虚拟团队成员知识分享行为影响机制：个人与环境交互视角

知识经济时代，知识被看作是组织生存、壮大和成功的关键资产，因此有必要关注知识资产管理效率。目前，最常用的知识管理手段是鼓励员工主动实施知识分享行为。知识分享是指个体将自身知识转换为易理解、吸收和利用的形式，并传递给他人的行为[1]。员工的知识分享行为能扩展组织知识边界，帮助组织有效应对各种问题，有效降低成本、促进创新、提升组织绩效[2]。因此，厘清员工知识分享行为影响因素，激励员工分享知识，成为理论界和实践界共同关注的议题。

当前，随着计算机技术和网络应用飞速发展以及组织规模不断扩大，出现了一种新的组织形式——虚拟团队。虚拟团队是指，团队成员分布在不同地区，很少有面对面交流机会，通过网络媒介协同工作，共同完成任务目标[3]。虚拟团队突破了时空限制，将组织内的知识工作者联系在一起，实现组织知识资源均匀分布。有研究指出，虚拟团队的成功取决于团队成员知识分享的频率和强度[4]。因此，全面揭示虚拟团队成员知识分享行为影响因素显得尤为重要。目前，有关该主题的研究已经取得了一定进展，认为人格、信任、信息技术以及工作氛围等是重要影响因素[5,6]。但通过细致的文献回顾发现，已有研究存在一个明显不足，即过多关注影响因素与知识分享行为之间的简单关联，忽略了因素间交互作用对知识分享行为的影响。为了弥补上述研究缺陷，本文将从个人与环境交互视角出发，研究个人因素和环境因素对虚拟团队成员知识分享行为的交互作用。具体来说，选取责任心人格为自变量，工作技能需求和知识分享自我效能为调节变量，探讨虚拟团队成员知识共享行为的影响机制和边界条件，以期为虚拟团队管理者深入理解员工知识分享行为诱发机理，采取相应措施有效提升虚拟团队知识分享水平提供借鉴。

1 文献回顾与理论假设

1.1 虚拟团队中的知识分享行为

虚拟团队的出现是组织因应全球化和国际化趋势的必然选择。通过成立虚拟团队，组织能有效降低员工联系成本。已有文献提出虚拟团队的优势主要体现在[3,4]：①能雇佣分散在不同地点的专家；②将工作时间由传统的8小时增加到全球化的24个小时；③减少出差成本；④实现知识跨组织边界和地域边界流动。正是由于这些显著优势，在过去十几年里，虚拟团队在全球范围内得以迅猛发展。有数据显示，在80个国家1 372名受访者中，有85%的员工认为虚拟团队对其工作具有重要意义[7]。然而，仅引入虚拟团队并不能保证员工能够进行有效知识分享，虚拟团队成员间的知识分享障碍往往是导致绩效大打折扣的主要原因。研究表明，由于成员间知识分享不够充分，接近50%的虚拟团队以失败告终[8]。因此，如何有效促进虚拟团队成员知识分享成为一项紧迫任务。

要想有效促进员工知识分享，首先需要深刻把握知识分享障碍因素。目前有关虚拟团队成员知识分享行为障碍因素的研究主要从3个方面展开[4,5,6]：①缺乏信任。在虚拟环境下，员工之间很少有机会面对面交流，导致彼此难以建立起较强的信任感，从而成员更加倾向于向自己信任的人分享知识；②知识分享成本较高。知识分享作为一种“角色外行为”，并不是员工职责内工作，同时虚拟环境中的员工面临着更加复杂且不可靠的网络沟通环境，因此有效实施知识分享需要消耗大量额外时间和精力；③知识分享自信心不足。在虚拟环境中，信息传播速度快、范围广，可能会加剧员工在知识分享过程中对于丢面子、让同事失望或者误导他人的焦虑感，导致员工知识分享意愿不强。

目前，通过提升成员间信任促进知识分享行为这一议题已经得到较为广泛和深入的研究[9]。因此，本文将基于个人与环境交互视角，重点探讨如何通过解决后两个问题，有效促进虚拟团队员工的知识分享行为。首先，选取责任心人格作为自变量，因为在“大五类”人格特质中，责任心人格被认为是工作情景下最具有研究价值的人格[10]，并且责任心人格与知识分享之间的关系还未完全厘清[11]。其次，选取工作技能需求作为环境调节变量，理由有两点：一是目前在研究影响知识分享行为的环境变量时，很少有学者关注工作设计的作用[12]；二是责任心强的员工往往工作认真、负责、勤奋，而且具有很强的成功欲望，因此很可能与工作技能需求产生显著的交互作用[10]。再次，选取知识分享自我效能作为个人调节变量，理由如下：一是现有研究认为缺乏自信和能力是阻碍员工分享知识的重要因素[5]；二是社会认知理论指出，自我效能是决定人们对社会环境作出何种反应的前提条件[13]，可能与工作环境产生显著的交互作用；三是责任心强的员工具有负责任、小心谨慎以及风险规避等特征[9]，可能会影响员工知识分享的自信和能力。下文将对上述变量与虚拟团队成员知识分享行为之间的关系进行论述，并提出理论假设。

1.2 责任心人格与虚拟团队成员知识分享行为

大量心理学和管理学文献均指出人格对员工工作行为具有显著预测作用，目前研究者普遍采用“大五类”人格(开放性、责任心、外倾性、宜人性和神经质五类)模版。其中，“责任心人格”被认为是工作情景之下最值得研究的人格特质，该人格往往与认真负责、工作努力、谨小慎微以及较强的成功欲望等特质相关联[10]。在虚拟团队中，具有较高责任心人格的成员，往往具有较强的团队精神，倾向于与他人合作完成工作[11]。在团队合作过程中，由于具有认真负责的态度和较强的成功欲望，他们更愿意主动做出有利于团队成功的行为。知识分享行为是一种典型的有利于组织的组织公民行为[14]，责任心强的成员更有可能主动分享自己的知识，帮助提升团队整体工作绩效。另外，有研究也证实，高责任心的员工往往能与同事建立较高的人际信任[15]，而人际信任能够有效预测员工之间的知识分享行为已经得到较为广泛的认可[9]。综上所述，提出以下假设：

H1：责任心人格对虚拟团队成员知识共享行为具有显著正向作用。

1.3 工作技能需求与虚拟团队成员知识分享行为

工作技能需求是指员工在开展工作过程中，在多大程度上需要使用多种不同的工作技能[12]。作为工作需求的一种重要形式，和其它工作需求一样，当员工面临长期、较高程度的工作技能需求时，会消耗大量时间和精力学习相关技能，从而降低其实施知识分享等组织公民行为的意愿[16]。同时，有研究表明较高程度的工作技能需求会增加员工工作负担，导致员工产生较大工作压力。而当员工工作压力较大时，会降低其对组织的情感承诺，阻碍其实施知识分享等有利于组织的行为[12]。另外，上述情况会在虚拟环境中更加严重，因为员工需要花费额外的时间和精力处理网络环境中的技术、信任等潜在风险及问题。因此，我们认为在虚拟团队中，较高的工作技能需求会使得员工无暇做出知识分享等“角色外行为”，并提出如下假设：

H2：工作技能需求对虚拟团队成员知识分享行为具有显著负向作用。

1.4 知识分享自我效能与虚拟团队成员知识分享行为

有研究指出，在虚拟环境中，成员仅拥有知识分享意愿对于其实施知识分享行为是不够的，还需要拥有知识分享自信和能力[13]，而知识分享自我效能恰恰是个体对自身开展知识分享行为的自我评估。社会感知理论认为，自我效能是个体做出与其所处环境相适应的行为的基本前提[13]，当员工具有较高的知识分享自我效能时，他们会认为自己有能力分享对他人有用的知识，这种对自己分享知识的正向评估，有利于其更加自信地实施知识分享行为；相反，当员工缺乏分享知识的自信和能力时，他们会怀疑自己分享知识的正确性，害怕自己的分享行为会导致自己丢面子或误导他人，从而不愿意主动分享自己的知识。另外，还有研究从另一个角度指出，当员工认为自己给他人分享了有用的知识时，会增强自己分享知识的信心，从而促使他们分享更多知识，形成知识分享的良性循环[17]。综上所述，提出如下假设：

H3：知识分享自我效能对虚拟团队成员知识分享行为具有显著正向作用。

1.5 责任心人格、工作技能需求与知识分享自我效能的三相交互作用

尽管现有多数文献认为责任心人格对员工知识分享行为具有正向作用[11,14,15]，但本文认为这种正向作用受到其它环境因素和个人因素影响。因此，本文将工作技能需求作为环境调节变量，将知识分享自我效能作为个人调节变量，结合人格特质理论[10]、工作需求资源模型[16]以及社会感知理论[13]，构建一个个人与环境交互的三相调节模型，探讨虚拟团队成员知识分享行为的影响机制和边界条件。

首先，本文认为，当高责任心人格的虚拟团队成员面临较高工作技能需求时，是否分享更多知识取决于其知识分享自我效能。当员工工作技能需求较高时，需要投入大量时间和精力满足工作需求。高责任心人格员工具有的努力工作和成功导向特质，使得他们会尽最大努力提高自身工作技巧和能力。虚拟团队可以在没有时空限制的情况下，将最好的员工聚集在一起，为员工提供一个绝佳的相互学习和获取工作技能的平台。然而，在虚拟环境中存在一个有趣的现象，即人们往往倾向于帮助那些同样经常分享知识的人，而不愿意将知识分享给那些只获取而不付出的“搭便车者” [18]。因此，当高责任心人格的员工同时具有较高的知识分享自我效能时，他们拥有充足的知识分享自信和能力，以及想从虚拟团队中获取更多工作技能的期望，会促使他们努力分享自身知识。然而，当他们分享知识的自信和能力不足时，他们会被其他团队成员认为是“搭便车者”，从而很难获得其他成员的知识和技能分享。因此，这类成员需要耗费额外时间和精力，通过其它途径获取工作技能。但这会使他们更加无暇在虚拟团队中分享知识，最终形成恶性循环。

当高责任心人格的员工面临较低的工作技能需求时，他们拥有足够的时间和精力实施对组织有利的“角色外行为”。现有文献提出员工分享知识的两种动机：一是为了团队利益而主动分享知识；二是为获得他人尊重而主动分享知识。这两种动机恰恰符合高责任心人格员工的高合作性、成就导向以及较高自尊心特质。因此，本文认为在工作技能需求较低时，高责任心人格的员工会主动分享自身知识。同时，结合上文提出的知识分享自我效能对知识分享行为具有正向影响的结论，较高知识分享自我效能的员工会比低知识分享自我效能的员工做出更多知识分享行为。由此，本文提出如下假设：

H4：责任心人格、工作技能需求、知识分享自我效能对虚拟团队成员的知识分享行为具有三相交互作用。

H4a：当工作技能需求和知识分享自我效能均较高时，责任心人格对虚拟团队成员的知识分享行为具有显著正向作用；当工作技能需求较高而知识分享自我效能较低时，责任心人格对虚拟团队成员的知识分享行为具有显著负向作用；

H4b：当工作技能需求较低时，无论知识分享自我效能处于何种水平，责任心人格对虚拟团队成员的知识分享行为均具有显著正向作用；同时上述正向作用会在知识分享自我效能较高时更加显著。

综上所述，本文提出理论模型如图1所示。

2 研究设计

2.1 样本与程序

研究数据来自国内一家IT企业，由于该企业分公司遍布全国，为缩减成本，大部分项目是通过虚拟团队完成的。在该企业人力资源部门领导支持下，笔者对该企业参与虚拟团队的员工进行两阶段调研。为尽量降低社会赞许偏见对结果的影响[19]，在调研之前向被调研者说明本研究目的，确保被调研者自愿性、数据保密性以及数据仅用于科学研究等情况。同时，为每份问卷分配独立编码，要求员工在第一次填答问卷时记住该编码，并将之填写在第二次调研的问卷上，以便在统计时对应两次调研填答人员。

第一阶段调研主要获取被调研者的社会人口学信息(包括性别、年龄、受教育程度、工作年限以及成为虚拟团队成员的时间)、责任心人格、工作技能需求以及知识分享自我效能等数据。4个月后，开展第二次调研，主要获取员工知识分享行为等数据。最终，第一阶段获得310名被访者271份有效数据；第二阶段得到219份有效问卷，有效回收率为71%。样本人口统计特征见表1。

2.2 变量测量

为了保证变量测量信度，本文采用国际一流期刊文献开发的量表。由于这些量表均为英文量表，为了减少语义偏差，本文采取回译方法形成中文量表。

本文采用Hahn等[20]开发的精简版 “大五类”人格测试量表测量被访者的责任心人格。该量表有3个条目，被访者需要回答他们在多大程度上(1=“极不同意”，5=“非常同意”)同意量表中的相关陈述。例如， “我认为自己做工作非常认真负责”。

本文采用Morgeson等[21]开发的量表测量被访者工作技能需求。该量表有3个条目，被访者需要回答他们感知自己工作技能需求的程度(1=“根本不”，5=“很大程度上”)。例如， “您的工作在复杂性和非重复性上的程度如何”。

本文采用Lin等[22]开发的量表测量被访者知识分享自我效能。该量表有3个条目，被访者需要回答他们在多大程度上(1=“极不同意”，5=“非常同意”)同意量表中的相关陈述。例如，“我有信心为本虚拟团队中的其他成员分享有价值的知识”。

本文采用Lin等[22]开发的量表测量被访者参与知识分享行为的意愿。该量表有3个条目，被访者需要回答他们在多大程度上(1=“极不同意”，5=“非常同意”)同意量表中的相关陈述。例如，“我通常会花费大量时间参与本虚拟团队的知识分享活动”。

根据之前文献的建议，本研究将年龄、性别和受教育程度设置为控制变量[23]。

3 研究结果

3.1 模型信效度检测

通过检测模型的Cronbach′s α系数和组合效度CR衡量问卷信度。根据之前文献的建议[24]，Cronbach′s α系数和组合效度CR均大于0.7，表示模型信度较好。通过聚敛效度和区分效度检验模型效度，根据之前文献[24,25]提出的良好效度判定标准，即所有的因子载荷均大于0.7，组合效度CR大于0.7，平均方差抽取量AVE大于0.5，各因子AVE值的平方根大于因子之间的相关系数。从表2和表3可以看到，所有因子载荷、Cronbach′s α值以及CR值均大于0.7；AVE值均大于0.5；AVE值的平方根均大于因子之间的相关系数，表明模型效度较好。

注：N=219。C表示责任心人格，SV表示工作技能需求，SE表示知识分享自我效能，KSB表示知识分享行为，下同

注：N=219。*p<0.05;***p<0.01;***p<0.001。对角线上括号内的值为AVE的平方根

3.2 假设检验

假设检验均通过Jamovi统计软件(版本0.9.1.3)的多重线性回归完成。首先，对主效应进行检验，结果如表4所示，责任心人格、工作技能需求以及知识分享自我效能均对知识分享行为具有显著正向预测作用(责任性人格,β=0.44,p<0.001；工作技能需求, β=0.29,p<0.001; 知识分享自我效能, β=0.55,p<0.001)，H1，H3得到支持，H2被拒绝。

根据相关文献的建议[26]，本文利用以下4个步骤检验三相交互作用：将所有控制变量加入回归模型；将自变量和调节变量加入回归模型；将所有两相交互项加入回归模型；将三相交互项加入回归模型。结果如表5所示，可以看到三相交互项(C×SV×SE,β=0.11,p=0.037)与知识分享行为显著相关，同时可以额外解释1%的知识分享行为变异(△R2=0.01,p=0.037)。

注：Gender表示性别，Age表示年龄，Education表示受教育程度。其中步骤1:R2=0.01,△R2=0.01;步骤2:R2=0.36,△R2=0.35(p<0.001);步骤3:R2=0.39,△R2=0.03(p=0.018);步骤4:R2=0.40,△R2=0.01(p=0.037)

为更深刻地理解三相交互作用，本文对其进行简单斜率分析并进行绘制，结果如图1和表6所示：当工作技能需求较高时(+1方差)，如果知识分享自我效能也较高，则责任心人格与知识分享行为为正相关关系(B=0.37,p=0.004)；如果知识分享自我效能较低，责任心人格与知识分享行为为负相关关系(B=-0.26,p=0.019);当工作技能需求较低(-1方差)时，无论是知识分享自我效能较高(B=0.24,p=0.046)，还是较低(B=0.29,p=0.034)，责任心人格与知识分享行为均为正相关关系。因此，H4a得到支持，H4b得到部分支持。

注：SD1代表工作技能需求的方差，SD2代表知识分享自我效能的方差

4 结语

4.1 研究结论

本文的目的在于挖掘哪些因素能够促使虚拟团队中高责任心的成员做出更多知识分享行为。基于个人与环境交互视角，本文构建了一个以高责任心为自变量、工作技能需求为环境调节变量、知识分享自我效能为个人调节变量的三相交互调节模型，分析知识共享行为的影响因素和边界条件。结果显示：①责任心人格、工作技能需求以及知识分享自我效能均对虚拟团队成员的知识分享行为具有正向预测作用；②上述3个变量可以共同影响虚拟团队成员的知识分享行为。具体而言，当工作技能需求和知识分享自我效能均较高时，高责任心人格的成员将会做出最多的知识分享行为；当工作技能需求和知识分享自我效能均较高，或当工作技能需求较低时，责任心人格对知识分享行为具有显著的正向作用；当工作技能需求较高，而知识分享自我效能较低时，责任心人格对知识分享行为具有显著负向作用。这些发现不仅证实了现有文献的研究结论，同时在一定程度上扩展已有研究。

第一，与传统环境中的研究结果相同[14,15]，本文证实了高责任心人格与知识分享行之间具有正向关系。这一发现不仅是对已有文献结论的验证，同时也进一步说明了无论是在传统环境还是虚拟环境中，高责任心人格的员工都会做出更多知识分享行为。第二，从现状看，有关工作技能需求与知识分享行为之间关系的文献还非常少，本文对这方面的研究进行了扩充，同时提供了实证支持。虽然研究结论拒绝了假设，表明工作技能需求与知识分享行为之间具有正向作用，但是对于该研究结果存在一种合理解释，即本文过多关注工作技能需求的消极方面，而忽略了它对员工的积极作用。例如，Chen等[27]学者指出，较高的工作技能需求可以增加员工工作投入，促使员工做出更多知识分享类组织公民行为。第三，本文研究结果与现有相关文献结果类似[13]，证实了知识分享自我效能对知识分享行为的促进作用。最后，本研究证实了提出的三相交互调节模型。通过对现有相关文献梳理发现，目前还没有人格、工作特质和自我效能对知识分享行为交互影响的实证研究。本文的研究结论表明对于高责任心人格的虚拟团队成员而言，较高的工作技能需求可能会在分享知识过程中扮演“双刃剑”角色。当这些员工同时具有较高的知识分享自我效能时，他们会做出最多知识分享行为，但当这些员工缺乏分享知识的自信和能力时，较高的工作技能需求会消耗他们大量的时间和精力，阻碍其做出更多知识分享行为。另外，三相交互作用的部分结果也出乎笔者意料。本文假设当工作技能需求较低时，相较于低知识分享我效能的员工，具有较高知识分享自我效能的员工，其责任心人格与知识分享行为之间的正向作用会更加显著，但研究结果与这一假设相反，可能的合理解释为：责任心人格与知识分享行为之间的关系比较脆弱，容易受到其它调节因素的影响，如信任、认同、公平等[13,18]。

总的来说，本研究具有以下理论意义：①证实和拓展已有文献的相关结论，并提供了相应的实证结果；②为知识分享行为的研究提供了一个新的研究视角，即个人与环境交互视角；③提供了一种将人格理论、工作需求资源模型和社会认知理论整合在一起的知识分享行为研究理论模型。

4.2 实践启示

本研究结果对虚拟团队管理者具有重要实践启示：①研究结果表明高责任心人格的员工将会做出更多知识分享行为。因此，在组建虚拟团队时，管理者应要求应聘员工提供人格自我评测，将其是否具有较高的责任心人格作为是否录用的指标之一；②研究结果表明当工作技能需求较高时，对于责任心较高的员工来说，较强的知识分享自我效能能够有效促进他们做出更多知识分享行为。因此，当这部分虚拟团队成员面临较高的工作技能需求时，管理者应该提供相应的策略(例如，对员工知识分享进行积极的反馈、为员工分享知识提供支持等)来增强他们的知识分享自我效能，进而促使他们分享更多知识；③当部分具有较高责任心的虚拟团队成员的知识分享自我效能还没有建立起来时，管理者应该重新设计这部分员工的工作，将他们分配到工作技能需求较低的岗位，这样能够减少他们在工作技能方面的投入，从而促使他们有时间和精力在虚拟团队中分享自己的知识。

4.3 不足与展望

本文存在以下局限和不足：①样本量相对较小，而且组成较为单一，导致研究结论普遍性不足。未来研究可适当增加样本量，并且调研多种职业类型的员工；②数据均来自于自我测评，可能存在共同方法偏差。因此，未来可采用多种(如通过领导或者同事)数据来源；③虽然本研究采用两阶段调研方式，但这样的研究设计并不能够完全展示出变量之间的因果关系。因此，未来研究可通过实验的方式验证本文结论。

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