开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
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在激烈的市场竞争中，持续且有效的创新能帮助企业获得有利的市场地位，是引领企业发展的重要动力[1]。企业创新活动充满各种矛盾，诸如开发式创新与利用式创新之间的矛盾以及创新过程中新颖性要求与实用性要求的矛盾等[2,3]。已有研究指出，企业管理者及员工应具备恰当的思维方式，以认识充满压力与冲突的复杂工作环境，积极应对、化解冲突与矛盾带来的压力并整合、协调各种相互矛盾的需求，进而突破创新瓶颈，获得更高的创新绩效[4,5]。
恰当的认知思维方式是员工有效发挥创造力并实现创新的个体层面因素[6]。矛盾思维作为一种应对互相矛盾的事物、从中发现新机会并感受新动能的积极思维方式，已被研究证实与员工创新绩效存在显著正向关联[4]，但矛盾思维促进员工创造力和创新绩效的过程机制及动机原因仍未探明，有待深入发掘[7]。
以个体与团队动机综合理论模型为基础[8]，本研究将探究矛盾思维影响员工创新绩效的路径机制。依据该模型，动机特征作为一种体现员工自主差异的稳定因素，能够通过激发其针对工作目标的努力行为促进工作绩效。部门成员通过部门跨界行为能够从部门外获得差异化的信息资源以及组织层面的支持与重视，从而对部门工作与创新绩效产生积极影响[9,10]。然而，对部门外环境进行管理的跨界行为会增加员工的角色负担与压力，这对员工行为选择是矛盾的[11]，而部门内外部环境对员工工作行为的不同要求也容易引发员工在工作行为选择中的冲突与矛盾[12]。思维模式作为个体的一种稳定特质倾向，能够体现个体动机趋向以及行为焦点，因此可以被视为个体的一种动机特征[13]。由于具备矛盾思维的员工善于积极应对和管理矛盾冲突并利用矛盾事物间的联系[4]，本研究认为较高水平的矛盾思维有助于提升员工在创新活动中从事跨界行为的意愿与效果，因而对员工创新绩效产生积极影响。
此外，个体与团队动机综合理论模型指出，员工所在部门的工作规范与氛围作为一种周边情景因素能够在个体动机特征影响其目标奋斗的过程中发挥调节作用。具体来说，部门工作氛围与员工个体动机特征所表现的作用方向是否匹配，可能影响矛盾思维这一个体动机特征对目标努力过程及工作绩效的影响效果。相关研究表明，团队关系冲突会阻碍团队成员间信息分享、交换及团队合作与决策[14]。员工处理部门内部人际冲突会消耗用于矛盾思维的精力及跨界行为的资源[10]。所以，本研究将检验部门关系冲突是否是一种“人与环境非匹配”的负面边界条件，制约矛盾思维通过跨界行为影响创新绩效的效果。
为回答上述问题，本研究在3个时间点进行数据采集，通过员工与领导不同来源的配对问卷，利用个体与团队动机综合理论模型，探讨矛盾思维对员工创新绩效的作用机制及边界条件，从理论上丰富对这一研究主题的认识。
在企业组织中，创新是一个包含多阶段及不同任务属性的复杂工作过程，涵盖了初期阶段创新性思想及观点的探索与产生，中期阶段对创新实施的支持和方法的寻求，以及最终阶段创新思想推广与应用[15]。创新思想产生需要发散性与突破性思维、冒险精神以及充分的试错余地，而创新思想实施则要求创新者在组织规则约束下，稳妥务实并与组织利益相匹配。由于创新思想的实施与落地受诸多条件约束，这与创新思想形成阶段构成了“创新矛盾”[16]。除了创新过程不同阶段之间存在矛盾与冲突，在员工发挥创造性并实施创新的过程中，还有诸如兼顾创新性与实用性的创新目标冲突，以及工作方法灵活性与一致性的工作要求冲突[2]等。此外，员工创新不仅要确保对组织有积极贡献，还要面临来自组织中其他成员的质疑与阻挠，这在一定程度上造成了创新工作的两面性[17]，对从事创新工作的员工提出了极大挑战[3]。
面对工作中的冲突与压力，以及随之产生的复杂工作要求，需要员工将其视作一种看似对立但又相互关联、相互依存的事物，并通过创造性的手段加以解决[3]。有研究认为，具有矛盾思维方式的个体善于识别、接纳与主动包容相互对立、冲突的工作任务和要求，而非消极回避与排斥[5]。这种思维方式能使个体以兼容并蓄的眼光看待矛盾事物[7]，并发觉其中蕴含的积极因素[4]。矛盾思维方式能激发个体对复杂问题的探索，提升其认知复杂性以及在对立事物间构建复杂的创新性关联的能力[18]。具体来说，矛盾思维能使员工主动应对、接受由冲突与对立带来的压力，引导他们寻求管理、协调冲突与压力的新方法，而不是被动承受。同时，该过程有助于员工有效识别与把握工作中矛盾事物间隐含的模糊复杂关系，从而对创新工作产生促进作用[4]。其次，矛盾思维方式有助于拓展员工认知视野，形成创造性认识及评价方法，产生更具创造力的冲突与矛盾解决方案[19]。此外，通过有效管理与平衡相互矛盾的情绪状态，员工对复杂信息的认知与处理能力以及对复杂情景的认知与辨别能力均会得到提升，进而提升员工在认知与决策过程中的灵活性、创造性[20]。由此，提出以下假设：
H1：员工矛盾思维正向影响创新绩效。
依据个体与团队动机综合理论模型[8]，组织部门或团队员工的动机特征因人而异，其由相应的工作环境或任务所激发，能使员工基于特定倾向进行目标选择并付诸实践。思维方式能反映出个体某种稳定的特质倾向，并决定个体动机焦点与行为目标[5,13]。矛盾思维可以被视作个体的一种善于接纳并有效管理、利用矛盾的动机特征，能使员工更倾向于接受并有效应对看似对立但又彼此关联的工作任务与环境[7]。因此，基于该理论模型，本研究认为，矛盾思维能够激励员工在创新绩效目标实现过程中，积极应对并有效管理工作需求与任务冲突，而跨界行为正是这样一种能够由矛盾思维激发并且以实现创新绩效目标为目的的活动。
为响应以往研究的建议[21]，本研究从部门员工个体角度研究其为满足部门或团队工作要求而实施的部门跨界行为，以更好地揭示个体差异对这种行为的影响机制与过程，以及对员工创新绩效的积极影响。跨界行为是指员工与部门外其他成员或部门建立联系和互动，帮助自身所在部门实现工作和绩效目标的行为[9]。员工个体实施跨界行为以实现工作绩效目标为导向，旨在与部门外其他相关人员、部门或其它组织构建互动关系，从而获得工作所需的信息、资源与外部支持，以及来自部门外部的积极评价与认可[11]。同时，这种行为能够帮助员工更好地了解部门在整个组织中面临的机遇与威胁，从而为更好开展工作奠定基础[10]。
然而，员工在实施跨界行为过程中会面临诸多挑战与压力，既要完成跨界工作任务以实现绩效目标，又必须应对在该过程中遭遇的负面情绪与自我精力损耗[11]。同时，他们还要承受来自部门内部与外部对立工作的需求与挑战，并寻求新的工作机会与资源。此外，在部门内外部不同的工作环境与机制下，从事跨界行为的员工面临着角色过载的压力[11]。虽然员工跨界行为会消耗部门内部资源，与正常工作任务相互冲突，但有研究指出[12]，应充分探究跨界行为与员工所在部门内部正常工作任务之间的正向协同效应，有效平衡与融合二者间的关系，使其相互促进、相互补充。还有研究呼吁[10]，应进一步探索促进员工持续有效实施跨界行为并平衡自身所在部门内外部对立需求的动机与能力因素。
当面对部门工作任务及从事跨界行为时，具备较强矛盾思维的员工能更加开放、包容地接纳、适应冲突与矛盾，整合并发掘其中的有利因素及该过程中蕴含的新的工作资源与机会[4]。具有矛盾思维的员工还善于调和跨界行为导致的工作冲突，充分汲取冲突要素协同效应蕴含的潜在收益[22]。因此，在个体与团队动机综合理论模型框架下，矛盾思维作为一种主动包容对立冲突以积极应对挑战的个体倾向特征[23]，能激发员工为完成工作绩效目标而努力，如实施跨界行为这种充满挑战与矛盾冲突的行为。这种思维模式使员工有动机和能力[4]积极协调与应对跨界行为实施过程中对立的工作需求及各种压力与挑战，发掘有价值的资源和新机会，以满足工作角色需求，助力实现部门工作目标。由此，提出如下假设：
H2：员工矛盾思维正向影响员工部门跨界行为。
依据个体与团队动机综合理论模型，个体以工作绩效目标为导向的工作努力能够正向预测其工作绩效。员工实施跨界行为的初衷是为了更好地完成本职工作、实现绩效目标，而跨界行为有助于从外部环境中获取重要的资源与信息，进而提升个人工作绩效[21]。同时，这种行为有助于员工在工作中发挥出更大作用并同步提升员工在部门中的地位与影响力[10]。在部门中拥有较高地位及较强资源获取能力的员工，在部门内部拥有更高的网络中心性，进而能在创新工作中发挥更大作用[24]。
另外，依据创新成分模型[25]，外部有价值的工作资源及多元化的工作信息是个体创新的必要条件，而个体获取这些要素的过程即创新活动的前期准备阶段。在个体与团队动机综合理论模型框架下，跨界行为作为员工为实现个人与部门工作绩效的努力过程，提高了员工在部门中的地位与影响力，同时使员工获得了必要的资源与信息，有助于员工创新绩效提升。由此，提出以下假设：
H3：员工跨界行为的有效实施正向影响员工创新绩效。
结合上述3个假设，基于个体与团队动机综合理论模型指出的个体动机特征通过激发个体为工作目标而努力是促进工作绩效提升的理论路径，本文提出员工矛盾思维可能通过正向促进员工跨界行为对创新绩效产生进一步推动作用这一新的促进创新绩效提升的中介路径。由此，提出以下假设：
H4：员工有效实施跨界行为在矛盾思维和创新绩效关系之间起到中介作用。
员工所处工作情景中可能存在一些因素，制约着矛盾思维这种个体特征对员工跨界行为的影响效果。个体与团队动机综合理论模型认为，员工所在部门工作氛围与运作规范属于情境因素，可以强化或削弱员工个体动机特征对工作目标努力过程的影响效果。该模型强调，只有当员工所处部门的工作氛围和运作规范与员工动机特征相匹配时，才能对目标努力过程产生促进作用。基于此，本研究关注员工矛盾思维对部门跨界行为影响中，是否存在部门整体层面不利于矛盾思维发挥作用的干扰因素，弱化矛盾思维的作用效果。
部门成员间的关系冲突是指，部门成员在日常工作交往中的人际关系不协调，具体表现为人际关系紧张、摩擦、不满和敌意，这种冲突降低了部门成员对部门整体的满意度及正常工作情绪，会对部门整体工作绩效与运作规范产生消极影响[26,27]。已有研究证明，较高水平的关系冲突会降低部门成员间工作信息交流与分享频率[28]，削弱成员对信息进行发散性与系统性分析、加工的动机，同时降低部门成员决策水平[14]与问题解决能力[29]。更为严重的是，紧张的关系冲突分散了部门成员原本应投入到工作任务中的精力与时间[30,31]，使他们对工作问题的认识视野与思维空间变得狭隘，探寻工作问题解决方案的能力也因此降低[32]。此外，部门中的关系冲突削弱了成员对整体工作环境的合理评估与预测，无法有效协同配合以适应环境变化[33]。
基于上述分析可知，处理关系冲突需要耗费精力与时间，会挤占分析和思考工作环境及处理部门内外部复杂对立工作的资源。在部门成员面临较高内部关系冲突的情况下，可能会动用相当多的自身矛盾思维能量调节管理人际矛盾冲突，从而无暇顾及工作任务及跨界行为。另外，当工作任务较为复杂且需要投入大量思维与信息分析能量时，关系冲突的负面影响会更加明显[34]。员工跨界行为正是这样一种充满压力且需要处理复杂信息的活动[11]，很可能受到关系冲突的负面影响，导致员工的矛盾思维效果减弱，进而无法有效实施跨界行为。总之，在个体与团队动机综合理论模型框架下，部门员工之间的关系冲突作为一种负面的部门层面的工作氛围，属于员工矛盾思维对工作努力行为积极影响的负面周边因素，可能对矛盾思维与有效实施部门跨界行为之间的正向关联产生抑制作用，故提出以下假设：
H5：部门成员间关系冲突在员工的矛盾思维及其有效实施的跨界行为之间起到负向调节作用,具体来说,部门成员间关系冲突越强,员工的矛盾思维对跨界行为有效实施的正向影响越小。
综上所述，本研究提出一个被调节的中介假设，即员工跨界行为对矛盾思维影响创新绩效过程的中介作用大小取决于员工所在部门关系冲突强度。换言之，在部门关系冲突水平较低时，矛盾思维对创新绩效的影响能通过员工跨界行为进行传递，此时员工能够集中有限的工作资源与精力，发挥矛盾思维优势，积极接纳、融合与利用部门跨界活动中的矛盾冲突并充分调用跨界行为带来的积极成果，进而促进创新绩效提升。相反，较高水平的部门关系冲突削弱了矛盾思维对员工跨界行为的积极促进作用，员工难以从跨界行为过程中获得工作资源与优势地位，进而对创新绩效产生不利影响。由此，提出以下假设：
H6：员工所在部门关系冲突负向调节员工跨界行为对矛盾思维与创新绩效之间关系的中介作用。具体而言，当部门关系冲突程度较高时，这一中介作用的效果更弱，反之更强。
综上所述，建立理论模型如图1所示。
图1 理论分析框架
本研究样本选自北京、上海、深圳与宁波的四家民营企业，涉及非银行类金融服务、汽车零部件、电子科技以及软件开发4个行业领域。这4家企业均为广泛采用智能制造、工业机器人等技术的高科技生产制造类企业或以大数据技术为基础的科技型服务类企业，技术研发投入占销售收入的比重较大。通过与企业高层管理者进行前期沟通，得知这些企业研发、设计、技术支持与维护以及生产运营等部门的员工在日常工作中，更易面临充满矛盾冲突的工作任务与环境，且需要保持较高的创新性以应对日益复杂的研发与生产需求。本次调查得到样本企业中高层管理者的协助与支持，通过部门或团队领导与下属员工配对的方式进行数据收集。在调查之前，将受访领导与下属问卷进行匹配编码，采用纸质问卷现场填答的形式收集数据。首先，向受访人员讲解问卷填写规则；然后，对填写的问卷进行初步检查，并立即将问卷密封在事先准备好的有相应编码标识的信封中回收。
为尽可能地避免同源误差，分3个时点采集样本相关变量数据，每个时点均相隔15天。 在初始时间点，由员工报告个人基本信息及矛盾思维与关系冲突相关内容；在第二个时间点，由员工报告跨界行为相关内容；在第三个时间点，由员工所在部门或团队领导报告员工创新绩效及其本人基本信息。首轮共发放459份员工问卷，对应97个部门或团队领导，回收436份有效员工问卷；第二轮问卷调查以第一轮回收的436份员工问卷为基础，部分员工没有参与调查，回收402份有效问卷；第三轮以前两轮均成功回收问卷的402位员工对应的部门领导为调查对象，得到92份有效领导问卷，对应375份时间点一和二收集到的、数据完整无误的员工问卷。员工问卷最终有效回收率为81.7%，领导问卷最终有效回收率为94.85%，后续分析将基于这375份领导与下属配对的样本数据展开。领导问卷中，男性占52.2%，平均年龄为34.06岁，担任领导职务平均年限为3.89年，79.8%拥有本科及以上学历；员工问卷中，女性54.4%，平均年龄29.28岁，任职时间为2.97年，73.1%拥有本科及以上学历。
本研究所用的测量量表均在英语环境下开发，对于已被国内研究者翻译和修订并广泛使用的量表，则直接采用相关中文版本。本研究中涉及的矛盾思维量表未发现有中文版本，因此对国外量表进行双盲翻译和回译，并对中英文版本的翻译及回译内容进行细致对比与调整，最终形成中文量表。
(1)矛盾思维。该变量测量工具采用Miron-spektor等[4]开发的9题项矛盾思维量表，采用Likert5点计分法,“1”表示“非常不同意”,“5”表示“非常同意”，由员工根据自身实际情况填写。量表题项包括“当我处理相互冲突的观点时，我可以对问题有更好的理解”等，该量表在本研究中的内部一致性系数为0.87。
(2)关系冲突。该变量采用Jehn[26]编制的三题项关系冲突量表，采用Likert5点计分法,“1”表示“从来没有”,“5”表示“极为频繁”，由员工根据自身所在部门或团队的真实体会填写。量表题项包括“在你所在部门/团队中，成员间的争吵与纠纷有多频繁？”等，该量表的内部一致性系数为0.89。
(3)员工跨界行为。该量表采用Faraj等[35]编制的四题项跨界行为量表，采用Likert7点计分法,“1”表示“非常不符合”,“7”表示“非常符合”，由员工根据自身工作情况填写。量表题项包括“我会与团队外的重要人物接触从而为团队获得信息和资源”等，该量表的内部一致性系数为0.88。
(4)创新绩效。该量表采用Scott&Bruce[15]编制的六题项创新行为量表，采用Likert7点计分法,“1”表示“非常不符合”,“7”表示“非常符合”，由领导根据员工实际表现填写。量表题项包括“该员工总是寻求应用新的流程、技术与方法”等，该量表在本研究中的内部一致性系数为0.97。
(5)控制变量。参照以往关于员工矛盾思维与工作绩效关系的研究[4]，对员工性别、年龄、教育程度以及在目前岗位工作时间加以控制。
本研究采用IBM SPSS Statistics 22.0统计软件进行基本的相关分析，采用MPLUS7.4软件进行量表结构效度检验。本研究采用的是嵌套数据，以员工创新绩效为因变量的ANOVA分析显示F (108,337) = 14.79(p<0.01)，说明该变量的组间差异显著。此外，关系冲突在理论假设中为部门层面变量，且由个体回答后聚合到部门层次获得，其组内同质性和组间差异性检验结果显示，Rwg 均值为0.81，ICC(1)和ICC(2)分别为0.41和0.73，说明各变量均满足聚合标准[36],适合采用多层线性模型(HLM)进行部门层面的假设检验。最后，本研究使用 Preacher等[37]建议的中介效应检验方法，并采用蒙特卡洛模拟方法[38]，分析被调节的中介效应，即检验在不同部门关系冲突水平下(高于或低于1个标准差)，对员工部门跨界行为的中介作用大小。
首先，基于本研究假设模型中4个主要变量对应题项的理论模式，构建测量模型并执行验证性因子分析，验证型因素分析结果表明(见表1)，假设模型拟合效果良好(x2/df=2.92，RMSEA=0.069，CFI=0.936，NNFI=0.920，SRMR=0.056)，并且拟合效果优于通过合并因子获得的其它竞争性模型(三因素模型-单因素模型)，说明本模型使用的量表在实际测量时能获得合格的结构效度[39]。本研究还采用Harman单因子检验方法考察了可能存在的共同方法偏差问题，对本研究涉及变量的所有条目进行未旋转的探索式因子分析，发现第一个因子解释了30.74%的变异。其次，表1中验证性因子分析表明，将所有变量测量题项聚合到一个因子的单因子模型拟合效果明显下降(x2/df=11.52>5，RMSEA=0.162>0.1)，非常不理想[39]。上述结果表明，本研究不存在严重的共同方法偏差问题。
主要变量的均值、标准差和相关系数如表2所示,矛盾思维与员工创新行为显著正相关(r =0.24,p < 0.01),员工跨界行为与创新绩效显著相关(r = 0.41,p < 0.01)，关系冲突与员工跨界行为以及创新绩效显著正相关(r = -0.37,p < 0.01；r = -0.22,p < 0.01)，结果为假设检验提供了初步证据。
表1 验证性因素分析结果
模型χ2dfΔχ2χ2/dfRMSEACFINNFISRMR假设模型(四因素):PM,RC,BSB,IP589.031202———2.920.0690.9440.9360.056三因素模型:PM+RC,BSB,IP1 346.237205757.2066.570.1180.8360.8150.111三因素模型:PM,RC+BSB,IP1 603.5902051 014.5597.820.1300.7990.7440.130二因素模型:PM+RC,BSB+IP2 251.9082071 662.87710.880.1570.7060.6720.141单因素模型:PM+RC+BSB+IP2 384.2082071 795.17711.520.1620.6870.6510.164
注：PM与RC分别代矛盾思维和关系冲突,BSB代表员工跨界行为，IP代表创新绩效；+表示合并因子
表2 变量均值、标准差与相关系数
变量均值标准差123456781性别1.450.49———2年龄29.293.85-0.04———3教育程度3.750.68-0.05-0.03———4当前职位任期3.072.83-0.120.45∗∗-0.27∗∗———5矛盾思维3.770.59-0.060.11∗0.040.01———6关系冲突2.650.91 0.18∗∗-0.08 0.16∗∗-0.10-0.04———7员工跨界行为4.950.96-0.17∗∗ 0.09-0.050.09 0.34∗∗-0.37∗∗———8创新绩效4.910.98-0.06 0.13∗-0.16∗∗0.12∗ 0.24∗∗-0.22∗∗ 0.41∗∗———
注：N=375，* P < 0.05，** P< 0.01，性别 1 = 男性，2 = 女性
HLM分析结果如表3所示。模型6表明，控制员工背景信息变量后，员工矛盾思维正向预测创新绩效，预测结果显著(β=0.33，p < 0.01)，H1得到支持；在模型2表明，矛盾思维正向预测员工跨界行为，预测结果显著(β=0.41，p <0.01)，H2得到验证；模型7显示，控制矛盾思维后，员工跨界行为正向预测创新绩效(β=0.24，p <0.01)，且矛盾思维与创新绩效间的正向关系减弱(β=0.21，p <0.05)，表明员工跨界行为在矛盾思维与创新绩效之间起部分中介作用，H3与H4得到验证。本研究采用Preacher等[37]提出的蒙特卡洛中介效应置信区间估计法，结果表明员工跨界行为在矛盾思维与创新绩效之间的间接效应值为0.12，95%CI=[0.02,0.23]，H4得到进一步验证。
表3 中介效应与调节效应HLM输出结果
变量员工跨界行为模型1模型2模型3模型4创新绩效模型5模型6模型7截距4.55∗∗4.75∗∗4.59∗∗4.62∗∗4.16∗∗3.12∗∗4.42∗∗控制变量学历0.0400.0100.0500.0500.010-0.030-0.040性别-0.150-0.140-0.080-0.0800.0400.0500.050年龄0.0200.0100.0100.0100.020∗0.0200.020本岗位工龄0.0200.0100.0100.010-0.010-0.010-0.010个体层面矛盾思维0.410∗∗0.390∗∗0.400∗∗0.330∗∗0.210∗员工跨界行为0.240∗∗部门层面关系冲突-0.480∗∗-0.480∗∗跨层交互项矛盾思维×关系冲突-0.270∗方差成分估计组内(层级一)方差σ20.6240.5790.5750.5680.5300.5040.470截距(层级二)方差τ000.2580.2660.1290.1310.4160.3860.423斜率(层级二)方差τ110.0140.010层级一Pseudo R2%0.0007.2107.8508.9701.3006.14012.480层级二Pseudo R2%8.8306.00054.42053.710层级二交互作用PseudoR2%28.570
注：一层N = 375，二层N = 92。* P< 0.05，**P< 0.01，均为双侧检验
模型4分析结果显示，关系冲突对矛盾思维与员工跨界行为关系的跨层负向调节作用显著(β=-0.27，p <0.05)，进一步检验在关系冲突高于1个标准差或低于1个标准差时，矛盾思维对员工跨界行为的显著性(见图2)。具体而言：当关系冲突水平较低时，矛盾思维对员工跨界行为有显著性影响(β = 0.58，p <0.01)；当关系冲突水平较高时，矛盾思维对员工跨界行为的显著性降低(β = 0.22，p <0.05)，H5得到验证。
图2 关系冲突的调节效应
采用蒙特卡洛自举法进行估计，重复抽样20 000次，结果显示关系冲突对员工跨界行为在矛盾思维与创新绩效的中介过程中发挥负向调节作用(见表4)。在高关系冲突水平下，中介效应不显著(β= 0.05，95%CI=[-0.01，0.12])；在低关系冲突水平下，中介效应显著(β=0.15，95%CI=[0.06，0.25])。 此外，二者差异显著(β= -0.09，95%CI=[-0.19,-0.01])。由此，H5得到验证。
表4 蒙特卡洛被调节中介效应对创新绩效的检验结果
检验条件矛盾思维(X)→员工跨界行为(M)→创新绩效(Y)间接效应LLCILUCI高关系冲突(+1SD)0.05-0.010.12低关系冲突(-1SD)0.150.060.25高水平与低水平关系冲突的差异-0.09-0.19-0.01
注：低和高的条件是平均值的1个标准差(SD)。蒙特卡洛估计为95%的置信区间来自于20 000次的重复抽样结果，CI为可信区间
近年来，有研究认为应进一步关注员工个体对工作中矛盾与冲突的体验及应对方式[40]。本研究基于个体与团队动机综合理论模型，探讨了员工矛盾思维如何通过激发员工跨界行为促进创新绩效的过程与机制，结果表明：员工矛盾思维对创新绩效有显著正向影响；员工部门跨界行为部分中介矛盾思维与创新绩效之间的关系；部门关系冲突负向调节了员工矛盾思维与跨界行为之间的关系。部门关系冲突水平越高，员工矛盾思维对部门跨界行为的影响越小；部门关系冲突负向调节了员工矛盾思维通过跨界行为对创新绩效的间接作用。
(1)以往实证研究没有直接检验矛盾思维对员工创新绩效的影响，仅验证了矛盾思维能够缓和工作冲突及压力对员工创新和工作绩效的负面效应[4]。本研究通过问卷调查方式证明员工矛盾思维能够对其创新绩效产生显著促进作用，表明员工在实施创新性工作活动过程中，面临着各种充满矛盾和对立的工作挑战与场景，而矛盾思维能够有效包容、管理和协调这些矛盾冲突，进而对创新绩效产生积极影响。
(2)以往的实验性研究均强调矛盾思维通过激发个体对冲突与对立事物的积极认知和情绪来提升个体创造力[7,18]，而本研究基于个体与团队动机综合理论模型发现，当具有较高水平矛盾思维的员工在面临充满矛盾冲突的创新绩效要求时，渴望完成创新目标的动机得到激发，而这种动机的表现形式就是针对创新目标而付出的实际行为努力。由于有效实施的跨界行为就是一个积极应对压力与冲突，获取创新资源与信息的工作努力过程，因此除积极认知态度与情绪机制外，工作努力表现也是促进创新绩效提升的一种机制，该发现拓展了对员工矛盾思维影响创新绩效中间过程的认识。另外，虽然以往研究发现员工的跨界行为受到跨界效能感以及跨界角色认知等个体因素影响[11]，但鲜有研究从矛盾认知角度探讨这种行为的前因变量。本研究将员工跨界行为视为一种能够促进创新目标实现但充满矛盾冲突的工作行为，并检验了矛盾思维这一个体动机特征因素对其的影响，加深了对员工跨界行为影响因素的认识。
本研究发现，部门关系冲突在矛盾思维对员工通过跨界行为促进创新绩效的过程中表现出消极干扰作用，该发现说明在个体与团队动机综合理论模型背景下，员工矛盾思维的作用过程受自身所在部门周边情景因素制约。当周边情景因素与员工个体特征不匹配时，员工个体动机特征的作用难以有效发挥，因而会对工作绩效产生不利影响。以往关于该理论模型的研究均聚焦于影响员工个体动机过程的积极周边因素[41]，而本研究发现在员工所在部门或团队这种周边情景中，仍然存在阻碍员工工作动机特征正常发挥作用的负面因素，这在一定程度上加深了对该理论模型周边情景因素复杂性的认识。
本研究发现对于企业组织管理实践有一定参考价值。首先，为应对复杂的市场环境与挑战，企业组织应主动培育员工的矛盾思维。例如，在在职培训中，通过恰当的案例教学及管理技能讲授与操作，扩充员工的工作知识储备、拓宽认知视野，结合日常实际工作任务，提升员工对矛盾冲突的分析与处理能力。由于应对工作中的矛盾与冲突会增加员工压力、提高失败风险，企业组织需营造包容开放的工作氛围，允许员工试错，鼓励员工尝试各种创新性的工作方法，积极化解工作压力与冲突，从而提升员工的矛盾思维与工作能力。企业组织还应该重点培育各部门领导的矛盾思维，并发挥领导的带动与示范作用[42]，提升部门整体的矛盾思维水平与矛盾解决能力。拥有较高水平矛盾思维的领导能够更加有效地协调管理部门的工作资源以及下属的任务分工，培养整个部门成员的合作意识，提升其沟通学习能力，进而促进部门整体的创新能力与创造性思维能力提升[2]。
另外，为提升员工及其所在部门的工作与创新绩效及复杂任务解决能力，企业组织应鼓励与支持各部门员工实施跨界行为[21]。企业应在组织设计与日常管理中打破“部门墙”，方便员工跨部门寻求工作资源与信息，鼓励不同部门在日常工作中相互支持与积极沟通，分享工作资源与经验，进而提升部门跨界质量与效率。同时，企业组织还需处理好不同部门在工作协作过程中的矛盾冲突，保证部门之间沟通顺畅，从而降低员工跨界成本。企业组织高层管理人员应善于倾听各业务部门的心声与诉求，了解其困难并积极帮助解决，进而营造一种支持性的部门运作环境。
由于关系冲突会对部门及团队绩效产生显著的负面影响[31]，企业组织管理者应在部门及团队内部建立倡导沟通、团结与友善的工作规范[27]，强调通过沟通和协作化解部门成员间在工作与人际交往中的隔阂与误解，积极培育部门与团队的凝聚力和业务能力，从而有效避免关系冲突对部门工作绩效造成不良后果。
首先，虽然本研究基于多时间点问卷调查数据进行分析，但前因变量、调节变量以及中介变量均是员工自评，并且数据收集时间间隔较短，因此不能完全消除共同方法偏差对研究结果的干扰，存在员工跨界行为通过正向预测矛盾思维进而影响创新绩效的可能。后期研究可采用领导或同事他评的方式采集员工跨界行为数据，进一步验证本研究模型所得结论。
其次，本研究仅考察了跨界行为的中介机制，没有涉及员工心理认知机制的中介作用。后期研究可从计划行为理论角度，探究矛盾思维是否可以促进员工对充满对立冲突的工作目标产生积极的工作意义认知与态度，进而对创新绩效产生正向影响。此外，矛盾思维对员工的影响是复杂的，可能会使员工在一定时期内感到焦虑、困惑与思维混乱的压力[43]。因此，探究矛盾思维对个体的“双刃剑”效应[44]也是一条有待深入的研究进路。
再次，个体与团队动机综合理论模型强调，部门领导风格作为另一种周边情景因素，也会对员工个体动机特征影响其工作努力的过程产生促进或抑制作用。因此，未来可研究谦卑型或服务型领导风格是否能够进一步增强矛盾思维对员工跨界行为及创新绩效的促进作用，以深入揭示矛盾思维发挥效果的边界机制。
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