J].Academy of Management Journal,2019,62 (4):1137-1162.
[12] 陈晓暾,杨晓梅,任旭.家庭支持型主管行为对女性知识型员工工作绩效的影响:一个有调节的中介模型[J].南开管理评论,2020,23(4):190-200.
[13] ATES N Y,TARAKCI M,PORCK J P,et al.The dark side of visionary leadership in strategy implementation:strategic alignment,strategic consensus,and commitment[J].Journal of Management,2020,46(5):637-665.
[14] CHEN G,TJOSVOLD D,LIU C.Cooperative goals,leader people and productivity values:their contribution to top management teams in China[J].Journal of Management Studies,2006,43(5):1177-1200.
[15] GULL G A,DOH J.The "transmutation" of the organization:toward a more spiritual workplace[J].Journal of Management Inquiry,2004,13(2):128-139.
[16] IRWIN K,EDWARDS K,TAMBURELLO J A.Gender,trust and cooperation in environmental social dilemmas[J].Social Science Research,2015,50:328-342.
[17] MESMER-MAGNUS J R,ASENCIO R,SEELY P W,et al.How organizational identity affects team functioning:the identity instrumentality hypothesis[J].Journal of Management,2018,44(4):1530-1550.
[18] FRY L W.Toward a theory of spiritual leadership[J].The Leadership Quarterly,2003,14(6):693-727.
[19] W J HARRINGTON,et al.Perceptions of workplace spirituality among professionals and executives[J].Employee Responsibilities and Rights Journal,2002,25(3):155-163.
[20] LATA M,CHAUDHARY R.Workplace spirituality and experienced incivility at work:modeling dark triad as a moderator[J].Journal of Business Ethics,2021,174(3):645-667.
[21] PETCHSAWANG P,DUCHON D.Workplace spirituality,meditation,and work performance[J].Journal of Management,Spirituality &Religion,2012,9(2):189-208.
[22] GATLING A,KIM J,MILLIMAN J.The relationship between workplace spirituality and hospitality supervisors′ work attitudes:a self-determination theory perspective[J].International Journal of Contemporary Hospitality Management,2016,28(3):1-38.
[23] FLOYD S W,WOOLDRIDGE B.Managing strategic consensus:the foundation of effective implementation[J].Academy of Management Perspectives,1992,6(4):27-39.
[24] 杨付,刘军,张丽华.精神型领导、战略共识与员工职业发展:战略柔性的调节作用[J].管理世界,2014,30(10):100-113.
[25] SCHWARTZ S H,CIECIUCH J,VECCHIONE M,et al.Refining the theory of basic individual values[J].Journal of Personality and Social Psychology,2012,103(4):663-688.
[26] 段升森,迟冬梅,张玉明.信念的力量:工匠精神对组织韧性的影响研究[J].外国经济与管理,2021,43(3):57-71.
[27] HEERE B,JAMES J D.Stepping outside the lines:developing a multi-dimensional team identity scale based on social identity theory[J].Sport Management Review,2007,10(1):65-91.
[28] GILSON L L,DAVIS W D.Writing a special issue editorial:unique challenges to cooperative behavior[J].Group &Organization Management,2020,45(2):139-142.
[29] NELSON J B.The boundaryless organization:implications for job analysis,recruitment,and selection[J].Human Resource Planning,1997,20(4):39-49.
[30] LEUNG K,DENG H,WANG J,et al.Beyond risk-taking:zffects of psychological safety on cooperative goal interdependence and prosocial behavior[J].Group &Organization Management,2015,40(1):88-115.
[31] GENG Z,WANG Y,XUE J,et al.Motivating R&D team creativity:the social cognitive effect of external developmental feedback and internal goal interdependence[J].R&D Management,2022,52(1):139-150.
[32] DEUTSCH M.Cooperation and competition conflict,interdependence,and justice[M].New York:Springer New York,2011.
[33] SIMMONS C H,WEHNER E A,TUCKER S S,et al.The cooperative/competitive strategy scale:a measure of motivation to use cooperative or competitive strategies for success[J].The Journal of Social Psychology,1988,128(2):199-205.
[34] REGO A,PINA E CUNHA M.Workplace spirituality and organizational commitment:an empirical study[J].Journal of Organizational Change Management,2008,21(1):53-75.
[35] ZHANG S.Workplace spirituality and unethical pro-organizational behavior:the mediating effect of job satisfaction[J].Journal of Business Ethics,2018,161(3):687-705.
[36] WOLF T,JAHN S,HAMMERSCHMIDT M,et al.Competition versus cooperation:how technology-facilitated social interdependence initiates the self-improvement chain[J].International Journal of Research in Marketing,2021,38(2):472-491.