0 引言
资质过高(Overqualification)是指个体所拥有的技能、知识、经验、教育水平以及其它“资质”超出了正常工作所需[1]。由于经济增速放缓、整体教育水平提高、人才流动性加强等因素影响，越来越多的员工找不到与其资质相匹配的工作，资质过高现象普遍存在。数据表明，全球约一半的员工(47%)觉得自身资质过高，其中，中国(84%)尤为严重，并且这种情况在未来可能会持续恶化[2]。资质过高可能给员工和组织带来不利的结果，例如更低的工作满意度[3]、更多的反生产行为[4]、更少的组织公民行为[5]。因此，如何降低资质过高带来的消极影响已成为当下研究者和管理者关心的重要现实问题。
知识共享是指员工主动向他人分享知识、技能的行为[6]。知识共享行为对组织大有裨益，有效的知识共享有助于组织竞争力和创新能力提高[7]。相较于普通员工，资质过高员工往往拥有更多知识和技能，促使他们主动分享知识，从而深化知识共享的积极影响。然而，当前缺乏探讨资质过高与员工知识共享行为之间关系的研究。一方面，资质过高员工能否将自己所拥有的知识资源通过共享转化为组织财富有待于更多研究检验；另一方面，以往资质过高的相关研究仅关注其与知识共享之间的相关关系，缺少对具体影响机制的深入分析[8]。研究资质过高对员工知识共享行为的影响结果及其内在机制，在理论上是对以往资质过高研究的深入和补充，在实践上有利于管理者更好地利用资质过高员工的知识潜力，进而促进企业内部知识共享。
本研究响应了学者们对于资质过高研究需要包含中介和调节、涉及更广泛的重要变量的建议[2,4]，引入中介和调节变量以深入研究资质过高的作用机理。以往研究指出，资质过高感，即员工感知到自己所具备的技能、知识、经验、教育水平等资质比工作所要求的资质更高[1,5]，更适合用于研究员工心理过程和表现[9]。考虑到资质过高感会同时引发个体认知和情绪反应[4,5]，本研究引入核心自我评价这一包含认知和情绪的综合性构念作为中介，试图提供较为完整的资质过高感对员工知识共享行为的影响机理。此外，考虑到领导作为组织环境的重要方面，其所具备的政治技能会影响与下属的沟通质量以及下属行为[10]。而政治技能高的领导能有效促进与资质过高员工的沟通，进而降低资质过高感的负向影响，但这还有待研究检验。并且，目前鲜有研究探索领导因素对员工知识共享的影响及其机制[7]。因此，本文引入领导政治技能作为调节，检验其在资质过高影响中所起的作用。
1 理论基础与研究假设
1.1 资质过高感与知识共享行为
多数研究从公平理论、相对剥夺理论、人-工作匹配理论等视角出发[11,12]，认为资质过高代表了一种令人不满的负面情境，进而对员工认知、情绪和行为产生消极影响。例如，员工会觉得自己以往在相关资质上的投入大于当前工作给予的回报(不公平)或者觉得自己应该得到更好的待遇(相对剥夺)，进而可能不会做出有利于组织的行为。以往研究证实了资质过高感对员工组织公民行为[5]、创新行为[13]等角色外积极行为的负向影响。
资质过高员工拥有多余的知识、经验，完成任务效率更高，直观上更有能力和时间进行知识共享。然而，仅仅拥有这些“硬件”还不够，动机和机会的缺乏可能不利于员工知识共享行为。首先，从共享动机角度出发，由于相关资质得不到合理利用，资质过高员工常常有更低的工作满意度[3]、组织自尊[4]，以及更高的对组织的愤怒[4,5]，这些负面体验会降低员工共享动机；其次，从共享机会角度出发，资质过高员工可能由于跟同事知识距离较大而减少知识共享机会。知识距离越大，知识领域交叉程度就越小，同事难以判断资质过高员工知识的专业性和有用性，向其寻求知识的兴趣因此降低[14]。并且，如果双方知识距离大，较大的专业知识壁垒会使员工间知识沟通出现困难[15]。以上两点可能会减少同事的知识寻求行为，客观上减少资质过高员工知识共享机会[15]。因此，本研究提出以下假设：
H1：资质过高感负向影响员工知识共享行为。
1.2 核心自我评价的中介作用
核心自我评价是一种广义上的人格特质，是指个体对自我能力和价值的根本性认识，体现为个体自尊、一般自我效能感、情绪稳定性和控制点4个方面[16,17]。早期研究将核心自我评价视为稳定的特质因素，近年来，研究者从特质情境视角出发，认为自我评价可以被工作和生活经验塑造[17,18]。已有研究探索了包括人-环境匹配[19]、任务复杂性[17]在内的多种前因变量对核心自我评价的影响。本研究则关注资质过高感这一表层感知如何影响员工对自我的深层次评价。
从差异-减少机制出发，资质过高感可能负向影响员工核心自我评价。动机理论中的差异-减少机制认为，通过比较实际情况和某个标准，个体自我评价得以构建[18]。个体先设定与当前状态存在差异的标准，然后致力于减少差异、实现标准[20]，差异产生和减少过程增强了人们对自身在更高层次上执行任务能力的信心[18,21]，有助于提高自我评价。资质过高员工感觉到自己当前实际状况和理想标准存在难以消除的差异，可能会降低自我评价。以往研究也间接支持资质过高感对核心自我评价的负向影响。首先，将核心自我评价视为一个整体，研究指出人-环境匹配会积极促进个体核心自我评价水平提升[19]，而资质过高感反映的是工作场所的不匹配情形，可能不利于核心自我评价发展。其次，分开看，资质过高感对核心自我评价4个构面都有可能产生负向影响。第一，资质过高感负向影响员工的组织自尊[4]。第二，资质过高员工觉得任务较为轻松，然而轻易获得成功可能导致个体在以后活动中急于求成，且遇到困难时很快失去自信，不利于自我效能感形成[22]。并且，人-工作匹配正向影响员工创新自我效能感(张勇，2013)，而资质过高感属于人-工作不匹配的一种情形，因而可能会降低员工自我效能感。第三，教育水平过高(资质过高的一种情形)被证明与压力积极相关[23]，而压力同情绪稳定性负相关[24]。第四，当资质过高水平很高时，个体可能会认为自己难以改变环境，因而减少改善情境的努力[25]，表现出一种为环境所控制的外控状态。通过以上分析可知，资质过高感可能负向影响员工核心自我评价。
根据自我验证理论，人们为了获得对外界的控制感和预测感，会不断寻求或引发与其自我概念相一致的反馈，从而保持并强化其原有自我概念[26]。有高核心自我评价的人更可能从环境中努力寻求积极反馈[18]。将知识分享给别人、帮助他人解决问题使个人能力得到运用、个人价值得到确认，是积极反馈的来源之一。以往研究也证实了核心自我评价对建言行为、组织公民行为等积极行为的正向影响[27,28]。并且，自信、具有稳定和积极情绪的个体更倾向于做出知识共享行为。Hsu等[29]证实了自我效能有助于知识共享；汤超颖等(2011)的研究指出，积极情绪会促进团队隐性知识共享。核心自我评价较高的个体情绪稳定性较高，对自身能力有较大信心，对收获外界积极反馈更为自信，因而可能有更多的知识共享行为。综上所述，本研究提出以下假设：
H2：资质过高感负向影响员工核心自我评价。
H3：核心自我评价在资质过高感与员工知识共享的关系中起中介作用。
1.3 领导政治技能的调节作用
政治技能是“一种正确理解工作环境中他人，并利用基于理解而获得的知识影响他人行动，从而促进实现个人或组织目标的能力”，包括社会敏锐性(social astuteness)、人际影响力(interpersonal influence)、网络能力(networking ability)、外显真诚(apparent sincerity)4个维度[30]。
领导政治技能对员工态度和行为有重要影响。首先，政治技能高的领导突出的社交能力往往使其能够获得更多与员工接触和交流的机会，有利于彼此加深了解，进而建立良好的私人情谊和社交圈子。并且，政治技能高的领导善于察言观色，能够及时捕捉并恰当回应下属需求[31]。以上特点有助于资质过高员工感受到更多的理解和支持[10]，这些理解和支持有可能帮助员工缓解因资质过高感带来的负面体验，减少对核心自我评价的损害。以往研究也证实了这点：组织支持感可以减弱甚至逆转资质过高带来的负面影响，在高组织支持感下，资质过高甚至能带来积极作用[32]。其次，政治技能高的领导拥有更多社会资本，对下属来讲，潜在资源变多了。追随一个高政治技能的领导时，员工相信领导不但能争取到更大的公平[10]，还能够通过高超的政治技能获得超常的稀缺资源，从而为他们的工作绩效和职业发展提供支持[33]。这种特别的资源感知和支持有利于缓解因资质过高带来“大材小用”的感觉，员工可以得到更多机会利用自身资质，并可能对未来抱有希望和信心，进而减少资质过高感对核心自我评价的损害。因此，本研究提出以下假设：
H4：领导政治技能调节资质过高感与员工核心自我评价的关系，领导政治技能越高，资质过高感对员工核心自我评价的负向影响就越小。
将调节路径整合到前文提出的“资质过高感→核心自我评价→知识共享行为”的中介模型中，本研究继而提出以下假设：
H5：领导政治技能可以调节资质过高感通过核心自我评价对员工知识共享行为的间接影响，领导政治技能越高，资质过高感对员工知识共享行为的负向影响就越小。本研究的具体理论模型如图1所示。
图1 理论模型
2 研究方法
2.1 研究样本与调查方式
资质过高现象在各类企事业单位中普遍存在，因而以往研究对样本没有严格要求，只要是在职员工即可[5]。本研究同样选择在职员工，采用便利抽样和滚雪球抽样法，结合线上和现场作答方式对安徽、湖南等地企业员工进行问卷调查。本次调查共发放550份问卷，经筛选后得到424份有效问卷，有效回收率为77.1%。其中：女性51.4%，男性48.6%。年龄主要集中在20～29岁和30～39岁，分别占69.1%和28.8%。工作年限集中在3年以下、3～5年、6～10年，分别占57.3%、21.0%、17.5%。学历主要集中在大学本科和硕士及以上，分别占73.3%和18.2%。职务层级主要集中在普通员工和基层管理人员，分别占48.3%和29.7%。公司性质以民营企业和国有企事业单位为主，分别占44.6%和34.4%。
2.2 测量工具
本研究所有量表均来自在国内外顶级期刊上已获得验证的量表，所有问卷问题采用李克特7点评分法，由员工自评，每个数字代表该题项与员工实际情况的相符程度(“1”表示非常不符合，“7”表示非常符合)。问卷内容经过专家翻译及回译，预测试调整问项后再次发放正式问卷。
(1)资质过高感。采用Maynard等[34]编制的单维度9题项资质过高感量表。举例题项如“我的工作所需的学历水平低于我现在的学历”和“我的一些工作技能在当前工作岗位上用不上”，该量表内部一致性系数为0.860。
(2)核心自我评价。采用Judge等[16]编制的单维度12题项核心自我评价量表。举例题项如“我坚信自己能够取得应有的成功”和“总体而言，我对自己很满意”。该量表内部一致性系数为0.830。
(3)领导政治技能。采用Ferris等[30]编制的四维度18题项的政治技能量表。举例题项如“我的领导能够很好地理解他人”和“我的领导在工作中认识很多重要人物并和他们保持良好关系”。该量表内部一致性系数为0.936。(4)知识共享行为。采用Li等[35]编制使用的两维度8题项知识共享量表。举例题项如“我会把我的一般工作经验与同事分享”和“我会与同事共享对他职业生涯有影响的知识”，该量表内部一致性系数为0.885。
控制变量。以往文献表明，部分人口统计学变量和企业相关变量可能会影响员工知识共享。因此，本文控制了员工性别、年龄、工作年限、教育程度、职务层级、企业性质等6个变量。
3 研究结果
3.1 共同方法偏差
本研究采用自我报告形式收集问卷数据，可能存在一定的共同方法偏差。按照周浩、龙应荣[36]的建议，共同方法偏差的控制方法分为程序控制和统计控制。在程序控制方面，本研究通过结合网络问卷和纸质问卷、发放问卷前详细说明研究目的、保证回答者的匿名性、预测试改进量表项目等手段减少共同方法偏差。在统计控制方面，本研究采用Harman单因子分析法检验共同方法偏差，未旋转时析出8个因子，其中第一个因子仅解释了23.544%的变异量，远远小于50%，说明单一因子没有解释绝大部分的变异量，同源误差在可接受范围内。
3.2 验证性因子分析
通过AMOS21.0软件检验各量表的结构效度，表1展示了各量表的相关拟合指数，所有量表均达到了参考标准。
表1 验证性因子分析结果
量表χ2/dfRMSEAGFICFINFITLI/NNFIRFI资质过高感1.4840.0340.9880.9940.9830.9880.965核心自我评价1.7220.0410.9770.9830.9610.9700.931领导政治技能2.4370.0580.9470.9740.9580.9610.936知识共享行为2.1750.0530.9840.9930.9880.9860.974参考值1～3<0.08>0.90>0.90>0.90>0.90>0.90
3.3 描述性统计分析
表2为使用SPSS23.0软件统计分析后得到的各变量的均值和标准差、各变量间的相关系数值，各变量相关系数值介于-0.43～0.60之间。资质过高感与核心自我评价显著负相关(r=-0.43，p<0.01)，核心自我评价与知识共享行为显著正相关(r=0.29，p<0.01)，资质过高感与知识共享行为显著负相关(r=-0.18，p<0.01)，初步验证了部分假设，适合进行回归分析检验。
3.4 中介作用检验
首先，本研究采用Baron&Kenny[37]的逐步法检验核心自我评价在员工资质过高感与员工知识共享之间的中介效应。首先设定知识共享为因变量，然后将控制变量、自变量、中介变量依次放入模型。表3中M2显示，资质过高感负向影响核心自我评价(β= -0.38，p<0.001)，H2成立；M6显示，资质过高感负向影响知识共享行为(β=-0.14，p<0.01)，H1成立。M7显示，核心自我评价正向影响知识共享行为(β=0.28，p<0.001)。在加入中介变量核心自我评价后，核心自我评价到知识共享行为显著(β=0.27，p<0.001)，资质过高感对知识共享行为的影响则变得不显著(β=-0.04，n.s.)，表明核心自我评价在资质过高感到知识共享行为的过程中存在完全中介作用，H3得到支持。接下来采用Bootstrap方法进一步检验中介效应，运行Process程序抽样5 000次，在加入控制变量的情况下，资质过高感对知识共享行为的直接效应为-0.02(95%置信区间为[-0.0868，0.0433]，区间包含零，不显著)，通过核心自我评价的间接效应为-0.06(95%置信区间为[-0.0942，-0.0363]，区间不包含零，显著)，因而核心自我评价表现出完全中介效应，H3再次得到支持。
表2 变量均值、标准差及相关系数 (N=424)
变量MSD123456789101.性别1.510.5012.年龄2.330.51 -0.18**13.工作年限1.690.93-0.11*0.60**14.教育程度3.070.580.010.010.0115.职务层级1.770.87-0.15** 0.53**0.47**0.0016.企业性质1.870.980.040.020.10*0.03-0.12*17.POQ3.911.22 0.11*-0.33**-0.27*-0.11*-0.40**0.0618.CSE4.970.79-0.11* 0.16**0.14**0.080.28**0.00-0.43**19.PS5.200.89-0.010.00-0.060.05-0.01-0.080.030.36**110.KS5.860.730.04 0.11*0.12*-0.030.15**-0.03-0.18**0.29**0.25**1
注：***表示p<0.001，**表示在 p<0.01，*表示p<0.05，双尾检验值；POQ表示资质过高感，CSE表示核心自我评价，PS表示领导政治技能，KS表示知识共享行为，下同
3.5 调节作用检验
本研究使用层级回归法检验领导政治技能的调节效应，检验前对资质过高感、领导政治技能进行中心化处理并构造交互项。先将核心自我评价设为因变量，然后将控制变量、自变量、调节变量、交互项依次放入。由表3中的M4可知，资质过高感与领导政治技能的交互项对核心自我评价的影响显著(β=0.09，p<0.05)，H4领导政治技能的调节作用成立。
为更清晰直观地观察调节效果，本文将调节变量的均值加减一个标准差，将样本分为高领导政治技能组和低领导政治技能组，绘制领导政治技能的调节效应图，如图2所示。相对于低领导政治技能的情况(β=-0.32，p<0.001)，在高领导政治技能的情况下资质过高感对员工核心自我评价的负向影响得到缓解(β=-0.21，p<0.001)，进一步验证了H4。
表3 层次回归分析结果
变量核心自我评价M1M2M3M4知识共享行为M5M6M7M8控制变量性别-0.07 -0.06 -0.05-0.06 0.07 0.070.09 0.09年龄-0.02 -0.07-0.09-0.08 0.03 0.010.030.03工作年限 0.01 -0.01 0.02 0.02 0.06 0.050.06 0.06学历 0.080.04 0.02 0.02-0.03 -0.04-0.05 -0.05职务层级0.28*** 0.17* 0.17*** 0.16*** 0.12* 0.080.04 0.03企业性质0.04 0.050.08* 0.08-0.02-0.02-0.03-0.03自变量POQ -0.38*** -0.40*** -0.41***-0.14**-0.04中介变量CSE0.28*** 0.27***调节变量PS 0.38*** 0.38***交互变量POQ*PS0.09*R20.090.210.350.360.030.050.100.10F 6.91*** 15.78*** 28.31*** 25.89*** 2.36*3.02**6.82*** 6.02***△R20.09 0.12 0.140.01 0.030.020.070.06
3.6 被调节的中介作用检验
本研究使用Bootstrap方法检验被调节的中介效应，在领导政治技能水平低时，资质过高感通过核心自我评价对员工知识共享行为的间接效应为-0.08(95%置信区间为[-0.1181，-0.0462]，区间不包含零，显著)；在领导政治技能水平高时该效应仍然显著，但被削弱到-0.05(95%置信区间为[-0.0854，-0.0307]，区间不包含零，显著)，根据Process运算得到判定指标index=0.01(95%置信区间为[0.0014，0.0326]，区间不包含零，显著)，表明领导政治技能调节了资质过高感通过核心自我评价对员工知识共享行为的间接影响，领导政治技能越高，资质过高感对员工知识共享行为的负向影响就越小，H5得到支持。
图2 领导政治技能的调节效应
4 结论与讨论
4.1 主要结论
本研究结合差异-减少机制、自我验证等相关理论，探究资质过高感对员工知识共享行为之间的关系，得出以下主要结论：
(1)资质过高感负向影响员工知识共享行为。资质过高员工由于拥有多余的资质，似乎具备知识共享的天然优势，但仅具备“知识资源”是不够的。本研究肯定了缺乏动机和机会将抑制员工知识共享，这一结论与以往资质过高感给员工和组织带来负向影响的实证研究结论一致。本研究将资质过高感的影响引入到知识领域，通过实证检验澄清了资质过高感与知识共享行为之间的关系，回应了相关学者关于资质过高对工作场所重要行为影响研究的建议，推动了资质过高与知识共享行为关系研究进程。
(2)核心自我评价在资质过高感到员工知识共享的关系中起完全中介作用。资质过高员工难以实现自己的理想标准，不利于核心自我评价发展。较低的核心自我评价使得员工对知识共享抱有更为消极的想法，进而减少知识共享行为。本研究引入核心自我评价这一包含认知与情绪的变量，基于相对宽泛的视角，较为全面地揭示了资质过高的影响机理。工作是生活中对个人特质最重要的制度环境影响，然而关于工作是如何影响特质发展的文献非常鲜见。研究工作和个人特质的相互影响可能在IWO(industrial,work,and organizational)心理学长期以来的个性研究传统中开辟新的研究方向[38]。
(3)领导政治技能负向调节资质过高感与员工核心自我评价的关系，领导政治技能越高，资质过高感对员工核心自我评价的负向影响就越小。领导政治技能还调节资质过高感通过核心自我评价对员工知识共享行为的负向影响，领导政治技能越高，这一负向影响就越小。政治技能高的领导由于具备更多影响员工的能力，可能为员工带来更多的理解和支持，并且其具备的资源优势可能为员工带来更多机会和希望，这些特点会削弱资质过高感带来的负向影响。以往文献很少涉及领导政治技能与资质过高员工的关系，本研究对领导政治技能的调节作用进行检验，既有助于了解资质过高感的作用边界，也丰富了领导政治技能作用的研究。
4.2 管理建议
(1)管理者需要理性看待员工资质过高的现象。本研究对企业员工招聘和使用具有重要实践价值，资质过高员工往往有较高的学历、足够的工作技能和经验，但企业应注意招聘资质过高员工所带来的风险。企业应该对岗位有清晰的规划，据此选择人岗匹配的员工。考虑到当前劳动力市场供过于求的局面，企业招聘资质过高员工在所难免。对于这部分员工，企业可以通过工作丰富化、工作扩大化、调岗等措施提高员工人岗匹配度，促进员工知识共享。
(2)员工核心自我评价是管理者不容忽视的因素。资质过高感通过核心自我评价对员工知识共享产生影响，鉴于核心自我评价的重要作用，在管理实践中，管理者可以考虑有针对性地开发相应的培训项目，以此训练员工乐观看待并积极解决问题，从而增强员工自信和自尊。员工个人也可以通过一些手段，例如通过转换看待问题的视角、制定合理的目标并努力达到、主动向他人求助等措施，改善自己的核心评价，进而维持较好的工作状态，充分发挥自己的知识潜力，从而促进企业知识共享。
(3)管理者要重视自身政治技能提升。具备较高政治技能水平的领导对于安抚下属、为下属争取机会能起到一定作用，从而可以缓解资质过高带给员工的负面体验。这对领导如何管理资质过高员工，特别是改善资质过高感给员工带来的负面结果有一定的启示。已有研究指出，领导政治技能可以通过学习提高[33]，管理者可以主动向政治技能强的员工学习，企业也可以开发领导政治技能相关课程，将该课程作为领导力培训项目的一部分组织管理者系统学习。
4.3 研究局限与展望
本研究存在一定的局限性。第一，受研究成本、时间等限制，本研究采用横断面数据，难以严格判断变量间的因果关系。未来可以考虑多时点纵向研究或实验法。特别是核心自我评价这一个性变量可能需要较长时间形成和改变，或者通过实验法检验临时核心自我评价的影响可能更为准确[18]。因此，纵向研究或实验法可能更有助于发现核心自我评价的作用。第二，所有研究变量都来自员工的自我报告，可能存在共同方法偏差。虽然本研究通过过程控制及统计检验证明共同方法偏差处于较低水平，未来研究仍可通过多来源收集数据，避免共同方法偏差带来的可能影响。第三，从差异-减少机制看，面对难以解决的差异，资质过高员工可能有不同的应对策略，例如改变自己的行为或者降低自己的理想标准[21]。因此，差异大小、应对策略及其对于员工核心自我评价和知识共享行为的影响，未来可作更为深入的探讨。
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