0 引言

实施创新驱动发展战略是提高我国创新能力、创新效率，改善创新效果的重要举措，培育知识型、创新型劳动者有利于营造精益求精的敬业风气。德鲁克[1]将知识型员工定义为掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。知识型员工的创新行为正是其不断利用自身知识和能力，将外部信息、资源与内在需求不断整合的过程。进入互联网时代，组织结构更加扁平化，知识型员工获得信息的渠道更加多元化，不仅降低了信息不对称性，而且有利于更加自主地进行选择性学习，而这些对知识型员工的学习能力、思维能力、问题发现能力等方面都提出了巨大挑战。

组织创新在一定程度上是组织将既定目标或任务分解，通过员工创新实践以更加优化的方式达到组织目标的过程。对于企业而言，需要通过创新，适应企业竞争战略重心从价值分配到价值创造的变化，而知识型员工创新行为正是企业创新的关键。企业员工对自身印象、效能等方面具有自我认知，当其将价值观和能力与环境进行匹配时，有助于更好地预测创新行为[2]。因此，从个体感知视角研究知识型员工创新能力的构成维度，既有利于知识型员工认知和提升自身创新能力，也有利于组织引导员工增强创新能力，进而构建组织和员工对个体创新能力认知的桥梁，为“双创”时代组织和员工创新提供有益参考与支持。

1 文献回顾

1.1 创新能力概念

学者们对创新能力研究的侧重点不同，因此定义亦有所区别。如果将创新的定义作为界定创新能力概念的基石，那么，创新能力的核心既包括创新思维能力，又包括将新思想付诸实践并创造一个新事物的能力[3]。此外，创新能力还包括非智力和实践能力等因素[3]，它意味着企业生产新产品、研发新工艺或改善已有产品与工艺的能力[4]。从创新能力成果的最终利益转化视角来看，“创新能力是不断将知识和创意转化成有利于企业与股东的新产品、流程以及系统的能力”[5]。从上述定义可以发现，学者们关注了创新能力的起源、过程以及最终成果，但是多是从企业角度发掘员工创新能力[4]，忽略了作为创新主体的员工对自身能力的感知。

1.2 创新能力测量

按照研究对象的不同，学者们对创新能力的测量和开发可以分为两类：第一类是针对人员创新能力的开发。加拿大会议委员会针对当前和未来开发出员工创新能力倾向测验量表(General Innovation Skills Aptitude Test)，该量表包含创新思维、建立关系、贯彻实施、风险控制4个维度。还有学者对知识型企业员工的知识创新能力进行衡量，从基础知识存量、知识识别能力、知识内化能力、知识外化能力、竞争与合作能力、自我反省与监控能力6个维度建构了一级指标[6]。此外，创新能力和创造力关系密切，人格和性格特征也是创造力开发中关注的因素。还有学者认为创新能力与创造力能够互译，并以威廉斯创造力倾向测量量表为基础，对医学院不同学历研究生的创新能力进行比较[7]。Farmer et al[8]设计了单一维度创造力量表对员工创造力进行测量，具体包括同事的创造性期望、创造性行为自我认知、对美国文化的高度接触和创新角色认同4个题项。王君华和彭华涛[9]从协同创新视角研究了TRIZ应用中的员工创新能力。

第二类是针对组织创新能力的开发。张军等[4]从变异感知能力、信息诠释能力、创新决策能力、实施能力等5个维度对企业创新能力结构进行界定，开发出中国情境下的量表并予以实证检验。盛伟忠和陈劲[5]基于企业创新流程建构了制造业中小企业创新能力测量量表。

从上述构建的创新能力测量量表可以发现，学者们建构量表的出发角度各异，分别从创新主体特点、创新内容、创新要素、创新过程、创新效果等方面对个人或企业创新能力进行建构，但缺乏从员工自身感知视角开发的创新能力测量量表。组织创新能力借助新技术、新产品、新方法等显现的过程离不开员工个人创新能力的支持。新生代科技员工的能力、成长过程以及价值观都会促进其主动创新[10]。主动型人格[11,12]、学习能力[13]等不仅影响知识型员工创新过程，而且影响个人或组织的创新成果[14]。员工在个体和环境的交互作用中产生个体创新行为[2]。员工对个体能力的感知是一种自我认知[15]，员工通过个体直觉化思考来解决问题更容易促成其创新行为[15]。因此，对知识型员工创新能力感知量表的开发，从理论层面有利于更好地厘清构成维度并对员工创新行为进行预测，从实践层面有利于个体更好地认知并运用自身创新能力，有利于企业采用更加有效的方式对知识型员工创新能力进行引导和塑造。

2 基于扎根理论方法的我国知识型员工创新能力感知量表构建

2.1 研究方法与样本

(1)扎根理论。扎根理论是在一定情境下构建理论与形成构念的一个重要且有效方法。它以提炼行为或现象的过程为导向，通过将事件、概念进行反复比较，在更高层次上不断比较和提炼主范畴，以故事线贯通行为发展的逻辑和规律。扎根理论方法的使用包括开放性编码、主轴编码和选择性编码3个阶段。本文借助Nvivo11软件，采用开放性编码和主轴编码技术，对知识型员工创新访谈内容进行编码与范畴提炼，进而构建我国情境下知识型员工个人创新能力感知维度。

(2)深度访谈与焦点访谈。本文以德鲁克提出的知识型员工定义为基础，选择具有大专及以上学历的从业者作为访谈对象。该群体员工大多经过系统性知识教育，工作中需要应用自身知识和技能开展工作。在访谈时，作者通过电话提前联系受访者并告知访谈意图和隐私保护措施以消除对方顾虑。在征得受访者同意后，通过电子邮件、微信等方式将访谈问题告诉受访者，并预约访谈时间，使其有一个思考和准备的过程。之后，在约定时间通过面谈、电话访谈等方式对受访者进行访问。在深度访谈阶段，对6位知识型员工进行深入访谈，访谈问题主要包括：①能否谈谈您工作中的创新？②您觉得哪些因素会影响您在工作中的创新？在焦点访谈阶段，根据理论敏感性进一步作理论抽样，在此阶段共有20名知识型员工接受了访谈。

(3)研究样本。在扎根理论编码过程中，访谈样本的数量选择以满足理论饱和为原则。为了提高理论适用性，在选择访谈对象时尽可能体现样本代表性。由于本文研究的是员工自下而上的创新，因此主要访谈对象为组织中层员工与基层员工。访谈对象中，受访者的年龄为24～48岁，所属行业包括水利、房地产等16个行业，受访者从业地域包括上海、山东、河南、北京、广东等地，具体见表1。

2.2 量表开发

情境是任何管理问题都不能忽略的因素，考虑到一方面我国知识型员工自我感知的创新能力维度可能与国外量表有所区别，另一方面考虑到本次研究需要对知识型员工创新能力构成维度进行深入挖掘。因此，本文采用扎根理论的编码技术寻找我国知识型员工创新能力感知的构成范畴。在此基础上，结合访谈内容和相关研究成果构建量表。

2.2.1 开放性编码

在开放性编码阶段，依据访谈内容不断提出问题，逐字或逐句对资料进行比较、贴标签，并将其概念化和范畴化。通过将相同概念合并，最后共得到141个初始概念(部分编码举例见表2)。另外，在形成概念的基础上进一步归纳，最终形成21个范畴(见表3)。

2.2.2 主轴编码

在主轴编码阶段，借助典范模型挖掘多个范畴之间的关系[16]。实质上，它是范畴在更高层次上的进一步深化。通过编码，在范畴化的基础上，共形成自我效能、持续学习能力、风险承担能力、职业生涯规划能力、主动改变能力5个范畴(见表3、表4)。

2.2.3 知识型员工创新能力感知内涵及相关概念辨析

在主轴编码阶段，文本对归纳的主范畴进一步提炼发现，发掘出的范畴都来自员工对自我能力的分析与感知，它能够统领持续学习能力等5个主范畴，因此将其命名为“员工创新能力感知”。该构念反映了知识型员工自下而上地对自我创新能力的感知，既区别于从员工个体知识[6]、创造力[7]视角定义的创新能力，也区别于企业基于流程或工作对员工创新能力的构建[4,5]。

自身能力是员工创新能力感知的基础。学者们已经从自我效能、主动性人格等单个维度对知识型员工个体能力进行研究。王明辉和李宗波[17]编制的职业生涯韧性量表包含职业目标、持续学习、冒险倾向和自我效能4个维度，但量表中的冒险倾向构念涵盖竞争、风险承担以及情绪焦虑等概念，自我效能构念涵盖重新择业、分辨工作重要性、工作绩效、计算机能力等概念，两个构念反映的内容与本文受访者反映的信息存在较大差别。但是职业目标、持续学习能力构念和本文发掘的范畴高度相关。职业生涯规划能力是指知识型员工对自我职业生涯规划和职业目标承担的能力；持续学习能力是指知识型员工根据组织内外环境变化持续学习，进而不断提高自身专业知识及技能的能力。还有学者对差错风险承担[14]进行了研究，该构念集中于差错之后的惩罚及责任承担。显然，这既不以员工能力为导向，又与本文界定的风险承担能力有区别。本文中的创新风险承担能力是指知识型员工在创新过程中是否敢于尝试以及承担风险的能力。自我效能是指员工对自身技能和能力的认可以及完成任务的信心，这与学者们[11,12]使用的自我效能概念一致。主动型人格也是学者们经常使用的构念，但是Seibert S E et al[12]开发的主动性人格量表更多地体现出对环境、逆境主动改变的信念，本文构建的主动改变能力相对更窄，集中反映了知识型员工主动寻求与发现创新机会，以及面对困难、挫折和环境的自我调整能力。因此，本文发掘的员工创新能力感知范畴区别于已有构念。

2.2.4 量表编制

根据扎根理论研究方法，构建了知识型员工创新能力感知的5个维度，而访谈又为进一步的量表构建指引了方向。为了更好地构建各维度内容，将访谈获得的范畴、内容与已有量表进行比较。本文的自我效能[11]范畴与学者们开发出的量表结果一致，其余4个范畴则结合访谈内容和扎根理论对已有成熟量表进行了调整。调整依据是如果访谈中没有出现此题项内容，则将该题项删除。最终共形成包含19个题项、5个维度的知识型员工创新能力感知量表。

3 我国知识型员工创新能力感知维度量表信效度检验

3.1 数据收集与样本特征

本文意在开发中国情境下的知识型员工创新能力感知量表，因此，选取在我国本土工作的中国籍知识型员工作为调查对象，问卷依据李克特5级量表进行编制。2017年9月，进行了第一阶段的问卷收集，主要采用问卷在线填写方式进行小范围问卷发放。该阶段是为了进行探索性分析，共收回136份有效调查问卷。

2017年11月-2018年2月，进行了第二阶段的问卷收集。该阶段主要通过纸质版现场调查和电子版在线调查方式获取问卷，目的是对量表进行验证性分析。共收回311份问卷，剔除无效问卷后共获得306份有效问卷。调查对象主要是来自北京、上海、深圳、广州、重庆、郑州等地的知识型员工。另外，问卷受访类型主要是企业、事业单位、国家机关和社会团体等多种类型组织。总体看来，问卷样本比较分散，具有良好代表性。

3.2 探索性因子分析

使用CITC分析法剔除样本中测量值小于0.4的指标，结果表明19个选项的测试值均大于0.4。运用SPSS19.0对问卷进行信度检验，问卷整体的KMO值为0.876，Bartlett球形度检验的近似卡方值为1 338.500(p<0.001)，表明问卷适合作因子分析。进一步采用主成份分析法，使用最大方差法对因子矩阵进行旋转，提取的5个公因子的累计方差贡献率总体为68.306%。将5个公因子分别命名为风险承担能力、持续学习能力、职业生涯规划能力、自我效能、主动改变能力，它们解释的方差分别为41.298%、9.704%、6.743%、5.737%和4.825%，初始特征值分别为7.847、1.844、1.281、1.090和0.917。由因子分析法提取的构成因子与扎根理论主轴编码提炼的范畴一致(见表3、表7)。随后，对整体量表及5个构成维度的可靠性进行检验，结果显示，问卷整体的Cronbach's α值为0.919，上述5个公因子的Cronbach's α值分别为0.832、0.782、0.804、0.802、0.780，检验结果符合信度标准，问卷体现出较高一致性。

3.3 验证性因子分析

在验证性因子分析阶段，运用第二阶段调查获得的306份有效问卷作为研究样本，对知识型员工创新能力感知的五因子模型进行拟合。结果显示，除了GFI略低于建议值0.9之外，TLI、CFI、IFI、GFI均高于0.9，RMSEA、RMR的值均小于0.08，χ2/df的值小于2.5(见表5)，表明量表具有较好的结构效度。

为了进一步验证该模型是否为最优，将五因子模型与四因子竞争模型进行比较。其中，四因子模型按照职业生涯规划能力(Q1-Q4)、持续学习能力(Q5-Q7)、主动与冒险精神(Q8-Q14)、自我效能(Q15-Q19)4个维度构建。通过比较发现，五因子结构模型在各指标上均比四因子模型更优(见表6)。

从组合信度来看，职业生涯规划能力、持续学习能力、主动改变能力、自我效能和风险承担能力5个维度的组合信度(C.R.)值分别为0.8293、0.7831、0.8362、0.8550、0.8177，均大于0.6。从内容信度来看，采用的量表是在成熟量表基础上结合知识型员工访谈内容进行的修正，因此量表具有较高的内容效度。另外，各因子AVE值均大于0.5，表明量表具有较好的收敛效度(见表7)。

进一步检验员工创新能力感知量表各维度之间是否具有显著的区别度。运用变量之间的相关系数判断其是否存在多重共线性，若潜变量之间的相关系数大于0.85，则表明量表各维度之间的区分效度不理想[18]。由表8可知，5个维度之间的相关系数介于0.418～0.755之间，表明量表的区分度较好。

考虑到员工创新能力感知与员工创新行为密切相关，因此，运用员工创新能力感知5个维度的变量检验其与员工创新行为的关联效度，若相关系数显著，则表明该量表对知识型员工创新行为具有较好的预测作用[19]。由表8可知，5个维度的潜变量与员工创新行为之间的相关系数显著，表明问卷具有较好的效标效度。

注：***表示p<0.001，双尾检验

4 结论与启示

4.1 结论

首先，在回顾已有研究基础上，运用扎根理论方法，通过开放性编码、主轴编码，挖掘出知识型员工创新能力感知范畴及构成维度。在此基础上，结合访谈内容与已有成熟量表，开发出具有19个题项的知识型员工创新能力感知五维度量表，并运用探索性分析和验证性分析对问卷进行检验。从量表信度分析结果来看，整体量表和5个维度量表的Cronbach's α值均大于0.7的临界值，5个维度量表的组合信度C.R.值均大于0.6的临界值。从量表效度来看，内容效度、结构效度、收敛效度均符合预期。因此，开发的知识型员工创新能力感知量表具有良好信度和效度，为知识型员工个人创新能力研究提供了有效的测量工具。

其次，从员工个人感知视角构建的创新能力是基于员工自我认知和反省的结果，区别于基于组织等视角的研究成果。职业生涯规划能力、持续学习能力和风险承担能力是本文在知识型员工创新能力构建中发现的新维度。开发出的风险承担能力相比已有的差错承担能力[14]，后者侧重于承担风险，前者更倾向于主动冒险尝试新方案。知识型员工的职业生涯规划能力反映了其在创新过程中个体职业规划与创新目标一致性的要求，当知识型员工个人职业规划目标与创新行为目标契合度较高时，更有利于激发员工创新行为。持续学习能力反映了知识型员工在创新中不断吸收新知识、新观点、新方法，以及通过学习他人或相关行业经验作为个人创新活动的基础，区别于已有的从执行能力、反思能力等维度构建的个体学习能力[13]。主动改变能力反映出知识型员工是否愿意在逆境中寻找机会，或者是在顺境中寻找更好的解决办法。本文开发的知识型员工创新能力感知范畴相比已往的创新能力范畴，其从知识型员工视角看待自身的创新行为，与从组织角度看待员工创新能力有所不同。

4.2 启示

知识型员工对自身创新能力的感知是综合多种能力的结果。从员工个体感知的角度发掘员工创新能力维度，有助于员工对自身创新能力形成更加清晰的认知，进而针对性地提高自身创新能力以满足组织创新发展要求。对组织而言，更好地了解、识别员工创新能力的定位和建构维度，不仅有利于组织引导和培养员工创新能力，而且有利于组织将创新方向与员工个体感知能力相匹配，弥补组织需求和员工个体供给之间的鸿沟。另外，知识型员工的创新行为以创新能力为基础，在组织对知识型员工进行激励时，从员工创新能力构成的多维度予以考虑，能够更好地提升创新效率，改善创新效果。

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The Multi-Dimensional Measurement Scale for Knowledge Employees'Perception of Innovation Ability in China

Liu Jing1,2, Zhao Xiaokang1, Ma Shuling2, Zhao Chunliang3, Xue Fang1,4

(1.Glorious Sun School of Business and Administration, Donghua University, Shanghai 200051, China;2.School of Business and Administration, Henan University of Engineering, Zhengzhou 451191, China;3. Zhengzhou Branch, China Everbright Bank, Zhengzhou 450053, China；4.Foreign Language School, Shanghai Lixin University of Accounting and Finance, Shanghai 201620,China)

Abstract：On the basis of the interview of knowledge employees' innovation behavior, this paper analyzed the connotation of knowledge employees' perception of innovation ability, and developed a multi-dimensional measurement scale of knowledge employees' perception of innovation ability in Chinese context. The questionnaire was used to test the reliability and validity of the scale by the two phase survey. The results showed that the scale included 5 dimensions, including professional planning ability, continuous learning ability, active change ability, self-efficacy, and risk tolerance ability. The results not only help to clarify the dimensions of the perception of innovation ability of employees and predict the innovative behavior of employees, but also help individuals and organizations to guide and shape the creative ability of knowledge employees.

Key Words:Knowledge Employee; Innovation Ability; Ability Perception; Scale Development

DOI：10.6049/kjjbydc.2018060365

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2019)09-0143-08

收稿日期：2018-09-17

基金项目：国家社会科学基金一般项目(17BGL092)；河南省科技发展计划项目(182400410659)

作者简介：刘 镜(1981-)，女，河南新乡人，东华大学旭日工商管理学院博士研究生，河南工程学院工商管理学院讲师，研究方向为性别与创新；赵晓康(1965-)，男，山东济南人，博士，东华大学旭日工商管理学院教授，博士生导师，研究方向为组织与人力资源；马书玲(1966-)，女，河南偃师人，河南工程学院工商管理学院副教授，研究方向为企业创新；赵春亮(1981-)，男，河南安阳人，中国光大银行郑州分行宏达路支行副行长，研究方向为组织管理与创新；薛芳(1981-)，女，安徽宣城人，东华大学旭日工商管理学院博士研究生，上海立信金融学院外国语学院讲师，研究方向为组织与人力资源。本文通讯作者：赵晓康。

(责任编辑：胡俊健)