员工差错取向对创新行为的影响机制研究—

伴随着我国新时期的全面发展，国民经济已经由高速增长转向高质量增长，任何企业要在激烈的市场竞争中保持自身优势并创造经济价值，就必须具有创新性技术与思维[1]。员工是企业创新活动的基础，员工创新能够为企业提供新思想与新技术，帮助企业通过科技创新提升市场份额。因此，如何提高员工创新能力成为企业寻求创新突破口的关键。以往对于员工创新的研究主要往往聚焦于个体心理与组织领导等因素[2]，但有研究表明，工作差错也能够激发员工探索性与创造性能力[3]，即个体创新性活动不可避免地会产生创新行为偏差，而个体差错管理则会对后续创新活动产生显著影响。值得注意的是，积极有效的差错管理不仅能够预测风险，还可以引发创新。依据经验学习理论，员工对差错的修正与学习能够推动创新行为的顺利实现。基于Frese[4]对员工差错取向相关概念的研究，员工在差错中的能力、学习、沟通与思考等具体维度构成了行动导向型差错取向的基本概念。李敏等[5]进一步指出，犯错员工能够借助行动导向型差错取向获取成就需求并表现出更多积极行为。具体而言，员工差错取向能够影响其思维与行为，行动导向型差错取向对员工创新行为具有直接影响，如企业员工将自身差错在组织内自由沟通有利于激发个体创新性思维与行为[6]。因此，本研究通过探索差错管理有效方式，旨在在组织内部建立以行动为导向的员工差错取向促进员工创新行为。

为厘清员工差错取向对创新行为的深层次作用机制，需要进一步了解影响员工差错取向与创新行为关系的其它相关因素。目前，国内外学者对差错管理影响组织内个体创新行为的内在机制进行了探索性研究，并取得了诸多成果。例如，高晶[7]深入探究了个体差错取向如何通过团队性绩效考核影响组织内个体创新行为。李敏等[5]以个体激励偏好为调节变量，从差错认知视角探索了提升员工创新行为的有效路径。然而，梳理国内外研究发现，学者从个体差错管理视角对创新行为提升策略进行探讨，忽略了影响个体创新行为产生的组织文化氛围与个体心理感知等因素。组织文化往往被企业提升到总体战略层面，企业文化理念影响员工组织认同感与行为表现(何立等，2008)。因此，在现实生活中，企业员工对待工作差错 “讳莫如深”的态度与行为往往是由企业负向差错文化观念所导致的。此外，具有创新价值的思维与产品在形成之前必不可少地会遭遇工作偏差甚至失败，保持充足的信心与积极心态有助于员工克服差错困境，并激发其创新行为向更高层次发展。

换言之，差错管理视角下员工创新受到组织文化情境与个体心理特征等因素的共同影响。一方面，在中国传统社会中，企业领导普遍存在着“上尊下卑”的威权式管理风格[8]，使组织在管理方式上形成了“上行下效”的文化观念。此时，消极性组织差错管理理念会诱导员工产生负向差错取向。例如，许多企业为追求“零失误、零差错、零事故”的生产经营目标，习惯性地采取惩罚性措施极力防止差错的出现，长此以往将诱发组织形成负向差错管理文化。在这种文化理念引导下，员工多采取回避或隐藏等消极手段处理差错，结果导致员工无法对自身差错进行有效管理。因此，组织内的差错管错文化能够培养员工对差错的反应能力，引导员工转变差错取向[9]。近年来，作为负向差错管理文化的差错反感文化开始得到学者广泛关注[10]，差错反感文化促使员工形成负向差错取向，压迫员工采用欺瞒性手段逃避惩罚，这给个体和组织创新活动造成了不良影响。为全面考察组织内差错事件与员工创新行为的内在联系，可通过实证检验差错反感文化在员工差错取向与创新行为间的作用机制。另一方面，根据Frese有关差错取向的应对资源观点，企业员工需要运用自我效能、自信、对变化的心理准备等心理资源应对差错。已有研究表明，员工心理差异能够显著影响员工出现差错后的创新活动发展方向，并将员工自我效能感看作是连接个体差错管理与员工创新行为的关键纽带[11]。创新自我效能感侧重于个体在创新活动中的自我概念，是个体对自身创造力的自信程度。此外，依据社会认知理论，个体在犯错后的创新自我效能感能够促进其主动性行为的发生，突出表现为员工创新行为的增加。因此，员工差错取向能否通过自我效能感影响创新行为有待实证检验。

总体来说，本研究整合差错管理理论、社会认知理论和三元交互理论等，厘清员工差错取向与创新行为的内在联系，并引入员工自我效能感和差错反感文化作为传导机制，构建差错取向对员工创新行为的多路径作用机制模型。在已有研究的基础上，进一步揭示员工差错取向对于员工创新行为的意义与价值，指导组织运用差错管理方式有效激发员工创新行为,并为企业差错管理实践提供相关对策与建议。

1 理论基础与研究假设

1.1 差错取向与员工创新行为

国外学者弗雷斯[12]首次提出差错取向的概念，他将差错取向分为个体与组织两个层面，其中个体偏离组织目标准则情况下的行动倾向即为员工差错取向。随后，Frese等[4]基于应对资源理论，从两种不同视角探究了差错取向，即以心理资源为特征的情绪导向和以行为表现为特征的行动导向。其中，行动导向包含差错沟通、差错学习、差错能力和差错思考等维度。情绪导向型差错取向仅仅局限于差错出现前后员工的短暂情绪与短期行为[13]，对差错缺乏理性判断；行动导向型差错取向4个具体维度均属于员工正向差错取向范畴[14]，能够直接作用于员工主动性行为。因此，本研究以员工行动导向型差错为取向进行研究。

创新是一项风险性活动，个体创新常常面临着偏离工作标准与组织目标的困境。已有研究表明，员工积极主动的差错取向能够帮助员工在犯错后快速找到解决问题的途径，这显然有益于员工创新行为[15]。国外研究方面，Edmondson[16]的研究表明，犯错员工可以在组织支持鼓励下表现出更多创新性行为。Rybowiak等[17]的研究指出，员工差错取向决定员工从差错中学习的量，并能够带动其创新行为的转变。国内研究方面，杜鹏程等[18]发现员工差错学习有助于创新能力提升，并能够促进员工创新行为。李敏等[5]在国外学者Frese等研究的基础上发现，员工行动导向型差错取向能够引导员工产生更多创新行为。综合国内外相关研究发现，员工差错取向与创新行为间存在着高度相关性[19]。故而，本研究进一步对员工差错取向与创新行为间关系进行验证。基于此，本研究提出如下假设：

H1:员工差错取向显著正向影响员工创新行为。

1.2 创新自我效能感的中介作用

Bandura[20]提出了“自我效能感”的概念，认为个体在工作中对达成预期目标的自信程度即为自我效能感。Cameron等[21]将自我效能看作是个体创造力的源泉，认为其能够持续影响个体创造力表现。在此基础上，Tierney & Farmer[22]结合创造力理论，提出自我效能感在创新管理领域的概念，即“创新自我效能感”，意为个体对自身创造性能力的信心。

有效的差错管理影响着创新活动中员工自我效能感的发挥。从Rybowiak等[17]编制的EOQ量表可以发现，组织个体差错能力、差错学习与自我效能感存在密切联系。Aerans等[23]认为，组织内的差错取向可通过个体效能感作用于员工行为结果，员工差错取向的迥异对其在创新活动中的自我效能感发挥着不同作用。因此，工作中出现差错的企业员工在差错取向的正确引导下将会对创新性活动表现出更强自信心。尹润锋等(2013)的研究表明，员工在犯错后如果坚信自己不会因为犯错而受到责罚，他们会因此受到鼓励从而更加自信地从事探险与创新活动。因此，本研究认为当差错发生时，个体差错取向影响员工处理差错的态度与信心，进而影响员工在后续创新活动中的信念效度，即员工的创新自我效能感。

与员工一般工作效能感相比，员工创新自我效能感能够更好地解释个体创造性行为产生的心理动因，员工创新自我效能感能够促进员工创新行为已经得到证实[24]。此外，Garst等[17]发现，员工差错学习效果好坏是由员工差错取向决定的。自信程度高且自我效能感较强的员工能够理性对待差错，并将自身差错在组织内共享与交流，在促进自身差错学习的同时又有助于推进创新活动的实现。Arenas & Tabemero等[23]研究发现，员工对待自身目标与差错的态度和行为倾向影响员工效能感水平，并对个体行为产生影响。因此，本研究认为员工差错取向通过创新自我效能感影响员工创新行为。基于此，本研究提出如下假设：

H2：员工差错取向显著正向影响创新自我效能感。

H3: 创新自我效能感在员工差错取向与创新行为间起部分中介作用。

1.3 差错反感文化的调节作用

差错反感文化的概念最早由国外学者Van Dyck[25]提出，差错反感文化实质上属于组织差错文化，并且与差错管理文化的基本概念相对立。我国学者李万明等[26]总结以往研究经验，将差错反感文化理解为个体对组织内差错文化的消极感知，即员工在面对差错时会普遍采取差错掩盖态度来逃脱惩罚。总体而言，差错反感文化侧重表现为个体层面上员工感知到的文化氛围，即组织严厉的惩罚性制度致使员工畏惧甚至选择逃避差错。一旦差错发生，避免引火上身的员工会采取欺瞒性手段极力掩饰自卑所犯的差错。

组织文化能够塑造员工的认知信念和行为方式，组织内差错反感文化会对员工认知方式与价值观念等产生影响。Frese & Fay发现，员工在组织内的主动性行为伴随着员工因差错所受惩罚的严重程度而逐渐消失。我国学者杜鹏程等[10]较早关注了差错反感文化产生的负面效应，并实证检验发现个体感知到的差错反感文化会抑制员工创新行为。总之，高差错反感文化组织容易诱导犯错员工表现出更多消极性行为。具体而言，组织内犯错员工遭遇组织的消极对待时，员工因为畏惧差错从而表现出风险厌恶型偏好，导致个体主动性创新思维与创新行为受到抑制。反之，如果组织认为差错是不可避免的，允许犯错员工在组织内针对差错进行自由沟通与讨论，鼓励组织成员对差错进行反思与学习，将有助于推动员工在差错思考中产生新想法与新观念，提升员工创新能力。

员工感知到的差错反感文化氛围可以塑造员工的差错取向，即员工对待差错的态度与行为倾向。一方面，组织如果存在着较高的差错反感文化氛围，员工因害怕受到体制性惩罚，将容易形成差错掩埋的心理感知[27]。此时，为避免冒险行动造成的差错损失，员工不敢尝试新生事物，导致员工创新性思维与行为受限。另一方面，当员工感知到较低的组织差错反感文化时，组织内开放性的差错交流环境能够增强差错带来的积极影响，促进员工差错学习与沟通，激发员工在犯错后迅速找到解决办法，从而促进员工创新行为[18]。基于此，本研究提出如下假设：

H4：员工感知到的差错反感文化显著负向影响员工创新行为。

H5: 员工感知到的差错反感文化负向调节员工差错取向与创新行为间的关系，即员工感知到的差错反感文化氛围越浓厚，员工差错取向影响创新行为的效应越弱；反之，员工差错取向影响创新行为的效应越强。

综上所述，本研究构建理论模型如图1所示。

2 研究设计

2.1 研究对象

本研究数据均通过问卷调查方式获取，包括网上收集与实地调研两个途径。其中，实地调研对象主要选取河南、广西等地6家企业内部门主管与普通员工，并采用现场集中采集法，在现场收发问卷，给调查者留足时间填写，以保证问卷质量。此次调研共发放问卷400份，回收305份，回收有效问卷231份，问卷回收率为76.25%，有效问卷回收率为75.7%。调查对象人口分布如表1所示。

2.2 研究工具

本研究选取国内外成熟量表以确保变量的可靠性与有效性。其中，英文量表部分邀请了两位翻译专业硕士研究生经过中英文互译并反复核对后形成中文调查问卷[28]。问卷采用Liket五点计分量表，研究变量包括差错取向、创新自我效能感、差错反感文化与员工创新行为等。

(1)员工差错取向。在Rybowiak的EOQ量表的基础上，借鉴高晶[7]对EOQ量表进行本土化改造，为探索行动导向型员工差错取向对创新行为的影响，本研究选取包括差错学习取向、差错能力取向、差错沟通取向与差错思考取向四维度共15个题项量表，具体题项包括“当我知道出错时，我会立即知道怎么纠正”等。

(2)创新自我效能感。选用Tierney&Farmer(2002)开发的单维度量表，该量表已经得到国内外学者的广泛采纳。量表包含3个项目，具体题项如“相信自己会产生新想法和解决问题的办法”等。

(3)差错反感文化。选用杜鹏程[10]编制的单维度多题项本土化量表，该量表在Van Dyck的基础上，结合中国情境对量表进行修订而成，共包含7个题目，具体题项包括“在我们单位,如果出差错，每个人都会感到生气和恼怒”等。

(4)员工创新行为。采用张振刚[29]编制的量表，该量表是在 Zhou和王雁飞等观点的基础上，结合中国企业实际情况修订而成，共包含单个维度8个题项。具体题目包括“我经常寻找改进工作方法与工作流程的机会”等。

此外，诸如性别、年龄、受教育程度、工作年限、工作性质与职位等人口统计学变量被用作控制变量。

2.3 量表修正与信效度分析

由于选取的量表多由外国学者开发，为验证其是否适应中国情境，先进行探索性因子分析。为保证各变量测试结果的准确性与稳定性，采用CITC法对变量中的题项进行分析净化，经检验后删除差错取向中“如果我不能成功纠正错误，我可以依赖他人”题项，并将差错反感文化中的“在我们单位，如果出现差错，每个人都会感到生气和恼怒”这一题项剔除。此外，以Cronhach's Alpha系数为标准检验量表具体信度。经检验得出：员工差错取向的Cronhach's Alpha系数为0.848，创新自我效能感的Cronhach's Alpha系数为0.734，差错反感文化的Cronhach's Alpha系数为0.875，员工创新行为的Cronhach's Alpha系数为0.838，表明整体一致性较高。变量模型整体KMO值为0.851，Bartlett球状检验在0.00显著性水平上的chi-Square值为3 178.636，说明适合进行因子分析。

本研究运用Lisrel 8.7进行验证性因子分析，以检验各变量间的区分效度。结果显示，四因子模型(差错取向、创新自我效能感、差错反感文化与员工创新行为)拟合指标最佳，见表2。四因子模型中各项指标的拟合度数值也最佳，说明所选变量与模型拟合效果较好，具有良好的效度。

注：单因子模型为：差错取向+创新自我效能感+差错反感文化+员工创新行为；双因子模型为：差错取向+创新自我效能感+差错反感文化，员工创新行为；三因子模型为：差错取向，创新自我效能感+差错反感文化，员工创新行为；四因子模型：差错取向，创新自我效能感，差错反感文化，员工创新行为

3 研究结果

3.1 变量描述性统计结果

主要变量描述性统计结果如表3所示。从中可见，差错取向与创新自我效能感(r=0.30，P<0.01)、差错反感文化(r=-0.21，P<0.01)、员工创新行为(r=0.46，P<0.01)正相关；创新自我效能感(r=0.29，P<0.01)、差错反感文化(r=-0.52，P<0.01)亦与员工创新行为正相关。

3.2 假设检验

3.2.1 中介效应结构方程分析

本研究借助Lisrel8.7，运用结构方程模型检验创新自我效能感的中介作用。依据变量具体维度简化模型：员工差错取向通过变量组合后形成差错能力(EA)、差错学习(EL)、差错沟通(EC)、差错思考(ET)等观测变量；由于创新自我效能感和员工创新行为选取的是单维度量表，所以分别选用其具体题项作为组合后的观测变量，其中创新自我效能感定义ISE1、ISE2、ISE3作为观测变量，员工创新行为定义EIB1、EIB2、EIB3、EIB4、EIB5、EIB6、EIB7、EIB8作为观测变量。如图2、图3所示，构建完全中介模型(Model 1)和部分中介模型(Model 2)，从中可见创新自我效能感在差错取向与员工创新行为间存在中介效应。

本研究通过结构方程模型拟合优度指标进一步检验创新自我效能感中介效应。如表4所示，M2的各项指标均优于M1，即创新自我效能感的部分中介模型更优。随后，对M1、M2模型进行差异性检验发现，△χ2在P<0.05显著性水平下模型M2优于M1。最后，对部分中介模型进行卡方自由度比、适配度和增值适配度等指标检验发现，创新自我效能感作为部分中介与模型拟合程度更好。因此，本研究认为，员工差错取向通过创新自我效能感的部分中介作用影响员工创新行为，故假设H3得到验证。

3.2.2 主效应、调节效应回归分析

本研究采用多元线性回归法对H1、H2、H4进行检验。首先，对假设H1进行验证，在考虑控制变量对员工创新行为的影响后，表5模型2结果显示，组织内员工差错取向显著正向影响创新行为(β=0.474，P<0.001)，故假设H1成立。表5模型1在控制变量的基础上，检测员工差错取向对创新自我效能感的回归系数。结果显示，回归系数显著为正(β=0.271，P<0.01)，故假设H2成立。表5模型3在加入控制变量的基础上进行差错反感文化对员工创新行为的回归分析。结果显示，组织差错反感文化对员工创新行为的影响显著为负(β=-0.565，P<0.001)，故假设H4成立。

根据假设，对差错反感文化的调节效应通过层次回归分析进行检验，结果如表5所示。基于控制变量，依次增加差错取向与差错反感文化两个变量。表5模型4结果显示，员工创新行为的解释力显著增强(ΔR2=0.445,P<0.01)。表5模型5依据差错取向对员工创新行为的检验结果(H1)，验证差错反感文化在员工差错取向与创新行为间的调节效应。结果显示，差错取向与差错反感文化交互项对员工创新行为显著负相关(β=-0.124,P<0.05)

为进一步明确差错反感文化在模型中的调节方向，本研究借助SPSS 22.0与Excel表格进行简单的斜率分析与调节效应图绘制，图4即为差错取向与差错反感文化的交互作用模型。结果表明，在低差错反感文化下，员工差错取向与创新行为显著正相关(β=0.951，P<0.001)；在高差错反感文化下，员工差错取向与创新行为的显著性下降(β=0.482，P<0.001)。因此，随着差错反感文化的增强，这种显著性关系随之下降，故假设H5成立。

4 结语

4.1 研究结论与理论贡献

本研究聚焦于企业差错文化管理理念，从探索差错管理有效性出发，整合差错管理理论、社会认知理论和三元交互理论，将组织差错文化氛围与个体自我感知相结合，创造性地从差错反感文化视角下构建组织内员工差错取向影响创新行为的作用机制模型，并经过对多家企业在职员工一手数据的收集处理，运用结构方程模型、回归分析等数理统计方法进行实证检验，得出如下结论：①行动导向型员工差错取向能够显著促进员工创新行为。员工正向差错取向不但能减少差错所造成的负面效应，同时也能够提升犯错员工对差错的学习能力，而员工创新能力在差错经验学习与总结过程中亦得到提升，为员工后续创新活动提供了动力保证，从而激发了员工主动创新行为；②员工差错取向能够正向提升创新自我效能感，创新自我效能感在员工差错取向与创新行为间起部分中介作用。这说明，以行动导向为基础的员工差错取向能够引导个体在差错反思中提升自我创新活动信念效度，帮助员工顺利推进创新活动；③差错反感文化不但显著负向影响员工创新行为，还负向调节员工差错取向与创新行为间的关系。这说明，组织文化能够改变内部员工心理与行为倾向。其中，较低的组织差错反感文化为员工提供了开放包容的差错管理文化，引领员工形成正向差错取向，鼓励犯错员工在学习与思考中提升创新性思维与技巧。

本研究结合企业实际管理中的差错文化现象，将负向差错管理文化思想融入组织创新领域进行研究，为后续差错管理思想提供了如下借鉴：①拓展了社会认知理论、差错管理理论研究范围和适用性，将个体自我调节策略运用于差错取向与员工创新自我效能感关系中，拓展了社会认知理论的适用性。另外,基于组织文化模式，引入差错反感文化作为调节变量，探究员工差错取向与创新行为间的关联性，拓展了差错管理理论研究范围与路径；②丰富了差错管理与员工创新行为在个体层面上的研究。本研究通过实证检验发现，员工正向差错取向有助于提升创新行为质量水平，将员工差错取向与创新行为结合起来不仅符合当前差错管理研究趋势，也有助于丰富和发展员工创新行为研究。

4.2 管理建议

受组织差错文化影响，企业在生产经营中习惯性地向员工灌输“零失误、零差错、零事故”的观念。然而，由于认知偏差与有限理性等客观因素的存在，企业员工在工作中不可避免地会出现各种差错。员工在消极性差错管理观念引导下难免会采取不当手段处理差错，导致工作差错扩大化，甚至给企业生产经营活动造成直接经济损失。本研究通过实证分析发现，企业运用有效的差错管理能够帮助员工形成新思想与新技术，而企业内部存在的负向差错文化将在一定程度上削弱这一影响。换言之，行动导向型差错取向能够培养员工创新能力，企业正向差错文化氛围能够引导员工在行动导向型差错取向观念下表现出更强创新思维能力。因此，本研究针对重塑犯错员工创新行为这一核心问题提出以下建议：

(1)营造包容开放的组织差错文化，引导员工形成以行动导向型为主的差错取向。本研究通过实证检验发现，以行动导向为基础的员工差错取向与创新行为存在着密切联系。在企业实践领域，创新活动存在的不确定性决定创新与风险相随，组织或员工对待差错的行为倾向往往是影响员工差错处理方式的重要因素。员工积极的差错取向不仅能够帮助其在差错沟通与学习中积累经验，而且能够增强员工面对创新风险时的承担能力，继而从思想与行动等方面促进员工创新行为。因此，企业需要在组织内部培养积极向上的差错文化，营造出一种包容差错与失败的宽松氛围，提升员工对差错的容忍度，帮助员工提高对差错的承受能力，引导员工以一种积极健康的心态与行为处理差错。

(2)建立健全企业差错处理规章制度，消除员工对差错的规避心理。一般而言，组织为避免因差错而造成的经济损失，会制定一系列规章制度防止员工犯错，甚至会采用惩罚性措施强制要求员工不犯错，在组织内造成紧张的差错氛围，这会限制员工创新能力与创新思维的发挥。因此，企业需要利用完善的制度指导犯错员工改正自身差错，鼓励其积极与同事进行沟通、交流，分享差错经验，并借助员工激励机制鼓励其对自身差错进行反思修正。

4.3 不足与展望

本研究还存在一些不足。首先，借鉴国外成熟量表，对我国本土化企业管理的适用性仍需进一步验证。其次，由于人力、物力与财力等局限，本研究样本主要选取我国广西、河南等省份部分地区，未将研究对象扩展至其它省份进行对比研究，还需对研究结论进行长期跟踪。

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员工差错取向对创新行为的影响机制研究——差错反感文化的调节作用

The Research on the Mechanism of Error Orientation to Employees'Innovation Behavior——The Moderating Role of Misplay Culture

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