开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
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公司内部创业是组织在不确定的市场环境中保持竞争优势，实现可持续发展的关键，而公司创业战略执行主体是员工，因此，员工在组织内部的创业行为是成就和保持公司创业的基础[1,2]。全球创业观察(Global Entrepreneurship Monitor,GEM)发现，员工内部创业行为变得越来越重要，在发达经济体中尤其普遍，因此，员工内部创业行为成为一个新兴研究领域，受到越来越多学者关注[2]。员工在组织内部的创业行为受到组织情境因素影响，其中，一个重要情境因素就是工作特征[2,3]。Jong等[3]研究发现，工作主动性显著正向影响员工内部创业行为，工作多样性对其影响不显著；林金燕等[4]研究发现，任务完整性、任务重要性和工作反馈显著正向影响员工内部创业行为，且工作情感在其间起部分中介作用。然而，在VUCA时代背景下，组织处于不稳定(Volatile)、不确定(Uncertain)、复杂(Complex)、模糊(Ambiguous)的环境中，这导致组织内部不确定性因素无处不在，使员工工作任务不确定性程度大幅增加，任务不确定性成为当前工作最为显著的特征[5]。同时，当面临不确定任务环境时，企业会给予员工更多工作自主权，提高员工工作控制程度，以帮助员工灵活应对任务不确定性。那么，任务不确定性和工作控制会对员工内部创业行为产生怎样的影响？目前尚无研究探讨这一问题。
工作特征模型认为工作特征会通过关键心理状态对工作行为产生间接影响。因此，任务不确定性和工作控制对员工内部创业行为的影响还取决于这两个工作特征因素对工作心理状态的影响。工作繁荣是一种受工作特征影响，同时又会对工作情感体验和工作行为产生影响的积极心理状态[6]，已有研究表明工作繁荣在工作压力与工作满意度之间起中介作用[7]。任务不确定性、工作控制也可能通过工作繁荣间接影响员工内部创业行为。心理资本是个体拥有的积极心理资源，工作要求-资源理论认为心理资本能够增强外在积极因素对个体行为的正向影响[8]。因此，心理资本可能增强任务不确定性、工作控制对内部创业行为影响。基于上述讨论，本研究将以工作繁荣为中介变量、心理资本为调节变量，研究任务不确定性、工作控制对员工内部创业行为的影响机制及边界条件。
在VUCA时代背景下，如何促进员工内部创业以保持企业竞争力是企业面临的重要挑战。本研究以工作要求-资源理论为基础，探索VUCA时代背景下两个重要工作特征因素——任务不确定性、工作控制对员工内部创业行为的影响及其路径和边界条件，解析工作繁荣、心理资本在其间的中介作用和调节作用。本研究有助于企业正确认识任务不确定性、工作控制对员工心理和工作行为的影响，有效利用这两个工作特征因素促进员工从事内部创业活动，以保持企业竞争力。
创业本质上是对价值创造机会的发现、开发和利用[9]。员工在组织内部从事新产品开发、管理制度创新、工作流程改进等能为企业创造价值的活动即是创业[2,3]。员工内部创业行为指员工积极主动识别不确定任务环境中的机会和威胁，寻求并产生新想法，敢于承担相应职业风险，大胆行动以开发和利用机会为组织创造价值，由创新性(Innovation)、主动性(Proactivity)和风险承担性(Risk-taking)3个维度构成[2,3]。首先，创新性是指员工发现问题、产生解决问题新想法从而开发出新产品和服务，改进工作流程和方法、创新管理制度等[3]。创新是价值创造的重要手段，被认为是创业过程核心，创业导向研究也把创新性作为创业型组织的主要特征，因此，创新性也是员工内部创业行为关键构成要素。其次，主动性指员工积极面向未来、自我发起改善组织和自身处境的行为[2]。公司创业主动性与超前性行为相关联，是指企业积极主动寻求新机会，努力成为行业领导者。内部创业行为主动性则指员工在工作中积极主动寻找创新机会为组织创造价值。最后，风险承担性指员工承担着名誉受损、被上级和同事抵制甚至丢失工作的风险从事内部创业活动。对于创业者而言，追求机会过程中充满不确定性，资源投入未必能获得回报，存在财产损失风险。员工在组织内部创业同样要承担一定风险，创业型员工面临的风险包括挑战工作现状、未经上级批准而采取行动导致名誉损失、上级和同事抵制甚至丢失工作等[3]。
(1)任务不确定性与内部创业行为。任务不确定性是指为完成任务所需信息量与实际拥有信息量之间存在差异，即任务信息不充分[10],具体体现在任务变化性和可分析性两方面[11]：任务变化性指任务执行过程中遇到用以往工作方法和程序无法处理的例外事件数量；任务可分析性指任务执行过程中是否有可以参照解决问题的方法和清晰的执行步骤；任务变化性大、可分析性低则不确定性程度高。当今组织处于VUCA时代，组织经营环境复杂多变，组织内部不确定性因素也无处不在，导致员工工作任务不确定性增加。然而，不确定性是一种未定也未知的客观状态，是创业情境关键维度之一，不确定性中蕴藏创业机会，创业者正是通过整合资源来开发和利用这些机会获取价值。任务环境不确定性也赋予员工更多内部创业机会，经常变化的任务促使员工积极主动分析复杂多变的任务环境，识别其中不确定性因素，评估各项任务价值，进而从中发现有价值的任务机会，如发现顾客新需求从而开发新产品或服务，将现有技术应用于新情境，发现管理中存在的问题而提出创新性想法以完善管理制度等；任务可分析性低则激励员工主动寻找新想法，开发新工作方式解决工作中遇到的问题，改进原有工作流程以适应新任务环境；此外，任务不确定情境下创新行为结果存在很大的不确定性，因而面临诸多风险和挑战，需要员工承担一定风险。综上所述，任务不确定性既创造了更多内部创业机会，也要求员工采取创业行为才能有效应对，对员工内部创业行为有促进作用。由此，提出以下假设：
H1：任务不确定性正向影响员工内部创业行为。
(2)工作控制与内部创业行为。工作控制是指员工对自己工作任务和行为的控制程度，包括员工拥有的相关工作决策权(Decision Authority)和技能使用自由裁量权(Skill Discretion)，高工作控制意味着员工可以自由选择工作任务、灵活运用工作策略和安排工作进度[12]。当员工拥有较高工作控制时，可以自己判断选择有价值的新任务，在工作方法创新和工作流程改进上拥有较大自主权。自我决定理论认为，遇到复杂和具有挑战性任务时，工作上自主控制能激发人独立思考和创造性地解决问题[13]，即高工作控制能激励员工积极主动创新。拥有高工作控制员工会认为领导更加信任自己[14]。Stull等[15]和Rigtering等[16]研究证实，领导的信任是激励员工创新性、主动性和风险承担性行为的关键因素，因此，高工作控制有利于促进员工内部创业行为。高工作控制意味着高授权，能增强员工心理授权感，Afsar等[17]研究证实心理授权感对员工内部创业行为有促进作用，所以，工作控制会通过提升心理授权感对内部创业行为产生促进作用。综上所述，当员工对工作控制程度高时，更有可能从事内部创业活动，由此提出以下假设：
H2：工作控制正向影响员工内部创业行为。
工作繁荣指个体在工作中表现出活力和学习的积极心理状态，包含心理体验情感维度——“活力”和认知维度——“学习”[6]。其中，活力代表个体对工作充满热情、精力充沛；学习则代表个体主动获取新知识和新技能来提升能力、树立信心。活力和学习是工作繁荣不可或缺的两个组成部分，通过学习和成长，个体活力得以增强，活力增强又提升学习动力。工作繁荣是动态变化的即时心理状态，工作繁荣社会嵌入模型认为工作繁荣受个体所嵌入工作情境的影响。Spreitzer[18]指出，影响工作繁荣的工作情境因素有组织情境、工作资源和动因性工作行为。
影响工作繁荣的动因性工作行为指个体积极、有目的的工作行为，包括任务聚焦(个体对工作任务专注程度)、创新工作方式和工作中强人际关系。任务不确定性程度高意味着任务变化性大、可分析性低，也就是工作内容经常发生变化，工作过程中常会遇到一些例外事情，并且没有可遵循的工作程序，没有指导解决问题的现成方法，这样的任务更具有挑战性。完成这样的挑战性任务，员工就必须专注于工作任务，能在复杂多变的工作环境中识别任务，创新工作方式以解决工作中遇到的问题，同时加强与工作场所其他人员的联系以获取工作相关信息。所以，任务不确定性会积极影响员工动因性工作行为,进而激励员工不断学习，提升自我解决问题的能力以完成挑战性工作任务，使员工在工作中更加有活力。总而言之，任务不确定性会积极影响工作繁荣，由此提出以下假设：
H3：任务不确定性对工作繁荣有显著正向作用。
工作要求-资源理论认为工作控制是与工作相关的核心资源，是能够帮助员工建立积极情绪状态的资源[19]。高工作控制能增强员工工作活力.Shirom等[13]认为工作控制激发人独立思考、创造性地解决问题，这种激发又可能促进人思维敏捷，增强个体认知活力；Hoppe等[20]利用纵向数据研究发现工作控制变化与活力变化显著正相关。此外，高工作控制促进员工学习。Chiu等[21]研究发现工作控制与员工学习态度相关，高工作控制提升了员工学习积极性；Lin等[22]研究发现工作控制显著促进员工网上持续学习。因此，工作控制会对工作繁荣产生积极影响，增强员工工作活力，激励员工主动学习，由此提出以下假设：
H4：工作控制对工作繁荣有显著正向作用。
工作繁荣的员工在工作中充满活力且持续学习，更有可能在组织内部从事创业活动。首先，工作繁荣对员工创新行为有促进作用。工作活力与内在动机密切相关，是促进个体创新的重要驱动力。Wallace等[23]研究发现工作繁荣积极影响员工创新行为；王朝晖(2018)研究发现工作繁荣显著正向影响员工追求新机会的探索性创新行为。其次，工作繁荣积极影响员工创造力、自我效能感以及工作情感等，进而对员工内部创业行为产生促进作用。Jaiswai等[24]研究发现工作繁荣显著正向影响员工创造力，而创造力是影响个体创业意愿、创业行为的重要因素[25]，因而工作繁荣会通过提升员工创造力水平促进员工内部创业行为；工作繁荣的员工学习动力强，持续学习提高了员工能力，自我效能感得以加强，而自我效能感提升又进一步对内部创业行为产生积极影响[26]；工作繁荣正向影响工作满意度、工作幸福感等积极工作情感[27]，而积极工作情感对员工内部创业行为有促进作用[4]。因此，工作繁荣对员工内部创业行为有促进作用，由此提出以下假设：
H5：工作繁荣对员工内部创业行为有显著正向作用。
综上所述，任务不确定性积极影响员工动因性工作行为，工作控制增强了员工工作活力，激励员工主动学习，二者都促进员工工作繁荣水平提升，而提升工作繁荣又进一步对员工内部创业行为产生促进作用。所以，工作繁荣在任务不确定性、工作控制与内部创业行为之间具有中介作用，据此提出以下假设：
H6a：工作繁荣在任务不确定性与员工内部创业行为之间发挥中介效应；
H6b：工作繁荣在工作控制与员工内部创业行为之间发挥中介效应。
心理资本是个体拥有的积极心理资源，是由自我效能感、希望、乐观和坚韧性构成的积极心理状态[8]。自我效能感表现为对成功完成挑战性任务的自信；乐观是对成功的积极归因；希望是坚持目标，必要时会重新选择实现目标的方法和途径；坚韧性是遇到困境和挫折时，能够坚持并设法摆脱困境，快速恢复。心理资本能够引发员工积极组织行为，对员工组织公民行为[28]、变革支持行为[29]和创新行为[30]都有积极影响。内部创业行为是员工主动承担个人风险推动组织变革创新，是具有变革创新性的组织公民行为，也会受到心理资本积极影响，员工心理资本水平越高，越有可能从事内部创业。工作要求-资源理论认为，心理资本能够增强外在积极因素对个体行为的正向影响[8]。因此，心理资本会增强任务不确定性和工作控制对员工内部创业行为的正向影响。
不确定任务环境增加了内部创业难度，使从事内部创业活动更加具有挑战性。自我效能感高的员工对于成功完成困难大的挑战性任务更有信心，其内部创业的内在驱动力更强，当处于不确定任务环境中时，更有可能从事内部创业活动。此外，坚韧的员工具备坚定不移的意志力，敢于迎接困难和挑战，在困难和挫折面前能够做到不屈不挠。所以，坚韧的员工能激发自身潜在动力，敢于在复杂不确定环境中克服各种困难，坚持不懈地从事内部创业活动。因此，员工心理资本水平会影响任务不确定性与内部创业行为的关系，心理资本水平越高，任务不确定性对其内部创业行为的影响越大。据此，本研究提出以下假设：
H7a：心理资本正向调节任务不确定性与员工内部创业行为关系，当员工心理资本水平高时，任务不确定性对员工内部创业行为影响更大。
高工作控制意味着员工拥有更多工作自主权，根据权责对等原则，高工作控制需要员工承担更大责任。内部创业具有较高风险性，而且当员工对工作控制程度高时，从事内部创业活动就要求员工承担更大的风险责任。乐观的个体往往认为成功是由个人内在能力决定的，认为自己能够控制工作过程和结果；满怀希望的个体往往也是独立思想者和高度自由者，会坚持自己的目标且通过不同方式达成目标[31]。因此，乐观、充满希望的员工对未来预期是积极的，更容易看到从事创业活动带来的积极结果，从而更愿意为此承担相应风险，当工作控制高时，更有可能从事内部创业活动。此外，坚韧性使得员工对创业风险心理承受能力更强，对创业失败恐惧较小，当工作控制高时，坚韧的员工从事内部创业可能性更大。因此，员工心理资本水平会影响工作控制与内部创业行为的关系，心理资本水平越高，工作控制对其内部创业行为的影响越大。据此，本研究提出以下假设：
H7b：心理资本正向调节工作控制与员工内部创业行为的关系，当员工心理资本水平高时，工作控制对员工内部创业行为影响更大。
综上，本文构建理论模型，如图1所示。
图1 理论模型
本研究在企业管理者与研发人员培训现场和MBA学员课堂发放调研问卷，样本涉及通讯和IT行业、高科技制造业、新能源及新材料等新兴行业。为最大程度减少同源误差，调研分两个阶段进行，并在两个阶段问卷上设计配对标识。第一阶段让被调研对象完成任务不确定性、工作控制问卷并回答性别、学历、工作年限、职位类型和职位层次等问题。一个月后进行第二阶段调研，让被调研者完成内部创业行为、工作繁荣和心理资本问卷。调研共获得两个阶段配对问卷453份，剔除回答有问题的问卷103份，获得有效配对问卷350份。样本中人口特征分布如表1所示。
表1 样本描述性统计 N=350
描述性统计对象描述性统计明细样本所占比重(%)性别男19956.86女15143.14年龄30岁以下8022.8630～39岁23567.1440岁以上3510 学历大专及以下51.43本科24269.14硕士及以上10329.43职位层次高层管理者7320.86中层管理者13839.43基层管理者7822.28普通员工6117.43职位类别管理类16948.29研发与技术类9928.29销售类4312.28其它3911.14
所有量表均采用从“非常不同意”到“非常同意”5点式李克特量表。所有量表均是中外知名期刊文献中使用过的量表，为保证英文量表翻译成中文后语意表达准确，所有英文量表均采用回译方法翻译成中文量表。
内部创业行为采用Jong等[3]开发的量表，共13个题项，其中，创新性5个题项，主动性4个题项，风险承担性4个题项，量表的Cronbach′s a系数为0.930，验证性因子分析模型拟合指标为：χ2/df=2.344、GFI=0.928、AGFI=0.894、CFI=0.966、RMSEA=0.068、SRMR=0.041，都达到了临界值要求，表明量表结构效度较好。
任务不确定性采用Withey等[11]开发的量表,通过个体对任务变化性和可分析性感知衡量任务不确定性程度，共8个题项，其中任务变化性4个题项、可分析性4个题项。量表的Cronbach′s a系数为 0.850，验证性因子分析模型拟合指标为：χ2/df=2.536、GFI=0.960、AGFI=0.924、CFI=0.966、RMSEA=0.048、SRMR=0.042，都达到了临界值要求，表明量表结构效度较好。
工作控制采用Mule等[13]开发的量表，共6个题项，量表的Cronbach′s a系数为0.895，验证性因子分析模型拟合指标为：χ2/df=1.273、GFI=0.991、AGFI=0.970、CFI=0.998、RMSEA=0.032、SRMR=0.014，都达到了临界值要求，表明量表结构效度较好。
工作繁荣采用Porath等[27]开发的量表，共8个题项，其中学习维度4个题项、活力维度4个题项，量表的Cronbach′s a系数为0.904，验证性因子分析模型拟合指标为：χ2/df=3.138、GFI=0.954、AGFI=0.913、CFI=0.973、RMSEA=0.086、SRMR=0.031，都达到了临界值要求，表明量表结构效度较好。
心理资本量表改编自Luthans等开发、李超平[32]翻译并验证的量表，共13个题项，分为4个维度，其中自我效能维度4个题项、希望维度3个题项、韧性维度3个题项、乐观维度3个题项，量表的Cronbach′s a系数为0.935，验证性因子分析模型拟合指标为：χ2/df=2.271、GFI=0.933、AGFI=0.897、CFI=0.970、RMSEA=0.066、SRMR=0.036，都达到了临界值要求，表明量表结构效度较好。
采用竞争模型验证性因子分析检验变量区分效度，其中，单因子模型各拟合指标为：χ2/df=7.097、GFI=0.717、AGFI=0.624、CFI=0.760、RMSEA=0.145，SRMR=0.1065，五因子模型各拟合指标为：χ2/df=2.410、GFI=0.908、AGFI=0.867、CFI=0.949、RMSEA=0.070，SRMR=0.048，显著优于单因子模型，也是所有模型中拟合度最好的，说明变量间具有较高区分度。
研究采用自评方式完成问卷，可能导致5个构念间存在共同方法偏差，所以，需要检验共同方法偏差问题。本研究首先采用Harman单因素方法进行检验，对变量所有题项进行未旋转探索性因子分析，所有特征根大于1的因子总方差解释量为74.91%，其中，第一个主成分方差解释量为35.86%，未超过总方差解释量的一半。同时，采用共同方法潜因子(CMV)检验共同方法偏差。加入共同方法潜因子的模型后，各拟合指标如下： χ2/df=2.192、GFI=0.920、AGFI=0.881、CFI=0.949、RMSEA=0.064，SRMR=0.046。可见，加入共同方法因子模型与五因子模型各项拟合指标差异较小。因此，不存在严重共同方法偏差。
研究变量的均值、标准差及相关系数如表2所示。务不确定性与内部创业行为(r=0.488, p<0.01)显著正相关；工作控制与内部创业行为(r=0.517,p<0.01)显著正相关；任务不确定性与工作繁荣(r=0.227, p<0.01)显著正相关；工作控制与工作繁荣(r=0.445, p<0.01)显著正相关；工作繁荣与内部创业行为(r=0.571, p<0.01)显著正相关；心理资本与内部创业行为(r=0.671, p<0.01)显著正相关。相关性分析结果为研究假设验证提供了基础。
表2 变量描述性统计与相关性分析结果
变量MeanS.E.1234任务不确定性2.7970.708工作控制3.5220.7780.244**工作繁荣3.8560.5810.227**0.445**心理资本3.8170.5150.269**0.499**0.671**内部创业行为3.4450.6610.488**0.517**0.571**0.671**
注：N=350;*表示p<0.05,**表示p<0.01
(1)结构方程模型的路径系数及假设检验。 本研究采用Amos 21.0运行结构方程模型，结构方程模型各项拟合度指标为：χ2/df=2.002, RMSEA=0.059，TLI=0.960，GFI=0.924，CFI=0.973，SRMR=0.0564，表明模型拟合度较好。
如表3所示，任务不确定性显著正向影响内部创业行为(β=0.41, p<0.001)，假设H1成立，即任务不确定性程度越高，员工越有可能从事内部创业活动；工作控制显著正向影响内部创业行为(β=0.28, p<0.001)，假设H2成立，即员工对工作控制程度越高，越有可能从事内部创业活动；任务不确定性对工作繁荣影响不显著(β=0.15, p=0.098)，假设H3不成立；工作控制对工作繁荣影响显著(β=0.53, p<0.001)，假设H4成立；工作繁荣对内部创业行为正向影响显著(β=0.48, p<0.001)，假设H5成立。
表3 路径系数与假设检验结果
变量间关系 路径系数S.E.C.R.p值假设检验结果任务不确定性→内部创业行为0.4070.0695.651***H1支持工作控制→内部创业行为0.2550.0543.774***H2支持任务不确定性→工作繁荣0.1530.0662.1070.098H3拒绝工作控制→工作繁荣0.5330.0537.645***H4支持工作繁荣→内部创业行为0.4800.0895.734***H5支持
注：N=350;*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001
(2)工作繁荣的中介效应检验。 本研究采用校正偏差Bootstrap程序检验工作繁荣在任务不确定性、工作控制与内部创业行为间中介效应，并检验任务不确定性、工作控制对内部创业行为总效应，抽样数设置为5 000次，置信水平设置为95%，分析结果如表4、表5所示。
如表4所示，工作繁荣在任务不确定性与内部创业行为间的中介效应不显著(β=0.072, p=0.101)，Bootstrap=5 000次的95%的置信区间[-0.012, 0.187]，包含0，假设H6a不成立，即任务不确定性不会通过影响工作繁荣间接促进员工内部创业行为。
表4 工作繁荣在任务不确定性与内部创业行为间的中介效应检验结果
路径效应值S.E.95%置信区间下限上限间接效应任务不确定性→工作繁荣→内部创业行为0.0720.0500.0120.187直接效应任务不确定性→内部创业行为0.4800.0690.3880.655总效应0.4800.1060.2550.670
如表5所示，工作繁荣在工作控制与内部创业行为间的中介效应显著(β=0.254, p<0.001)，Bootstrap=5 000次的95%的置信区间[0.115, 0.324]，不包含0，假设H6b成立，即工作控制会通过提升工作繁荣水平对内部创业行为产生间接促进作用。进一步计算可得，工作繁荣的中介效应占工作控制对内部创业行为影响总效应的50%，这一结论表明工作繁荣在工作控制与内部创业行为之间发挥部分中介效应。
表5 工作繁荣在工作控制与内部创业行为间的中介效应检验结果
路径效应值S.E.95%置信区间下限上限间接效应工作控制→工作繁荣→内部创业行为0.2540.0530.1150.324直接效应工作控制→内部创业行为0.2550.0540.2770.516总效应0.5090.0590.2970.534
(3)心理资本的调节效应检验。本研究运用潜调节结构方程模型法(Latent Moderate Structural Equations, LMS)检验心理资本对任务不确定性、工作控制与内部创业行为关系的调节作用，潜变量的优势在于对测量误差控制更有效，对调节效应估计也更准确。研究结果表明，任务不确定性与心理资本交互项对内部创业行为影响不显著(β=0.048, p=0.272)，假设H7a不成立，即心理资本对任务不确定性与内部创业行为关系没有调节效应；工作控制与心理资本的交互项对内部创业行为影响显著(β=0.075, p<0.05)，假设H7b成立，即心理资本显著正向调节工作控制与内部创业行为关系，心理资本水平越高的员工，工作控制对其内部创业行为影响越大。
本研究调节变量为连续变量，使用Johnson-Neyman 法就心理资本对工作控制与内部创业行为关系的调节效应进行简单斜率检验。J-N 法以固定t值为临界值，找到简单斜率显著不为 0 时调节变量取值范围，克服了选点法一次只能检验调节变量某一取值的局限[33]。如图 2所示，简单斜率检验发现，标准化后的心理资本取值在[-1.439, 2.296]范围内，简单斜率都显著不为0，且随着调节变量心理资本变大而变大。这一结果说明随着心理资本水平提升，工作控制对内部创业行为影响效应增强。
本研究以工作要求-资源理论为基础，选择工作繁荣作为中介变量，心理资本作为调节变量，研究任务不确定性、工作控制对员工内部创业行为的影响路径及边界条件。研究结论如下：
(1)任务不确定性显著正向影响员工内部创业行为。 在VUCA时代背景下，任务不确定性程度高，员工需要采取不同工作行为以应对任务不确定性。本研究发现任务不确定性对员工内部创业行为有促进作用，这一结论表明：采取创业行为是员工积极应对任务不确定性的策略之一。不确定的任务环境中蕴藏更多内部创业机会，而且员工会积极面对任务环境不确定性，主动发现创业机会并寻求创新性想法以开发和利用这些机会为组织创造价值，同时，敢于承担机会开发和利用中遇到的风险。
(2)工作控制显著正向影响员工内部创业行为。 高工作控制意味着员工可以自主决策，根据自己的判断选择有价值的任务机会，可以自主决定采取创新性工作方式、方法以开发和利用这些任务机会创造价值。因此，高工作控制使得员工在开发和利用不确定任务环境中的内部创业机会上有了更多行动自由，这在一定程度上能提升员工内部创业行为主动性水平，增强员工从事内部创业活动的意愿，促进员工内部创业行为产生。
(3)工作繁荣在工作控制与内部创业行为间起部分中介作用，在任务不确定性与内部创业行为间没有中介作用。 本研究发现工作繁荣对员工内部创业行为有促进作用，并且，在工作控制与内部创业行为间起部分中介作用。这一结论表明，工作繁荣的员工热爱工作、工作中充满活力，积极进取、努力学习，不断提升自身能力，其从事内部创业活动能力更高，意愿也更强，更有可能从事内部创业活动；高工作控制可以通过提升员工工作繁荣水平间接促进员工内部创业行为，高工作控制赋予员工工作上更多行动自由，增强员工工作活力，激励员工主动学习，进而提升员工内部创业意愿，促进员工从事内部创业活动。然而，任务不确定性不能通过影响工作繁荣间接促进内部创业行为，这可能是因为任务不确定性是具有挑战性和阻碍性双重性质的工作压力源，其挑战性压力对工作繁荣的促进作用又被其阻碍性压力所削弱，因而任务不确定性对工作繁荣影响不显著，导致工作繁荣在任务不确定性与内部创业行为之间没有中介作用。
(4)心理资本正向调节工作控制与员工内部创业行为关系，当员工心理资本水平高时，工作控制对其内部创业行为直接影响效应更大；但心理资本对任务不确定性与员工内部创业行为的关系没有调节作用。 高工作控制意味着拥有更多工作自主权，根据权责对等原则，高工作控制需要员工承担更大责任。因此，当员工对工作控制程度高时，从事内部创业活动所承担的风险责任也更大。然而心理资本水平高的员工自信、乐观、有韧性，对风险和责任的心理承受能力强，当拥有高工作控制时，更敢于从事内部创业活动，所以，心理资本能正向调节工作控制与内部创业行为的关系。心理资本对任务不确定性与员工内部创业行为关系没有调节作用，这可能是因为任务不确定性对内部创业行为的影响主要是机会效应，不确定任务环境中蕴藏更多内部创业机会，而机会发现、开发和利用更多取决于个体认知水平和创新能力，受心理资本影响较小。
4.2.1 理论意义
(1)丰富了工作特征因素对员工内部创业行为影响相关研究。现有关于员工内部创业行为影响因素的研究主要集中于领导行为、组织支持、组织氛围和员工个人特征，关于工作特征因素对员工内部创业行为影响的研究还较少，仅有Jong等和林金燕等研究了工作主动性、任务完整性、任务重要性和工作反馈对员工内部创业行为的影响。在VUCA时代背景下，任务不确定性、工作控制是工作最为重要的特征，本文研究这两个重要工作特征对员工内部创业行为的影响，有助于了解当前时代背景下员工内部创业行为影响因素，也进一步丰富了工作特征因素对员工内部创业行为影响的研究成果。
(2)丰富了任务不确定性、工作控制对员工心理和工作行为影响相关研究。在VUCA时代，任务不确定性是工作任务最显著的特征，给予员工更多工作控制是应对任务不确定性的重要策略，这将对员工工作心理、行为和结果产生怎样的影响也备受关注。以往研究中任务不确定性往往被认为是消极因素，对员工工作心理有负面影响，少量研究关注任务不确定性的积极影响，如杜鹏程等[5]研究发现任务不确定性与员工建言行为存在倒U型关系。本研究发现任务不确定性对员工内部创业行为有激励作用；工作控制直接积极影响员工内部创业行为，而且通过工作繁荣的中介作用间接影响内部创业行为。研究结论有助于正确认识任务不确定性、工作控制对员工心理和工作行为的影响。
(3)探索了工作繁荣、心理资本在任务不确定性、工作控制与员工内部创业行为关系间的中介效应和调节效应，明确了工作特征因素对员工内部创业行为的影响路径和作用边界。研究发现工作繁荣在工作控制与内部创业行为间起部分中介作用，心理资本对工作控制与内部创业行为间关系有正向调节作用。这表明任务不确定性、工作控制对内部创业行为的影响还受个体和组织其它因素的影响，为探讨其影响机制提供了研究思路。
4.2.2 实践启示
如何促进员工内部创业、保持企业竞争力？不确定的任务环境既是机遇也是挑战，会对员工工作行为产生怎样的影响？组织管理实践中应如何应对？这些都是VUCA时代组织管理面临的重要挑战。本研究提供了如下启示：
(1)正确认识任务不确定性对员工工作行为的影响，妥善应对任务不确定性。以往研究更多关注任务不确定性的消极影响，本文研究发现不确定的任务环境中蕴藏更多内部创业机会，有助于激励内部创业行为产生。这一结论有助于组织正确认识任务不确定性对员工工作行为的影响，并将其应用于工作设计中，适当增加工作任务不确性程度，有效识别工作任务中各种不确定性因素的影响差异，从而更好地发挥任务不确定性积极影响，利用任务不确定性促进员工从事内部创业活动。而要妥善应对任务不确定性，还需要企业管理中尽可能提供更多的与任务相关的信息，提高任务的可分析性，并给予员工创业知识和技能培训，提升员工创业能力，增强员工创业自我效能感，更好地促进员工以创业行为来应对任务不确定性。(2)赋予从事不确定性程度高的工作的员工更多工作自主权，提高其工作控制程度，鼓励其从事内部创业活动。高工作控制让员工在发现、开发和利用价值创造机会上有更大的行动自由，有利于促进内部创业行为产生。因此，管理实践中，对于从事不确定性程度高的工作员工应给予更大工作自主权，提高其工作控制程度，这是鼓励员工积极从事内部创业活动有效方式之一。企业可以通过柔性工作设计(即允许员工在一定范围内自主决定工作时间、地点、数量和方式等)，以及领导授权，赋予员工更多工作自主权，提高其对工作的控制程度。(3)提升员工工作繁荣水平和心理资本水平有助于进一步激励员工内部创业。企业可以通过提升工作自主权、促进组织成员间信息共享、营造尊重和信任的工作氛围、给予员工更多资源支持等措施改善工作情境，提升员工工作繁荣水平。这样有助于提升员工从事内部创业能力和意愿，促进内部创业行为产生。同时，管理实践中，还需要采取措施有效管理和开发员工心理资本：如给员工提供知识和技能培训，提升员工的自我效能感，增强自信；鼓励员工接受有挑战性的工作任务，增强其面对挫折与困难的韧性；让员工学会重新组织和接受自己的失败、错误，积极、乐观地面对未来。这样有助于提升员工对创业风险的心理承受能力，减少对创业失败的恐惧，增强对内部创业的信心，从而更好地发挥工作控制对内部创业行为的促进作用。
本研究存在以下局限性：①仅研究了任务不确定性整体对内部创业行为的影响，未探讨任务变化性和可分析性对内部创业行为的影响差异。未来可进一步研究任务变化性和可分析性对内部创业行为的不同影响，从而为工作设计中有效利用任务不确定性积极影响提供更为明确的指导；②仅考虑了工作繁荣在任务不确定性、工作控制与内部创业行为间的中介作用，未考虑其它工作心理状态变量。未来研究可选择工作满意度、工作倦怠等其它工作心理状态变量作为中介变量，研究这些变量在其间的中介作用，探索其它可能影响机制；③仅探讨了个体工作资源中心理资本对任务不确定性、工作控制与内部创业行为关系的调节作用。未来研究还可以探讨其它个体工作资源和组织支持资源、社会资本等外部工作资源的调节作用；④未探讨员工内部创业行为对其工作绩效的影响，未来可对这一问题作进一步研究，深入分析内部创业行为在工作特征与工作绩效间的中介作用。
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