“Type-R” Succession and Green Innovation of Family Firms:Inheritance or Conflicts

Liang Feifei1, Liu Chunlin2

(1. School of Business, Nanjing University;2.Yangtze River Delta Economic and Social Development Research Center of Nanjing University, Nanjing 210093, China)

Abstract：The “Type-R” succession is a new family governance phenomenon that is passed down from non-family CEOs to family CEOs. It is found that family firms that experience “Type-R” successions have better performance because the family CEO and the non-family CEO are consistent in the pursuit of performance goals, and family CEO could inherit the market-oriented institutional design from the previous non-family CEO, and the “Type-R” succession brings out the complementary strengths of both professional managers and family CEOs. However, as family firms are not only concerned with financial goals, but also with the family's socio-emotional wealth, this paper focuses on whether the “Type-R” succession also contributes to the family's emotional wealth goals.

Green innovation is an important strategic initiative for family firms to pursue their emotional wealth goals. This paper compares and analyzes the differences in green innovation between “Type-R” succession and “non-Type-R” succession family firms in a sample of listed family firms from the pollution industry in China from 2009 to 2021. The benchmark regression results indicate that “Type-R” succession reduces the transformation efficiency of green innovation, which in turn reduces green innovation output. The results of the mechanism test indicate that the active departure and tenure of non-family CEOs reinforce the conflict logic and strengthen the inhibitory effect of “Type-R” succession on green innovation.

The primary contribution lies in the following aspects. Firstly, this paper enriches the research on the impact of R-type succession by extending the impact of “Type-R” succession from financial performance to socio-emotional wealth. Secondly,it expands the literature on the relationship between family CEOs and green innovation by confirming the negative role of “Type-R” succession in green innovation efficiency. Thirdly, it enriches the study of the boundary conditions of the impact of “Type-R” succession, and further validates the mechanism by which the “Type-R” succession conflicts work.

According to the research conclusions, the following practical implications are drawn. Chinese family firms are currently at the peak of generational change, and it is not uncommon for professional managers to be hired as CEOs of family firms. The findings of this paper have a strong reference value for family firm CEOs to improve the efficiency of the transformation of corporate green innovation resources. On the one hand, in the consideration of maintaining the emotional wealth of society, preserving family reputation and achieving family legacy through strategic initiatives such as green innovation, family firms should take into account the impact of the legacy of the previous professional manager in the selection of family successors. On the other hand, when bringing in a professional manager to manage a family business, the family firms need to have full trust in the managers and avoid interference from family nepotism in the day-to-day management of the professional manager. However, there are some limitations in this study that may provide insights for future research. Firstly, “Type-R” succession as a particular model of succession may have an impact on the effects of other strategic decisions oriented towards emotional wealth in family firms, but this is not explored in this paper. In future research, alternative scenarios of family emotional wealth (e.g., fulfillment of community responsibility, etc.) could be considered to further test the conflicting mechanisms and their causes in this paper, or to explore the effects of other mechanisms of action on the effectiveness of corporate strategies. Secondly, the findings from western research suggest that there is congruence between family CEOs and non-family CEOs in the pursuit of performance goals, and that family CEOs inherit the institutional design inherited from the previous non-family CEOs. In this situation, “Type-R” succession brings into play the complementary strengths of both professional managers and family CEOs. However, in the Chinese context, the market for professional managers needs to be improved, and there is still uncertainty as to whether the institutional design of professional CEOs will be accepted by their successors. Therefore, the issue of whether the complementary effect of “Type-R” succession on performance objectives still exists in the Chinese context and awaits further research.

Key Words：Family Firms;“Type-R” Succession; Green Innovation; Goal Conflict; Institutional Legacy

DOI：10.6049/kjjbydc.2023020078

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F276.5

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2023)15-0094-10

收稿日期：2023-02-06

修回日期：2023-04-13

基金项目：国家自然科学基金项目(72072085);江苏省社会科学基金项目(20GLB004)

作者简介：梁斐斐(1998—),女,山西吕梁人,南京大学商学院博士研究生,研究方向为绿色创新与战略管理;刘春林(1970—),男,安徽天长人,博士,南京大学长江三角洲经济社会发展研究中心教授、博士生导师,研究方向为战略管理与运营管理。

0 引言

改革开放40多年来,作为我国民营经济的重要组成部分,家族企业对我国社会主义市场经济发展发挥了重要作用[1-3]。目前,家族企业聘请职业经理人担任公司CEO的现象非常普遍[4],拥有高人力资本的非家族CEO在提高企业治理效率[5-6]、融合外部市场资源[1]和促进企业绩效改善[7]方面发挥积极作用。随着家族企业转型迈入新阶段,出现了R型继任这种新型家族治理现象[8],即职业经理人离任后,CEO职位重新由家族成员继任。因此,考虑到家族继任研究是学术界关注的重要问题,以及当前家族企业继任高峰期的背景,研究R型继任具有重要理论意义与现实价值。

现有研究发现,R型继任能够提升公司财务绩效[8],原因在于,前期职业经理人通过惯例、规范化流程实现组织运营,这一组织系统能够在一定程度上弱化导致家族企业功能失调的裙带关系[9-10],进而提升企业效率。当R型继任发生时,由于家族CEO追求绩效目标,非家族CEO遗留的组织系统能够被保留。这意味着R型继任不仅能够降低由职业经理人引发的代理问题[11-12],而且能够利用职业经理人遗留的规范化运营制度减少家族裙带关系给组织带来的损失。换言之,R型继任能够同时发挥职业经理人和家族CEO的互补优势。

家族企业不仅关注财务目标[13],而且追求社会情感财富[14-15],现有研究对R型继任能否促进家族企业社会情感财富目标实现存疑。本文认为,R型继任对家族企业社会情感财富的影响可能不同于对绩效的影响。对于绩效而言,家族CEO和非家族CEO都追求经济目标[9],非家族CEO前期所采用的规范化运营模式能够有效提高企业效率,当R型继任发生时,出于绩效目标考量,家族CEO会保留这些规范、流程和制度。但对于社会情感财富,家族CEO和非家族CEO的态度截然不同,非家族CEO前期引入的制度模式更多地基于市场导向,往往与家族CEO追求的社会情感财富相冲突[16]。因此,当R型继任发生时,前期非家族CEO的制度遗产[17]可能抑制后期家族CEO维护社会情感财富的战略实施。

本文以绿色创新为研究背景对上述构想进行探讨。绿色创新是指企业在绿色经营观的指导下开展绿色技术开发、产品生产、流程环保等创新活动[18],是家族企业追求社会情感财富的重要战略举措[19-20]。基于家族CEO和非家族CEO目标冲突逻辑,本文提出,当R型继任发生时,前期非家族CEO的制度遗产会显著抑制后期家族企业绿色创新战略实施,具体表现在以下方面:绿色项目选择与开发过程中,制度设计逻辑冲突会降低企业绿色创新产出效率,组织管理过程中协调与沟通不相容会降低项目完成率,家族介入绿色活动的创新模板冲突会抑制绿色创新转化率提升。本文以2009—2021年中国污染行业上市家族企业为样本,对比分析R型继任与非R型继任家族企业绿色创新差异。

本文的理论贡献如下:第一,丰富现有R型继任影响研究,将R型继任影响因素从财务绩效层面拓展到社会情感财富层面。已有文献从企业绩效这一经济目标分析R型继任的影响[8],尚未基于家族企业社会情感财富视角分析R型继任的影响。本文基于绿色创新背景研究发现,R型继任在绿色创新战略执行过程中存在机制冲突。具体而言,非家族CEO的制度遗产会与家族CEO社会情感财富目标产生冲突,进而对绿色创新产生负向影响。由此说明,发生R型继任的家族企业,家族CEO与非家族CEO的冲突问题凸显,导致其维护家族社会情感财富的战略执行效率大打折扣。第二,丰富家族CEO与绿色创新关系研究。现有文献认为,家族CEO能够给绿色创新带来积极影响[18, 21],但这一结论并不适用于R型继任情景。本文发现,重返家族企业的家族CEO对绿色创新绩效具有负向影响,说明在家族企业总体绿色创新资源有限的情况下,虽然家族CEO具有绿色创新意愿,但R型继任会导致绿色创新效率降低,进而抑制绿色创新。第三,丰富R型继任影响的边界条件。本文基于R型继任前职业经理人是否主动离职与任期长短两个维度,就R型继任对绿色创新影响的边界条件进行探讨,结果发现,非家族CEO主动离职与任期较长背景下,其在绿色创新组织系统设计方面的制度规范更容易被保留下来,由此加剧与继任家族CEO的情感目标冲突,导致绿色创新转化效率降低,进而抑制绿色创新产出。

1 理论分析与研究假设

1.1 R型继任

R型继任是家族企业更换CEO的特殊继任模式,具体表现为当职业经理人离任后,CEO职位重新由家族成员继任。近年来,中国家族企业陆续进入换代高峰期[22],家族继任是家族企业生命周期的自然议程。目前,大多数家族企业逐步摆脱家族控股与掌权的旧模式,积极实施职业经理人制度[4]。职业经理人制度有利于家族企业与先进的管理经验、组织模式以及市场规则接轨,在家族企业规范化管理方面发挥重要作用。家族企业聘请职业经理人担任CEO,能够提升企业治理效率、企业绩效与公司价值。已有研究表明,非家族CEO在经营管理过程中更加注重维护企业经济利益,从而实现委托人利益最大化目标[23]。为了实现职业发展目标和提升个人职业声誉[24],非家族CEO往往会基于市场效率原则完善企业内部控制流程[25]。朱荣(2020)等发现,职业经理人更加重视企业市场化体系构建,会通过完善公司治理体系降低经营风险;朱建安(2017)等发现,非家族CEO在日常专业化分工体系中倾向于为财务绩效负责,聚焦经济目标。总之,非家族CEO对优化家族企业治理体系和提高企业经济利益具有重要影响[26-27],这也是家族企业引入职业经理人的主要原因。

随着家族企业转型迈入新阶段,职业经理人离任后出现了新的传承模式——R型继任,即非家族CEO传给家族CEO的继承模式。在家族企业转型发展过程中,家族企业职业化重返家族化的治理情境并不罕见。例如,汇源集团为拯救业绩,聘请经理人苏颖福担任执行总裁,一年后朱新礼强势回归,将家族企业的接力棒转交至女儿手中,企业重返家族化治理;香飘飘创始人蒋建琪在“去家族化”决策后,最终选择回归家族化治理模式。近期研究发现,回归家族化治理的家族CEO对企业绩效具有积极影响[8]。原因在于,基于绩效目标[5, 24],非家族CEO的专业化运营模式既能弱化家族企业裙带关系的影响,又可以缓解职业经理人带来的代理问题[11-12]。当家族CEO继任后,其可以充分利用家族资产,发挥家族成员身份的积极作用。由于同样追求绩效目标,非家族CEO的专业化制度遗产更容易被家族CEO保留[28],使规范化运营管理模式与家族成员的身份优势(家族资源支配能力)相结合,帮助家族企业在绩效方面具有更好的表现。

然而,家族企业在追求经济目标的同时,还要维护社会情感财富[14-15]。社会情感财富(SEW)最早由Gomez-Mejia等[15]提出,是指企业满足家族情感需求的非经济效用。家族企业相关研究认为,有别于非家族企业,家族企业的本质特征是家族成员对家族控制、家族身份、紧密社会关系、情感依附、传承意愿等非经济目标的追求[29],其行为决策逻辑需要满足家族企业对家族情感、归属感及亲密感的需求。Gómez-Mejía等(2007)认为,对家族而言,保存社会情感财富至关重要,失去社会情感财富意味着失去亲密关系、家族地位下降以及违背家族期望。因此,保存社会情感财富成为家族企业战略决策的首要参照点。当潜在社会情感财富受到损失或获得收益时,家族企业会作出并非由经济逻辑驱动的决策。Gómez-Mejía等(2007)研究发现,家族企业会将家族情感需求和家族跨代控制作为优先考虑的参照点。因此,从整体上看,家族企业有两大经营目标,即以企业绩效增长为中心的经济目标和以社会情感财富为中心的家族目标[7,26, 30]。已有研究证实,R型继任能够促进经济目标实现,但尚未探讨R型继任对家族社会情感财富的影响。

本文认为,R型继任对家族企业社会情感财富的影响可能不同于对绩效的影响,原因在于:对于企业绩效这一经济目标,家族CEO与非家族CEO的态度一致,当R型继任发生时,出于对绩效目标的追求,家族CEO会继承前期非家族CEO制定的规范、流程和制度。但对于社会情感财富目标,家族CEO的态度与非家族CEO则完全不同[31]。家族CEO注重社会情感财富保护[32-33]、利他主义[34]、跨代传承[35]等非经济价值,而非家族CEO更多的是基于市场导向制定组织制度,这往往与家族CEO的社会情感财富目标相冲突。因此,当R型继任发生时,前期非家族CEO的制度遗产可能不利于后期家族CEO维护社会情感财富的战略实施。

1.2 R型继任与绿色创新

本文以绿色创新作为研究背景,原因在于,绿色创新兼具社会属性和市场属性,能够高度嵌入企业制度系统,进而凸显后期家族CEO社会情感财富导向与前期非家族CEO效率导向的制度冲突。大量研究表明,绿色创新是家族企业基于社会情感财富保护动机而采取的重要战略[20],尤其在污染行业,家族企业通过积极履行绿色责任维护家族声誉等无形资产。家族CEO作为家族企业战略决策的重要参与者,对家族企业具有更强的认同感,更有意愿制定保护社会情感财富的决策,也更愿意履行绿色责任[19-20]。关于家族CEO身份特征如何影响企业绿色创新这一问题,现有研究认为,具有家族身份的CEO更愿意促进企业绿色创新[19-20, 36-38]。Craig(2006)发现,与非家族CEO相比,家族CEO更有可能开展环保实践;Huang(2009)认为,家族企业CEO会采取绿色创新方式应对感知到的内部利益相关者(股东、经理和员工)压力;马骏(2020)发现,家族CEO会遵循家族企业意愿制定环境行为决策。大量研究表明,家族CEO能够推动企业绿色创新,但主要基于家族CEO意愿视角进行探讨。绿色创新需要耗费大量企业资源,其回报周期长、风险高[39],是符合社会情感财富逻辑的企业战略。因此,在投入一定的情况下,应重视绿色创新资源效率。本文认为,当R型继任发生时,前期非家族CEO基于市场导向的创新体系设计与后期家族CEO基于社会情感财富导向的企业实践相冲突,进而抑制绿色创新资源转化效率提升,最终对企业绿色创新绩效产生负向影响。本文认为,冲突机制具体体现在以下方面:

(1)前期非家族CEO构建的制度体系具有市场导向,因而在绿色创新活动项目选择上,如果没有足够的预期利润,企业就不会进行创新投资。同样,在项目开发过程中,基于市场导向的组织系统会根据市场需求适时调整绿色创新进度与预期目标,以确保绿色创新成果的经济回报。但无论是在绿色创新项目选择上还是在项目开发过程中,家族CEO均更加关注项目带来的社会声誉,这与基于市场导向的制度体系偏离,导致创新效率降低,进而抑制绿色创新产出。

(2)与家族企业人情化管理方式不同,非家族CEO制定的规范化、制度化业务流程对家族成员具有较强的约束力。R型继任发生后,新任家族CEO具有较强的绿色创新意愿,可能沿用原有沟通模式,因而导致组织内沟通协调难度加大或任务完成时间延长,最终导致家族企业绿色创新项目完成率下降、绿色创新产出减少。

(3)基于保护社会情感财富的考量,家族CEO有意愿介入绿色创新活动,在绿色资源使用过程中,可能加剧两种绿色创新模式冲突,从而抑制绿色创新转化效率提升。相比于职业经理人,家族CEO继任后,更关注企业绿色活动带来的家族声誉等情感财富。相较于非家族CEO,家族CEO的外部资源获取能力较弱[40],在资源受限的情况下,冲突会导致绿色创新转化效率低下,从而抑制家族企业绿色创新产出。此外,在绿色创新活动过程中,冲突会导致家族CEO决策难度加大,一定程度上降低绿色创新项目执行效率,进而抑制绿色创新产出。综上,本文提出以下假设:

H1:R型继任对家族企业绿色创新具有抑制作用。

2 研究设计

2.1 样本选择与数据来源

本文以2009—2021年中国A股污染行业上市家族企业为研究对象。对污染行业的选取参考了环境保护部于2010年4月发布的《关于深入推进重点企业清洁生产的通知》。2011年开始,上述污染行业上市家族企业数据较为完整。由此,本文选取金属表面处理及热处理加工、有色金属冶炼及压延加工、非金属矿物制品业、黑色金属冶炼及压延加工、采矿、化学原料及化学制品制造、橡胶制品、煤炭、石化、制药、轻工、纺织、皮革及其制品、废弃资源和废旧材料回收加工、电气机械及器材制造、交通运输设备制造、通信设备、计算机及其它电子设备制造、环境治理等21个污染行业作为样本行业划分标准。同时,考虑到现有数据库中绿色专利申请数量披露时间截至2021年,故本文样本时间跨度为2009—2021年。研究样本筛选过程如下:首先,从中国研究数据平台CNRDS(ChineseResearchDataServicesPlatform)收集绿色专利数据,获得上市公司及其子公司绿色发明专利申请数量。其次,总经理等高管是否为家族成员相关数据来源于国泰安(CSMAR)家族企业数据库。最后,上市公司财务数据来源于万德(WIND)数据库。本文对来自不同数据库的变量进行匹配后,剔除主要研究变量缺失样本与金融行业样本,最终获得2 130个观测值。此外,本文对连续变量进行1%水平上的Winsor处理,以排除极值的影响。

2.2 变量定义

(1)被解释变量:绿色创新(GA)。借鉴王馨和王营(2021)的研究成果,本文采用上市公司绿色专利申请数量。之所以选取绿色专利申请数而非授权数量衡量绿色创新水平,是因为专利授权与审批时间等因素相关,容易与其它因素混淆,难以准确衡量R型继任对企业绿色创新的影响。相较于授权数量,专利申请数据更具有可靠性和稳定性。本文对绿色专利申请数量进行加1后取对数处理,以GA表示。为了确保因果性,本文对GA作滞后一期处理。此外,本文以绿色专利申请数量滞后两期、上市公司本身绿色专利申请数量作为替代指标进行稳健性检验。

(2)解释变量:R型继任(RS)。本文以家族企业是否发生非家族CEO传给家族CEO的继任作为解释变量,将国泰安(CSMAR)数据库中家族企业基本信息表与家族企业CEO继任数据合并,以此确认离任CEO与继任CEO是否为家族成员。参考Amore(2019)对R型继任的测量方式,本文剔除发生多次R型继任的企业样本,将离任CEO是非家族成员,而继任CEO是家族成员的企业作为R型继任样本,取值为1,将离任CEO与继任CEO都是非家族成员的企业样本取值为0。不同家族企业发生R型继任的时间不同,本文进一步将家族企业发生R型继任当年直至下一任为非家族CEO的企业样本取值为1,将发生R型继任前是非家族CEO的企业样本取值为0。

(3)控制变量。借鉴解学梅和朱琪玮(2021)、马骏(2020)和严若森(2020)的研究成果,本文选取企业层面的控制变量如下:企业总资产自然对数(Size),作为企业规模的代理指标;企业总资产收益率(Roa),以当年净利润除以总资产,以此度量企业盈利状况;公司年龄(FirmAge)和企业研发支出(Rd)。董事会层面的控制变量包括董事会人数(BoardNum)、董事会平均年龄(BoardAge)。高管层面的控制变量包括CEO的性别(CEOSex)和CEO持股(CEOShare)。此外,本文控制外部环境(Env)这一外部影响因素,以及年度虚拟变量(Year)、行业虚拟变量(Industry)。相关变量定义如表1所示。

3 实证结果与分析

3.1 描述性统计

本文样本时间跨度为2009—2021年,观测值为2 130个。被解释变量、解释变量和控制变量描述性统计结果如表2所示。由表2可知,企业绿色专利申请数量的均值为0.40,最大值为3.37,最小值为0。

3.2 R型继任对绿色创新的影响

本文构建基于全样本的回归方程,参照魏志华和夏太彪(2020)的研究,在回归模型中采用公司层面聚类(Firmlevel Cluster)的稳健标准误估计方法,回归结果如表3所示。表3第(2)列为以绿色创新(GA)为因变量的回归结果,变量RS的系数在1%水平上显著,系数为-0.145。结果表明,发生R型继任的家族企业,其绿色创新产出减少。因此,本文研究假设H1得到支持。

3.3 稳健性检验

3.3.1 工具变量法

为了控制遗漏变量对实证结果的影响,本文增加企业层面的固定效应。同时,可能存在因果倒置的内生性问题,即为了维护社会情感财富,家族企业可能在职业经理人离职后选择家族成员担任CEO。为此,参考陈文婷[41]的研究成果,本文选取同行业其它家族企业高管团队中的家族成员数量(Famtmt)作为工具变量,并采用两阶段回归方法进行检验[42-43]。通过理论分析发现,同行业其它家族企业高管团队家族成员越多,该行业越具有家族主义观念[44],越倾向于选择家族成员回归家族企业的继任模式,而同行业其它公司高管团队家族成员数量与该企业绿色创新无关,能够满足工具变量的相关性与排他性要求。为此,本文选择该变量作为工具变量。

借鉴张峰(2019)的方法,本文进行弱工具变量检验与回归。在两阶段回归中,第一阶段同行业其它家族企业高管团队中的家族成员数量与R型继任显著正相关(p<0.01), Cragg-Donald Wald F、Kleibergen-Paap Wald F值大于10 。由此可见,模型通过弱工具变量检验,不存在识别不足与弱工具变量问题。将全部控制变量纳入模型并控制行业与年份固定效应,第二阶段回归中RS的系数为-0.255且在5%水平上显著,由此证明本文结论具有稳健性。

3.3.2 PSM倾向得分匹配

本文采用PSM法根据倾向得分值在控制组样本中选择与实验组特征最为接近的样本进行配对,从而解决样本选择偏差问题以及混合变量对考察变量的混杂偏移。本文将发生R型继任的家族企业与特征相似但未发生R型继任的家族企业相匹配,能够更好地避免基准回归带来的估计偏差,并得出R型继任对家族企业绿色创新的净影响,从而有效解决内生性问题。

根据有无发生R型继任家族企业间的P值相近程度进行匹配,本文匹配变量包括公司规模(Size)、资产收益率(Roa)、董事会人数(BoardNum)、董事会平均年龄(BoardAge)、家族董事占比(FamilyBoard)、CEO的性别(CEOSex)、年龄(CEOAge)、学历(CEOEdu)、CEO持股(CEOShare)、研发支出(Rd)和外部环境(Env)。上述变量均对家族企业绿色创新绩效具有一定影响。由于分组变量是否发生R型继任是0-1变量,因而本文采用Logit概率模型估计倾向得分,利用最近邻匹配法在控制组选择最接近样本作为匹配对象,以此进行检验。表3列(4)显示,RS的系数为-0.115且在10%水平上显著,与前文结论基本一致。

3.3.3 替换因变量

参考虞义华等(2018)的研究思路,本文在现有绿色发明申请数量的基础上,增加绿色实用新型发明申请数量并对其取对数处理。由于专利申请具有时滞性,在稳健性检验中对该变量进行滞后一期数量处理,回归结果如表4所示。从表4列(1)可以看出,调整被解释变量期数后,RS的系数为-0.159(p<0.05)且在5%水平上显著,与基准回归无较大差异,说明本文基准回归结果具有稳健性。

3.3.4 控制潜在遗漏变量

考虑到同行业其它公司治理决策可能对公司治理结构产生影响,因而本文在基准回归模型中加入行业×年份固定效应(Industry × Year fixed effects)并进行回归分析,结果见表4。由表4列(2)可知,RS的系数为-0.149且在1%水平上显著,与前文回归结果一致。

3.3.5 调整样本区间

政府颁布的政策与条例有效推动了职业经理人市场发展,鼓励家族企业通过引入职业经理人实现“去家族化”,进而向专业化与职业化方向迈进。因此,制度环境在家族企业继任过程中发挥重要作用。考虑到职业经理人的职业发展与制度环境变化,本文将样本区间调整为2012—2019年,得到1 488个观测值,回归结果见表4。由表4列(3)可知,RS的系数为-0.178且在 1%水平上显著,与前文结果一致。

3.3.6 剔除绿色发明专利申请数量为0的观测值

部分样本企业绿色专利申请数量为0,本文将其剔除后得到为555个观测值,以此检验R型继任对绿色创新产出的影响,结果如表4所示。表4列(4)显示,RS的系数为-0.226且在5%水平上显著,与前文结果一致。

4 机制探讨

进一步地,本文推测,前任职业经理人离任方式可能影响R型继任对企业绿色创新的抑制作用。如果前任职业经理人被动离职,意味着非家族CEO不符合家族期望,前期基于市场导向的管理范式不容易被保留下来。相对地,若前期非家族CEO主动离职,则前期基于市场导向的管理范式容易被保留下来,进而强化主效应的冲突逻辑。此外,前期非家族CEO在家族企业经营管理时间越长,基于效率逻辑的绿色活动组织模式的烙印越深[45],这些制度化遗产越容易被保留下来,进而加剧与继任家族CEO的情感逻辑冲突。

4.1非家族CEO主动离职的冲突逻辑

CEO主动离职是指CEO因辞职、健康原因、个人等原因主动辞职,而非被解雇等被动离职情况。已有研究表明,在企业CEO离职数据中,37%～55%的CEO离职是由绩效引起的[46]。Allgood &Farrell(2003)认为,绩效恶化意味着现有CEO与公司不匹配;Wiersema &Zhang(2011)发现,董事会往往参考投资分析师对公司绩效与CEO能力的评价而作出是否解聘CEO的决定。

鉴于企业绩效与解雇CEO间的负相关关系,如果家族企业中的职业经理人被解雇,原因可能在于,家族企业不满意其管理能力,或非家族CEO在任期内绩效表现不佳。也就是说,非家族CEO在经营管理家族企业时采用的组织惯例、专业知识及经验并不是最优的。对此本文认为,在R型继任发生后,前期遗留的运营管理规范未能提高家族企业绩效,故前期非家族CEO基于市场导向的管理范式不容易被保留下来。相较于被动离职的非家族CEO,主动离职的非家族CEO由于个人原因离开家族企业,而非因绩效表现不佳。上述情境下,R型继任发生后,非家族CEO的制度规范容易被保留下来,并加剧与家族CEO基于情感导向的组织行为冲突,在资源约束的情况下,导致绿色创新效率降低,从而抑制绿色创新产出。

离任CEO主动离职是0-1虚拟变量,以Vturnover表示,本文将辞职、健康原因、个人3类离职原因定义为主动离职,取值为1,否则为0。在表4主效应模型的基础上,加入离任CEO主动离职的交互项,回归结果如表5所示。5列(2)显示,交互项系数均在5%水平上显著为负,表明在离任CEO主动离职的家族企业,R型继任对企业绿色创新的抑制作用会被强化。

4.2 非家族CEO任职时长的冲突逻辑

职业经理人任期能够反映家族企业对其管理绩效的认可程度[45]。随着非家族CEO任期延长,企业绿色创新管理、运营更加制度化、专业化,基于效率逻辑的绿色活动能够长时间影响企业,加深以经济利益为导向的家族企业治理模式的烙印。因此,R型继任发生后,非家族CEO任期越长,其遗留的专业化运营规范越多。随着继任家族CEO开始介入绿色活动,绿色实践中的冲突增加,进而导致绿色创新转化效率与绿色创新产出下降。

本文以R型继任(t年)前职业经理人任职时长作为衡量指标,以Tenure表示。在表4主效应模型的基础上,加入非家族CEO任职时长的交互项,回归结果如表5所示。表5列(3)显示,交互项系数均在10%水平上显著为负,表明非家族CEO任职时间越长,越会强化R型继任对绿色创新的抑制作用。

5 结语

5.1 研究结论

家族企业作为我国民营经济的重要组成部分,其绿色创新决策影响因素是学界关注的重点。当前正值家族换代高峰期,出现了特殊的家族企业治理现象——R型继任。本文就这一特殊现象对企业绿色创新的影响作进一步分析,基于2009—2021污染行业上市家族企业样本进行实证研究,结果发现,相较于非R型继任的家族企业,发生R型继任的家族企业绿色创新水平显著降低。进一步分析表明,职业经理人主动离职与较长任期会强化R型继任对绿色创新的负向效应,这表明基于市场导向的管理范式遗留越多或基于市场逻辑的烙印越深,越会强化主效应的冲突逻辑。

5.2 理论贡献

现有文献探讨了R型继任对家族企业财务目标的影响,但尚未证实R型继任对家族企业社会情感财富的影响。本文将家族企业目标的结果变量从经济导向的财务绩效拓展至非经济导向的绿色创新。受家族价值观的影响,家族CEO有意愿进行绿色创新,但现有研究尚未探讨R型继任情境下家族CEO对绿色创新效率的影响。本文发现,R型继任抑制家族企业绿色创新效率,进而抑制绿色创新产出。

5.3 实践意义

当前,中国家族企业处于换代高峰期,职业经理人被聘为家族企业管理者的现象屡见不鲜。本文结论对家族企业管理者提高企业绿色创新资源转化效率具有一定的参考价值。一方面,若家族企业需要优先考虑维护社会情感财富,通过绿色创新战略维护家族声誉并实现家族传承,则在家族继任者选择上需要考虑前任职业经理人所遗留制度设计的影响。另一方面,家族企业在聘请职业经理人时,需要对其充分信任并避免家族裙带关系对企业日常经营管理的干扰。

5.4 不足与展望

本文存在以下不足:第一,仅关注R型继任与绿色创新的关系。R型继任作为特殊继任模式可能会对基于家族企业社会情感财富导向的其它战略决策产生影响,但本文并未对此进行深入探讨。未来可以考虑更换家族社会情感财富的其它情景(如社区责任履行等),进一步探讨其它作用机制对企业战略决策的影响。第二,本文污染行业范围选择依据是2010年环境保护部《关于深入推进重点企业清洁生产的通知》,未来可以根据最新环保通知选择样本范围,在更大样本规模下验证本文结论,或通过自然实验方法验证本文提出的冲突机制及其边界条件。第三,国外研究结论表明,家族CEO与非家族CEO在绩效目标追求上存在一致性,家族CEO会保留前期非家族CEO构建的制度设计。在此情景下,R型继任能够发挥职业经理人与家族CEO的互补优势。但在中国情境下,职业经理人市场尚未完善,非家族CEO遗留的制度设计能否得到继任者认可存在不确定性。因此,中国情境下R型继任对企业绩效目标的互补效应是否存在,应引起学者们重视。

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(责任编辑:张 悦)