自我监控人格对创新绩效的影响：基于社会信息处理理论

在知识经济和互联网经济快速发展的时代，创新对企业的长期生存和成功而言至关重要，员工个体创新绩效(Innovation Performance)是企业创新成果的重要来源[1]，是企业保持竞争优势的基础，企业管理者也在寻找提高员工创新绩效的有效方法。但影响员工创新绩效的因素多样，除技术水平、研发条件等外部因素外，员工个体的思维方式和行事作风等也对创新绩效有着重要影响[2]。

人格特质是组织行为领域的研究焦点之一，被认为是影响企业经营及产出的关键要素[3]。近期研究表明，员工根据环境线索信息，自发地寻求改变、获取资源、改造环境等角色定位对创新行为和创新产出具有强大的解释力[4]。自我监控人格(Self-Monitoring Personality)反映了人们在人际导向和社交互动上存在的差异，能够体现个体对环境变化的行为倾向[5-6]，个体自我监控水平越高，越能根据情境信息主动调整自身态度与行为，使自己符合情景预期，与周围环境更为融洽。

已有研究从社会网络[7-8]、自我效能[9-10]、绩效评价[11]、动机与能力[12-13]等视角，对自我监控人格与工作绩效间关系进行了一些研究，但尚未形成被广泛认可的结论，所得结论存在较大分歧。如，Semadar等[10]认为自我监控人格不影响管理者工作绩效；刘鑫和杨东涛[12]则认为自我监控人格会削弱员工工作敬业度而负向影响情景绩效。但易文和刘果通过实证指出，自我监控水平正向影响销售经理们的工作绩效；Bizzi & Soda[13]认为情景需求使得自我监控人格显著正向影响情景绩效。总体来说，元分析结果表明自我监控人格和工作绩效间整体关系是正向显著的[14]，但其效应值为0.09，相对较低，自我监控人格对工作绩效特别是情景工作绩效的影响效果尚不明晰，两者间影响路径仍需深入发掘。

尽管已有文献对自我监控人格和工作绩效的研究取得部分成果，但还存在一定不足。首先，自我监控人格通过对环境信息的收集、处理、反应而调整表达行为和自我呈现[15]。社会信息处理理论(Social Information Processing Theory)指出，个体会根据社会环境释放的有利或不利信息，按照特定的处理过程，采取与之匹配的策略，调整自身态度和行为以应对环境变化[16-17]。因此，自我监控水平不同的个体，对环境信息的处理过程和反应程度不同，进而引发差异化行为结果。从这一角度来说，人们对社会或组织中环境信息的处理过程，在自我监控人格影响工作绩效的机制中扮演着非常重要的角色。然而，梳理已有文献发现，以往研究仅仅将自我监控人格作为一种稳定的人格特质，侧重探讨其所反映的主观能动性或环境适应性及其带来的直接影响，而忽视了个体自我监控水平差异所带来的信息处理过程差异。其次，员工作为嵌套在组织内部的个体，会积极寻求理解所处组织内信息的线索，按照组织内规范和期望调整行为，其工作绩效特别是情景绩效必然受到组织的影响，已有研究主要着眼于个体特征与自我监控人格交互关系对工作绩效的影响[7-13]，很少探讨团队或组织变量在个体处理社会环境信息中所发挥的作用。最后，在我国传统集体主义和古老的关系型社会文化背景下，个体应更注重考虑社会情景与环境信息[18]，自我监控人格对职场行为的影响更为显著，但国内研究相对不足且存在较大分歧。因此，探究自我监控人格对工作绩效特别是创新绩效影响中信息处理所发挥的作用十分必要。

自我监控人格反映个体对环境和关系等社会信息认知后调整个人行为、塑造公开形象的能力[5]，因此，在自我监控人格影响行为结果的过程中，存在两个必要的环节即信息收集处理和判断反应，具体到自我监控人格对工作绩效的影响中，即员工感受组织氛围和发挥个体能力。也就是说，员工个体对组织中积极氛围的感知和调整态度行为的能力将影响其发挥创造力的行为结果。不同自我监控水平的员工会对工作本身及组织氛围产生差异化感受[19]，高自我监控者善于观察和感受环境，并有能力调整态度行为以满足个体或组织的需要，继而加快其发挥创造力行为并提高创新绩效；反之，低自我监控者对外界因素敏感性比较弱，适应环境并改变行为的意愿或能力不强[5, 15]，因而无法快速出现响应行为并产生创新绩效。总之，员工个体对组织中积极氛围的感知和调整态度行为的能力将影响其发挥创造力的行为结果。

基于此，本文认为自我监控水平将影响员工对企业氛围的感知及个体能力发挥，进而导致行为结果差异，故尝试在自我监控人格与创新绩效的影响关系之间引入两个中介变量，即组织创新氛围感知(Perceived Organizational Innovation Atmosphere)和员工个体创造力(Individual Creativity)，构建链式中介模型，探索信息处理视角下自我监控人格与创新绩效间路径关系和作用效果。

本文创新之处在于，基于社会信息处理理论将自我监控人格与创新绩效纳入同一研究框架，引入两个链式中介变量，以期洞悉两者间影响路径与作用机理，不仅能够完善两者关系间中介作用，且突破了以大五人格对工作绩效影响的传统研究范围，对人格研究进行了有益扩充，为促进和催生自我监控人格的正向效应、提升员工创新绩效提供了理论借鉴和实践指导。

1 理论基础

1.1 自我监控人格

自我监控是指个体在社会和情境暗示的指导下，监督、调节、控制自己的表达行为和自我呈现及其它非语言情感展示的意愿与能力，反映个体控制其公开表达和塑造形象的能力[5-6]。Snyder[5]将自我监控人格定义为个体为符合情境要求或社会角色要求，而控制自身行为表现以符合期望的一种稳定的人格特质。自我监控人格可以使人们不断观察自己的表现，然后根据感知的外部情境线索调整自己的表现，从而使自己看起来与周围更融洽。从这一角度来说，自我监控是个体为了使自己的表现得到外界承认，从而维系自我和谐、人际和谐的过程。

自我监控人格捕捉到了个人对社会情境产生反应后的行为，具体来说，高自我监控者对周边环境信息与人际信息较为敏感，根据所获得的情境线索调整自己的行为，从而使自身行为表现符合眼下情境的要求，即高自我监控者依赖情境信息调控行为表现，由于社会情境在不断变化中，故高自我监控者被学者们比喻为“变色龙般的人”[20]；相对而言，低自我监控者不太关心周围环境与人际变化，并不重视自身行为表现是否与环境融洽，即不愿意或不能够收集周边环境信息并调整行为表达与自我呈现，在不同的社会情境中其行为表现具有较高一致性，故低自我监控者被学者们称为“忠于自我的人”[20]。企业组织是人们交互行为、人际关系产生的重要场所，自我监控人格反映员工从工作环境和人际情境中获得信息线索并调整自我呈现的能力，因此，自我监控人格被视为员工特定行为的预测指标[21]。相关实证研究发现，自我监控人格对员工主动性[12]、组织内行为[22-23]、社会网络[8, 24]、工作绩效[7]具有明显的影响作用，有助于更好地理解组织内员工行为。

1.2 社会信息处理理论

人们不可能生活工作在真空场所内，而是嵌套在充满丰富环境信息的组织中，社会信息处理理论认为个体的态度与行为受到环境信息的影响，如工作要求、环境预期等[25]。

社会信息处理理论聚焦于人们如何确定期望、标准及态度[17]，旨在解释工作环境如何影响员工各种反应和工作结果[16]，其核心观点认为人是具有较高环境适应性的有机体，将主动或被动地收集所处组织释放的各种环境信息，并按照一定的有序过程处理信息，调整、控制自己的态度与行为[16-17]。一方面，组织认可的信念、需要和理由等，直接帮助员工个体进行自我意义构建[25]。如组织对工作要求所依据的道德标准和原则进行持续声明，促使员工拒绝此类陈述，或将其包含在自我评估中。另一方面，特定的人际环境和客观环境会将员工个体注意力集中在特定信息上，使此类信息更加突出，提高期望，暗示个体行为的逻辑后果[16]。如同事或团队强调员工个体行为会对顾客造成不利影响，指出其行为不符合普适社会道德规范。

社会信息处理过程包含“学习、归因、判断”3个过程[17]。学习过程指个体释义、存储社会环境所传递的信息，并据此改变自己原有的态度和行为；归因过程指寻找自我或他人行为产生的原因，从而影响将来的态度和行为；判断过程指个体对记忆中所存储的社会信息进行判断和推论，从而决定接下来采取的行为。

社会信息处理理论认为员工依靠环境信息评估工作的重要性和相关性[26]，当一项行为符合群体标准时，组织员工将视其有较高参与价值，即员工个体会根据环境中释放的信号相应地调整自己的态度和行为，使自身与环境相融洽[16]。当员工感受到高度积极的环境氛围时，往往会产生积极情绪，促进个人自我改进和心理发展[27]。

近期研究表明，正式或非正式等情境暗示的影响，比员工个体认知能力和个性等个体差异更能预测个体创新水平[28]。由于员工依赖于对工作环境提供的线索和信息作出归因与判断，从而选择与组织环境相融洽的态度和行为[29]。因此，员工能够搜集到工作中来自人员和更广泛的组织环境信息，是个体发挥才能并提高工作绩效的重要充分条件。

2 研究假设

2.1 自我监控人格与创新绩效

个体工作绩效是员工在一定资源与环境下，工作或任务完成度的衡量与反馈，包含任务工作绩效与情境工作绩效。相较于任务工作绩效的强制性，情境工作绩效指员工个体为营造良好心理和社会环境而作出的一系列出于自愿、面向人际或组织，有利于组织目标达成的行为结果[30]。创新绩效作为情境绩效的一种，指在个体层面上产生的新颖、可行且对组织有价值的产品、过程、方法、思想等[31]。Amabile等[32]认为创新绩效强调的是思维产物，并不涉及产品能否迅速产生价值或变现。创新绩效是在竞争和不确定性增强的情况下，企业希望员工通过新思维了解变化并产生创造性想法、超越任务的工作绩效。

现有研究表明自我监控人格与个体工作绩效间关系整体显著，但仍存在较大分歧[15]。在任务工作绩效方面，自我监控人格也会影响个体获得结构洞的优势位置[8]，高自我监控者对社交环境的高度敏感使其有着较高的社交技巧和领导能力，促进与组织内外不同人进行有效交流,使得他们更容易与他人合作[24]，从而表现出更好的工作绩效。在企业管理者自我监控人格与工作绩效关系的研究中，虽有学者实证印证了上述结论[7]，但一些实证研究指出该观点并不完全成立[10]。在情境工作绩效方面，现有研究出现了更大分歧，如Barrick等[11]通过实证研究指出，与大五人格相比，情境需求对高自我监控者的行为表达与自我呈现的影响更加明显，低自我监控水平将正向调节大五人格与人际绩效间关系；刘鑫和杨东涛[12]则认为自我监控人格将负向影响情景绩效，但Bizzi & Soda[13]在情境绩效实现的动机和能力视角下实证检验得出自我监控人格与情境绩效正相关的结论。

社会信息处理理论指出，个体收集到周边社会信息后，会根据环境线索对自己的行为与态度作出调整[17]，自我监控人格体现了员工对社会信息反应程度的差异，高自我监控者更易于获取组织期望员工创新的情境信息，为组织内地位提升与人际关系改善作出相应调整从而使其创新绩效明显提升；相反，低自我监控者相对难以获取该情景信息，或不愿对此作出反应，因而创新绩效表现一般。元分析显示自我监控对创新绩效具有促进作用[14]，近期研究也表明自我监控在一定条件下会对情境绩效产生积极影响[15]。故提出以下假设：

H1：自我监控人格对创新绩效具有正向影响。

2.2 基于社会信息处理理论的链式中介作用

从信息处理视角来看，创新绩效的产生是员工在合适的环境内发挥创造力的过程。社会信息处理理论认为，人们在对所获得的社会信息进行学习、归因、判断等处理程序后，调整自己的态度与行为[17]，并产生行为结果，这个过程包含个体收集处理信息(如感知组织创新氛围)与判断反应(如发挥个体创造力)。因此，本文沿袭社会信息处理理论思想，在自我监控人格对创新绩效的影响机制内，引入两个具有顺序的中介变量。

2.2.1 组织创新氛围感知的中介作用

组织创新氛围反映了组织对员工探索创新方法的鼓励和支持程度[31]，在创新过程中扮演着重要角色。研究者对组织创新氛围的定义主要分为两种不同观点，从客观角度来看,组织创新氛围可定义为组织中与创新相关的工作情景特征[31]；从主观角度来看，组织创新氛围可定义为员工个体对组织中创新要素的主观感知[33]。本文理论出发点之一是自我监控人格将影响个体对周边环境信息的收集，因此采用第二类观点，将组织创新氛围感知定义为员工对周围工作创新环境的意义构建。社会信息处理理论表明，当群体成员对自己和同事在工作环境中新想法开发及实施的经验作出判断时，员工个体就会形成组织创新氛围感知。

自我监控人格反映人们对于信息的搜集能力与改变自身行为的反应程度[20]，高自我监控者能更好地收集社会环境信息，对于自身创新环境线索反应更加敏锐[15]，并对其进行合乎情理的释义(社会信息处理的学习过程)，相较于低自我监控者，其对组织创新氛围感知更强。故提出以下假设：

H2：自我监控人格对组织创新氛围感知具有正向影响。

创新环境作为工作环境内的信息源之一，将指导员工在企业环境中进行适当行为，特别是在开发和实施自己新思想方面，当员工获得组织鼓励创新的信息线索时——工作中新想法的开发与实施将会更普遍地得到同事与主管的重视和支持，此时员工将更乐于产生并实现新想法[34]。以往研究表明，员工个体在感知到组织氛围整体公平、友好且鼓励创新时，会对当前情况作出乐观归因，激发创新热情，产生更高创新绩效，提出自己的新颖、有价值的想法[32]；另外，由于企业整体对创新的重视，会给予创新行为更高容错率[35]，员工在获得这些信息后会降低其感知风险，敢于实践检验新想法，提高创新绩效。因此，当员工拥有较为积极的组织创新氛围感知时，将形成较为有利或避害的评估(社会信息处理的归因过程)，而努力提升创新绩效。故提出以下假设：

H3：组织创新氛围感知在自我监控人格与创新绩效关系间具有中介作用。

2.2.2 员工个体创造力的中介作用

创造力是员工个体使用新方法或新想法创造性解决工作或生产问题的能力特征[31]，自我监控人格作为一种稳定的人格特质，与员工的个体行为有着密切关系。个体会根据环境信息调整自己的态度和行为，与低自我监控者相比，高自我监控者对外界环境信息更加敏感，更善于搜集周边社会信息并改变表达行为和自我呈现，以满足组织环境的要求；反之，低自我监控的员工对社会信息的敏感性较弱，迅速转化情绪以适应环境的意愿或能力较低。研究表明，不同人格特质的员工对工作本身会产生差异化感受，进而对员工发挥创造力产生影响[19]。当高自我监控员工处在一个有创新需求的组织中时，领导、同事及其他相关者等互动对象对运用创造力产生创新行为是赞赏的，员工为获得互动对象关注与升迁机会以顺应周边环境需求，会尽力在工作中发挥创造力并产生创新行为；低自我监控者对周围环境和互动对象的创新需求信息捕捉较少，缺乏发挥创造力的动力，保持惯有的工作方式，在工作中产生创新行为的可能性较低(社会信息处理的判断过程)。故提出如下假设：

H4：自我监控人格对员工个体创造力具有正向影响。

创造力水平不同的员工在创新效率和创新方式上存在明显差异[37]，创新绩效也表现出不同水平。高创造力员工在有效搜集环境信息的前提下，能提升创造力水平[38]。首先，高创造力员工在知识搜寻和吸收方面的优势有助于其在新兴研发领域取得进展；其次，当有较好的人际环境时，高创造力员工实现同一目标的资源消耗往往更少，在资源有限的情况下更容易实现创新目标；最后，高创造力员工有更高的焦虑容忍度，有助于其面对压力和风险时仍能实现创新目标[22]，同时在应对组织风险监管压力方面，高创造力员工具有变通优势而更易选择恰当的时间和方式开展创新行为[36]，确保创新目标达成。高低自我监控者对社会环境信息反应程度的不同，使得员工个体在发挥创造力上出现明显差异(社会信息处理的判断过程)，继而产生不同水平的创新成果和创新绩效。故提出假设：

H5：员工个体创造力在自我监控人格与创新绩效关系间具有中介作用。

2.2.3 链式中介作用

现有研究表明员工个体行为明显受到组织氛围的影响，员工对组织创新氛围的感知程度对其能力发挥具有显著影响，与员工产生并实行创新构想这两个创新行为显著相关。一方面，员工个体在感受到组织鼓励创新性行为的氛围后，会加剧组织资源的稀缺性从而诱发其发挥个体创造力[39]，争取获得更高的创新绩效。另一方面，创新作为一种不确定且存在风险的行为，组织创新氛围感知能够降低员工个体的风险感知[35]。在较高的组织创新氛围中，员工个体更容易获得安全感而降低对创新失败的风险感知，从而发挥创造力。因此，员工个体创造力是员工获得创新氛围感知后发挥作用进而产生创新成果的，即组织创新氛围感知是个体在工作环境中首先得到的，个体创造力发挥则是员工在收集周边环境与人际信息的存量后，正如个体对工作本身或企业环境产生不满后，会寻求另一份氛围感知良好的工作[33]。故提出假设：

H6：组织创新氛围感知对员工个体创造力具有正向影响。

员工作为具有环境适应性的有机体，将对环境信息按照“学习、归因、判断”的有序过程处理信息，调整外在表现[16-17]。首先，高自我监控水平的员工更易于感受到组织期望且支持员工创新的环境氛围(学习)，能有效调动其主观能动性，并降低不确定性带来的感知风险(归因)，为符合环境期望，与组织环境保持融洽而积极主动发挥才能，开展创造行为(判断)。因此，组织创新氛围感知与员工个体创造力在自我监控人格与创新绩效之间若都存在中介作用，那么两者可能并非并列关系，而是以具有先后顺序的“串联”方式对创新绩效产生影响。相关研究指出，如多个中介变量间存在影响且表现出有序特性，则会形成中介链，即链式中介模型[40]。故提出以下假设：

H7：组织创新氛围感知与员工个体创造力在自我监控人格与创新绩效关系间具有链式中介作用。

综上，本文提出概念模型，如图1所示。

3 研究设计

3.1 样本与数据

本研究采用问卷调查方式进行问卷搜集。依托学院MBA、EMBA教育中心，通过学员联系到其所在企业，最终有调研意愿的企业共25家，均为对创新需求较为明显的企业，涉及机械制造、生物医药、金融IT等，研究对象为组织中对生产或服务创新产生直接影响的员工；调研时间为2019年7-11月。为保证测量的有效性，对所涉及的英文量表进行双盲翻译和回译，并根据专家建议和焦点小组访谈结果调整部分题项；接着对某高新技术公司进行小范围预测试，结合被试者的反馈，对部分有理解歧义的题项进行语句修正；另外，在正式调研前，笔者均对参与问卷调查的员工就调研内容和目的、数据的保密处理等进行细致说明，以确保被试在相对轻松可信的环境中进行问卷填写。

本次调研共发放问卷 600份，回收问卷530份，经手动剔除存在缺失值、规律性作答及明显矛盾的无效问卷后，得到有效问卷441份，问卷有效率为73.5%。样本分布情况为：女性样本占39.68%，男性样本占60.32%；18～30岁占19.27%，31～40岁占48.75%，41～50岁占27.21%,51～60岁占4.54%，60岁以上占0.23%；硕士及以上占10.66%，本科占68.71%，专科占14.51%，高中及以下占6.12%；国有企业占33.56%，非国有企业占66.44%；2年内工龄占14.74%；2～5年工龄占38.32%，6～10年工龄占30.61%，11～20年工龄占12.02%，20年以上工龄占4.31%。

3.2 测量工具

本文主要目的是探究自我监控人格、组织创新氛围感知、员工个体创造力、创新绩效之间的相互关系，数据获取采用问卷调查法，所用量表来自于主流期刊文献的成熟量表。

(1)自我监控人格采用Snyder[6]和Gangestad[15]编制的18题项自我监控人格量表，采用Likert5点计分法，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。量表题项包括“对我来说模仿他人的行为是一件很困难的事”、“在一群人中我很少是关注的焦点”等。

(2)组织创新氛围感知采用国内学者刘云等[41]借鉴KEYS量表[31]并针对中国文化背景所编制的15题项组织创新氛围量表，采用Likert5点计分法，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。量表题项包括“我有空余时间去开发创意或寻找新方法”，“公司赏识和认可有创新和进取精神的员工”等。

(3)员工个体创造力采用 Tierney等[42]编制的5题项员工创造力量表，采用Likert5点计分法，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。量表题项包括“我经常提出与工艺、工作流程或产品相关的新想法”，“我在工作中可以承担提出新想法带来的风险”等。

(4)创新绩效采用韩翼等[43]针对中国国情所编制的8题项个体创新绩效量表，采用Likert5点计分法，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。量表题项包括“我能为了改善现有状况提供新想法”，“我能把创新性想法转化成实际应用”等。

此外，参考相关研究，将性别、年龄、受教育程度、企业性质、工龄等作为控制变量。

4 数据分析与结果

4.1 信度、效度及共同方法偏差检验

利用SPSS 25.0和Amos 22.0软件对问卷数据进行信度和效度检验。自我监控人格、组织创新氛围感知、员工个体创造力、创新绩效等量表各题项因子载荷最低值为0.64(见表2)，各变量的Cronbach's α系数最小值为0.841>0.7，调查具有较高可靠性；各变量组合信度(CR)最小值为0.8377>0.6，各条目之间共同方差变异差指向单一目标构念，内部一致性良好。各变量平均方差抽取量(AVE)最小值为0.501 7>0.5，问卷收敛效度良好；各变量的各项拟合指数，χ2/df值介于1.729～2.801之间，GFI最小值为0.921>0.9，CFI最小值为0.952>0.9，RMSEA最大值为0.064<0.08，均满足拟合度标准，问卷区分效度良好(见表3)。总体而言，本研究测量数据的信度和效度良好。

另外，为检验使用问卷法收集数据时常见的共同方法偏差问题，本研究采取Harman单因素分析法，获得第一个单因子解释的变异量为23.059%，未占到总变量解释量(59.837%)的一半，可认为研究所使用的数据不存在共同方法偏差问题。

4.2 描述性统计

各变量描述性统计结果及变量之间相关系数如表4所示。分析结果表明，自我监控人格与组织创新氛围感知(0.859，p<0.01)、组织创新氛围感知与员工个体创造力(0.893，p<0.01)、创新绩效(0.939，p<0.01)显著正相关，员工个体创造力与创新绩效(0.885，p<0.01)显著正相关。另外，5个控制变量对研究变量并未产生显著影响，后续研究中不再引入。以上结果为研究假设提供了基本前提。

4.3 假设检验

本文采用SPSS 25.0软件进行层次回归分析，验证理论假设，并采用Process中Booststrap法进一步检验组织创新氛围感知和员工个体创造力的链式中介作用，检验社会信息处理视角下自我监控人格对创新绩效的影响路径。各变量方差膨胀系数(VIF)介于1～2之间，表明变量间几乎不存在多重共线性的可能。层次回归分析法和Bootstrapping分析法中介检验结果如表5、表6所示。

(1)主效应检验。表5中模型7显示自我监控人格对创新绩效正向影响显著(β=0.837，p<0.001)，表6中路径1显示自我监控人格对创新绩效直接效应值为0.823 8，95%置信区间为[0.773 1，0.874 5]，不含0。因此，H1得到验证。

(2)组织创新氛围感知中介效应检验。表5中模型2显示，自我监控人格对组织创新氛围感知正向影响显著(β=0.865，p<0.001)，H2得到验证。模型8显示，组织创新氛围感知对创新氛围正向影响显著(β=0.937，p<0.001)。在此基础上将组织创新氛围感知纳入方程，模型9显示组织创新氛围感知对创新绩效正向影响显著(β=0.848，p<0.001)，而自我监控人格对创新绩效的正向影响大幅变弱(β=0.104，p<0.01)。表6中路径2显示，组织感知与氛围感知的中介效应值为0.712，95%置信区间为[0.630 7，0.764 7]，不含0。上述结果表明，自我监控人格能通过增强组织创新氛围感知间接增强员工创新绩效，即组织创新氛围感知在自我监控人格与创新绩效关系间具有中介作用(86.43%)。因此，H3得到验证。

(3)员工个体创造力中介效应检验。表5中模型4显示自我监控人格对员工个体创造力正向影响显著(β=0.826，p<0.001)，因此，H4得到验证。模型10显示员工个体创造力对创新绩效正向影响显著(β=0.883，p<0.001)。在此基础上将员工个体创造力纳入方程，模型11显示员工个体创造力对创新绩效正向影响显著(β=0.609，p<0.001)，而自我监控人格对创新绩效的正向影响明显变弱(β=0.335，p<0.01)。表6中路径3显示，员工个体创造力的中介效应值为0.482 2，95%置信区间为[0.334 8，0.580 7]，不含0。上述结果表明自我监控人格能通过增强员工个体创造力而间接增强员工创新绩效，即员工个体创造力在自我监控人格与创新绩效关系间具有中介作用(59.75%)。因此，H5得到验证。

(4)链式中介效应检验。表5中模型5显示，组织创新氛围感知对员工个体创造力具有显著正向影响(β=0.893，p<0.001)，因此，H6得到验证。在此基础上将组织创新氛围感知和员工个体创造力作为链式中介变量纳入方程，模型12显示创新绩效受到组织创新氛围感知(β=0.699，p<0.001)和员工个体创造力(β=0.208，p<0.001)的显著正向影响，此时自我监控人格对创新绩效仅有微弱正向影响(β=0.061，p<0.1)。表6中路径4显示，组织创新氛围感知和员工个体创造力的中介效应值为0.7456，95%置信区间为[0.664 4，0.829 9]不含0。上述结果表明，自我监控人格通过有序增强组织创新氛围感知和员工个体创造力，间接增强员工创新绩效，即组织创新氛围感知和员工个体创造力在自我监控人格与创新绩效关系间具有链式中介作用(91.60%)，因此，H7得到验证。

5 研究结论与讨论

5.1 主要结论

创新是社会关注度极高的领域，对企业长期发展至关重要[44]，员工个体创新绩效也因此成为学术界的研究热点。本文基于社会信息处理理论并借鉴以往研究，通过对我国25家企业441名员工的调查，实证检验自我监控人格对创新绩效的内在影响路径，并尝试引入组织创新氛围感知和个体创造力两个中介变量，从信息处理视角梳理了自我监控人格与创新氛围之间的关系。

研究结果表明：自我监控人格对创新绩效存在显著正向影响，即员工个体根据环境线索与情景需要调整表达和行为的能力越强，越有可能产生对企业有价值的思想或产品；组织创新氛围感知与个体创造力均部分中介自我监控人格与创新绩效间关系，即自我监控作为一种人格特质难以直接产生绩效，需要借助信息收集与个体创造能力，才能有效实现创新绩效的转化；组织创新氛围感知对自我监控人格与创新绩效之间的中介作用明显强于个体创造力，即相较于增强员工个体能力，向员工传递更为积极的组织创新氛围更能有效实现员工产生超越任务工作绩效需要的创造性想法，以促进生产效率提高；组织创新氛围感知与个体创造力在形成串联的链式结构后，对自我监控人格与创新绩效间的中介效果更为显著，也就是说，单方面加强企业文化建设或员工个体技能培训，均无法最大限度提升员工创新绩效，二者结合才更为有效。

上述发现对于理解“自我监控人格如何影响员工创新绩效”这一问题提供了较好的理论依据。本研究对深入把握自我监控人格对员工创新绩效的作用机制作出了理论贡献，且进一步丰富了中国文化背景下自我监控人格的内涵与意义，在实践方面对自我监控人格促进员工创新绩效给出了较为明确的实现路径。

5.2 研究意义

为应对技术重组与变革、市场变化迅速的大趋势，企业唯有不断自我革新，才能保持企业生命力与活力，激励员工个体发挥创造力和产生创新行为的重要性毋容置疑。在我国众多企业面临产业转型升级的大背景下，企业要适应国内外复杂多变的市场环境，创新能力是获得竞争优势的关键，更多的创新行为与更好的创新绩效才能催生更多创新成果的产生[1, 45]。企业的创新水平依赖于员工个体创造力的发挥，高自我监控者善于收集环境信息而发挥个体创造力，表现出较高创新绩效，这对企业商业模式、业务流程无疑会产生有益影响[15]。在集体主义和关系导向色彩明显的中国文化背景下，个体在日常行为中会更加注重所处社会情境[18]，因而更容易表现出高自我监控特征。本研究探讨的自我监控人格对创新绩效的影响作用，在理论与实践方面均具有重要意义。

在理论方面，首先，本研究为探索自我监控人格对情境绩效的影响效果提供了一种新的理解方式。如前文所述，已有资料对自我监控人格与个体情境绩效关系的研究存在较大分歧，本研究为两者路径关系研究提供了一种新观点，即自我监控人格与个体情境绩效间可能存在大量桥梁作用或边界作用，使得它们之间影响关系较为模糊。本文基于社会信息处理理论，聚焦于自我监控人格与创新绩效，实证检验了二者间存在的链式中介效应，这一方法为进一步厘清自我监控人格与个体情境绩效关系提供了借鉴。其次，本研究的结论与发现是对自我监控人格理论的有益补充。由于自我监控人格相关理论完善时间较短，现有人格特质与创新关系的研究大多聚焦于大五人格对工作表现和创新的影响，关于自我监控人格的研究相对较少且存在一定分歧，本研究不仅丰富了自我监控人格的研究，而且加深了对现有自我监控人格作用方式的认知与理解。最后，扩展了社会信息处理理论的研究范围。在以往关于社会信息理论的研究中，学者们将实证重点置于信息处理和改变自身行为态度等方面，而忽视了信息搜集获取与处理过程，本文在一定程度上是对社会信息处理理论的完善与扩展。

在管理实践方面，首先，管理者需对不同自我监控水平员工进行与之相匹配的任务安排。实证结果表明，自我监控人格对员工个体创造力的发挥有着较大影响。员工个体创造力的发挥是企业整体创新的基础，高自我监控员工感知到企业的创新需求与期待时，会顺应环境需求而发挥创造力、产生创新行为；低自我监控员工对环境信息的捕捉能力或意愿弱，开展创新行为动力匮乏，思维与行为方式相对稳定，客观上会造成对企业创新需求的忽略。因此，企业应根据对员工自我监控水平的考察，予以高自我监控员工创新需求或人际复杂程度较高的工作及任务，予以低自我监控员工工作环境或任务特性相对稳定的工作，使得员工个人特质与工作岗位更匹配。其次，企业管理人员应重视积极环境氛围的营造与保持。积极的环境氛围感知比个体能力更能激发创新行为与成果的出现，企业如果拥有更好的创新氛围，则在同样的创新投入情况下，更能驱动员工创新并降低创新风险感知，得到更多创新产出。因此，企业在招聘、培训等方面，强调个体技能、业务能力等的同时，更需重视企业积极环境氛围在激励员工创新方面的强大作用，塑造良好工作氛围，通过团队培训提高员工个体团队感与被支持感，强化上下级、同事间互助气氛，鼓励员工创新。

5.3 研究局限性

由于客观条件限制与笔者研究水平有限，本研究还存在一定的不足之处。

(1)测量量表尚待完善。本文采用的研究量表均为国际主流期刊文献所用量表，但在集体主义和关系导向明显的中国文化背景下，员工自我监控人格与西方有所不同，虽有部分国内学者对自我监控人格进行了概念重构和量表开发，但这些理论概念与量表也受到一些学者质疑而未被广泛认可[46]。因此，未来研究应关注中国人自我监控人格概念的完善，并开发与之匹配的测量量表。

(2)团队或组织层面因素缺失。在自我监控人格与创新绩效的关系考察中，本文所考虑因素集中于个体层面，未来研究应在个体层面的基础上加入团队或组织层面的影响变量。

(3)数据质量与调查方式有待改进。问卷法收集数据均需个体进行主观报告，虽采取一定措施控制共同方法偏差问题，但并未完全排除偏差存在的可能性；另外，截面数据无法准确测量变量之间的因果关系。未来研究可选择对被试进行纵向追踪，以全面动态的形式反映各变量间因果关系，弥补横向研究的不足。

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