Can Collaborative Job Design Alleviate the Dilemma of Knowledge Hiding in Organizations? An Analysis from the Perspective of Preventive and Promotive Psychological Ownership

Chen Lifang1, Fu Bo2, Yu Guilan 1

(1.Business School, Jilin University, Changchun 130012, China;2.School of Management, Guangzhou University, Guangzhou 510006, China)

Abstract：Over the past few decades, many organizations have transformed from bureaucratic structure into team-based structure.Team members may face dilemmas which makes it possible for them to have both a motivation to share(e.g.seeing its importance to the teams, or to be rewarded for sharing)and to hide(e.g.losing knowledge power by sharing unique knowledge).However, in the current context of cooperation and competition, few studies have explored knowledge hiding behavior in organizations from an integrated perspective of team work situation and individual psychological ownership, resulting in the lack of a comprehensive understanding of knowledge hiding.Based on the theory of cooperation and competition, this paper aims to deepen the understanding of cooperative(collaborative job design)and competitive(team competitive climate)factors that affect knowledge hiding within knowledge teams.

A two-stage questionnaire survey was conducted on a nation-wide sample of 457 members from 77 knowledge teams in China.The researcher contacted the surveyed teams through personal ties to solicit their willingness to participate.Samples were selected from a variety of knowledge-intensive industries, including information technology services, finance, healthcare, scientific research and technology services, to ensure the representation and comprehensiveness of the samples.The survey used multiple time points for data collection(one month interval)to minimize the common method bias.Using multilevel structural equation model, this study investigated the impact of collaborative job design(i.e., task interdependence, social support and feedback from others)on knowledge hiding, the mediating role of knowledge psychological ownership(KPO)and organizational psychological ownership(OPO), and the moderated mediating role of team competitive climate.This paper finds that collaborative job design can help alleviate the contradiction of knowledge hiding in organizations.Task interdependence and social support weaken preventive psychological ownership(KPO), which in turn reduces knowledge hiding.Meanwhile, collaborative job design(i.e., task interdependence, social support and feedback from others)discourages knowledge hiding in organizations by strengthening promotive psychological ownership(OPO).However, team competitive climate may affect the effectiveness of collaborative job design.Specifically, in a weak team competitive climate, collaborative job design not only strengthens OPO, but also weakens KPO, thereby lessening knowledge hiding.However, in a fierce team competitive environment, feedback from others increases KPO, which in turn increases knowledge hiding.

Therefore itis suggested that firstly managers should build a team member relationship of mutual trust through collaborative work design to intervene in knowledge hiding.Secondly they should provide positive feedback based on individual performance in the team and weaken their psychological ownership of knowledge.Thirdly managers should design corresponding measures to affect employees' psychological ownership orientation.

Thisstudy has four important contributions.First,this paper constructs a relationship between collaborative job design and knowledge hiding, and enriches the study of antecedents of knowledge hiding and provides a new direction for intervening in knowledge hiding.Second, based on an integrated perspective of knowledge and organizational psychological ownership, it not only stresses the important role of the psychology of possession and property within the collaborative job design experience, but also reveals the internal psychological mechanism between collaborative job design and knowledge hiding.Specifically, this paper shows the positive effects of task interdependence and social support in inhibiting knowledge hiding.Moreover, it discovers the double-edged sword effect of feedback from others.The findings provide a theoretical basis for managing knowledge behavior in both positive and negative ways.Third, this paper built upon the theory of cooperation and competition to consider the effect of collaborative job design in conjunction with team competitive climate, which enriches the understanding of the mechanisms and boundary conditions between collaborative job design and knowledge hiding.Fourth, focusing on collaborative job design from a relational perspective, this study deepens the understanding of job design and psychological ownership theory.

It is suggested that future research should consider multi-source data collection methods, and expand the antecedent variables of knowledge hiding from the perspectives of salary design and performance evaluation.Although this study verifies the moderating mediating role of team competitive atmosphere between collaborative work design and knowledge hiding, there may also be other moderating mechanisms, such as individual competitive characteristics and individual goal orientation.

Key Words:Collaborative Job Design; Psychological Ownership; Knowledge Hiding; Team Competitive Climate

收稿日期：2022-01-05

修回日期：2022-02-20

基金项目：国家自然科学基金项目(72002055)；国家社会科学基金重大项目(19ZDA136)；教育部人文社会科学研究青年基金项目(18YJC630033)

作者简介：陈丽芳(1995—)，女，福建莆田人，吉林大学商学院博士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理；付博(1988—)，女，吉林长春人，博士，广州大学管理学院讲师，研究方向为组织行为与人力资源管理；于桂兰(1964—)，女，吉林集安人，博士，吉林大学商学院教授、博士生导师，研究方向为劳动关系、组织行为与人力资源管理。本文通讯作者：付博。

DOI：10.6049/kjjbydc.2022010096

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F272.4

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2022)15-0099-11

0 引言

知识基础观认为，组织竞争优势与可持续发展来自于拥有难以模仿的知识体系，因此如何进行有效的知识管理成为组织能力培育和提升的关键[1]。一方面，组织中常见的知识隐藏行为会破坏团队创造力[2]；另一方面，传统的知识分享促进举措无法有效治理组织知识隐藏问题，原因在于知识分享是针对第三方(组织或他人)、由利他主义驱动的行为，而知识隐藏则是针对自我、由利己主义驱动的行为。二者在行为焦点与行为动机上的差异会导致驱动生产性知识行为和反生产性知识行为的影响因素不同[3]。因此，亟需从组织管理角度设计知识隐藏干预策略。

既有研究仅从团队合作或团队竞争角度，单独探究工作设计[4]、团队竞争[5]如何作用于知识隐藏，鲜有囊括团队竞合工作情境分析二者联动机制的探索，导致对个体面临的边界困境缺乏全面认识。事实上，边界困境描述了一种左右为难的现实情境，即“工作设计欲使我贡献知识以合作，然时势限我以竞争，我应如何是好”。因此，为了勾勒出真实的知识情境全貌，回答“竞合兼容态势下知识隐藏是如何缓解或加重”的关键问题，应贯通工作情境的合作与竞争两方面。①在合作方面，协同工作设计表征了一系列促进团队合作的要素(任务互依性、社会支持以及他人反馈)，旨在搭建紧密的团队互动关系，从而有利于增加亲社会行为，减少知识隐藏[6,7],然而，在日趋激烈的竞争态势下，协同工作设计也面临挑战；②在竞争方面，团队竞争氛围描述了竞争性工作情境，强化了个体寻求相对优势的动机，从而增加了知识隐藏可能性[5]。基于此，本研究以协同工作设计为起点，试图探究合作性工作设计与竞争性团队氛围对知识隐藏的联动作用。

本研究基于心理所有权理论，尝试揭开协同工作设计与知识隐藏间的内在作用机理。心理所有权理论刻画了一种占有心理 [8]，这种心理会诱发个体作出不同知识决策[9-10]。Pierce等 [111〗扩展了心理所有权理论，补充了心理所有权理论在工作设计体验中的空白，构建了“工作设计—心理所有权—个体行为”的关系链条，为本研究提供了理论框架。基于该理论，工作与个体有着密切联系，工作设计可能以单一或者多种方式(控制、深入了解和自我投入)促进或阻碍个体对知识、组织的占有心理(知识心理所有权和组织心理所有权)，继而影响个体知识行为。其中，知识心理所有权(knowledge-based psychological ownership, KPO)属于防御型心理所有权[9]，具有知识心理所有权的个体厌恶知识损失，为避免潜在损失和压力，其倾向于作出知识隐藏行为[12]；组织心理所有权(organization-based psychological ownership, OPO)属于促进型心理所有权 [9]，在组织心理所有权的驱动下，个体会将组织这个重要实体作为自我的延伸 [13]，从而弱化知识隐藏行为 [14]。因此，本研究同时考虑两类心理所有权在协同工作设计与知识隐藏间的中介作用，即在协同工作设计下个体会产生更多促进型组织心理所有权，更少防御型知识心理所有权，进而减少知识隐藏行为。此外，心理所有权理论认为，社会规范、氛围是影响心理所有权生成的权变因素，会影响个体对知识、组织归属的认知判断。鉴于此，本研究拟探讨团队竞争氛围在上述中介路径中的调节作用，进而构建“团队合作与竞争交互的工作情境—个体心理所有权认知—知识隐藏”的逻辑链条。

综上，基于心理所有权理论，本研究试图回答以下问题：①协同工作设计能否缓解组织中的知识隐藏问题？②如果能，协同工作设计影响知识隐藏的内在关键机制是什么？③考虑到内部竞争成为团队工作常态，此时协同工作设计是否仍然有效？在团队竞争态势下，协同工作设计效应会增强还是减弱？

1 理论基础与研究假设

1.1 协同工作设计对知识隐藏的抑制作用

在组织工作团队化[6]和同事间不信任关系会强化知识隐藏行为[15]的背景下，工作设计焦点应当从宽泛的工作特征扩展到工作所处的社会背景(协同工作设计)。协同工作设计是对团队工作任务、活动、关系和责任等内容的设计与组织，囊括了任务互依性、社会支持和他人反馈的工作设计内容[16-17]。Humphrey & Morgeson[6]认为，协同工作设计能提升个体角色认知，约束负面行为，原因是高度依赖的工作情境要求个体与其他团队成员频繁接触，在此过程中，个体通过澄清自身扮演的角色，从而约束自身行为边界。基于此，协同工作设计是组织应对知识隐藏的潜在干预方式。

1.2 协同工作设计—心理所有权—知识隐藏

心理所有权被认为是工作体验中的核心认知与感受，在此背景下心理所有权理论在工作设计与行为结果之间的理论作用也日益受到重视。因此，本研究认为，在协同工作设计下员工有更多机会去体验不同类型心理所有权(防御型和促进型)，作出差异化知识决策。

1.2.1 知识心理所有权在协同工作设计与知识隐藏间的中介作用

任务互依性(task interdependence)是指个体在完成工作任务时需要依赖他人并与他人协调的程度[17]。基于心理所有权理论，任务互依性增加了个体的知识控制难度, 阻碍了知识心理所有权发展[8]。同时，任务相互依赖情境要求员工在执行任务过程中与他人协调工作活动，交换知识与材料等关键性资源，使得团队成员形成一种认知，即同事寻求的知识与团队任务相关，进而削弱了“知识是属于我的”认知(知识心理所有权)。研究表明，知识心理所有权感知较弱的个体更不容易发生知识隐藏[12]。因此，任务依赖紧密型团队会弱化团队成员间的防御性心理所有权，从而降低知识隐藏机率。

社会支持(social support)是个体感知到被关心、尊重和重视的程度[17]。作为工作场所的重要关系资源，社会支持为个体获得帮助和建立友谊提供了机会，满足了员工对“家”的渴望，这会增强个体幸福感与激发情感承诺[6]。根据心理所有权理论，当员工对团队有较高的情感投入时，有助于突破其知识领地边界[18]，弱化个体知识心理所有权，进而减少知识隐藏行为。Li等[9]的研究也发现，情感承诺有助于弱化知识心理所有权，从而推动知识分享。

他人反馈(feedback from others)是指团队上级和同事提供关于个体工作绩效/表现信息的程度[17]。心理所有权根植于个体身份认同动机(self-identity motive)，个体需要通过在心理上占有目标物来定义自我和表达自我[8]。基于心理所有权理论，频繁的反馈互动提供了与工作行为和成果相关的丰富信息，给予员工实质性改进建议，这对于重构个体身份认同具有重要意义[19]。根据上级和同事反馈，个体优化自身工作表现，这种经历为个体表达身份提供了线索。此时，个体表达自我的对象发生变化，其更少地通过占有知识实现身份认同，而是通过卓越的工作表现表达“我是谁”[8]。因此，他人反馈有助于弱化防御型知识心理所有权。实证研究也表明，团队内部成员提供给员工的发展性反馈能够缓和消极的心理认知和职场行为[20]。因此，协同工作设计有助于抑制竞争导向的知识心理所有权。综上，本文提出研究假设：

H1：知识心理所有权在协同工作设计(任务互依性H1a、社会支持H1b、他人反馈H1c)与知识隐藏间起中介作用。

1.2.2 组织心理所有权在协同工作设计与知识隐藏间的中介作用

任务互依性并未给予员工太多的自主裁量权，相反，其构建了以团队为中心的任务情境，积极协作不仅符合组织正式职位或角色要求，而且也符合团队长期互动形成的社会规范[21]。因此，基于心理所有权理论，当团队任务紧密性越高时，个体越倾向将时间和精力投向团队工作，进而有助于促进组织心理所有权形成。具有强烈组织心理所有权的个体不仅容易激发团队责任感和义务感，开放与分享知识[9]，而且更有动力规避消极的自我概念，减少知识隐藏[22]。

社会支持可大致分为实际支持(提供建议与帮助)和情感支持(建立友谊)[17]。心理所有权理论认为，个体拥有与生俱来的对“家”的归属动机(home motive)，“家”是遮蔽风雨的港湾，为个体提供物质和心理安全感。社会支持意味着员工在遇到困难时，可以获得援助和情感支持，这从某种程度上给予员工类似“家”的包容感，个体更容易将团队当作重要的心理归属地并产生强烈的情感依恋(强化OPO)。组织心理所有权越高，个体越容易将自身发展与团队发展联系起来，主动贡献知识，而不是隐藏知识[13]。Li等[9]的研究发现，组织心理所有权在情感承诺与知识分享间起中介作用。

心理所有权理论认为，通过深入了解团队及其成员，个体更易于将自我范围延伸到团队，进而产生组织心理所有权[8]。他人反馈涉及密集的信息与情感输入输出[17]，有助于加深员工对团队的了解与认同，例如个体将更了解“我们的团队/团队工作是什么样的”，这将强化 “我们的”心理认知(组织心理所有权)，而组织心理所有权越强，个体的知识隐藏则越少[14]。综上，本文提出研究假设：

H2：组织心理所有权在协同工作设计(任务互依性H2a、社会支持H2b、他人反馈H2c)与知识隐藏之间起中介作用。

1.3 团队竞争氛围有调节的中介作用

心理所有权理论认为，团队氛围往往会影响个体对知识、组织归属的认知判断[8]。团队竞争氛围是个体感知自己获得的认可、奖励和晋升取决于其他成员的程度[23]，其与个体心理所有权[8]及知识隐藏行为[5]联系紧密。考虑到竞合交融的工作情境，合作性与竞争性工作情境会对心理所有权和知识行为联合产生影响，协同工作设计效果可能因团队竞争氛围不同而产生差异。

1.3.1 团队竞争氛围在知识心理所有权中介路径中有调节的中介作用

团队竞争氛围带有明显的社会比较特性，会显著影响个体注意力和行动焦点[23]。在强团队竞争氛围下，个体获得奖励、晋升和认可的程度取决于其在团队中的相对表现，员工更可能把注意力放在构筑自身独特竞争优势上。此时，即便任务互依性会弱化“知识归属于我”的认知，激发员工回应知识请求的义务感[17]，但是在竞争性工作情境下，这种义务感仅限于团队任务范围内,由于个体知识与公共知识的边界分明，因此会强化知识心理所有权。换而言之，在强团队竞争氛围下，任务互依性与知识心理所有权间的负向关系减弱，进而加剧知识隐藏。

团队竞争氛围会削弱社会支持带来的积极效果。在强团队竞争氛围下，团队成员间的伙伴关系在无形中会转化为对手关系，个体更期望保持知识支配权与控制权，这强化了个体防御型心理认知(KPO)。此时，社会支持对知识心理所有权的抑制作用减弱。相反，在弱团队竞争氛围下，社会支持更有助于个体降低自我与团队间的目标冲突[17]，进而减少知识隐藏。

心理所有权理论认为，文化氛围会影响人们对事物的解读，从而影响心理所有权生成[8]。团队竞争氛围鼓励成员开展竞赛，有助于释放团队重视优胜者的信号。由于他人反馈，尤其是上级反馈反映了其对个体的角色期望或绩效期望[6]，在强团队竞争氛围下，个体可能会作出应当争先争优的信息解读，这将强化防御型知识心理所有权，加剧知识隐藏行为。相反，在弱团队竞争氛围下，他人反馈塑造了激励性工作环境，为个体持续优化工作表现提供了必要的心理安全感[24]。这有助于其缓解自身被替代、超越的焦虑，有助于缓解个体知识心理所有权和减少知识隐藏行为。由此，强团队竞争氛围会降低协同工作设计与知识心理所有权之间的负向关系，进而加剧知识隐藏行为。由此，本研究提出了一个有调节的中介模型。

H3: 团队竞争氛围正向调节协同工作设计(任务互依性、社会支持、他人反馈)与知识心理所有权关系，从而影响知识隐藏。团队竞争氛围越强，知识心理所有权在协同工作设计(任务互依性H3a、社会支持H3b、他人反馈H3c)与知识隐藏之间的中介作用就越弱。

1.3.2 团队竞争氛围在组织心理所有权中介路径中有调节的中介作用

在弱团队竞争氛围下，个体会更多地感知 “我们”的共同身份，更少地认为自己是独立的，这是因为个体获得奖励、晋升和认可更少依赖于其在团队中的相对表现[23]。因此，在弱团队竞争氛围下，设置相互依赖的工作任务能够帮助个体将注意力“锚定”于团队目标，这将强化组织心理所有权[21]，进而减少知识隐藏行为。相反，在强团队竞争氛围下，个体更倾向于认为自己是独立的，这将阻碍“我们”的心理认知发展，进而加剧知识隐藏行为。

同理，在弱团队竞争氛围下，个体更容易在社会支持中建立友爱伙伴关系，增强对团队的依恋性，即强化组织心理所有权，减少知识隐藏行为。相反，强烈的团队竞争氛围会加速积极情绪资源消耗，促使个体专注于“超越对方”，而不是团队成员需要[25]。换而言之，社会支持对组织心理所有权的促进作用被削弱。因此，弱团队竞争氛围会增强社会支持带来的合作效果，强化合作导向的组织心理所有权，进而减少知识隐藏。

在弱团队竞争氛围下，他人反馈带来的积极效果会被强化。在此情境下，他人反馈的人际成分增多，来自上级与同事的反馈更有助于加深个体对团队/团队工作的理解，使得员工更易于通过内化团队成员身份形成组织心理所有权[8,17]。此时，个体更容易将个体成就与组织发展联系起来，主动贡献知识[22]，而不是隐藏知识。相反，在强团队竞争氛围下，他人反馈更容易产生排序优劣压力和威胁感[24]，弱化集体信念和组织心理所有权发展，进而加剧个体知识隐藏行为。由此，本研究提出一个有调节的中介模型。

H4: 团队竞争氛围负向调节协同工作设计(任务互依性、社会支持、他人反馈)与组织心理所有权关系，进而影响知识隐藏。团队竞争氛围越强，组织心理所有权在协同工作设计(任务互依性H4a、社会支持H4b、他人反馈H4c)与知识隐藏间的中介作用就越弱。

理论模型如图1所示。

2 研究设计

2.1 样本与数据来源

本研究采用问卷调查法收集知识团队配对数据，调研团队特征如下：第一，样本来源于信息技术服务业、金融业、医疗卫生和教育等知识密集型行业，以契合知识管理研究主题，这些团队需要执行复杂的工作任务，以获得竞争优势；第二，团队工作需要具备一定的相互依赖性，成员们需要在日常工作中相互协调任务计划，以体现协同的团队工作背景。

在正式调研前，课题组通过社会关系联系调研联络人，征集符合调研要求的知识团队。在此过程中，向调研联络人阐明调研团队特点、调研目的和相关流程，并强调调研仅用于科学研究，不会泄露任何信息，以提高参与者参与意愿和信任度。经调研联络人招募，最终有105个知识团队同意参与本次调研，这些团队分布于北京、吉林、广东、云南等地。研究者为上述调研团队赋予专属团队编码，并记录该团队成员数量，以便核实问卷填答情况。正式调研步骤如下：在时点1，由调研联络人向105个知识团队的579名成员发放并回收问卷1(测量协同工作设计、团队竞争氛围、知识心理所有权与组织心理所有权)。该时点测量的是团队层面变量对个体层面心理变量的影响，变量层面之间具有一定区分度。此外，鉴于形成心理所有权到做出知识隐藏行为需要一定时间，因此本研究在时点2(一个月后)再次向所有团队发放问卷2(测量知识隐藏)。排除团队有效填答人数不足80%和存在漏填等情况的问卷后，获得77个有效团队数据，包含457份有效问卷，问卷回收率为78.93%。

样本基本情况如下：被调研团队规模在4～5、6～7、8～9人的比例分别为35.44%、35.89%和26.48%，10人以上的团队较少(占2.19%)；性别方面，男性和女性占比分别为44.20 %、55.80%；在年龄方面，年龄在25岁及以下、26～30岁、31～35岁，36～40岁以及41岁及以上的比例分别为24.95%、39.82%、18.82%、10.72%以及5.69%；团队任期方面，团队任期在3个月以内、3个月～1年、1～3年、3～5年以及5年以上的占比分别为28.67%、22.54%、27.35%、13.79%、7.65%；受教育程度方面，团队成员受教育程度普遍较高，本科、硕士及以上占比分别为66.52%、18.60%，其它受教育程度占14.88%。

2.2 测量工具

本研究所选量表均为成熟量表，获得了国内外学者的普遍认可与采纳。为了规避量表翻译带来的偏差，对英文量表进行“翻译—回译”程序。本研究采用李克特5点计分，1～5 代表从“非常不符合”到“非常符合”。

(1)协同工作设计：协同工作设计内容为任务互依性、社会支持和他人反馈。其中，任务互依性采纳Liden等[26]开发的3题项量表，示例题项如 “团队成员间必须经常协调工作”；社会支持和他人反馈采用Morgeson &Humphrey[17]开发的量表，社会支持包含“在团队工作中，我有机会发展出亲密的朋友关系”等在内的6个题项；他人反馈包含“我从我的上级和团队成员那里获得大量与工作表现/绩效相关的信息”在内的3个题项。任务互依性、社会支持和他人反馈的Cronbach's α系数值分别为0.742、0.931以及0.900。

(2)团队竞争氛围：采用Brown等[23]开发的量表，包含 4 个题项，如 “我的工作被认可的程度取决于我跟其他团队成员的绩效对比”，其Cronbach's α系数值为 0.885。

(3)心理所有权：知识心理所有权采用Ford[27]的量表,包含3个题项，如“我认为我带到工作中的知识是归属于我个人的”，该量表的Cronbach's α系数值为0.884；组织心理所有权采用Han等[28]的改编量表, 共3个题项, 如 “我认为团队的成败与我息息相关”，组织心理所有权的Cronbach's α系数值为 0.746。

(4)知识隐藏：采用 Serenko& Bontis[3]的3题项量表，如“当团队成员向我提出知识请求时，我会故意遗漏相关知识/信息”，该量表的Cronbach's α系数值为0.858。

(5)控制变量：本研究控制了理论相关变量和人口统计学变量。理论相关变量为个体竞争特质，这是因为高竞争特质个体对竞争氛围的感知更敏感，也更容易作出知识隐藏行为[7]。因此，采用Hernaus等[7]的量表测量个体竞争特质，其Cronbach's α系数值为0.839。此外，根据以往研究，选取团队规模和团队成员等异质性因素(性别、年龄、受教育程度和工作年限)作为控制变量，因为上述变量可能会影响知识隐藏行为[10,29]。

3 实证结果与分析

3.1 验证性因子分析与共同方法偏差检验

本研究运用Mplus7.4进行验证性因子分析。如表1所示，与其它合并模型相比，七因子模型拟合指标最理想(χ2/df =2.692, CFI=0.941, TLI=0.930，RMSEA=0.061)，表明7个因子间具有良好区分效度。虽然本研究采取多时点数据收集方式，但变量测量均依赖于成员自我报告，仍可能存在共同方法偏差问题。依据Podsakoff等[30]的建议，本研究在七因子模型基础上，纳入共同方法偏差因子，以构建八因子模型。将其与七因子模型进行比较，各项拟合指标变化不大(△χ2/df =0.001, △CFI=0.004, △TLI=0.001, △RMSEA=0.000)，表明本研究中共同方法偏差问题不严重。

3.2 描述性统计分析与相关分析

如表2所示，①任务互依性、社会支持与知识心理所有权显著负相关(r =-0.08, p <0.05；r =-0.14，p <0.01)，他人反馈与知识心理所有权正相关但不显著(r=0.04，p>0.05)，知识心理所有权与知识隐藏显著正相关(r=0.41, p <0.01)；②任务互依性、社会支持、他人反馈与组织心理所有权显著正相关(r=0.27, p <0.01; r=0.27, p <0.01; r=0.20，p <0.01)，组织心理所有权与知识隐藏显著负相关(r=-0.14，p<0.01)；③团队竞争氛围与知识心理所有权正相关(r=0.07, p >0.05)，与组织心理所有权显著负相关(r=-0.12, p<0.01)。上述结果初步验证了本研究部分假设。

3.3 数据聚合检验

由于任务互依性、社会支持、他人反馈以及团队竞争氛围测量是基于个体层面，在将变量聚合到团队层面前需要检验聚合指标Rwg、ICC1、ICC2，以判定聚合可行性。检验结果显示：①上述4个变量的Rwg均值分别为0.815、0.864、0.786和0.773，大于0.7的临界值[31]，说明变量测量具有较高组内一致性；②任务互依性、社会支持、他人反馈以及团队竞争氛围的ICC 1值分别为0.150、0.414、0.323和0.336，大于0.12的临界值[32]，同时，上述变量的ICC 2值分别为0.511、0.807、0.739和0.750，均大于0.5的临界值[31]，表明变量测量具有较高组间差异性。因此，可将上述变量从个体层面聚合到团队层面。

3.4 假设检验

本研究借助Mplus 7.4构建多水平结构方程模型以验证假设。其中，采用蒙特卡洛模拟法(复制20 000次)，获得95%水平下的偏差校正置信区间，以检验中介效应，具体见表3。同时，为检验真实的组间调节效应与有调节的中介效应，本研究对自变量(任务互依性、社会支持与他人反馈)与调节变量(团队竞争氛围)作总均值中心化处理，检验结果见表4、表5所示。

(1)知识心理所有权的中介作用检验。由表3所示，在控制了性别、年龄、受教育程度、工作年限、个体竞争特质和团队规模的影响后，任务互依性(γ=-0.469, p < 0.01)、社会支持对知识心理所有权(γ=-0.357, p < 0.01)有显著负向影响，知识心理所有权显著正向影响知识隐藏(γ=0.610, p < 0.01)。基于偏差校正的中介效应检验结果显示，任务互依性和社会支持通过知识心理所有权影响知识隐藏的间接效应值分别为-0.286与-0.218，蒙特卡洛模拟法生成95%的CI均不包含0。由此，H1a和H1b得到验证。出乎意料的是，他人反馈对知识心理所有权的影响为正向(γ=0.475, p < 0.001)，知识心理所有权在他人反馈与知识隐藏间的中介作用也为正向(间接效应值为0.290，95%水平下的CI不包含0)，这与H1c提出的负向中介作用的假设方向相反，故H1c未得到支持。

(2)组织心理所有权的中介作用检验。同理，表3的结果显示，任务相依性(γ=0.413, p < 0.01)、社会支持(γ=0.164, p < 0.05)和他人反馈(γ=0.189, p < 0.01)均显著正向影响组织心理所有权，组织心理所有权显著负向影响知识隐藏(γ=-0.431, p < 0.01)。进一步检验发现，任务互依性、社会支持和他人反馈通过知识心理所有权影响知识隐藏的间接效应值分别为-0.178、-0.071和-0.081，95%水平下的CI均不包含0。由此，H2a、H2b和H2c均得到支持。

(3)有调节的中介效应检验。①H3a检验结果:如表4所示，团队竞争氛围显著正向调节任务互依性与知识心理所有权(KPO)关系(交互项系数γ=0.627, p <0.01)。进一步地，由表5的有调节的中介效应检验结果显示，在团队竞争氛围较弱的团队中，KPO在任务互依性与知识隐藏间的中介效应显著(γ=-0.544, 95%的CI不包含0)，而在团队竞争氛围较强的团队中，该中介效应不显著(γ=-0.148, 95%的CI包含0),二者效应值差异显著(γ=-0.692, 95%的CI不包含0)，表明在不同团队竞争氛围下KPO在任务互依性与知识隐藏间发挥的中介效应不同，因此H3a获得支持;②H3b检验结果:同理，表4显示，团队竞争氛围显著正向调节社会支持与知识心理所有权关系(交互项系数γ=0.265, p<0.01)。结合表5，在不同团队竞争氛围下，KPO在社会支持与知识隐藏间的中介效应差异显著(γ=-0.361, 95%CI不包含0)，H3b得到验证；③H3c检验结果:表4表明，团队竞争氛围在他人反馈与知识心理所有权间起显著正向调节作用(交互项系数γ=0.642, p <0.001)。由表5可知，相比于低竞争氛围下的团队(γ=0.112, 95%的CI包含0)，高竞争氛围下的团队中KPO在他人反馈与知识隐藏间的中介效应差异更显著(γ=0.194, 95%的CI不包含0), 这与前文的假设方向相反，即团队竞争氛围越强，中介作用越弱)，因此H3c未得到验证。

(4)有调节的中介效应检验。表4的调节效应结果表明，团队竞争氛围显著负向地调节任务互依性与OPO(交互项系数γ=-0.461，p <0.05)、社会支持与OPO(交互项系数γ=-0.244，p<0.001)以及他人反馈与OPO(交互项系数γ=-0.323，p <0.05)的关系。表5的有调节的中介效应检验结果表明，在不同团队竞争氛围下，组织心理所有权在任务互依性与知识隐藏(中介效应差异=-0.687)、社会支持与知识隐藏(中介效应差异=-0.380)以及他人反馈与知识隐藏(中介效应差异=-0.284)间的中介作用差异显著，95%的CI均不包含0。这说明团队竞争氛围调节了组织心理所有权的中介作用。因此，H4a、H4b和H4c均得到验证。

4 结论与讨论

4.1 研究结论

在合作与竞争并存的组织背景下，本研究考察了协同工作设计为何以及在何种条件下对个体知识隐藏行为产生影响。具体而言：①通过关注3种协同工作设计要素(任务互依性、社会支持和他人反馈)发现，工作设计特征有助于缓解组织知识隐藏，这与Gagne等[4]的研究结果一致。研究结果还表明，构架紧密的团队任务和团队关系具有强化促进型心理所有权、削弱防御型心理所有权，从而抑制反生产知识行为的作用；②需要特别指出的是，尽管任务互依性和社会支持具有正面效应，但是他人反馈具有潜在负面效应(他人反馈正向预测了KPO)，表明协同工作设计要素间可能存在非同质影响效果；③团队竞争氛围能够调节协同工作设计对知识隐藏的间接影响效应，团队竞争氛围越弱，协同工作设计效果越显著。但是在强团队竞争氛围下，他人反馈反而强化了知识心理所有权，继而加剧知识隐藏行为。这也进一步说明协同工作设计是存在效用边界的，需要以适度竞争为前提。

根据实证结果，他人反馈通过增强知识心理所有权正向预测知识隐藏(这与H1c的假设方向相反)，产生该结果的原因是：在中国情境下，他人反馈可能存在不同维度组合，从而造成他人反馈对知识隐藏的影响效果不同。基于反馈者角度，反馈者的反馈目的(激励目的vs约束目的)、反馈性质(积极反馈 vs 消极反馈)以及反馈焦点(以个体为焦点 vs 以团队为焦点)存在明显差异。当反馈者经常以个人为焦点提供消极反馈时，可能会消耗个体心理资本，引发消极行为[33-35]。基于被反馈者角度，被反馈者存在个性特征和工作前景感知等差异，从而导致不同的被反馈者心理和行为。例如强烈的工作不安全感可能引发消极心理体验，从而加剧个体知识隐藏[36]。鉴于此，H1c的实证检验结果是合乎情理的。

H3c也呈现出相反结果，即团队竞争氛围越强，间接效应越显著：在数据方面，本研究推测，可能由于样本团队竞争氛围普遍较强，使得他人反馈与知识心理所有权的关系方向由负变正，知识心理所有权在他人反馈与知识隐藏间的间接作用方向也由负变正。因此，当团队竞争氛围较强时，上述间接效应更显著。在理论方面，与Northcraft等[37]的观点一致，倘若团队任务是竞争性的，反馈将明显影响个体注意力和时间分配。当团队竞争氛围越强时，他人反馈越可能引发压力反应，引导员工关注其个人目标，并致力于成为优胜者，这将加剧防御型知识心理所有权和知识隐藏。

4.2 理论贡献

(1)首次以合作性团队工作情境(协同工作设计)为研究起点，丰富了知识隐藏前因变量研究。知识隐藏作为组织内员工竞争的一种常见行为，会阻碍知识型组织核心能力提升。以往基于个体心理[12]和人际互动[15]的研究，为解释“员工缘何隐藏知识”提供了诸多有益见解，但是对“组织管理如何干预知识隐藏”知之甚少。因此，根植于组织工作团队化背景，本研究发现，协同工作设计能够作为知识隐藏治理的潜在策略。该发现不仅有助于拓宽知识隐藏前因研究视角，而且为管理知识型组织提供了理论依据。

(2)从防御型和促进型心理所有权的全新视角出发，探究协同工作设计与知识隐藏间的内在心理机制：一方面，鉴于以往研究忽略了心理所有权在工作设计体验中的特殊作用，本研究识别出知识心理所有权和组织心理所有权两条作用路径，为双向管理消极的知识行为提供了理论借鉴；另一方面，本研究发现他人反馈存在“双刃剑效应”，该结果突破了“协同工作设计总为蜜糖”的观念，也回应了Pierce等[11]的观点，即心理所有权视角的引入具有额外指导意义，有益于揭开工作特征潜在的“光明面”和“阴暗面”。

(3)引入竞争性的团队工作情境(团队竞争氛围)作为权变因素，不仅有助于厘清“协同工作设计何时有效、何时失效”的关键问题，而且为构建当代合作与竞争平衡的团队提供了理论依据。研究结果显示，在强团队竞争氛围下，协同工作设计的有效性减弱。这表明，孤立地考量合作性团队工作情境而忽视竞争性团队情境会导致片面的研究结论，不利于全面认识员工所面临的边界困境。因此，综合考察团队工作情境的竞合特点，不仅有助于增强研究的解释力，而且廓清了协同工作设计效力的理论边界。

(4)本研究既是对心理所有权理论的应用和实证检验，也是对该理论的拓展与推进。在理论应用和检验方面，Pierce等[11]仅将心理所有权理论引入工作设计领域，构建了“核心工作特征—工作心理所有权—个体反应”理论模型，并未在实证上进行检验。因此，本研究首次应用并检验了该理论模型。在理论发展方面，通过纳入团队竞合工作情境和两类心理所有权，从理论上回答了“如何扬协同工作设计之长、避其之短”的问题，从而深化了对工作设计领域和心理所有权理论的认识。

4.3 实践意义

本研究结果为构建合作与竞争平衡的知识型组织提供了借鉴，具体启示如下：第一，管理者可以通过团队任务设计加强工作连通性，提升人际信任，也可以通过设置团队互助资源和互助机制，敏锐发现并解决团队成员困难，让个体感受到社会支持，从而干预知识隐藏行为；第二，管理者应当注重反馈属性和方式，他人绩效反馈可能会强化知识心理所有权，从而加剧员工知识隐藏，因此管理者应当更多地基于个体在团队中的表现，提供积极反馈，弱化其知识心理所有权；第三，管理者应当设计相应举措来影响员工心理所有权取向，管理者可以从心理所有权产生路径出发(包括控制、情感投入和深入了解路径)[8]，采取相应的引导举措强化组织心理所有权，弱化知识心理所有权感知，例如给予团队成员“家”的感觉或降低其知识控制能力；第四，营造良好的团队氛围，弱化团队竞争氛围，鉴于团队竞争氛围可能会抵消协同工作设计的积极效果，管理者可以通过举办创意、趣味和多样化团建活动，也可以考虑增加团队考核和团队奖励权重，以此构建协同的团队氛围。

4.4 研究局限与未来研究展望

本研究仍存在以下不足：①虽然采取了多时点数据收集方式，但是所有变量测量均依赖于团队成员个体报告，因此仍然可能受共同方法偏差影响，建议未来研究考虑多来源数据收集方式；②本研究将协同工作设计作为知识隐藏前因变量，但是“通过人力资源实践干预知识隐藏”仍然是值得深垦的领域，未来研究可从薪酬设计、绩效评估等角度拓展知识隐藏的前因变量；③本研究虽然验证了团队竞争氛围在协同工作设计与知识隐藏之间的有调节的中介作用，但也可能存在其它调节机制，例如个体竞争特质和个体目标导向[7,33]，这也是有待探索的方向。

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(责任编辑：胡俊健)