张书凤1，朱永跃1，杨卫星2，欧阳晨慧1
(1.江苏大学 管理学院，江苏 镇江 212013；2.镇江技师学院，江苏 镇江 212003)
摘 要：制造业服务化转型是“中国制造2025”的核心任务之一，对技能人才提出了更新、更高的要求。在分析制造企业服务化转型对技能人才胜任力需求的基础上，从专业知识与技能、学习与创新能力、客户协作意识与能力以及职业角色认同4个维度，构建并验证技能人才胜任力模型。在此基础上，运用主成分分析法对制造企业技能人才胜任力进行评价。结果显示：技能人才总体胜任力处于中等水平，其中专业知识与技能以及职业角色认同维度达到良好水平，学习与创新能力以及客户协作意识与能力维度偏低；90后技能人才的职业角色认同显著低于80后和70后，高级工和技师的总体胜任力相当，民营企业和小企业技能人才总体胜任力相对较低。
关键词：制造业服务化；制造企业；技能人才；胜任力
随着经济全球化进程日益加快和信息技术迅速发展，市场竞争越来越激烈，消费者需求日益向个性化、多样化转变，制造企业意识到传统生产经营方式已经难以满足消费者需求。从国际制造业发展看，制造和服务之间的融合趋势逐渐增强，服务化已成为引领制造业产业升级和竞争力提升的重要途径，制造业服务化趋势显现。越来越多的制造企业通过技术咨询、技术开发、系统集成和金融服务等高端服务市场，为客户提供整体问题解决方案，从而获取高额利润，形成竞争优势[1]。
近年来，我国制造业成本优势受到了严峻挑战，要想在激烈国际市场竞争中获得持续竞争优势，实施制造业服务化转型成为必然选择。2015年国务院颁布的《中国制造2025》提出，要促进生产型制造向服务型制造转变，推动发展服务型制造。我国制造业服务化转型战略的实施，需要强有力的人才支撑，其中处于生产一线的技能人才尤为重要，他们需要具备较强的胜任力[2]。因此，在制造业服务化转型背景下，深入探讨技能人才胜任力要求，对技能人才选拔、培养等具有重要的实践指导价值。
现有关于技能人才胜任力的研究，主要以中国制造2025、工业4.0等为背景，从知识、技能、素质、态度、个性等维度构建技能人才胜任力模型[2, 3-8, 9]，关于制造业服务化转型背景下技能人才胜任力结构及评价的理论分析与实证研究较少。为此，本研究基于制造业服务化转型背景，系统分析制造业服务化转型对技能人才的胜任力需求，构建技能人才胜任力模型，并进行定量评价和分析，提出技能人才胜任力提升对策。
胜任力概念最早由McClelland[10]于1973年提出，他认为胜任力是指在一个特定岗位、组织、文化中，可以区分卓越绩效表现和普通绩效表现的个体特征，包括与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征或者动机等，并提出冰山模型。洋葱模型则把人的胜任素质归位在同心圆，知识和技能位于最表层，自我概念、价值观和动机位于里层[11]。Spencer[12]认为胜任力属于个人特征，包括动机、态度、价值观、知识、技能，能够可靠测量并将平庸之人和优秀之人区别开来。王重鸣[13]从个人特征角度将胜任力界定为能够区分特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，从低到高分为5个层次：动机、特质、自我概念、知识和技能。仲理峰[14]从行为角度将胜任力界定为一种明显可观察到的、能证实的、使个体胜任某项工作的行为。陈万思[15]基于递进式纵向职业生涯发展，提出了发展性胜任力概念，将其界定为：特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等有助于特定职位向上发展为更高层级职位必需的条件。Ennis[16]将胜任力定义为：利用知识、技能、能力、行为和个人特质成功地完成工作任务、发挥特定作用或担当被赋予的角色或职位的本领。
综上所述，大多数学者认为胜任力是一种区分绩效高低的个体特征或行为，但是对胜任力结构研究尚未形成一致看法，知识、技能、态度、价值观等是学界对胜任力结构进行归纳时出现频率较高的胜任特征。
自2000年开始，国内学者对技能人才胜任力的研究越来越关注。管平[3]认为高技能人才胜任力结构包括知识、能力和素质3个维度。瞿群臻[4]以物流高技能人才为对象，构建了包括专业知识与技能、基础工具运用能力、基本能力、责任心、团队合作精神、汇报总结能力、协调沟通能力、内在品质素质、市场导向和执行力10种要素在内的高技能人才胜任力模型。韩提文等[5]构建技能人才团队胜任力理论模型，认为人才团队胜任力包括知识、技能、行为、态度、价值观5个维度。汤晓华等[6]构建了系统化技能人才KSA(知识、技能、素质)模型，认为知识包括基础知识、专业知识和相关知识，技能包括基础技能、专业技能和相关技能。叶龙[7]认为技能人才职业胜任力结构包括知道为什么、知道怎么样和知道谁3个维度。郭广军等[8]认为技能人才胜任力包括知识、能力和素质3个维度。
近年来，国内学者对中国制造2025背景下技能人才胜任力模型进行了探索性研究。孙文清[17]认为技能人才胜任力包括知识、技能和态度3个维度。张磊等[9]从制造业从业者升级与分流两个方面，构建中国制造 2025视域下技能人才职业能力框架，认为技能人才职业能力包括技术知识应用能力、技能科研创新能力、新技能适应与应用能力、复合型技能与沟通协作能力。唐伶[2]认为技能人才胜任力包括知识、心智技能、动作技能、通用技能、人格特征5个维度。李长虹[18]认为高技能人才综合职业素质包括认知能力、行动能力和个性能力3个维度。
综上所述，国内外学者对技能人才胜任力内涵与结构进行了许多卓有成效的研究，为本研究奠定了良好的基础。然而，现有针对技能人才胜任力的研究，在研究方法上以定性为主，只有少数学者采用了探索性因子分析方法，对胜任力模型进行验证性实证研究较少。此外，技能人才胜任力评价研究鲜见。
在工业4.0时代，制造业服务化转型对制造企业的发展战略、盈利模式、生产方式和管理模式提出了转型需求，同时对技能人才胜任力提出了新要求。因此，有必要从理论上对制造企业技能人才胜任力进行重构。
制造业服务化概念最早由Vandermerwe与Rada[19]提出，他们认为制造业服务化是指制造企业由单纯的产品提供者转变为向服务增值延伸的集成服务提供商。Reiskin[20]把服务化描述为企业从产品生产者向服务提供者的转变，制造业服务化以制造为基础，以服务为导向，使制造业由提供“产品”向提供“产品+服务”转变。Szalavetz[21]认为制造服务化包括投入服务化和产出服务化两个方面：一是服务要素在制造业中的投入越来越多，即投入服务化；二是服务成分在制造业中的产出比重逐年增加，即产出服务化。林光平等[22]基于服务价值角度，认为制造业服务化是以顾客为中心的服务管理模式，维持着各个价值创造环节的满意度。Baines等[23]指出，制造业服务化是指企业从原先的产品销售者转变为向顾客提供产品的服务系统，从而促进组织能力提升和业务流程革新。黄群慧[24]认为制造业服务化可以划分为内部服务化与外部服务化，内部服务化有利于实现范围经济，外部服务化有利于获取规模经济。童有好[25]认为制造业服务化是制造企业由提供产品制造为核心向提供产品、服务和整体解决方案并重转变的过程。
综上所述，国内外学者对制造业服务化概念的界定，经历了由“服务增强→服务嵌入→服务导向”的演变历程。本研究认为，制造业服务化是以“客户服务”为核心的价值创造过程，包含投入服务化、产出服务化和流程服务化的全方位战略变革。
从制造业服务化内涵可以看出，制造业服务化是以客户服务为核心的全方位战略变革过程，这一过程包含了经营方式、生产方式、组织方式和管理方式等变革，由此对技能人才胜任力提出了诸多新需求。
(1)投入服务化对技能人才胜任力的需求。在制造企业投入服务化过程中，小批量、个性化生产将成为主要生产模式，产品的最终价值与生产者密不可分，生产者同时需要扮演设计者、创造者的重要角色。因此，技能人才承担包括市场需求分析、新产品研发、新产品设计、原有产品升级改造在内的产品设计以及工艺改良、工艺流程革新等工作职责，这就要求技能人才需要具备产品设计创新能力、工艺改良能力、工艺流程革新能力。技能人才在获取上述技能过程中，需要具备新知识、新技术学习能力。在产品设计过程中，技能人才不仅需要掌握丰富的产品知识，还需要具备跨岗位、跨流程的专业能力。
(2)产出服务化对技能人才胜任力的需求。产品上附加服务是制造业服务化的基本模式之一。在制造企业产出服务化过程中，企业不仅为客户提供产品，而且提供产品安装、产品使用、产品维修与保养、产品回收报废等售后服务。这就要求技能人才不仅具备产品生产技能，而且具备售后产品安装、维修的知识与技能。在为客户提供售后服务过程中，技能人才需要具备客户服务意识和客户沟通能力。
(3)智能化生产方式对技能人才专业知识能力提出了更高要求。在制造业服务化过程中，建立“智能工厂”，实施智能化生产成为主要发展趋势。生产设备智能化对技能人才的技术技能提出了更高要求，主要体现在：①智能设备操作知识与技能。技能人才需要学习智能设备操作知识与技能；②智能设备维护技能。在智能设备运行过程中，任何子系统的设备运行故障都会影响整体化生产流程体系。生产设备智能化要求技能人才具备较强的智能设备维护知识与技能，对智能设备各个子系统和零部件了若指掌，能够准确找到故障和问题的具体位置，正确分析故障原因。
在智能制造中，智能化工艺流程与传统生产工艺流程不同，是无人化生产工艺，这就要求技能人才具备智能工艺设计革新能力。技能人才工艺流程设计的重点在于如何将生产工艺流程通过智能设备实现，因此技能人才不仅需要掌握行业基础知识与技能，如智能设备工作的计算机语言，而且需要具备技能改良能力和跨岗位、跨流程的专业能力。此外，在智能化生产中，技能工人需要具备较强的责任感和精益求精的精神。
(4)团队式组织方式对技能人才胜任力的需求。在制造业服务化过程中，企业组织结构趋于扁平化，横向团队合作成为组织的重要特征，生产流程上、下游各单位之间需要密切合作，不同岗位分工具有灵活性和流动性特征。团队式组织方式要求技能人才不仅具备本岗位生产操作技能，而且需要承担与团队其他成员协作以及与生产线上下游团队成员的沟通协作职责，即技能人才具备生产线上下游沟通能力、协作意识与能力及团队协作能力。
(5)管理方式自主化对技能人才胜任力的需求。在智能制造模式下，技能人才不仅是机器设备的操作者，而且是工艺和产品的设计者、生产过程的管理者，技能人才管理模式将由集中集权式管理向分散自我式管理转变。这就要求技能人才在遵从管理的同时，具备参与管理、自主学习以及个体职业生涯规划等能力。
综上所述，制造业服务化对技能人才胜任力的需求如表1所示。
从前文技能人才胜任力文献分析可以看出，大多数学者认为岗位所需的专业知识与技能、学习能力、技术创新能力、协调与沟通能力、态度和价值观等是技能人才的重要胜任特征。结合表1中制造业服务化对技能人才的胜任力需求，本研究认为技能人才不仅需要掌握所在岗位的专业知识与技能，而且在制造业服务化转型背景下，工作环境的多变性和工作内容的创新性要求技能人才具备良好的学习能力和技术创新能力；工作内容服务化以及工作方式的团队性和协调性要求技能人才具备较强的客户沟通能力与团队协作能力。此外，从实地调研看，对工作环境、工作职责、行为规范等的认同，也是制造企业对技能人才提出的一个非常关键的胜任要求。
综上所述，本研究认为技能人才胜任力结构包括专业知识与技能、学习与创新能力、客户协作意识与能力以及职业角色认同4个维度。在此基础上，构建制造企业技能人才胜任力概念模型(见图1)。
表1制造业服务化对技能人才的胜任力需求
图1服务化转型背景下制造企业技能人才胜任力模型
(1)专业知识与技能。专业知识与技能是指与技能人才工作相关的专业知识与专业技能。技能人才主要工作在生产第一线，不仅需要具备扎实的行业基础知识和岗位专业知识，而且需要具备将知识转化为实用操作技能的应用能力。同时，技能人才还需要具备跨岗位、跨流程专业知识与能力，以及智能机器设备问题诊断与维护能力。对技能人才专业知识与技能的测量，本研究选择行业基础知识与技能、岗位专业理论知识、岗位操作技能、跨岗位专业知识与技能、跨生产线操作技能、技术问题诊断分析能力、技术问题解决能力、产品售后安装与维修服务能力等8个指标。
(2)学习与创新能力。学习与创新能力是指技能人才不断学习新知识和新技术，进而结合工作需要进行不断创新的能力。在服务化转型过程中，由于新技术、新生产工艺不断涌现以及客户需求不断变化等，技能人才需要持续学习新知识、新技术，实现对生产环节的创新，从而有效满足客户需求。对技能人才学习与创新能力的测量，本研究选择新知识与新技术学习能力、产品设计创新能力、工艺技术改良能力、工艺流程革新能力4个指标。
(3)客户协作意识与能力。为了满足客户个性化、多样化需求，技能人才需要具有较强的客户意识，并就相关工作环节与客户进行有效沟通协作，提升客户价值体验，从而提升客户满意度。客户协作意识与能力是指技能人才与企业外部客户、工作团队中的其他人员，以及生产线上下游人员进行沟通、协调、合作的意识与能力。对客户协作意识与能力的测量，本研究选择客户服务意识、客户沟通能力、团队协作能力3个指标。
(4)职业角色认同。职业角色认同是指技能人才的态度及行为与技能岗位角色一致，愿意按具体技能岗位规范要求，履行其角色规范并通过外在行为表现出来。具有较高职业角色认同的个体将产生工作积极性，工作满意度较高。对职业角色认同的测量，本研究选择管理遵从、责任心、吃苦耐劳3个指标。
(1)研究设计。对构建的制造企业技能人才胜任力概念模型结构维度进行验证，本研究根据上述理论分析，参考唐伶[2]、叶龙[7]、瞿群臻[4]的研究成果，结合有关专家意见，初步设计了制造企业技能人才的胜任力调查问卷。问卷包括两个部分：第一部分是问卷填写人员及所在企业的基本信息，包括10个题项；第二部分是制造企业技能人才胜任力测量量表，共有18个测项，涵盖了技能人才胜任力4个维度。其中，专业知识与技能有8个题项、学习与创新能力有4个题项、客户协作意识与能力有3个题项、职角色认同有3个题项。问卷采用Likert五级量表由被调查者从“非常不符合”到“非常符合”5个等级进行评价，并采用1～5分进行计分。
(2)问卷回收与样本收集。本研究主要采用网络调查、实地调查和邮件调查方法，对制造企业技能人才实施问卷调查。共随机发放问卷400 份，回收问卷280份，剔除无效问卷后，获得有效问卷263份，有效问卷回收率为65.75%，调查样本描述性统计分析结果如3所示。
表2服务化转型背景下制造企业技能人才胜任力测项
(3)探索性因子分析。从样本数据中随机抽取120份问卷，采用SPSS软件对技能人才胜任力18个要素进行探索性因子分析，检验结果显示：KMO值为0.863>0.7，Bartlett 球形检验值的显著性水平小于0.001，说明样本数据具有相关性，可以进行因子分析。在因子分析结果中，选取特征值大于 1的因子，共得到4个因子，总体方差解释量达到59.949%。除Q4和Q12外，其它因子载荷系数均达到0.5 以上，说明调查问卷构建效度较好。问卷信度检验显示，F1、F2和F3的Cronbach's α系数均在0.8以上，F4的Cronbach's α系数超过0.6，说明问卷量表具有较高的信度。根据各观察变量含义，将提取出的4个因子分别命名为：专业知识与技能(F1)、学习与创新能力(F2)、客户协作意识与能力(F3)和职业角色认同(F4)，如表4所示。
(4)验证性因子分析。根据上述探索性因子分析结果，采用AMOS软件对全部样本数据进行二阶验证性因子分析，验证技能人才胜任力结构维度，经过修正的二阶验证性因子分析模型标准化路径及拟合参数结果如图2和表5所示。由表5可以看出，卡方自由度比达到1.753，达到小于2的良好水平；GFI、AGFI、IFI、CFI均达到超过0.9的水平；TLI和NFI虽然未达到0.9的水平，但是接近0.9，可以接受；PGFI达到0.617，超过0.5的水平；RMSEA为0.054，虽然超过0.05，但是小于0.1，可以接受。综合判断，假设模型与实际数据适配情况较好。技能人才胜任力结构模型变量信度与效度检验结果如表6所示，单变量信度(R2)大部分超过0.4，接近一半超过0.5，组合信度(CR)均大于 0.65，表明本研究设计的技能人才胜任力调查问卷具有较高的内部一致性及整体信度。同时，F1和F2两个潜变量的平均解释变异量(AVE )都达到0.5的水平；F3和F4两个前变量的平均解释变异虽然未达到0.5的水平，但接近0.5，根据Bettencourt(2004)的建议，当组合信度较高且维度题项之间相关系数较高时，平均解释变异接近0.5是可以接受的(本研究F3和F4的组合信度均大于0.64，且各维度题项间的相关系数均介于0.356～0.636之间)。因此，问卷具有较高的收敛效度。综上所述，本研究的技能人才胜任力二阶模型是一个可被接受的模型。
表3调研样本描述性统计分析
表4技能人才胜任力构成要素探索性因子分析结果
注：总体α=0.867，方差解释量=59.949%，KMO 值=0.863，Bartlett 球形检验值的显著性水平=0
图2制造企业技能人才胜任力二阶验证性因素分析模型参数估计
表5制造企业技能人才胜任力二阶验证性因素分析模型拟合参数
表6技能人才胜任力模型结构信度与效度分析结果
对制造企业技能人才胜任力各要素评价，采用等权重算术平均方法，技能人才胜任力各要素评分见表7。根据得分划分为5个等级，评价得分达到4.5分以上为优秀，评价得分4.0～4.5为良好，评价得分3.5～4.0分为中等，评价得分3.0～3.5为合格，评价得分在3.0以下为不合格。由表7可以看出，专业知识与技能维度中，除技术问题诊断分析能力、产品售后安装与维修服务能力外，大部分要素评分均达到良好的级别，其中岗位操作技能和行业基础知识与技能评分较高，均超过4.2分；跨岗位专业知识与技能、跨生产线操作技能和技术问题解决能力评分相对较低。学习与创新能力维度中，各要素评分大多数处于中等水平，其中新知识、新技术学习能力最高，达到3.62分；产品设计创新能力最低，仅3.46分。客户协作意识与能力维度中，团队协作能力评分最高，达到3.59分；客户服务意识评分最低，仅3.49分。职业角色认同维度中，管理遵从评分最高，达到4.13分；吃苦耐劳最低，仅3.81分。
采用主成分分析法，根据样本数据，运用SPSS软件进行主成分分析，确定制造企业技能人才胜任力各要素权重如表7所示。
表7制造企业技能人才胜任力各要素评分及权重
对制造企业技能人才胜任力各维度及总体胜任力评价，本研究运用加权平均方法获得。根据表7中胜任力各要素权重，计算得到技能人才各维度胜任力及总体胜任力(见表8)。
(1)总体及各维度胜任力得分。由表8可以看出，调查样本的技能人才总体胜任力为3.88分，根据上述等级评价规则，处于中等水平，可见技能人才总体胜任力不高，主要是由于当前部分职业院校在人才培养中仍然存在重专业知识、轻实践技能的问题，部分制造企业对技能人才存在重使用、轻培养以及培训投入不足的问题。其中专业知识与技能以及职业角色认同评价得分均超过4分，达到良好的水平；学习与创新能力以及客户协作意识与能力评分较低，仅略高于3.5分。由此可见，对技能人才学习能力、创新能力以及沟通协作能力培养仍然欠缺。
(2)不同类型技能人才的胜任力差异。在本次调查样本中，90后和80后技能人才总体胜任力相当，达到3.91分，接近良好的水平；70后和70前技能人才总体胜任力相对较低。这主要是在制造业服务化转型中，与年老一代相比，年轻一代技能人才对新理念、新技术、新工艺、新产品的接受与学习相对容易和迅速。此外，90后技能人才的专业知识与技能评分最高，达到4.16分，但是职业角色认同评分显著低于80后和70后。这是由于90后技能人才基本上都是独生子女，生活环境优越，自主意识和荣誉感较强，吃苦耐劳精神不足，对一线生产工作环境难以适应，对一线技能工作的社会地位认同度较低。
随着技能等级提升，技能人才总体胜任力逐渐提高。其中，高级技师总体胜任力最高，达到4.05分，处于良好水平；高级工和技师总体胜任力相当，均为3.93分；初级工总体胜任力最低，仅有3.58分。在胜任力维度评分中，技师专业知识与技能评分低于高级工和中级工，主要原因是技师在岗位操作技能、技术问题诊断分析能力以及技术问题解决能力评分中显著低于高级工和中级工。可见，在技师培养中，仍然存在工学分离、理论与实践相脱节的问题。除专业知识与技能维度外，其它维度中的技能等级越高，维度评分越高。
此外，不同类型企业的技能人才胜任力也存在差异。例如，国企的技能人才总体胜任力达到3.93分，显著高于民企(3.86分)。在胜任力各维度评分中，除学习与创新能力外，其它维度的国企技能人才胜任力评分均高于民企。同时，技能人才总体胜任力随着企业规模扩大而不断提高，员工人数100人以下的小微型企业技能人才胜任力显著低于较大规模企业，这主要是由于许多民营企业和小规模企业本身实力较弱，薪酬待遇较低，难以招聘到高素质技能人才，对技能人才培养也不足。
表8技能人才胜任力各维度及总体胜任力评价结果单位：分
根据上述制造企业技能人才胜任力评价结果，本研究提出如下制造企业技能人才胜任力提升对策：
(1)加强专业知识与技能培养。制造企业服务化转型对技能人才的专业知识与技能提出了更高要求。从技能人才专业知识与技能的评价结果看，虽然技能人才的岗位操作技能较强，但是跨岗位专业技能以及技术问题诊断与解决能力较弱。因此，迫切需要通过构建校企合作、工学结合的培养模式，开展职业技能竞赛，完善现代学徒制等，提升技能人才的专业知识与技能。比较技师和高级工的专业知识与技能评分可以看出，技师专业实践能力较弱，对技师技能等级评定应注重实际操作模块，企业可以建立内部技师评定制度。此外，政府要制定相关激励政策，鼓励民营企业和小规模企业加大技能人才培训投入力度，提高技能人才的专业知识与技能。
(2)注重学习与创新能力培养。在制造企业服务化转型过程中，移动互联网、云计算、物联网、大数据等技术集成应用与发展，要求技能人才具备较强的学习能力及技术与工艺创新能力。从技能人才学习与创新能力评分可以看出，技能人才的学习与创新能力较低，总体处于中等水平，尤其是产品设计创新能力仅处于合格水平，评分为3.46分。因此，职业院校需要通过建构创新导向的课程体系和教学模式，注重学生创新思维、系统思考、概念设计、迁移能力培养。
(3)提升技能人才的客户服务意识。个性化定制、订单式生产、全面解决问题方案的制造模式，要求技能人才具备良好的客户服务意识与沟通能力。从技能人才的客户服务意识评分可以看出，其客户服务意识不强，处于合格水平，仅3.49分。因此，职业技术学校要注重学生协调合作、处理复杂工作任务的社会能力培养。同时，制造企业需要制定专项培训方案，加强技能人才客户服务意识和沟通能力培养。
(4)强化技能人才的职业角色认同。从技能人才职业角色认同评分可以看出，技能人才吃苦耐劳评分较低，仅3.81分。同时，90后技能人才职业角色认同评分显著低于80后和70后。因此，政府需要通过制定相关政策措施、加强舆论宣传、组织各种技能竞赛等，树立新时代高技能人才典型，不断提升技能人才的经济待遇和社会地位，在全社会营造尊重技能人才的文化氛围；职业技术学校要加强对学生的职业意识教育，以工匠精神引导学生养成吃苦耐劳、精益求精、富有责任心的职业精神；制造企业，尤其是中小民营企业，要切实改善技能人才的工作环境，提升技能人才的薪酬福利，构建技能人才职业晋升通道，加强技能人才职业生涯规划与管理，从而增强技能人才职业认同感。
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Zhang Shufeng1,Zhu Yongyue1,Yang Weixing2,Ouyang Chenhui1
(1.School of Management, Jiangsu University, Zhenjiang 212013, China; 2.Zhenjiang Technician College, Zhenjiang 212003, China)
Abstract：Manufacturing servitization is one of the core tasks of "Made in China 2025", and puts forward new and higher requirements for skilled talents.Based on the analysis of competency needs of manufacturing servitization on skilled talents, this paper constructed and validated the competency model of skills talents from dimensions of professional knowledge and skills, learning and innovation ability, customer cooperation consciousness and ability and occupation role identity.On this basis, principal component analysis was applied to evaluate the competency of skilled talents in manufacturing enterprises.The research results showed that:the overall competency of skilled talents is in the middle level, among them, the professional knowledge and skills and occupation role identity achieve a good level, the learning and innovation ability and customer cooperation consciousness and ability are on a lower level; the occupation role identity of post-90s skilled talents is significantly lower than that of post-80s and post-70s skilled talents, the overall competence of senior workers is equal to that of technicians , the overall competence of skilled talents in private enterprises and small enterprises is relatively low.
Key Words:Manufacturing Servitization; Manufacturing Enterprises;Skilled Talents; Competency
DOI：10.6049/kjjbydc.2017080086
中图分类号：F272.921
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2018)08-0119-09
收稿日期：2017-09-19
基金项目：江苏省社会科学应用研究精品工程(人才发展)重点项目(16SRA-7)；江苏大学高级技术人才科研启动基金项目(1281160009)
作者简介：张书凤(1979-)，男，江苏泰兴人，博士，江苏大学管理学院讲师，研究方向为人力资源管理、人才学；朱永跃(1981-)，男，江苏宿迁人，博士，江苏大学管理学院副教授，研究方向为人力资源管理；杨卫星(1970-)，男，江苏镇江人，镇江技师学院高级讲师，研究方向为技能人才培养；欧阳晨慧(1994-)，女，江西吉安人，江苏大学管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理。
(责任编辑：张 悦)