管理创新有效性验证及实现路径研究

自改革开放以来，我国企业依次经历了信息网络化、经济全球化、知识资源化和管理人本化等管理理论发展。然而，相对于很多发达国家企业，中国企业在管理水平上仍旧落后——据评估，管理维度上的差距要远远大于技术层面的差距[1]。随着经济全球化的深入，中国很多大型企业开始认识到这些差距并奋力追赶与弥补。它们在加强技术引进与创新的同时，也学习西方业务流程再造、多元化经营、事业部制等先进管理理念，甚至有企业根据中国经济发展的特定情境创造性开发出适合自身的管理模式。例如阿里巴巴淘宝的经营模式、海尔的星级服务模式、华为的集成供应链ISC系统、万达的订单地产、娃哈哈的利益共享联销体等[2]。这些企业在研发、生产、销售、供应链以及人力资源等领域取得的管理创新成效，为它们的跨越式发展奠定了坚实基础。然而，在看到成功管理创新案例的同时，也不能忽视很多企业在管理上的失败。例如2018年闹得沸沸扬扬的中兴事件，表面上看是与知识产权有关的创新问题，但实际上从事件爆发到处理环节都暴露出中兴的风险管理与危机应对存在诸多不足[3]。中兴不仅需要在核心科技上进行硬实力的攻关创新，在管理体系上也要进行软实力攻关创新。

随着中国越来越多的企业组织涌入管理创新大潮，“管理创新是否有效”成为迫切需要回答的重大问题。由于少数典型案例的分析并不能有效回答该问题，因此需要更加广泛意义上的证据支持。代表中国管理创新最高荣誉的国家级管理创新成果奖获奖企业，为探寻上述问题提供了样本支持。由此，本文将以获得“2017年国家级企业管理创新成果”奖的220家企业为研究对象，通过测度其管理创新能力、管理创新效能与综合实力的关系，检验企业实施管理创新的有效性。

1 文献回顾

管理创新研究兴于20世纪80年代，其管理创新思想，如企业再造、学习型组织、知识管理等理论开始获得传播并在实业界产生广泛影响[4]。Birkinshaw等[5]将管理创新定义为“企业引入或者创造一种新的管理流程、实践、制度或者技术，并且它们能够有利于组织在创新、生产力、竞争优势等方面提升绩效”。从该定义看，能够被认可的管理创新行为，其本身应是有效的。诸多学者也为管理创新有效性提供了多层次证据。例如Jacob & Groizard[6]以及Volberda等[7]都证明了管理创新对技术创新绩效提升的积极影响；D′Amato&Roome[8]与Wu[9]的研究也表明，管理创新确实能显著提高企业经济效益，进而强化组织竞争优势；Vaccaro等[10]从产业层面指出，管理创新新理念能够在产业内迅速传播，最终有可能颠覆原有产业组织结构并赋予其新定义。此外，还有更多证据显示管理创新对领导力[11]、动态能力[12]、核心竞争力[13]等具有重要影响。

然而，管理创新真的有效吗？Gary[14]指出，并不是所有的管理创新活动都有效，至少应满足以下一个条件的管理创新才能为组织带来长期持续优势：其一，它是挑战正统的新思潮；其二，它具备系统的流程与方法；其三，它属于技术创新的一部分，长期来看，有助于促进企业技术进步。苏敬勤和王鹤春[15]也认为，管理创新有效是有条件的，它取决于管理创新与企业组织的适配性，包括管理创新方案制订、模式选择和技术协同3个层面，而提高适配性的关键在于持续学习。而Carlsen等[16]直接搜集并分析了3个失败的管理创新案例，他们希望提醒那些盲目推动管理创新的实践者们，企业组织发展存在资源依赖性，管理是否成功会受到很多偶然性因素的影响。因此，有效的管理创新必须建立在充分的信息收集与知识整合基础上，否则只会招致组织失败。

在中国文化情境下，管理创新的有效性更容易遭到质疑。例如，江诗松等[17]提出，在存在较多政府干预行为的经济环境下，中国企业的组织创新可能会变成一种政治战略，导致实施的技术或管理创新停留在象征性层面，以应付政府行政管理需求或获得源自政府的奖励；许为宾等[18]则发现，中国的政府行为会对企业创新绩效产生重要影响，影响机制表现为市场效应和羊群效应两方面。由于政府对企业管理创新行为的鼓励，会使得企业家们为了响应政府号召而纷纷开展管理创新活动，这的确会激发有效的管理创新行为，但同时，企业家们为了达到政府的指标性条件，其管理创新活动可能并不能很好地与企业组织需求契合，而且存在很大的同质性问题，这些都会削弱管理创新的有效性。

因此，管理创新是有效还是无效，确实是一个值得探讨的问题。该问题研究有助于增强我国企业实施管理创新的信心，增强创新政策制定者继续加大鼓励和引导企业组织进行管理创新的决心。

2 研究设计

2.1 研究程序

(1)变量测评。考虑到管理创新的不可直接测量性(需要开发出适合的指标体系以进行变量测量)和综合性(观测面较宽泛，测量比较复杂，不能简单采用多指标累加或平均方式计算得到变量值)，需要构建系统的评价指标体系，采用科学的评价方法进行变量测评。因此，第一阶段的研究是开发评价指标体系，测量样本企业管理创新能力和管理创新效能。

(2)关系验证。考虑到样本企业进行自我报告时可能存在同源方法偏差问题，会对管理创新能力与效果关系评估带来偏差，本研究决定从自我报告与第三方报告两个角度考察管理创新效果，即从自我报告中提取“管理创新效能”变量，从第三方报告中提取“综合实力”变量。第二阶段研究以管理创新能力为解释变量，以管理创新效能、综合实力分别为被解释变量，测量管理创新能力对管理创新效果(管理创新效能与综合实力)的作用系数，为回答管理创新有效性问题提供证据。

2.2 研究对象与数据来源

自2003年起，每年的企业管理创新大会已经成为中国管理界的盛事，会议将研讨企业管理创新问题，交流管理创新成功经验，最终评定出国家级企业管理创新成果，并表彰创造单位和创造人[19]。这些国家级企业管理创新成果涉及企业管理各个领域，充分反映了我国各类企业适应经济新常态、在创新发展中取得的成就，代表了我国企业管理的先进水平，反映了我国管理创新发展现状和演变趋势。本文将以2017年国家级企业管理创新成果奖的220家获奖企业为研究对象，探索与回答管理创新有效性问题。

每年的《国家级企业管理创新成果集》都会公开当年获奖企业的相关材料，这些材料较真实、完整地反映了获奖企业管理创新方案、举措与效果，能为本研究提供可靠的数据来源。

2.3 变量与测量指标

(1)管理创新能力。管理创新是一个由多层次、多要素构成的复杂系统，涉及到企业管理的各个方面，贯穿从生产投入到绩效产出的全过程。因此，进行管理创新能力与效能测评，需要构建一个全面、系统的指标体系。借鉴波特的价值链理论[20]，本研究将管理创新活动分为基本活动和辅助活动，并逐级向下扩展，生成树状评价指标体系。其中，基本活动包括物流与供应链管理创新、生产管理创新和营销管理创新，辅助活动包括研发管理创新、人力资源管理创新、财务与控制管理创新、组织管理创新和采购管理创新[21]。

考虑到《国家级企业管理创新成果集》提供的报告以文本形式出版，数据格式为非结构化，需要研究者对样本企业的管理创新能力指标作出主观评判，为此本文设置了创新性、实践性和协同性3个评判准则，以降低指标打分过程中可能存在的主观影响。其中，创新性反映样本企业采取的管理创新方案的理论先进性与创造性；实践性反映样本企业采取的管理创新方案的可行性；协同性表征样本企业为实施管理创新方案而制定各种制度和举措的完备性、配套性与协调性。

综上，开发出企业管理创新能力评价指标体系，如表1所示。指标体系由2个一级指标、8个二级指标、15个三级指标以及每个指标下的3个评判准则构成。

(2)管理创新效果。企业组织管理创新效果分为管理创新效能和综合实力两个方面。

管理创新效能是基于《国家级企业管理创新成果集》中企业组织对其实施管理创新所取得成效的自我评价。根据综合观察，大多数企业从社会效益、经济效益、竞争实力和发展潜力4个方面进行分析与归纳。由此，本研究从上述4个方面设计管理创新效能评价指标。

关于综合实力指标，选择从天眼查网站中搜索每个样本企业的天眼查评分数据来反映。天眼查是一个专业的商业安全工具和第三方信用信息查询平台。天眼查推出的“天眼评分”功能，在综合考量企业自身、投资与股权等因素的基础上，将企业综合实力与潜在价值以百分制形式呈现，对于投资者而言，是一种重要的信息补充渠道[22]。

2.4 数据收集

(1)数据收集程序。为了收集数据，组建了一个由4位成员构成的评分团队，具体包括1位教授、1名博士研究生和2名硕士研究生。首先，所有成员都认真阅读《2017年国家级企业管理创新成果集》，了解样本企业报告形式与内容细节；然后，一起讨论各指标评分细则，制定评分标准；接着，教授成员对两位硕士研究生进行评分培训，由硕士生分别对样本企业进行指标评分；最后，由博士研究生进行两组评分的一致性评价，通过一致性评价的两组评分数据进行算术平均，得到各指标的最终数据。本研究中两组评分数据的相关系数为0.848(p<0.001)，达到了较高的一致性水平，可以认为符合信度要求。完成所有指标评分数据的计算后，教授成员在随机抽样(抽样比率为10%)的情况下进行数据复核与确认。

(2)评分等级。对于每个管理创新能力指标的创新性、实践性、协同性准则以及管理创新效能的4个维度，都从“非常好”、“比较好”、“一般”、“比较差”、“非常差”等5个等级进行评分，分别赋值5分、4分、3分、2分和1分。

(3)评分标准。管理创新能力测度主要从创新性、实践性与协同性3个方面考量。其中，创新性重点考察企业组织在管理理论上的原始创新和应用创新情况。原始创新是指从企业内在特征或管理本质层面进行创新，包括提出新见解、新理论、新方法等。应用创新是指从企业外在特征或管理的形式层面进行创新，主要体现为对成熟管理理论与方法的新应用或者以新的表述形式推动管理实践；实践性重点考察可行性和可推广性两方面。可行性考察管理创新成果是否符合国家法律法规和行业政策标准，以及管理创新的收益与风险；可推广性考察管理创新成果的适用范围、有效时域和推广成本；协同性主要考察内部协同性和外部协同性。内部协同性是指样本企业在管理创新过程中体现出的部门协调性，侧重于强调组织对人力、物力和财力资源的协调使用。外部协同性是指样本企业在管理创新中达到的与组织内部与外部环境的协调程度，用以评估管理创新的外部风险。

管理创新效能主要从社会效益、经济效益、竞争实力和发展潜力4个维度进行测度。社会效益重点测量企业在实施管理创新后对社会的新增贡献，包括承担社会责任、保护生态环境、美化品牌形象、提供就业机会、主动纳税等；经济效益考察管理创新成果应用于实践后给企业带来的直接和间接经济效益。直接经济效益体现为给企业带来利润增大、产品销量提高、劳动生产率提高和员工工资增长等，间接经济效益表现为员工素质提高、企业服务水平提升等；竞争实力是指在竞争激烈的市场环境下，企业具有不易被竞争对手模仿且能给自身创造价值的独特能力，评分依据主要考虑市场占有率、行业排名和顾客满意度等方面；发展潜力考察企业在未来能够扩大规模、壮大实力的能力，从社会认可度、资金充足程度、政府支持力度和发展模式可拓性等方面进行综合评分。

2.5 研究方法

本研究使用熵权法、TOPSIS方法和多元线性回归分析方法。

(1)采用熵权法分别测量管理创新能力与管理创新效能指标权重。熵权法是一种应用普遍的客观赋权方法，适合于评价对象较多且指标数据可量化获取的情形。其原理是根据指标数据的差异性计算指标权重，数据差异性越大，代表蕴含的信息量越多，因此指标权重就越大，这有利于放大评价对象间的差异，提高评价结果分辨率[23]。熵权法适合本研究情境，可用于测量各指标权重。

(2)采用TOPSIS方法测量管理创新能力与管理创新效能。TOPSIS是一种同时选择正理想方案和负理想方案作为评价基准的方法，其基本原理是测量评价对象与两个基准点间的距离，并以距离比表征评价结果[24]。由于TOPSIS方法同时选用双基点并采用欧氏距离测量，在高维数据空间和多样本点情境下，其评价结果在准确性和科学性方面具有优势[25]。本研究评价对象与评价指标较多，适合采用TOPSIS方法测量管理创新能力与效能。

(3)采用多元线性回归分析方法，测量管理创新能力与管理创新效能、综合实力的作用关系系数，回答本研究提出的科学问题。

3 研究结果

3.1 指标数据与权重确定

严格执行指标打分程序后，获得220家样本企业在管理创新能力和管理创新效能等指标上的得分数值，再通过熵权法，计算得到各指标权重。由于样本规模较大，在此不列出具体指标得分。指标得分均值、标准差以及指标权重如表2所示。

从表中可以看出，各指标权重在分布上(最大权重为0.047，最小权重为0.004，权重均值为0.022)具有相对合理性，可以保障后续研究的科学性；指标得分均值差异较大，说明样本企业在不同管理创新方面有偏向性；指标得分的标准差较小，意味着220家样本企业在不同管理创新方面表现较一致，即管理创新发展较为同质与均衡。这或许是因为样本企业都属于获奖单位，都具有较高水平的管理创新能力，而且无论是单位撰写评奖材料，还是评奖单位组织评审时都会筛选和强化这种共性。

3.2 管理创新能力与效能评价

采用TOPSIS方法，得到220家样本企业管理创新能力与效能的评价结果(由于数据量较大，本文省略)。表3列示了管理创新能力与效能评价结果分布情况，以及管理创新能力与管理创新效能、综合实力的相关系数。可以看出，管理创新能力以及3个准则层都存在相似分布特征：标准差相对于均值较小，峰度接近于0，偏度较小。这暗示着管理创新能力及准则层评价数据均接近服从正态分布，适合作下一步回归分析。此外，管理创新能力与管理创新效能的相关系数较大且非常显著，意味着二者具有较高一致性，这为进一步验证管理创新有效的研究假设提供了有力证据。管理创新能力准则层和管理创新效能构成维度间的相关系数较大，这为探索管理创新发挥效能的作用机制奠定了基础。

3.3 管理创新能力与效果作用关系回归分析

(1)管理创新能力与管理创新效能。以管理创新效能的综合评价结果为被解释变量，以管理创新能力及其准则层的评价结果为解释变量，引入企业年龄(对数值)、行业类型(0-非制造业，1-制造业)、企业规模(0-中小企业，1-大型企业)、所有制(0-国有企业，1-非国有企业)为控制变量，进行线性回归分析，结果如表4所示。表中模型M1为基准模型，M2-M5分别引入管理创新能力及其准则层为自变量。考虑到创新性、实践性与协同性的相关性较强，同时作为自变量会带来多重共线性问题，因此不将3个准则层同时作为自变量引入回归分析模型。表中结果显示：企业组织管理创新能力会对其效能产生显著积极影响(边际解释力为41.4%)，从不同准则角度考虑的管理创新能力分量也会对管理创新效能产生显著积极影响，影响力排序为创新性>协同性>实践性。因此，从企业组织自我报告视角回答本研究提出的科学问题，即管理创新非常有效，能极大程度实现管理创新效能。

从回归系数均接近于1可以看出，获奖企业在自我报告管理创新效能时，似乎都在遵循“一分耕耘一分收获”的逻辑。出现这种情况的积极解释是，企业家们对管理创新效能充满信心；消极解释则是，管理创新能力与效能间的逻辑关系可能更多出自获奖企业及企业家们的“臆想”或自我归因偏见。因此，需要更加丰富的源自于第三方的证据。

(2)管理创新能力与综合实力。类似地，以天眼查报告的企业综合实力为被解释变量，以管理创新能力及其准则层的评价结果为解释变量，构建线性回归分析模型，结果如表5所示。根据表中结果可知：企业组织的管理创新能力会对其综合实力产生显著积极影响，但边际解释力水平仅有2.3%；从不同准则角度观测的管理创新能力分量也会对综合实力起显著积极作用，作用强度依次为创新性>协同性>实践性；相对于对管理创新效能的作用效果，管理创新能力对综合实力的作用强度较弱，显著性水平也较低。因此，从第三方报告视角回答本项研究提出的科学问题，即管理创新较为有效，对组织综合实力的提升有一定正向促进作用。

上述结果反映出，第三方报告与自我报告的研究结论存在较大一致性，这从一定程度上反向证明自我报告中研究结论的有效性，并夯实了本研究的证据基础。但是，无论是管理创新能力的总体边际解释力还是回归系数，无不暗示着获奖企业及企业家们夸大了管理创新效能。这种夸大如果是无意识的群体行为，它在持续的自我信念强化作用下，能够产生巨大的社会效应，乃至促进文明进步[26]；但这种夸大如果是有意识的群体性“欺骗”，则意味着国家在体制机制、社会文化等方面均存在重大问题。从国家级企业管理创新成果奖励政策以及获奖者大多具有国有企业背景来推测，这两种情况或许兼而有之，是一种混同效应的呈现。又提出了另一个问题：政府在制定奖励政策时，应该如何最大化发挥奖励的正面效应，同时，抑制深嵌于体制和文化中的负面作用呢？

(3)管理创新有效性实现路径分析。为了进一步探索管理创新有效性实现路径，作出如下研究假设：

H:管理创新能力通过管理创新效能的实现，间接促进企业综合实力提升，即管理创新效能在管理创新能力作用于综合实力的路径上起显著中介作用。

本文采用严格的Sobel过程检验中介效应[27]，结果如表6所示。从表中可知：总体上，管理创新效能在管理创新能力作用于综合实力的路径上起显著中介作用。具体到管理创新能力准则层与管理创新效能维度上，除社会效益的中介效应不显著外，管理创新效能的其它维度(经济效益、竞争实力和发展潜力)在管理创新能力准则层分量(创新性、实践性、协同性)影响综合实力的作用路径上均呈现出显著中介效应。此外，相对于经济效益，竞争实力和发展潜力发挥主要中介性能。由此，绘制出管理创新产生效果的作用路径，如图1所示。

注：a为自变量到中介变量的作用系数，b为中介变量到因变量的作用系数，Sa和Sb分别为对应前二者的标准误差

从图1可以看出，企业管理创新不仅有效，而且是一种兼顾长期和短期的行为。短期来看，它能切实提高企业经济效益；长期来看，它能提升企业组织竞争力与发展潜力。而且，管理创新非常适合用于建构企业长效发展机制，为企业可持续发展带来新动力。该结论与国外一些学者的观点存在高度一致性[28-29]，也符合中国本土企业的科学发展战略观[30]。

4 结论与启示

4.1 结论

在国家大力推行创新驱动发展战略的情境下，创新成为我国企业竞争致胜的关键。然而，企业组织在高度重视技术创新时，往往忽略了管理创新的价值与意义——大多数中国企业认识到了它们与外国企业的技术差距，而对管理能力上的差距认识不足。实施管理创新、提高管理能力与效率，成为我国企业继技术创新后亟需推动的战略措施。

我国自2003年开始每年召开“全国企业管理创新大会”，会议通过评审国家级管理创新成果奖，组织企业进行管理创新的经验交流与讨论，对于促进企业组织管理创新起到了积极作用。然而，管理创新有效吗？如果有效，管理创新又是如何取得成效的？本研究以2017年国家级企业管理创新成果奖的220家获奖企业为研究对象，测度它们的管理创新能力和管理创新效能，分析了企业组织管理创新能力、管理创新效能与综合实力的作用关系及路径，回答了本研究提出的上述科学问题。根据研究结果，得到以下主要结论：

(1)管理创新有效。从自我报告角度，企业组织的管理创新能力对管理创新效能起显著促进作用；从第三方报告角度，企业组织的管理创新能力对综合实力提升起显著促进作用。相比而言，基于自我报告的管理创新有效性远高于基于第三方报告的管理创新有效性，鉴于前者可能高估而后者可能低估该效应的现实情境，还需要更深入地测评管理创新有效性，但无论如何，“管理创新有效”的结论都成立。此外，基于第三方报告结果显示的低边际解释力似乎暗示着不要过分笃信中国环境下以国有企业为主导推动的管理创新行动，它们带来的实际效应虽然表面显著但实际上非常微弱，更多地是一种政府引导下的象征性行为，起到的效果更多体现在政治引领方面。当然，政治引领也是一种重要效果，只不过它和本文重点考虑的实效性在内涵上有所差异。

(2)管理创新有效性的实现路径可以表述为：管理创新能力通过实现管理创新效能，最终提升组织综合实力；管理创新效能在路径中发挥显著中介效应。具体地，起中介作用的管理创新效能维度为竞争实力、发展潜力与经济效益。该结论与较多国外学者的观点表现出高度一致性[6-9,12-13]，也呼应了文献回顾中本研究的逻辑起点。

(3)管理创新能力可以从3个准则层面(创新性、实践性、协同性)进行评价。由测评得到的管理创新能力分量的相关性非常高，且它们均对管理创新效能起积极促进作用——作用强度差异不大，依次排序为创新性>协同性>实践性。该排序可能受到国家级管理创新成果奖励政策的影响，即企业在填写报奖材料时会把权重大的指标和因素“包装”得更好、报告得更详细，从而不能准确反映管理创新能力分量在实效中的价值。但从该结论中至少可以推导出两点：从积极面而言，无论是奖励颁发机构还是获奖企业，都很重视管理创新方案的创新性，这有助于引导我国企业在管理前沿性、先进性上走得更远；从消极面来看，这意味着我国很多企业在推动管理创新时，更加追求“新意”和“亮点”，而实用、协同、可行等真正决定有效性的因素放在后面考虑，这可能会加重象征性创新取向，不利于企业生态的健康发展。

(4)样本企业在管理创新上趋于同质且发展均衡。从积极面考虑，这可能是企业组织之间相互学习与交流的结果，反映了国家级管理创新成果奖在企业管理创新决策中发挥出引导与激励作用；从消极面考虑，这意味着我国大多数企业的管理技术都停留在学习层面，缺乏真正的创新意识和攻关精神，自主创新成果匮乏。

4.2 启示

(1)企业组织要坚信管理创新的战略性价值，明确实施管理创新对于实现管理效能与提升综合实力的重要意义。因此，企业组织应高度重视管理创新，加大管理创新力度，发挥管理创新在提高组织社会效益、经济效益、竞争实力和发展潜力中的作用。此外，企业组织需要建立起当前管理效能与组织长远发展间的连接通道，充分利用好管理创新效能的中介作用，让管理创新最终作用于企业综合实力提升。

(2)管理创新是一个综合性过程，它需要依据价值链理论，创新价值链上全部活动的管理流程，并做到相互配合与协同。具体地，企业组织的管理创新包括物流与供应链管理创新、生产管理创新、营销管理创新、研发管理创新、人力资源管理创新、财务与控制管理创新、组织管理创新以及采购管理创新等环节。在竞争环境下，企业组织在设计管理创新方案时，既要善于向其它企业学习，也要注意管理创新的独特性与异质性，由引进型创新向自主型创新演进，走出一条对自身最有利和最有效的管理创新道路。此外，样本企业在管理创新方面的同质性与综合性也暗含着另一条启示——管理创新与技术创新不同，管理创新实效受制于短板，而技术创新实效可能得益于长板。这就意味着企业组织在创新性设计管理体系时，必须综合考虑管理的全过程、全周期、全业务流程，只有这样才能打造出先进高效的管理系统，并带动企业“抢跑”、“起跑”并最终“领跑”。

(3)在实施管理创新时，需综合创新性、实践性与协同性3个准则进行设计。创新性强调企业组织管理不仅要在理论上具有先进性，更要结合企业的独特情境进行创造性改进；实践性强调管理理论创新需要落到实处，不仅要保证管理创新方案的可行性，更要兼顾管理创新的实施效果与效率；协同性强调企业组织不仅要制定系统的配套措施来保障管理创新方案的实施，也要注意管理创新方案和现行管理体系的一致与协调。而且，在设计管理创新方案和开发管理创新体系时，应首先考虑管理体系的创新性，然后是协同性，最后才是实践性。当然，这是从管理创新做得比较好(获得国家级管理创新成果奖励)的企业样本分析中得出的结论，这些样本企业大多存在一些共同点，例如国有背景、政府支持力度大、管理创新投入相对充足——在这种情况下，企业组织的管理创新会追求“站得高、看得远”；但对于普通的中小企业，尤其是资金比较紧张、生存状况较为严峻的企业，在制定管理创新方案时可能更需要考虑实践性、协同性，尽可能让管理创新能够落到实处并在短期内生效。因此，建议不同的企业组织根据自身情况，从实际需求角度考虑管理创新方案的设计问题。

(4)全国企业管理创新大会是一个非常好的管理创新实践交流平台，国家级管理创新成果奖也是一个非常有效的引导与激励方式。国家可进一步做好该奖项的组织与评审工作，以更好地发挥作用。企业组织也需更加重视该平台，多向管理创新成效好的获奖单位学习，在学习中改进管理、创新管理，在学习中提高管理效能并促进组织综合实力提升。此外，国家级管理创新成果奖励未来需要更加关注那些在管理创新方面表现活跃和先进的民营企业，让民营企业、隐形冠军取代当前大型国有企业子公司，成为奖励的主要获益群体，让管理创新的“春风”惠及广大中小型创新性企业，由此才能取得更多实效，并引导与促进更多中小企业进行管理创新。

4.3 局限性与未来展望

本研究还存在一些局限。例如研究数据由团队成员根据企业自我报告的获奖材料以及制定评分标准而获得，这可能会带来两个问题：企业自我报告的认识偏差与团队成员打分的主观性影响。此外，样本企业都是获得国家级管理创新成果奖的单位，它们都是管理创新的成功者，以它们提供的经验证据来论证管理创新的有效性会存在一定偏差，不一定能代表失败者的观点。但无论如何，本研究对于管理创新有效性的论证还是能够提供一定管理启示，它有利于增强企业组织实施管理创新的信心，激励和引导企业进行管理创新。未来研究可进一步改进样本来源和数据收集方式，为管理创新有效性的论证提供更严谨的证据支持，希望通过增加个案分析、质性分析等方法，对管理创新的作用机制作出更深层次探索，从而丰富与完善管理创新理论。

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