开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
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在知识经济时代，技术创新不断涌现，产品周期急剧缩短，资源要素加速流动，商业理念层出不穷。企业只有在变化中持续推进组织变革和产品创新，才能立于不败之地[1]。然而，大量研究发现，企业内存在的惰性会严重侵蚀其变革力和创新力[2-4]。组织惰性是指一种固化内存于组织之中保持或维护现有工作活动模式与习惯的工作行为倾向[5]，具体表现为资源惰性和程序惰性[6]。其中，资源惰性是指促进企业成长的各种关系资源、要素资源、知识资源等维持不变的状态；程序惰性是指利用组织资源的流程和惯例维持不变的状态。
长期以来，许多学者探究组织惰性成因，希望藉此找到避免组织惰性的策略。如Hannan等[7]将组织惰性成因归结为内部因素和外部因素，内部因素包括内部资源沉没成本、决策信息不确定性等，外部因素包括进入和退出壁垒、其它组织关系限制、合法性威胁以及集体理性，但后续学者在该框架内检验各影响因素效果时，研究结论却难以统一[8]。例如，威胁感知曾作为组织惰性的重要前因，当前研究结论也存在分歧[6]。最新研究显示，技术和管理创新、创业导向以及组织学习都被认为是弱化组织惰性的重要因素[8]。以上研究虽然丰富了组织惰性理论，但无法对新经济时代背景下组织惰性成因与规避路径作出充分解释。
当前，知识作为企业无形资本，在思维重塑、流程再造、技术升级中发挥核心作用，是铺就成本领先战略之路的关键。然而，随着国民消费日趋多元化、信息化、品质化，实施商业模式差异化战略的新兴企业逐渐占据了市场中心，如小米手机凭借互联网以低价格高性能好服务成功抢占市场，拼多多借助独有的社交基因在阿里和京东的缝隙下野蛮生长。这预示着差异化战略对新经济环境下企业组织谋求竞争优势变得更加重要[9]。差异化战略要求企业具备与竞争对手不趋同的独特品质；特定细分市场的消费者能感知与认同这些品质，并在其吸引下作出购买、宣传和共享行为，帮助企业履行社会和市场责任。在此，本文将这种嵌于企业内部并催生差异化行为的特质称为组织性格[9]。基于上述理念，研究团队于2015年建构由知识管理与性格管理相融合的知性管理框架[10]，并论证了其对技术创新和商业模式创新有显著正向影响。
组织惰性成因是否也与组织知识和性格有关？进一步，企业知识资本和组织性格改进能否有效弱化组织惰性？这是值得深思且具有重大现实价值的问题。为此，本文将组织惰性作为因变量引入到知性管理解释架构中，探究组织知识、组织性格对组织惰性的影响路径和机理，并提出避免组织惰性的管理对策。
(1)资源保存理论。资源保存理论是关于资源与压力之间关系的理论[11]。该理论认为，个体具有保存、保护和获取资源的倾向，潜在和实际资源损失均会引发个体紧张与压力[12]。相反，拥有良好资源条件或者具备优质资源获取能力，有助于个体减轻压力。此外，还有研究发现，工作压力与知识型员工创新行为呈现显著负相关关系[13]。由此推之，个体所拥有的资源条件理应会显著促进创新行为产生。
企业组织是由众多员工构成的有机体。在组织层面，组织资源的作用效应遵循资源保存理论。在知识经济时代，知识被公认为是企业组织最核心的竞争性资源[14]。当一个组织拥有较多的知识资本或具有较强的知识能力时，其所面临的竞争压力会更小，环境适应性也会更强。根据知识管理理论可知，知识资源与能力构成了组织创新行为的先决条件。以上观点都能为企业组织存在资源保存机制提供证据。由此不难推知，企业组织知识资本与组织惰性之间具有负向作用关系。
(2)拓展建构理论。拓展建构理论致力于解释积极情绪对个体长期适应性与持续发展的影响。该理论提出快乐、感激、兴趣、希望、鼓舞等10种积极情绪，并认为它们对个体起到拓展作用(拓展认知、注意和行动范围)和建构作用(构建持久的个人生理、心理、社会资源)[15]。因此，拥有积极性格和情绪的个体更可能具有认知远见和行动能力，从而获得更优质的资源，支撑个体可持续发展。
组织心理学理论认为，组织与人类个体类似，也存在组织性格。组织性格是员工个体人格上升到组织层面的体现，可独立于个体员工性格特质存在，对组织整体情绪产生重要影响[9]。将组织性格理论与拓展建构理论逻辑进行对接，可知组织性格能够通过影响组织情绪这一中介效应对组织未来可持续发展起拓展与建构作用。这种持续认知拓展与心理建构，是企业组织保持活力、抑制组织惰性的核心机制。
(3)九型人格理论。虽然组织性格研究已经从组织视角对其构成进行分解和刻画，但组织视角下组织性格维度存在心理学基础不牢固和微观机制诠释不清晰等问题。为夯实组织性格理论的微观心理学基础，本文尝试将九型人格理论迁移到组织性格研究中，将组织性格分解为组织本能、组织情感和组织思维3个维度[16]。其中，组织本能体现为组织对长期目标的持续追求以及为目标而奋进的外向行动；组织情感体现为组织内部和外部情感关系；组织思维则体现为内向理性决策思维和外向问题解决思维。
九型人格理论还认为，人类个体性格包括本能、情感和思维3个维度，对应于身体3个中心部位，分别是腹、心、脑。根据九型人格理论，三维性格由身体的三部位衍生，但在成长过程中会反作用于身体发展。如果知识资本构造企业组织的“无形身体”，那么知识资本的三要素——结构资本、关系资本和人力资本似乎正好与人体结构有着异曲同工之妙。那么，企业知识资本与组织性格之间也应该存在着某种逻辑关联，能够在组织持续成长过程中相互转化与促进。
整合上述3种理论，本文认为，企业知识资本与组织性格共同构成抑制组织惰性的前因要素，而且知识资本与组织性格之间存在作用关联。由此，将知识资本、组织性格与组织惰性纳入一个体系，建构本文理论框架，探索知性管理对抑制组织惰性的积极效果。
(1)知识资本和知识能力。知识资本是指企业内部各种以知识形态表现的资源[9]。当前，最被广泛认可的知识资本维度是Stewart[14]提出的H-S-C理论，认为知识资本包括人力资本、结构资本和关系资本。知识能力是指企业具有运用知识资本实现价值链增值的内在能力。该概念来源于企业动态能力观[17]和吸收能力观[18]。Zahra等[19]、Lane等[20]将上述两种理念结合，提出从环境中获取和吸收知识的能力是组织至关重要的动态能力，并将其定义为知识能力。
企业是由各种有形和无形资源整合而成的，异质性核心资源可以转化为具有价值创造性的能力，以维持和扩大企业竞争优势。知识资源的累积性和创造性决定其学习、整合和创新过程需要一定知识技能储备的人才；知识资源的共享性和可重复利用性决定了良好的企业内外关系网络能最大限度地扩散知识单元，即人力资本与关系资本在组织知识能力提升过程中起先决性作用。此外，只有充分调动知识型员工学习、分享、整合、创新和利用知识的主观能动性，才能真正实现组织知识管理，这有赖于各种学习与创新型组织以及文化制度保障。石春生等[21]对我国268家企业进行实证分析，认为知识资本在组织公平的前因下能通过提高组织学习能力提升组织绩效；Singh等[22]在调查印度国有银行241位管理者后发现，人力资本与关系资本对个体知识学习和整合能力有显著正效应。由此，本文提出以下假设：
H1：知识资本对企业知识能力存在正向促进作用。
(2)组织性格和知识能力。在企业性格中，包含的重要维度之一是思维能力。具备系统思维能力的企业能更及时地捕捉供应商、客户、技术、政府等环境变化，准确分析上述变化对企业的潜在影响，从而客观决策企业知识学习，整合创新方向、范围和深度，最大化提升自身知识能力。在企业内部，深度思考和理性反思有助于企业深化对自身知识体系与能力的理解，从而加速知识学习与整合速度，提高知识能力与效率。此外，当企业遇到问题时，富有想象力的外向思维能帮助其快速思考并寻找到原因，在知识多元化扩张探索中提高知识创新能力。Verona等[23]研究认为，企业管理层的理性思考能力和反思意识有利于提高企业动态知识学习能力；Ness[24]通过挪威天然气和石油公司管理层性格数据分析发现，具有想象力决策和问题导向的企业组织更富有创新能力。由此，本文提出以下假设：
H2：组织性格中的组织思维对企业知识能力存在正向促进作用。
(3)知识能力和组织惰性。知识能力提高能同步提升企业变革创新能力[25]，强化组织变革的适应性、主动性并外化显现为企业灵活性增强和惰性减弱。一方面，企业知识学习与整合能力提升有利于其通过吸收和利用外部知识资源获得新的价值增值途径。在利益驱动下，企业组织会积极进行组织变革或程序改进，使得外部知识增值能力最大化。另一方面，企业知识创新能力提升会同时增强组织内部战略思维能力及其外部环境吸引力，从而使其获得并整合更多内外部资源，形成稳定的关系联盟和资源协同网络，加速组织内资源更新速率与利用效率。Lee等[26]通过实证分析美国179个制造程序创新项目后认为，企业知识学习与共享能力提升能有效保障员工心理安全感，从而鼓励员工参与程序创新；Collinson等[27]对两个日本企业深度调研后发现，知识整合和共享能力下降导致组织惰性，使当前日本企业创新脚步迟滞。由此，本文提出以下假设：
H3：知识能力对企业组织惰性存在负向抑制作用。
H3a：知识能力对企业程序惰性存在负向抑制作用；
H3b：知识能力对企业资源惰性存在负向抑制作用。
(4)组织性格和组织惰性。根据创新过程理论，组织创新力并不必然引发知识创新结果，只有得到组织环境支持才能实现创新绩效。Sears等[28]将创新分解为个人、团队和组织3个层面，认为组织层面创新的关键内在环境是组织视野和实施创新的文化环境。将二者对应到本文组织性格范畴可知，组织本能和组织情感是促进组织创新与变革的重要因素，主导着弱化组织惰性的关键内在环境。从组织本能角度而言，企业坚持不懈地追求清晰长远目标，为管理层和员工指明行动方向，避免产生变革内耗；具备好奇心和执行力的企业会主动探知行业发展前沿的新资源、新技术、新设备、新思想，通过高执行力学习将其应用于企业实践。从组织情感角度，企业与员工、员工和员工之间良好的互动互助关系有利于降低内部交易成本，减少组织变革阻力。当企业致力于外部情感培育、商誉塑造、品牌建设时，社会环境也会给予良好反馈，如企业形象和市场口碑等。上述收获会刺激市场潜在需求增长和资源供给，优化企业生产力和生产关系，促使企业革新现有资源和程序。Achilles等[29]认为，推进组织变革的第一步就是要让组织树立远大的目标，并认识到变革的迫切需求；Hung[30]指出，良好的企业内部关系能促进组织学习，组织学习可以促进新能力产生，而新能力又会促进组织积极认识与接受新事物，从而引导企业转变旧有思维模式、认知观念与行为惯例；Khanagha等[31]将引致企业应用新兴核心技术的惰性因素归结为企业不愿分配资源以及协调与交流困难等。由此，本文提出以下假设：
H4：组织性格中的组织本能对企业组织惰性存在负向抑制作用。
H4a：组织本能对企业程序惰性存在负向抑制作用；
H4b：组织本能对企业资源惰性存在负向抑制作用。
H5：组织性格中的组织情感对企业组织惰性存在负向抑制作用。
H5a：组织情感对企业程序惰性存在负向抑制作用；
H5b：组织情感对企业资源惰性存在负向抑制作用。
(5)知识能力的中介效应。结合H1、H2和H3可知，知识资本与组织思维作用于组织知识能力提升，而知识能力在抑制组织惰性中起积极作用，由此，知识能力能在上述两条作用路径上发挥中介效应。中介作用体现在：第一，知识资本只有在转化为知识能力之后，才能在组织变革中真正发挥显著作用；第二，组织思维是一种潜在能力，只有转化为外显能力，才能发挥出效能。以知识能力为中介变量，考察组织作用路径的研究成果较多。例如，武博等[32]以组织学习能力为中介变量，探索智力资本与知识创新绩效之间的作用路径；李忆等[33]探索组织知识管理战略思维与企业绩效之间的关系，在作用路径中考虑了组织知识能力的中介效应。更直接的证据在于，杨林等(2016)以知识创造过程为中介变量，考察企业家认知与战略变革前瞻性之间的显著性关系。由此，本文提出以下假设：
H6：在知识资本作用于组织惰性路径中，知识能力起显著中介作用。
H6a：在知识资本作用于程序惰性路径中，知识能力起显著中介作用；
H6b：在知识资本作用于资源惰性路径中，知识能力起显著中介作用。
H7：在组织思维作用于组织惰性路径中，知识能力起显著中介作用。
H7a：在组织思维作用于程序惰性路径中，知识能力起显著中介作用；
H7b：在组织思维作用于资源惰性路径中，知识能力起显著中介作用。
综合以上假设，建构本文研究框架，如图1所示。
本文围绕7个主变量(知识资本、知识能力、组织思维、组织本能、组织情感、程序惰性、资源惰性)进行测量。在确定测量题项时把握以下原则：①为保证题项信效度，主要题项均参考国内外文献的成熟量表；②为保证题项可行性，根据中国企业现实情境与中文语境修改一些题项；③在确定最终量表前，进行试测，根据信效度检验结果剔除少量题项。按照惯例，题项采用李克特5级量表方式设计，用1-5表示被调查者对题项描述的同意程度。
图1 研究框架
(1)知识资本。借鉴Subramaniam[34]的量表，以技术研发人员占比(A1)、员工具有大专以上学历(A2)衡量人力资本；以企业与客户(A3)、合作伙伴(A4)、地方政府(A5)的关系衡量关系资本；以企业完善的组织制度(A6)、特色文化价值体系(A7)、信息化程度(A8)衡量结构资本。
(2)知识能力。借鉴Prieto等[35]的量表，以企业组织学习其它单位好的经验(B1)、定期开展员工培训工作(B2)衡量知识学习能力；以企业定期收集普通员工的合理化建议(B3)、员工专业多样化(B4)衡量知识整合能力；以企业不断推出新产品/服务(B5)、技术研发经费投入占营业收入比例(B6)衡量知识创新能力。
(3)组织本能。从内向目标及外向行动两个方面设计组织本能测量题项。借鉴“九型人格”108题量表[16]，将本能中心3个维度中适用于企业的题项通过选取、改进并试测信效度，最终确定测量题项。以长远发展定位(C1)、决策与行动围绕长远发展目标进行(C2)两个题项衡量内向目标；以高度关注行业新技术、新动态(C3)和员工具有较强执行力(C4)两个题项衡量外向行动。
(4)组织情感。组织情感测量维度包括内部情感和外部情感。借鉴“九型人格”108题量表[16]，以员工之间关系融洽(C5)、以人为本的文化(C6)衡量内部情感；以参加慈善、公益等社会活动(C7)和产品或服务在市场上有很好的口碑(C8)衡量外部情感。
(5)组织思维。组织思维包括内向理性决策思维和外向问题解决思维。参考借鉴“九型人格”108题量表[16]，以重大决策非常理性(C9)和领导引导反思工作中存在的问题(C10)衡量内向理性决策思维；以决策层富有想象力(C11)和开会讨论工作中出现问题的原因(C12)衡量外向问题解决思维。
(6)程序惰性和资源惰性。Liao等[36]设计了组织惰性测量量表，将组织惰性分解为程序惰性和资源惰性，已被许多研究者[8]采用。借鉴该量表，以轮岗制(反向题D1)、很少采纳普通员工建议对工作方式作出调整(D2)、环境变化难以作出及时调整(D4)和创造性地解决新问题(反向题D4)衡量程序惰性；以企业获取新知识和新技术的渠道非常单一(D5)、新业务拓展得非常慢(D6)、员工大多缺乏主动学习新知识的积极性(D7)，以及近3年大量引进新设备与工艺(反向题D8)衡量资源惰性。
在以上题项的基础上，加入问卷说明、身份题项和测谎题项，构成本文调查问卷。委托国内专业问卷调查服务机构“问卷星”进行发放，受邀对象限定为企业员工。在问卷星自动进行问卷有效性识别后，回收问卷321份，通过人工筛查问卷和逻辑分析，识别出无效问卷35份。最后，得到有效问卷286份，问卷有效回收率为89.1%。
通过整理问卷的身份题项信息，可以观察样本分布情况，如表1所示。样本中，应答者男女比例、所在企业规模比例均分布较为均匀；应答者学历集中于本科阶段，年龄集中在中青年(26-40岁)阶段，表明样本来源质量较高；地区集中在东中部地区，企业类型以民营为主，与我国企业分布规律相吻合，表明样本有一定代表性；应答者在企业工作时间均为1年以上，大部分超过了3年，说明其对企业具有足够的了解，为样本数据信度提供了保障。
本文采用结构方程模型(SEM)拟合组织知识、组织性格对资源惰性和程序惰性作用路径上的效应参数，信效度检验采用SPSS工具包完成。结构方程模型拟合以及中介效应分析的Bootstrap过程采用AMOS软件完成。
此外，考虑到企业规模和企业类型可能与组织惰性直接相关[7]，将二者作为影响组织惰性的控制变量加入模型，具体处理方式类似于文献[37-38]。
表1 样本来源与分布
身份题项属性频率(%)身份题项属性频率(%)性别男46.398省级以上高新技术企业的资格认证是56.343女53.602否33.082学历大专及以下15.734年龄19～25岁13.636本科73.42726～40岁75.175研究生及以上10.83941～60岁11.189地区东北4.137企业类型国有企业29.021东部57.692民营企业56.993中部20.629三资企业10.839西部17.483其它类型3.147企业规模10～100人27.273工作时间1～3年30.768101～300人35.3154～10年55.245300人以上37.41310年以上13.986
对样本数据进行整理和描述性统计分析，结果如表2所示：各变量均值和标准差均相差不大，不存在异方差问题；资源惰性和程序惰性与其它变量相关系数小于0，初步支持本文核心假设；各潜变量之间的相关系数小于变量AVE的平方根，表明变量间区别效度较好；各变量相关系数(或其绝对值)小于或接近0.6且显著，说明变量之间确实存在相互作用关系，但多重共线性问题不突出。由此可以认为，样本数据适合作进一步结构方程分析。
采用 KMO和Bartlett球形检验验证数据是否适合作因子分析，Cronbach's α系数测量每个潜变量的信度——每个潜变量都有3～8个观测变量，符合信度计算的基本要求(大于等于2个题项)。结果显示，量表KMO值为0.873(超过推荐值0.7)，Bartlett球形检验p=0.000，表明问卷数据符合因子分析前提。
信效度检验结果如表3所示。各变量验证性因子分析显示，全部题项因子载荷均大于0.5，显示结构效度良好。除知识资本外，其它变量的平均变异萃取量(AVE)值均大于0.5(知识资本的AVE值接近0.5)，显示构念具有良好的收敛效度。区分效度已在描述性分析中通过验证。
除知识资本外，各构念的Cronbach's α系数值均在0.7以上且总量表的Cronbach's α系数值为0.803，说明数据具有较高信度水平。所有变量的组合信度CR均高于可接受值0.6，均通过信度检验。
为减少同源方法偏差，采用过程控制和统计分析技术。一方面，在问卷设计时，将所有题项打乱顺序，以降低被调查者自我归因对数据真实性的影响；在问卷发放时，保证数据获取的匿名性以及参与问卷调查的自愿性。另一方面，使用单因素检验评估同源方法偏差。对全部变量题项进行探索性因子分析，提取到14个特征值大于1的主成分，而特征值最大的主成分所提取的方差占总方差的35.304%，低于推荐值40%，即本文同源方法偏差在可控范围之内。
采用极大似然估计，在AMOS 24下对研究框架作SEM路径分析(见图2)，模型适配指数和主效应路径分析结果如表4、表5所示。由表4可知，结构方程模型CMIN/DF、GFI、PGFI、IFI和RMSEA等指标均在参考范围内，NFI接近推荐值，基本通过模型整体检验，测量模型与数据拟合程度较好。
图2 结构方程模型路径分析
表2 描述性统计及相关系数矩阵
变量均值标准差1234567知识资本 13.8130.4590.705知识能力 23.8080.6430.610***0.777组织思维 33.8030.6740.531***0.583***0.767组织本能 44.0010.5910.572***0.551***0.602***0.733组织情感 53.8300.6300.585***0.544***0.551***0.521***0.723程序惰性 62.6390.738-0.443***-0.529***-0.580***-0.544***-0.504***0.766资源惰性 72.5630.801-0.514***-0.513***-0.502***-0.494***-0.432***0.610***0.763
注：***p<0.001，对角线加粗数据为变量AVE的平方根
表3 量表信效度检验结果
变量因子载荷12345678AVECronbach's αCR知识资本0.5580.5810.6540.6210.6990.7180.6230.6500.4970.6230.657知识能力0.8420.8170.7760.7450.8680.8620.6030.8700.863组织思维0.7570.7440.8200.8040.5890.7630.802组织本能0.7180.8500.7880.8160.5380.7320.749组织情感0.8110.7920.7550.7790.5230.7090.716程序惰性0.7760.7480.8400.8020.5860.7370.800资源惰性0.8470.7700.8170.8030.5820.7450.799
表4 模型适配指数
适配指数CMIN/DFGFIPGFINFIIFIRMSEA指数值1.2120.9590.8670.9040.9670.046参考值1～3>0.9>0.8>0.9>0.9<0.08
从图2和表4均可以看出，各路径的p值均小于0.05，达到显著性水平。其中，知识能力、组织本能和组织情感对两种惰性的影响路径系数均小于0，H3(H3a和H3b)、H4(H4a和H4b)、H5(H5a和H5b)得到验证，说明组织知识和性格因素确实是组织惰性的前因变量，避免组织惰性的对策可以在知性管理架构下讨论。对路径估计值进行比较分析，可以得出如下结论：
(1)组织本能、组织情感对程序惰性的影响(-0.784、-0.561)远高于二者对资源惰性的影响(-0.356、-0.309)。程序涉及组织问题处理流程和惯例，是企业基于制度、文化和明暗规则固定下来的行动路线，其惰性的产生更主要是因为企业领导者决策缺乏远见或员工安于现状，即可归因于意愿缺失问题。组织本能强化可以使企业明确并追逐长远目标，强化员工执行力；组织情感可以营造企业和谐的内外部氛围，减小变革阻力。因此，二者能对程序惰性产生巨大影响。与之不同的是，资源获取涉及企业对外部知识、技术、原材料、设备、工艺等资源的更新、重组、整合和创新，其惰性的产生除企业意愿和动力外，更考验企业能力问题。能力缺失可能才是资源惰性产生的根源。因此，组织本能和组织情感对资源惰性的影响相对较小。
(2)知识能力对资源惰性的影响(-0.380)远大于其对程序惰性的影响(-0.094)，印证了上述分析。知识能力对程序惰性的影响较小，其路径影响力度接近0且显著性(p=0.031)也不理想，原因可能是：当企业具有较强的知识能力时，往往倾向于认为其内部流程和惯例是合理的(才会形成企业知识优势)，从而对以往行动路线形成盲目的路径依赖。
(3)知识资本和组织思维对知识能力均存在正向影响，但作用系数(分别为0.643和0.561)相差不大。这是因为知识资本为知识能力提供人力、关系、结构资本等基础性资源，组织思维则能够合理地运用上述资源进行能力转换，二者并重且有机结合可以对知识能力提升产生显著促进作用。
为进一步验证知识能力在知识资本、组织思维对组织惰性影响路径中的中介效应，采用AMOS 24软件中的Bootstrap程序作中介效应显著性检验。在样本数N=286的情境下，抽取Bootstrap样本数1 000个，置信区间设置为95%，结果如表6所示。由表6可知，各间接影响路径的95%置信区间均不包含0，说明知识能力的中介效应在各相应路径上均显著，即H6和H7通过检验。
表5 主效应路径分析结果
影响路径标准化估计值S.E.C.R.P值假设通过情况知识资本→知识能力0.6430.1275.045***H1通过组织思维→知识能力0.5610.1086.202***H2通过知识能力→程序惰性-0.0940.053-1.211*H3a通过H3通过知识能力→资源惰性-0.3800.124-5.613***H3b通过组织本能→程序惰性-0.7840.151-5.034***H4a通过H4通过组织本能→资源惰性-0.3560.109-3.011**H4b通过组织情感→程序惰性-0.5610.118-4.576***H5a通过H5通过组织情感→资源惰性-0.3090.116-2.708*H5b通过
注：***p<0.001, **p<0.01,*p<0.05，下同
表6 中介效应的Bootstrap抽样统计推断
间接效应路径标准化效应间接效应总效应占总效应比重(%)Percentile method(95%)LLCIULCI假设通过情况知识资本→知识能力→程序惰性-0.060***-0.20728.986-0.014-0.112H6a通过组织思维→知识能力→程序惰性-0.053***25.604-0.011-0.105H7a通过知识资本→知识能力→资源惰性-0.244***-0.83729.152-0.191-0.298H6b通过组织思维→知识能力→资源惰性-0.213***25.448-0.159-0.258H7b通过
本文基于组织知识和组织性格整合的前因视角，引入知识能力作为中介变量，构建知性管理框架以解释组织惰性弱化路径。基于286份问卷数据，通过结构方程模型分析发现：组织知识和组织性格对组织惰性有显著负向影响，知识资本和组织思维通过知识能力的中介作用对组织惰性施加影响，组织性格中组织本能和组织情感直接作用于组织惰性。通过对影响路径系数进行比较发现，企业知识资本和组织思维通过知识能力中介对资源惰性的负效应远大于其对程序惰性的负效应；相反，企业组织本能和组织情感对程序惰性的负效应远大于其对资源惰性的负效应。
(1)在知识与性格视角下分析知识资本和组织性格对组织惰性的影响机制，将组织知识、组织性格与组织惰性整合到同一研究框架下进行讨论，证实知识和性格在避免组织惰性中的重要作用，为新经济背景下规避组织惰性提供了新的视角，不仅丰富了组织惰性成因相关理论，也深化了对知识资本理论和组织性格理论的认识。
(2)组织本能、组织情感、知识能力对程序惰性的影响，与三者对资源惰性的影响有巨大差异且各有侧重。已有研究多单一研究知识[39]或者组织性格某一特征[40-41]对组织惰性的影响，缺乏对比和整体分析，本文厘清了知识管理和性格管理的惰性条件，为正确避免不同类型的组织惰性提供了基础。
(3)对资源保存理论和拓展建构理论进行了情景化。本文基于资源保存理论和拓展建构理论进行理论建构，解释中国新经济背景下规避组织惰性的知性动力机制。已有研究多基于上述两种理论探讨资源和情绪对个体或组织业绩及活力的影响[42-43]，本文进一步分析并实证知识资源、性格因素对组织惰性各维度及整体的影响机制，拓展了资源保存理论和拓展建构理论的应用情境。
(4)基于九型人格理论构建全新的组织性格量表，充实了组织性格理论。当前主流组织性格量表均借鉴了诠释个人性格理论，如MBTI、Big Five等，这些量表有着一些局限[44-45]。本文借鉴当前人格心理学的重要量表——九型人格量表对组织性格实施全新测量并通过信效度检验，进一步深化和丰富了组织性格理论。
(1)在知识经济时代，知识资本是企业避免组织惰性(特别是资源惰性)的重要硬件。为此，企业应着力创造与积累其人力资本、关系资本和结构资本。在人力资本方面，严把招聘关，实施人才战略，吸引高技能和高学历员工；强化员工知识技能培训，实施“传帮带”战略，鼓励员工出外深造和自主创新，形成良好的知识学习创新氛围。在关系资本方面，完善企业与合作伙伴、客户的沟通渠道。同时，学习政府最新战略和政策，构建良好的政企合作关系。在结构资本方面，建设有自身发展要求的特色文化与价值观体系，深化企业文化培训，增进员工文化认同，建立健全企业组织制度，促进内部知识固化和传播。
(2)培育异质性和丰富的组织性格是企业避免组织惰性(尤其是程序惰性)的重要软件。为此，企业应持续强化其组织本能、组织情感和组织思维。在组织本能方面，企业要明确长远目标和定位，加强使命宣传并将其融入到员工日常行动中。同时，保持对行业新技术和新动态的高度关注。在组织情感方面，坚持以人为本，制定员工参与管理制度，注重工会和小团体工作，形成融洽的员工关系；积极参加慈善、公益等社会活动，开展产品服务质量管理，形成良好的外部商誉。在组织思维方面，培育企业理性和创意决策能力，发挥智库作用，减少个人决策；经常反思工作中存在的问题及其原因，为之后决策提供经验依据。
(3)知性管理能有效避免组织惰性，但在知性管理中，最重要的是要将知识资本与组织性格中的组织思维相结合，共同作用于组织知识能力提升。知识能力是企业组织最重要的能力，在知识资本、组织思维与组织惰性的作用路径上起显著中介作用。通过建立科学合理的组织、制度，为组织内知识学习、整合、共享和创新提供机制保障，也是企业实施变革和弱化惰性的关键。企业需要建构知性管理架构，注重知识能力塑造与提升。
(4)为更有效地避免组织惰性，企业应该对组织惰性类型加以区分。当企业惰性更多的是资源惰性时，在知性管理中应偏重知识学习和思维创新，将企业资源向增加知识资本、锻炼组织思维的方向倾斜；当企业惰性更多的是程序惰性时，在知性管理中应偏重组织性格管理，将企业资源向丰富组织情感、强化组织本能的方向倾斜。
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