成熟期家族企业的企业家胜任力构成体系研究

数据显示，2019年我国民营企业数量占总数的90%以上，贡献了60%以上的GDP。2015年中国民营企业调查报告显示，超过80%的民营企业是家族企业。家族企业已经成为驱动国家经济发展的重要引擎。

资源基础观认为，资源获取尤其是关键资源的获得与配置决定企业竞争优势和发展地位。家族企业发展面临严重的资源束缚与所有制歧视已是学术界和实业界普遍持有的观点。家族企业家作为企业发展的首要推动力量，需要认清企业不同发展阶段的规律和特点，运用自身胜任力引导企业稳步发展。尚吉永和侯光明[1]认为，企业家在战略演进与组织变革的关系中发挥着独特作用，有必要探究民营企业家在不同发展阶段发挥作用的差异；张敏等[2]也研究发现，不同发展阶段的企业成长存在不同实现路径，企业家能力是推动转化的动力，企业家精神是创新的重要诱因，其内涵随企业发展阶段发生动态变化。成熟期是企业生命周期中重要的演进阶段，企业在享受前期发展累积红利的同时，也潜伏着危机与挑战，进则进入新一轮演化上升周期，退则步入衰败。李德军(2009)认为，企业发展稳定阶段后期是一个重要的演进瓶颈点，需要一场自我革命。在成熟期阶段，虽然家族企业面临的资源约束因之前发展的盈余沉淀支撑有所缓解，但并不意味着企业发展风险减少。在企业内部，传统的缓解代理成本与冲突的家族关系治理边际效用越来越低，甚至可能产生负效应。同时，缺乏监督和制衡的内部治理体系也在削弱企业经营与治理效率[3]；在企业外部，来自金融机构的所有制歧视和政府设租行为，即便会因企业经营绩效改善而有所减少，但并不会消失。在此背景下，家族企业家作为企业资源获取、重构与优化配置的实施主体，其胜任力尤其重要。

周鸿勇[4]认为，能力供给不足是家族企业的常态，危险成长是其重要特征。因此，实现家族企业可持续成长的关键是谋求企业家能力供需平衡或供给剩余。目前，针对成熟期家族企业家胜任力的相关研究成果十分匮乏，仅有的文献也存在忽视时代性和淡化情境性双重缺陷。如乐国林等[5]认为，大多数胜任力研究脱离了管理者胜任行为发生的情境，过于简化高管胜任力得以施展的条件，并存在用通用胜任力“概化”多种不同情境高管胜任力要素的倾向，这种去情境化或情境单调性高管胜任力研究必然导致研究成果流于形式。基于前人的研究局限和企望，本文在3个方面进行创新：①搭建的成熟期家族企业家胜任力构成体系填补了相关文献的空白，也具有应用指导价值；②在胜任力元素内容选择上，融入家族企业典型特征、成熟期家族企业典型特性以及时代性特征3种特殊情境化元素，以契合研究主题，弥补了以往研究的缺陷；③经过严格信效度检验后的4个模型公因子，是在借鉴和有效匹配组织成长理论、系统观以及胜任力理论等观点下命名的，该框架设计范式对胜任力模型研究领域相关构面的统一科学厘定，以及扩展应用到企业生命周期其它阶段，进而考察动态胜任力演化逻辑，都是一种积极探索。在贸易战以及突发公共事件此起彼伏的时代大环境下，企业面临的诸如供应链危机、债务危机等困境不断凸显，家族企业家作为推动企业生存发展的重要异质性人力资本，研究其胜任力更显得迫切与意义重大。

1 概念界定与文献述评

1.1 相关概念界定

李宁琪(2012)将家族企业定义为，家族对企业拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业经营权，同时，企业管理在一定程度上受传统家族文化影响。根据角色理论，当企业家被赋予某种角色时，也意味着其肩负相应的职能。梁洪学[6]、李政[7]通过文献整理，沿着时间脉络阐述了从16世纪初到当代，各个时期企业家扮演的主要角色，使企业家集冒险者、风险承担者、资本家、市场协调者、套利者、创新与不确定性承担者、经营与管理者、资源协调与决策者、经纪人等多重身份于一身。国内学者对企业家的定义基本借鉴了国外学者的说法，部分学者还进行了边界扩展和认知解读，赋予边际报酬递增的异质性人力资本所有者、高层管理人员或职业经理人新的角色[23]。李宁琪(2012)对企业家理论进行梳理后，总结了企业家肩负的5种主体角色，即创新者、经营风险承担者、恢复市场均衡的异质性人力资本拥有者、合理配置资源并承担责任的经营管理者，以及促进市场均衡的中间商。聚焦到家族企业家，可以从Denny & Isabelle(2006)的研究中解读新的身份属性，即品牌创立者、工匠和交易商。时代在演进，企业家肩负的多重身份也在演化，折射出时代环境变化对企业家职能素养的适应性要求。基于企业家身份理论，借鉴已有研究对企业家内涵的界定，本文将企业家定义为：具有创新与风险承担精神，能利用自身异质性人力资本从事企业经营与管理活动，且能实现企业资源优化配置的高层管理者。

McClelland早在1973年就正式提出了胜任力概念，并将其定义为与工作绩效或生活中重要成果相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机，并提出了著名的冰山模型。此后几十年，胜任力研究方兴未艾，但胜任力的定义在核心内涵构成上并没有突破McClelland的研究框架。为此，本文将胜任力定义为个体在工作情景中拥有的能够使其与职位相匹配的知识、技能、能力以及个性特质等的集合。

1.2 企业家胜任力

梳理中外文献发现，成熟期企业家尤其是家族企业家的胜任力构成体系相关文献很少。因此，将具有普适特征的企业家胜任力相关文献作为研究出发点很有必要。如雷卫(2012)认为，成熟期民营企业家应该具有的能力按照重要性先后顺序包括危机处理能力、控制能力、沟通协调能力、与政府建立良好关系的能力、投融资能力、市场应变能力、资源配置能力、战略规划能力、机会捕捉能力以及掌握创新方法与方式的能力；宋培林[8]强调，企业成长不同阶段需要企业家具备相应的胜任力结构，在企业守业期的稳定阶段，企业家需要在专用胜任力和通用胜任力两方面提高能力供给；罗彪和张哲宇[9]实证分析发现，成熟期企业的管理重心应该放在企业软实力构建上，领导力中的沟通力、学习力和洞察力对组织动态能力提升有显著影响。

在动态能力理论中，知识吸纳与运用能力、资源调动与持续变革力也是重要的组织维度，企业家作为组织能力的源泉，其职责就是利用自身胜任力帮助企业建立动态优势。企业成长任务情境形塑着不同生命周期的企业家胜任力结构，根据企业成长各阶段焦点任务情境的不同，乐国林等[5]认为，高管在企业成熟期应具备经营规划、改革创新、组织沟通、危机协调、整合配置资源等方面的胜任力；甘德安[10]从复杂适应系统视角出发，认为家族企业要想基业长青，必须保持企业内部和利用好外部市场的负向熵变，积极培养边界跨越能力、利用企业重组与并购获取负熵的能力、企业路径选择能力(包括战略把握能力、接班人企业家精神培养)、学习与创新能力；卢毅和彭燕(2006)利用SVM评价方法分析发现，成熟期企业家应该具有决策、学习、战略管理能力以及沟通与协调能力，同时拥有管理哲学与社会科学知识、人力资源与市场工作经验、改革创新与信誉意识，以及政治思想、社会责任感、道德、敬业精神等素养。以上关于企业家胜任力的研究，基本可以分为3类：①基于纯理论视角进行阐述，不足之处是并没有对大部分胜任力元素来源进行明确说明和实证检验；②虽然涉及到部分胜任力元素评价，但仅仅是对元素权重进行简单的描述性统计数据排名，缺乏严格的元素遴选标准和信效度检验；③从企业软实力构建以及基于知识和学习能力的企业动态核心能力建设角度，对企业家能力进行论述，不足以体现胜任力内涵的多元性。

部分学者从窄口径视角观察了企业家的胜任能力。如王艳子等[11]通过案例研究发现，处于成熟期的资源型企业家战略管理能力对企业发展贡献最大；刘文楷等[14]分析认为，无论是处于成熟初期还是中后期的企业，其多元化并购行为会增多，因此企业家的社会资本积累十分重要；沙彦飞[13]在企业家社会责任和精神耦合研究中发现，成熟期的企业，企业家呈现以合作精神为主，进取精神、创新精神、冒险精神+慈善责任的耦合结构；杨轶清[14]从金融危机以来倒闭浙商企业的实证分析中发现，纵观企业生命周期，信息处理能力(学习能力)、文化能力(思维习惯与价值观倾向)和改造组织的能力(领导与管理能力)在浙商群体中具有鲜明特色。上述文献多强调企业家单项或部分专项能力和素质，对于扩展胜任力元素的遴选范围以及思索成熟期家族企业家预期维度划分具有借鉴价值。

在通用能力方面，蔡卫星[15]的研究结果表明，企业家能力是一个包含多维度要素的综合能力，涉及关系网络能力、更高的人力资本、战略管理能力、现金管理能力和财务治理能力；张卫国和何颖[16]从战略管理视角研究高管胜任力模型发现，在战略制定阶段, 高管胜任特征主要由全局观念、决策判断能力、信息捕捉能力、理性分析能力和变革创新能力 5 个要素构成，在战略实施阶段,由团队合作能力、协调组织能力、授权赋能、激励领导能力、人际交往能力和企业文化建设6个要素构成，在战略控制与评价阶段,则由洞察力、自我反思能力、快速反应能力、财务统计能力和承受压力能力 5个要素构成；Man等[17]研究发现，企业家能力主要包含6个维度，即机会能力、关系能力、概念能力、组织能力、战略能力和承诺能力；项国鹏等[18]从制度能力视角出发，认为企业家制度能力是民营企业家实施制度创新并作用于企业成长的能力依托；张根明和陈才[19]将企业家能力划分为机会发现能力、资源配置能力、资源整合能力、创新能力、风险承担能力、学习能力6个方面。除此以外，还有学者重点关注了机会捕捉能力[20]、承诺能力[21]、学习能力[22]、思维力[23]、诚信精神与实干精神[7]等。在上述研究中，尽管体现了高层管理者相对宏观的胜任维度划分以及较为细粒度的能力元素刻画，但这种胜任力维度划分主要基于战略管理视角，在应用中具有局限性。同时，在反映胜任力定义的核心内涵上，忽略了企业家个性特质和知识管理方面的考察。总体而言，涉及通用胜任能力方面的文献最大不足就是缺乏特定类型企业的情境化背景分析，致使实践应用价值颇受质疑。

综合上述企业家胜任力文献发现，成熟期家族企业家胜任力研究存在文献单薄、构面设计厘定不清或缺乏信效度实证检验支撑、过于强调能力或技能的单维度识别而忽视其它胜任力维度的扫描以及内容辐射上缺乏情境化和时代化元素等问题。为了丰富家族企业家胜任力研究，弥补暴露出的缺陷，本文在借鉴企业家角色理论、企业家定义和胜任力相关研究的基础上，仍需补充阐述家族企业典型特征和成熟期家族企业典型特征，并在这一基础上提炼出家族企业家所具备的囊括情境化和时代性特征的胜任力元素。

1.3 家族企业典型特征

家族企业区别于非家族企业最重要的特征就是家族控制，这是解读家族企业异质性行为的重要因素来源[24]。家族企业的控制行为与其自身需求和目标关系密切，家族企业家作为企业的灵魂人物，其胜任力供给应该服务于家族企业的有效控制，并着眼于企业持续发展。因此，可以从企业发展的经济目标和非经济目标视角溯源探求家族企业家特殊的胜任力需求。首先，家族企业和非家族企业同样都追求企业经济效益最大化，包括家族物质财富增长。为了实现这一目标，家族企业必须投入必要的资源，如物质资本、人力资本等。其中，为了突破束缚家族企业发展最为严重的融资约束问题[25]，家族企业家会更看重现金流这一在经营中易于转化为其它等价物的货币资本。研究表明，成熟期企业往往比成长期拥有更多现金柔性[26]，这既有成熟期企业资本运作经营事项对现金流需求增加的客观因素，也有家族企业为了应对不确定性内外部环境(如财务困境、金融危机等带来的负面冲击)的考虑[27]。其次，家族企业并非完全看重经济绩效，同时也追求以家族为核心的非经济目标,仅通过企业绩效衡量家族企业，显然是对家族企业绩效的一种片面理解[28]。目前，对家族企业非经济目标的研究主要围绕社会情感财富展开。如Zellweger[29]研究发现，控股家族从掌控企业中获取的非经济财富和情感价值是家族涉入的持续动力；Gomez等[30]认为，维护家族影响、实现家族代际传承、积累家族社会资本等社会情感财富是家族企业追求的非经济目标，并进一步指出，有的家族宁愿牺牲企业的经济绩效，也不愿意接受因失去企业控制权而导致的社会情感财富损失[31]；Burkart等[32]总结了创始人选择家族控制的理由，强调家族获取非经济目标的多元性，即巨大的心理快慰、维系家族网络政治关系与家族声誉、维护家族利益安全；朱建安等[33]梳理欧美家族企业的非经济目标相关文献后发现，家族企业在家族和谐、社会地位、家族控制、家族认同方面有较大的聚合点；叶艳等[34]认为，家族企业社会责任是家族企业比较看重的社会情感财富，包括树立家族形象与声誉、积累道德资本等。

通过对家族企业典型特征的描述统计发现，作为企业领导者，家族企业家有责任扬长避短，坚持创业和长期导向，注重家族愿景与承诺的塑造，维护好家族声誉和内部团结，精心规划代际传承，充分利用好家族资源优势。同时，在构建与利益相关者的网络关系以及吸引外部人才方面，也应充分发挥智慧才能，为企业利用外部资源和人力资本开辟道路。

1.4 成熟期家族企业典型特征

伊扎克·爱迪思[35]系统阐述了企业成熟期存在的一些典型特征，概括为：①销售和利润作为决定性目标同等重要；②企业关注重点从顾客开始向资本转移，对资金的需求变得更迫切；③企业有清晰的愿景和价值观，强调激励的作用；④有运作良好的制度与组织结构、内外凝聚力，整合力强；⑤有控制与被鼓励的创造力；⑥企业不仅关注财务目标，也重视包括员工利益在内的各种内外关系的处理。除此以外，于淼[36]的调查结果也显示，成熟期家族企业面临的主要问题按重要性程度依次为市场、技术、人才、资金、经验和能力。综合归纳分析表明，成熟期家族企业会将重心放在产品、市场、资金、财务、企业文化尤其是制度与激励能力建设等突出方面，这也是家族企业家提升相应能力供给的主要领域。

2 成熟期家族企业家胜任力元素词条选择

通过相关概念描述和文献述评，本文不仅发现以往企业家胜任力文献的不足，也呈现了家族企业以及成熟期家族企业特有的情景化元素，展现了家族企业家相应胜任能力供给侧元素来源。基于此，运用归纳法对上述有关胜任力元素进行相同或近似意思上的提炼(解读与归类)，之后进行重新编码，对提炼后的胜任力元素进行统一命名并给予描述解释，最终汇聚形成本文所需的胜任力元素观测变量表。鉴于篇幅限制，仅举一例说明观测变量提炼和编码操作过程。如企业家角色理论中的资本家，与投资融资能力和多元化并购能力可共同解读为现代企业家需要掌握多形式的资本运作能力，因而从意思上将其归为一类，此过程称为元素提炼阶段。为了便于后期分析，将这一归类后的胜任力元素集合统称为观测变量资本运营能力，并解释为在投融资、债务重组等企业行为中表现出的资本运营与驾驭能力，这一过程称为元素编码阶段。考虑到相关社科概念的多元性和非统一范式化，对统合后的观测变量实施严格的定义界定不仅不科学且存在操作上的难度。因此，本文对观测变量的解释描述基于两个要点，一方面要体现相关概念的同质性特征，此例表现为资本运营与驾驭；另一方面，能够体现企业家与此胜任能力相关的行为态度，以便在调查问卷填写时起到辅助说明作用，此例表现为投融资、债务重组等。重复上述操作过程，就可以获得整合凝练后的观测变量集合。

需要补充说明的是，为了更大范围囊括多样化的胜任力观测变量，本文还参考借鉴了美国、法国等国家机构制定的企业家素质标准。同时，将一些在以往文献中鲜有提及，却具有时代性特征的企业家胜任力观测变量纳入进来，如供应链保障与整合能力就是在中美贸易战和日韩贸易战时代背景下需要重点关注的胜任能力。此外，网络化、信息化和数字化经济时代，基于数据、信息和知识的企业能力建设在企业发展中占据更高的权重，实现比传统商业模式更高效且更精准的价值创造、价值体验、价值传递和价值变现，而以上企业能力的搭建也离不开企业家相关能力供给。因此，本着与时俱进的研究态度，将上述胜任力元素纳入观测变量考察范围内也很重要。经过反复操作，最终形成由37项基本词条组成的胜任力元素观测变量表(见表1)，作为后续实证分析依据。

3 实证分析

3.1 样本采集与描述性统计

本文对测量指标的计分设计采取Likert 7点评价刻度，对分值部分的描述，如极端、非常等字眼的使用借鉴参考萨迪标度，企业家可以根据自身经营管理经验进行打分。其中，1分表示“极端不重要”，2分表示“非常不重要”，3分表示“不重要”，4分表示“一般”， 5分表示“重要”，6分表示“非常重要”，7分表示“极端重要”。以资本运营能力为例，在实际问卷调查中，将项目表述为“作为家族企业家，在企业成熟期，您认为资本运营能力的重要性如何？请予以打分”。为了使样本符合家族企业的身份特征，同时又具有行业代表性，本文通过查阅国家统计局统计年鉴，前期框定了所选样本在各行业的大致占比，然后利用企业天眼查系统检视每个遴选样本的股权结构，最终筛选出符合条件的家族企业。同时，基于其他学者在问卷调查中存在的样本测量可靠性不足的缺陷，采取实地走访与网络测量相结合的方式十分必要。其中，网络调查以政府“函”的方式在企业内部系统发放，最终在晋、京、苏、鄂、粤5省市向家族企业家(职位为董事长或总经理)发放调查问卷623份，回收有效问卷348份，有效回收率为55.8%。有效样本描述性统计结果显示，在所属行业中，制造业占51.4%，采矿业占13.2%，其它行业占35.4%；在企业规模上，微小型企业占36.7%，大中型企业占63.3%；企业家年龄41～50岁占52.5%， 51～60岁占23.2%，31～40岁占19.2%，30岁以下占5.1%；在性别结构中，男性占81%，女性占19%；在学历结构中，大专或本科占比最多，达83.9%，硕士及以上学历占14.3%。总体而言，样本描述性统计结果基本符合行业和人口统计学特征，具有一定代表性。

3.2 企业家胜任力构成探索性因子分析

采用SPSS18.0进行探索性因子分析，结果如表2所示。KMO和Bartlett球性检验结果显示，KMO值为0.886，Bartlett球形检验的卡方值为2 341.749(自由度190)，通过了P<0.001的显著度检验，说明观测变量间存在共同因子，适合作因子分析。在因子分析中，使用主成分分析法并采用最大方差法加以旋转，由此获得易于解释的因子结构。同时，在子维度遴选上，以0.5这一普遍接受的数值作为因子载荷系数符合要求的临界点。

表2显示，在正交旋转后，探索性因子分析得到4个公因子、计20项观测指标满足载荷系数要求，公因子特征值均大于1，累计方差解释变异量为64.012%，高于50%的阈值。各测量指标从内容、结构上呈现出较好的聚合倾向和区分效应。

3.3 企业家胜任力测量模型

采用IBM SPSSAmos23.0软件对探索性因子分析结果进行信效度检验，测量结果见表3。结果显示，Cronbach's α信度介于0.713～0.864之间，均大于0.7，通过了Cronbach's α信度检验；各理论变量建构信度介于0.701 5～0.877之间，均大于0.7，也通过了建构信度检验。因此，各潜变量信度良好。

构念效度被认为是最权威、最严谨的测量方式。表3结果显示，20项测量指标的标准化载荷系数介于0.7～0.91之间，均大于0.7，满足测量指标方差抽取量这一前提条件；潜变量的平均抽取方差(AVE)介于0.523 4～0.611 3之间，大于0.5的标准，满足聚合效度的另一前提条件。因此，测量模型具有良好的聚合效度。

通过考察是否所有潜变量的

值均大于潜变量间的相关系数检验区分效度。表3结果显示，4个潜变量的AVE值分别为0.523 4、0.528 3、0.584 4和0.611 3，开方值对应为0.723 5、0.726 8、0.764 4和0.781 8，最小值为0.723 5。而4个潜变量间的相关系数介于0.01(公因子1与公因子2)～0.21(公因2与公因子3)之间，小于最小值0.723 5，进而得出测量模型具有良好的区分效度。因此，验证了调查问卷具备良好的效度。

3.4 公因子科学命名

李书玲[37]将组织追求持续成长的努力归为3个核心维度，即注重有形资源各要素逻辑组合，追求投入产出效率和价值实现的组织客体，称之为物质维度；将组织作为能量场域的存在部分称之为组织的能体，属于能量维度；关注组织的选择主体，称之为意识维度。本文借鉴组织成长理论和系统论，对公因子进行科学命名。

企业物质流建设包括采购、产品制造、销售等子环节，其运行管理是企业经营活动的重心，催生了以供应链管理和产品管理为核心的一系列具有强关联性的管理实践行为。此外，何健文和刘启强[38]认为，在企业创新资本理论中，物质论通常包括投资论和货币论；Perez[39]、段海艳[40]也认为，物质论需重点强调金融资本的运作和作用。在公因子4中，共解析出资金链风险管控能力、资本运营能力和供应链保障与整合能力3个子维度，这与物质流建设诸多环节的能力培育相契合。因此，将公因子4命名为物质流胜任力。

能量场理论认为,每个人都有自己的能量场。能量场强(正向信息)的人不仅可以使自己保持身心健康，而且其强大的能量磁场可以同化身边的人；能量场弱(负向信息)的人不仅受自己负向信息的抑制，也会将这种负面性传导给周围的人。福克斯和米勒(2002)提出了公共能量场概念，认为在一个包含多主体的情境中，不同主体在进入情境时就带入了意图、情感、目的和动机，其构成的集合就是能量场。公共能量场理论不仅强调能量场内不同能量主体间的互动，更强调彼此间的相互影响与共存。组织作为由人组成的群体，存在着一个具有复杂情境的能量场域，这一能量场中不同能量主体间相互作用，在态度、情绪和行为上彼此感染，形成群体效应。企业家作为企业能量的引导和汇聚者，肩负起激发与凝聚企业正能量、抑制与转化企业负能量的职能，亦即正能量的逻辑转进力和负能量的正面化及其促进力[41]。这与企业家创新理论中，将企业家拥有的精神信念、核心价值观及相应实践产生的优势和力量归为精神论内涵在本质上是一样的。正如一些学者认为，企业家灵性资本带来的精神力量传递，会感染员工产生积极的精神特质或心理状态，显著性地正向预测其工作态度和行为[42],促使其积极投入到解决组织环境中问题和困难的有效行动中去[43]。基于能量场理论和企业家创新理论，作为企业情境下的应用，用能量场语言就可以定位企业家应该具备的素质，即面对组织内外(场体)各类拥有非对称性信息、策略、财力、专业知识、权利等禀赋的能量个体或群体，作为场域连接各方、组织动员并促成场核凝聚的行动者(场结)和能量场管理者(场促)——企业家，需利用议题(决策、政策、制度、核心价值观等)、规则和手段(场用)，促使能量间分化、组合和重整，引导场势朝着企业家愿景目标方向前进。在因子分析中，由创新与勇担风险精神、愿景与实干精神、诚信、企业使命感、制度建设能力、开放与合作共赢精神、核心价值观与社会责任7个子维度构成的公因子1，很好地体现了企业家在能量汇聚、激发和引导方面的胜任力需求供给。因此，将公因子1命名为能量流胜任力。

信息流是生态系统、组织管理系统和三流协同理论的重要结构维度。一方面，在第四次工业革命的大背景下，合理选择与调整信息生态位，抢占创业先机与资源，对创业者意义重大[44]。尤其是家族企业的成长，面临更多风险和不确定性，信息流建设不仅能提高对外界复杂环境的识别，而且有利于打破在用人问题上的本源困境，如企业采用“自己人”，却因信息不对称及其引发的信任危机而将“外人”排斥在管理核心层外，进而阻碍家族企业进一步发展和转型。另一方面，熵理论认为，组织如果处于封闭状态，没有足够量信息输入和输出，企业内的熵增现象将使企业陷入混乱甚至导致系统崩溃。信息作为一种负熵，将有效弥补物质流和能量流的熵增，促进系统向新的耗散结构平衡演化。在知识管理中，数据、信息与知识具有天然的递进联系，数据间的联系是认知信息的基础，信息间的模式关系是认知知识的基础。鉴于信息本身的重要性及其在数据与知识之间的桥介作用，本文将企业知识管理能力、企业情报体系构建力、识才与用才能力3个子维度所聚敛到的公因子3命名为信息流胜任力。

胜任力模型中，个性特质是必不可少的潜变量。公因子2中，人际协同力、虚心听取意见、洞察力与应变力、反思、自控力、思维力、忧患意识7个子维度体现了企业家在个性特质方面的核心素养，作为对传统胜任力模型构面的继承，本文将公因子2命名为个性胜任力。

4 结论

4.1 成熟期家族企业家胜任力构成体系

通过实证分析，本文成功搭建成熟期家族企业家胜任力构成体系，如图1所示。

4.2 潜变量权重与讨论

成熟期家族企业家的胜任力构成体系是由4个构念、20个子项构成的多维结构。企业家胜任力各潜变量之间的相对重要性需通过权重衡量，以体现其对企业家胜任力的贡献程度。将测量模型中企业家胜任力对各潜变量的相关系数作为计算各潜变量标准化权重的基础，经计算，标准化权重高低依次为能量流胜任力、个性胜任力、物质流胜任力和信息流胜任力，权重分别是0.39、0.26、0.2和0.15，且均在0.01的水平上显著。通过比较权重分布与组织成长理论、企业生命周期理论中关于企业成熟期的阶段特征描述发现，二者存在较大契合性，从理论上佐证了潜变量重要性之间的外部效用性。具体结论及解释如下：

(1)能量流胜任力是企业家首先要关注的胜任能力，其次是个性胜任力。企业生命周期理论认为，成熟期企业十分注重以企业文化为载体的软实力建设，犹如中年企业家十分注重个人内在素养提升一样。正如组织成长理论强调，在企业发展的成熟稳定阶段，要注重从有形资源利用到无形资源发挥的转变，两者有着异曲同工之处。初创期和成长期企业以产品或服务作为生存之道，与其不同的是，成熟期企业会把企业文化内涵建设作为引领企业长期稳定发展的动力引擎之一。如何通过打造良好的企业愿景、价值观、使命感以及制度安排等为企业发展增效赋能，成为企业家解决组织内生发展的主要着力点。

(2)企业生命周期理论认为，成熟期企业由于发展惯性，处于前期发展利好盈余累计的红利期。出于对风险防范和未来发展的考虑，企业会积极利用自身累积的资源或借力外部利益相关方促进企业进一步发展，多采取诸如供应链整合、投融资等交易活动。因此，资本运作较此前阶段更加频繁，对企业家相关胜任力也提出了更高要求。物质流胜任力排在第3位，并不说明其不重要，相反，这恰恰体现了企业家只有先解决好企业内生发展动力问题，才能将注意力投向企业外部，借助外生力量促进企业发展的策略遵循。

(3)企业生命周期理论将企业视作一个有机生命系统。不妨与人进行类比，如果把企业在能量流胜任力和个性胜任力方面的需求看作一个人在内涵和个性修养上的精神需要，那么，物质流胜任力就是企业在生理上的需求，相应地，信息流胜任力建设就好比打造人体的中枢神经系统一样。伊扎克·爱迪思[35]认为，成熟期企业处于企业发展的黄金期，其控制性达到相对高值，而灵活性则处于相对低值，在物质上企业已经摆脱生存困境，朝着更高层次的生理需要迈进，在企业文化上以创新为代表的企业精神正在衰退，逐渐被官僚主义束缚，在灵活性上也逐渐丧失对外界的灵敏性感知，而这一切都是企业发展惯性使然。不同于能量流胜任力或物质流胜任力之类的刚性需要，信息流胜任力供给对企业发展来说，更多体现在辅助性工具这一定位上。对内，企业通过信息网络与知识管理可以降低非对称信息带来的潜在风险，增强认知能力，减少逆向选择，同时减少日常沟通与决策成本，提高运营效率与决策的准确性；对外，便捷的通信网络不仅可以帮助企业增强对外即时感知能力，在流量即价值的时代，还能给利益相关方尤其是客户带来全新的价值感受，为企业赢得潜在商机。信息流胜任力的塑造对企业家来说，是大势所趋，但此方面能力的培育需要投入大量硬性成本和智力资本，非一朝一夕就能完成。因此，信息流胜任力对企业家虽然重要，但权重较低，也有其客观必然性，企业家仍需根据企业自身条件量力而行，渐进图之。

5 启示、不足与展望

研究得到如下实践启示：

(1)以社会资本构建力、代际传承能力和关系协调力为代表的与家族企业特征关系密切的胜任能力没有出现在因子结构中，说明部分家族企业看重的非经济目标并不存在于企业生命周期整个过程。结论再次证明，探求企业家胜任力如果仅从静态角度进行“概化”研究，不符合企业家成长规律和企业发展实际，其应用参考价值将存有疑问，而从动态视角对企业生命周期各阶段胜任力结构予以逐一探求则更具有科学性和实践意义。

(2)在企业家胜任力研究过程中，必须将情境化和时代性特征同时纳入研究范畴，以增强结论的应用价值。同时，对家族企业家胜任力的研究，不能仅局限于胜任力元素的提炼，更要在构面设计上作出有益的、适用于整个企业生命周期的范式探索，将构面设计的普适性与胜任力元素选取的特殊性相结合。研究普适性有利于从横向视角在企业家群体间进行胜任力观察和比较，也有利于从纵向角度对企业家个人动态胜任力的演化进行剖析；研究特殊性的目的是增强不同企业类型间企业家胜任力探究的情境性，二者有机结合将促使胜任力研究相关结果更具生命力。

(3)受企业发展阶段和企业家成长规律的制约，企业家胜任力培育应注重次序策略，有意识地培养能有效匹配企业发展演进阶段的供给能力。

(4)在企业间供应链、产业链与价值链深度融合的时代，家族企业只有突破组织间、部门间的边界壁垒，打造无边界组织，才能更好地发展。家族企业家要加快培育自身异质性人力资本，促进各种要素资源流上流下、流进流出，在宏观把控上，增大流的“势”，减少流的“阻”，确保其在时空序列上流动的稳定性和高效性。在创造经济效益的同时，实现社会效益以及人的自我价值实现。

本文的不足之处在于，实地调研问卷比例较低，限制了问卷信效度进一步提升。后续研究将进一步刻画企业生命周期其它阶段的家族企业家胜任力模型,进而探寻动态胜任力演化规律。

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