相 飞1,2
(1.齐鲁工业大学(山东省科学院) 工商管理学院，山东 济南 250353；2.天津大学 管理与经济学部，天津 300072)
摘要：作为一种有益于组织的角色外行为，知识员工建言对于新常态下中国科技型中小企业获取创新和竞争优势具有重要意义。学界从多角度探讨了建言的维度结构，但基于可雇佣性发展的个体内在动机视角的研究存在不足。采用质性研究方法进行了探索性实地研究，通过对调查材料的内容分析，建构了科技型中小企业知识员工可雇佣型建言的维度结构，认为其包含基于职业发展的建言、基于知识和技能完善的建言、基于物质收益增长的建言、基于支持与亲和增进的建言4个维度，编制了初始量表，进而通过问卷调查数据的信度和效度分析加以修正，得到最终量表。
关键词：科技型中小企业；知识员工可雇佣型建言；建言维度；建言量表
“十三五”规划提出，科技型中小企业是区域创新的主要载体和经济增长的关键动力，在建设创新型国家中发挥着举足轻重的作用。然而，该类企业所禀赋的高风险和高变革性，使之在发挥重要“引擎”作用的同时，更面临如何获取创新和竞争优势的困惑。作为企业创新主力军，知识员工的建言对企业可持续创新和发展至关重要。但事实是，员工发现了工作中的问题，有表达观点的意愿，却倾向于沉默而非建言。自Morrison和Milliken[1]提出沉默以来，其备受学术界关注，研究成果颇丰。关于建言的研究，通常基于角色外行为视角，围绕其概念内涵、量表、影响因素和结果等展开[2]。然而，已有研究基于各个维度的发生动机对建言内涵结构的探讨依然不足，即使有研究探讨了建言产生过程中个体内在动机的导向作用，也未针对秉持独立人格的个体提炼出独立的构念，相关理论则更匮乏。根据社会认知心理学基本理论思想，某种行为总缘起于特定动机[3]。内隐理论更深入认知形成的本源，从个体认知导向视角阐释了内在动机对行为的引导效应[4]。可见，从理论建构及其发展意义的重要性来看，有必要将个体基于不同内在动机发起的建言作为相互独立的概念，而非一般意义上建言的特例。值得注意的是，角色外行为与组织认同有着紧密关系，员工和组织间关系发挥着至关重要的作用[2]。由此，结合员工—组织关系特征，对特定个体内在动机下的建言进行剖析尤为必要。而近年来，传统人事关系被无边界职业生涯所取代，关注可雇佣性发展对于构筑稳健的员工和组织间关系的意义愈发重要。这意味着，在员工和组织间新型关系模式下，知识员工的工作行为往往出于可雇佣性发展的动机，建言就是其中之一。目前来看，结合可雇佣性视角展开的知识员工建言研究往往采用一般员工建言的维度结构，基于此预测其对组织效能的意义，却未对新型员工—组织关系特征以及在这种关系模式下独具高创新和动态心理特质的知识员工如何发起建言予以足够关注，导致相关结论依然停留在对既有理论的验证阶段，理论发展和创新都显不足，难以解析新型员工—组织关系模式下知识员工和建言的关系，更无法界定有效的量表。鉴于知识员工建言相关理论匮乏和已有方法不足等，本研究基于目前新常态下中国科技型中小企业情境，结合知识员工和企业间新型关系特征，尝试将可雇佣性理论与建言理论相结合，探索性提出“知识员工可雇佣型建言”这一新的理论构思，进而采用质性研究，在实地调查的基础上，探究知识员工可雇佣型建言的构思维度，通过收集、归纳体现其内涵结构的语句，形成初始量表；然后，利用问卷调查数据进行信度和效度分析，以保证量表的科学可行性；最后，就研究结果进行讨论，旨在为可雇佣性理论和建言理论提供有益补充，为企业如何从知识员工可雇佣型建言的有效管理中获取创新和竞争优势提供理论依据和指导。
以往研究对建言概念的界定主要分为两个流派。其中一派将建言视作个体出于工作不满意而采取的旨在改进工作和组织绩效的建设性行为，其代表人物Hirschman[5]在建构“退出(Exit)—建言(Voice)—忠诚(Loyalty)”模型中最早将“建言”引入组织行为研究；另一派将建言视为一种能改善组织效果且极富挑战性的角色外行为，其代表人物Van Dyne和LePine[6]认为，建言并非源于工作不满意，而是主动对变革、工作标准化提出建设性意见或想法的行为。尽管两个学派基于不同视角对建言概念的理解存在分歧，但都将建言视作一种应予以激励的组织促进性行为。其中，角色外行为流派对建言的界定得到了学术界广泛认同。在此基础上，学者们结合各自研究领域对建言的内涵进行了多视角界定和多维度划分。Van Dyne等[7]在对建言构念的多维度研究中发现，建言归属于一种组织公民行为。Detert和Burris[8]提出，挑战行为、公民美德与亲和行为是构成组织公民行为的3个关键构面，建言是其中的一种挑战行为。Farth等[9]基于中国背景的研究发现，建言是反映角色外行为的一个重要面向。段锦云等[3]认为，建言是以改善环境和促进变化为导向的建设性言语行为。傅强等[10]发现，建言与士大夫对君主“进谏”的内涵一致，他们对建言概念的界定禀赋了“进谏”的特征，即面向上级的劝谏行为，有人际风险、批判、挑战和变革倾向性。总体而言，尽管对建言的定义不尽一致，但可将其总结为：非组织强制要求，员工自愿发起的一种角色外行为；以改善工作和组织效能为目的；可能挑战“权威”或使上级“难堪”。
近年来，建言内涵维度研究成果颇丰，但由于对建言概念的界定不一，对于建言的维度结构究竟包含哪些要素依然存在分歧。为此，本文系统梳理了建言维度结构的相关研究。如表1所示，国外学术界对建言维度的认识主要是在Van Dyne和LePine[6]研究的基础上进行概念界定和维度扩展。如，基于EVLN模型建构了包含众利型建言和自利型建言的二维结构[11]，基于建言发起动机视角提出了包含默许型建言、防御型建言和亲社会型建言的三维结构[12]，以及在此基础上进一步发展包含表述型建言和工具型建言的二维结构[13]。虽然研究结论有所不同，但“发起动机-动态发展—影响结果的分析框架是深入解析建言产生机制的有效途径”这一观点极大丰富了建言概念所包含的内容，得到学者们普遍认同。目前，建言理论的本土化验证方兴未艾。如，Liu等[14]、段锦云和凌斌[3]、Liang等[15]分别在各自研究领域内探讨了建言的维度结构，并开发出相应量表。尽管以往研究结论存在一定差异，但总体来看，建言的平行、多维度分析框架已然成为学者们开展研究的焦点，特别是侧重于从组织情境和社会情境视角，采用由建言发起动机至影响结果的多维度分析框架解释建言的产生机制、影响效应及其边界条件。
从可雇佣性视角解读知识员工建言的内涵要素和维度结构，不仅是对建言理论版图的有益补充，更是知识经济时代下优化企业管理与创新效能的迫切需要。可雇佣性最初被用于表征工作胜任力，聚焦于获取工作机会的可能性。随着知识经济的开启，员工以效忠于组织来博取终身就业安全的传统人事关系渐行渐远，只有不断加强自身可雇佣性以提升个体的人力资本价值，才能赢得终身职业保障。此时，可雇佣性作为解读员工和组织间关系的新理论分析框架，尤指个体所具备的知识、能力等人力资本以及可能遇到的职业风险和机会[16]。建言所禀赋的探索性和创新性行为特性，则能使个体通过主动表达见解并在与组织的沟通博弈过程中培养和发展可雇佣性，从而实现职业成长。事实上，就目前新常态下中国科技型中小企业而言：一方面，知识经济的迅猛发展迫切要求企业以高柔性应对环境变迁，为此，企业往往要求知识员工不断提高可雇佣性，以便及时补给企业所需创新能力[17]。作为一种组织促进性行为，建言展现了个体可雇佣性，其中蕴涵的创新性也预示着建言结果势必作用于企业创新能力，对于企业实现创新优势至关重要；另一方面，可雇佣性是个体得以成长的职业资本，这种心理诉求使个体产生可雇佣性发展动机，并期望通过自我展现促进可雇佣性发展[16]。由此，可雇佣性发展与自我展现有着密切关系。而建言的产生因素中相当大一部分源于个体方面，自我展现的期望不仅能预测建言，而且建言的成效所形成的正向认知体验和情绪又会激发建言[10]。换言之，知识员工通常拥有可雇佣性发展的内在动机，而建言能使个体通过表达有助于工作改进的想法或主张来展现自我，获得可雇佣性发展契机。
表1建言维度结构相关研究
基于以上论述，尽管学者们结合各自兴趣针对员工建言展开研讨，并取得了一些成果，但往往关注的是一般员工态度行为问题，未对新型员工—组织关系予以足够关注，从可雇佣性视角阐释知识员工建言相关问题的研究就更匮乏。在知识经济快速发展时期，新型员工—组织关系突出表现为从重视工作安全性转向可雇佣性，组织行为倾向于经济性交换，员工的角色行为也总是出于促进自身可雇佣性的动机而自发选择。在这种情况下，将可雇佣性理念融入建言理论建构的研究思想极有助于探索动态不确定性环境下知识员工建言要素结构的独特特征。另外，值得注意的是，作为拥有独立人格的个体，知识员工总是有限理性的。以往研究在以个体理性计算为假设的研究中发现，即便处于宽松、自主和支持的环境下，员工依然不情愿表达观点[4]。而“建言”这种创新性行为作为释放组织困惑感的途径，与心理资源有着密切关系[18]。不同动机下的创新性行为还会导致创新绩效差异，乃至组织创新效能落差。这就需要以个体内在动机为切入点，解读知识员工和创新性行为关系。由此推知，从个体内在认知视角，以建言产生的可雇佣性发展动机为线索去解析新型员工—组织关系模式下知识员工建言的维度结构究竟包含哪些内容要素，能切实丰富建言的理论建构，进而为工作和组织改进提供坚实的理论依据。基于此，形成统一的维度结构及其衡量标准，对于完善科技型中小企业管理实践就更有必要。处于复杂多变的环境中，企业工作任务充满了诸多变数，唯有发展可雇佣性，才能应对灵活变换的角色要求。这种积极胜任角色的心理资本恰恰激发了出于优化可雇佣性动机的建言。在揭示其内容要素和维度结构特征的基础上，只有建构可以科学衡量的可操作性量表，才能真正实现对知识员工可雇佣型建言的有效管理，从而促进工作和组织完善。
鉴于此，本研究拟以个体内在动机导向为切入点，将可雇佣性作为构筑知识员工与企业间新型关系的基础[16]，主张将可雇佣性理论与建言理论相结合，提出“知识员工可雇佣型建言”这一新的理论构思，将其初步界定为知识员工在可雇佣性发展动机下主动发起的旨在促进工作和组织的探索性言语行为，进而通过质性研究和定量分析相结合的混合式研究逻辑，探析符合本研究情境的知识员工可雇佣型建言概念的内涵特征，挖掘能真正反映其产生动机的维度结构，并构建可操作性的量表。在充实相关理论建构的同时，能为企业知识员工可雇佣型建言管理以及实现组织创新和竞争优势等实践活动提供借鉴。
在社会科学研究中，质性研究范式能通过身临其境的研究方法挖掘出隐藏在社会现象和问题中的关键“部位”或“痛点”，特别适于社会科学领域的理论构建和理论发展[19]。而内容分析则是通过一套系统的编码规则将定性材料转化为定量数据的方法，它基于既定程序对文本内容进行推测，以词语或句子作为编码单位[20]。这种方法基于一个重要假设：词频能反映个体的认知图式(Cognitive Schema)或注意力分配(Attention Allocation)，词频越高，说明词语在认知过程中越处于中心地位，反之，则处于认知活动的周边地带。考虑到知识员工所禀赋的高动态心理活动特质，借助内容分析的客观性、不受提问等强制因素干扰、内容材料的既定性、对编码错误的高可修订性等优势，对调查材料进行系统整理、分析和提炼，有助于延升拟探测构念的内涵要素和维度结构。由此，本研究采用基于计算机技术的内容分析方法(Computer-aided Content Analysis)辅助进行探索性研究，借助Nvivo9.0软件对调查材料进行编码，开展词频和语义分析。
为了解科技型中小企业知识员工可雇佣型建言的维度，收集和提炼相关语句，同时考虑到样本的代表性和差异性对于研究结果外部效度的显著影响，本研究从学术界和实务界两条途径展开访谈研究。一方面，访谈了津冀两所重点高校4位组织行为研究方向的教授，并利用EMBA班集中授课机会，访谈了5位EMBA班学员；另一方面，以天津、山东、江苏、浙江等地区7家科技型中小企业作为样本企业，从中选取26位主管以上管理人员和中级以上职称员工作为访谈对象。考虑到访谈环境的适宜和私密性对访谈质量的影响，结合场地和访谈对象情况，相应采用面谈、电话、微信视频和QQ视频等形式展开访谈。受访者中男性占55.2%，女性占44.8%；35岁以下占41.4%，36～40岁占33.2%，41岁以上占25.4%；管理岗占32.6%，技术岗占67.4%；大专占22.8%，本科占49.7%，硕士以上占27.5%；样本所属行业中互联网金融占14.6%，互联网农业占10.3%，软件和信息技术服务业占26.5%，能源业占6.6%，通讯信息传输业占21.8%，管理咨询和技术服务业占20.2%。
本研究采用开放式访谈，由笔者主持访谈进程，2位博士生记录访谈内容，主要围绕“您或您的同事提出了哪些建设性意见或建议？是在哪种情况下提出的”展开，每位访谈对象的受访时间为30～45分钟。为准确把握受访者的观点，除向访谈对象说明本研究的目的和内容、所涉及关键术语外，还要求其尽量详述典型事件。最后，向受访者复述访谈记录，核实记录的完整性。
首先进行探索性内容分析，即对访谈记录进行编辑和编码，从中归纳类属、提炼构念，以形成类目层次清晰的编码表[21]。经整理访谈记录发现，新构念较集中于前15名访谈对象的记录中，故将这些记录用于探索性内容分析，同时，观察并判断是否达到理论饱和度，否则进一步访谈，并进行访谈记录的编码和分析，直至理论饱和为止。然后，基于剩余访谈记录进行结构性内容分析，以校验编码的信度和效度[21]。
(1)探索性内容分析。由1位编码者独立对访谈记录进行整理、编码和分析，包括：①初始构念提取。先对整理出的649条语句进行内容分析和提炼归类，然后以构念为分析单元，按照“高一级目录→低一级目录”逻辑顺序逐级分解，提取出由一级目录6个、二级目录15个组成的编码表，共计21个初始构念(见表2)；②初始构念合并。以“各级类目中构念描述详尽并互斥，保证编码唯一性”为原则，合并描述特征相同的初始构念，得到20个构念。同时，以语句为单位统计频次，按频次由大到小排序。考虑到语句较多，加之社会认知心理学指出“高认同度往往由高词频体现”，计算各条语句的频次对于所属类目中全部语句频次的占比，低于30%的语句被删除，共提炼197条语句；③编码表形成。将编码结果与文献进行比对，并与组织行为研究方向的教授、人力资源经理进行沟通商榷，进一步提纯、合并描述特征相同的构念，精炼编码表。根据已有研究所普遍共识的“一级维度有高建构效度、对构念有高反映性，二级维度对一级维度有强支撑性”[21]，提取出由一级目录6个、二级目录12个组成的编码表。同时，删除与文献、专家意见不符的语句，并结合专家意见，合并内容相近的语句，对每条语句进行梳理，共凝练出136条语句；④理论饱和度检验。理论饱和度是指不能进一步获取其它信息，从而再发展某个理论构思的时点，被用作终止调查采样的判别标准[22]。根据其量化检验原则，随着本研究编码工作日渐推进，生成新构念的数量递减，于第8天后趋于0，可以判定为理论饱和。
表2初始构念提取
(2)结构性内容分析。为提高编码的信度和效度，由参与本研究的3位硕士生(非探索性内容分析人员)对剩余访谈记录展开结构性内容分析。首先，向3位编码者重申本研究的目的和内容，以统一编码标准；然后，在探索性编码的基础上，3位编码者以构念为编码单元，一边阅读访谈记录，一边识别和提取内容构念，并相应归纳整理语句；最后，形成基于结构性内容分析的编码表。其中，将探索性内容分析得出的“获得奖励”更改为更恰当的“物质收益”；表意不够准确的“职业生涯”修改为“职业发展”；“上下级一致和谐”相较于受访者的表达原意有所狭窄，并且其与“上级支持”有所重叠，因而将两者合并为“支持与亲和”；将“知识完善”、“技能增长”两个内涵边界有所重叠的条目合并为外延划分更清晰且易于贴切表达的“知识和技能完善”。由此，将一级目录调整为4个，语句的归属和表述相应修正，得到87条语句。
(3)信度与效度检验。不同编码者在认知和辨别水平上的差异可能导致整体编码偏误，为弱化这种影响，本研究除在编码工作启动之初，针对编码的目的、内容、方法和技术等关键环节，专门对编码者设置相关培训外，还在编码工作结束后分别采用信度检验法[23]、内容效度检验法[24]校验编码质量。按照Holsti[23]提出的公式进行计算：
K=3M/(N1+N2+N3)
R=3K/(1+2K)
其中，M表示编码相同数；N1、N2、N3表示编码数；K表示编码一致性均值；R表示编码一致性信度，本研究所有编码R>0.81，逾临界值0.8[25]。因此，本研究编码信度较理想。另外，借鉴Ormerod提出的公式[24]：
CVR=(ne-N/2)/(N/2)
其中，CVR表示对编码适切性能进行判定的专家人数；ne表示认为编码适切的专家人数；N表示专家人数。组织3位组织行为研究方向的教授、2位人力资源经理对本研究编码的内容结构和拟测内容关联紧密性进行评价。结果表明，39个码的CVR=1(即所有专家都判定为适切[26])，27个码的CVR=0(判定为适切和不适切的专家人数相等[26])，其余码的CVR= -1(所有专家都判定为不适切[26])。因此，本研究编码效度较好。
尽管以上维度划分采用了理论演绎和探索性分析相结合的研究设计，力图保证理论建构的逻辑性、构思维度的有效性，但质性研究方法的理论创建优势难以实现对假设命题真伪性的合法判定，探索性理论建构的效度需结合研究情境实地考证[19]，而基于实证研究范式的定量研究分析就是校验理论构思效度的有效途径。基于此，在以上87条语句基础上编写初始量表。为保证其内容效度，对一些科技型中小企业的中层经理和中级以上职称员工以及管理咨询公司的项目经理共10余人进行小规模访谈，受访者逐条对测量条目进行了当前新常态下中国科技型中小企业知识员工可雇佣型建言的实践论证，并就测量条目语言描述、术语解释等给出修改意见。同时，咨询了4位组织行为研究方向的教授，请其对测量条目与所测理论构思的一致性进行逐一审校。最后，结合反馈意见作再次修正，形成含4个维度、69个测量条目的初始量表。
根据知识员工可雇佣型建言初始量表编制《知识员工可雇佣型建言调查问卷》，包括基本信息和量表两个部分。其中，基本信息用于收集调查对象的年龄、性别、司龄、学历、职务、专业职称、工作性质、单位性质等人口统计特征数据。所有测量题项随机排序，采用Likert 5点计分法，1～5表示“完全不符合”到“完全符合”5个不同程度。
采用定点调查和随机抽样方式，以京津冀、山东、江苏、浙江、深圳等地科技型中小企业的知识员工以及京津冀4所高校MBA、EMBA班学员为调查对象，以邮寄、邮件、微信、QQ和现场填答等形式发放问卷，通过电话、面谈、微信和QQ等渠道介绍调研内容。共发放问卷574份，回收488份，其中，有效问卷397份，有效回收率69.2%。有效样本被随机分为两部分，180份数据用于探索性因子分析(样本1)，217份数据用于验证性因子分析(样本2)。有效样本的基本特征为：男性61.4%，女性38.6%；35岁以下占40.7%，36～40岁占34.1%，41岁以上占25.2%；管理岗占31.5%，技术岗占68.5%；大专占17.5%，本科占59.7%，硕士以上占22.8%。
(1)CITC分析。在探索性因子分析之前，需进行基于纠正项目总相关系数(CITC)分析，以删除垃圾题项(CITC<0.5)，提高量表收敛效度。同时，要采用Cronbach's α系数法检测其信度，要求α≥0.7，若某题项的删除使得Cronbach's α系数得到改善，则予以删除[27]。据此，将样本1数据导入SPSS18.0软件，经由CITC分析，得到4个维度净化后的题项：t3、t5、t6、t13、t15、t19、t24、t31、t40、t53反映基于职业发展的建言；t4、t11、t14、t25、t45、t55、t61反映基于知识和技能完善的建言；t2、t7、t17、t38、t43、t58反映基于物质收益增长的建言；t8、t22、t27、t32、t34、t51、t65、t69反映基于支持与亲和增进的建言。各维度α值依次为0.832、0.81、0.736、0.853，总体α值为0.874，达到信度测量要求。
(2)探索性因子分析。为确定量表的潜在构面，项目分析后需进行探索性因子分析。首先，进行KMO测度和Bartlett球体检验，结果表明，KMO=0.714>0.7，Chi-Square=973.635，df=82，显著性p=0.000，样本适合因子分析。进而采用主成分分析法进行方差最大化正交旋转，提取特征值大于1的共同因子。按照社会调查统计的判别原则：探索性因子分析得出的构面与原设计构面题项相符，表明量表有建构效度；题项对所属构面的负荷大于0.5，说明题项对其构面有相当的解释效力，若题项在其构面的负荷小于0.5或横跨多个构面且负荷大于0.5，则予以删除[27]。据此计算因子载荷矩阵，对题项作进一步删减，结果得到4个因子，包含24个题项，累积解释方差61.283%(见表3)。
表3知识员工可雇佣型建言各因素旋转后的因子载荷矩阵
注：“F”表示因子；省略了0.5以下的因子载荷值
由表3可知，基于职业发展的建言在问卷结构中占较大因素负荷，解释了17.668%的方差变异，说明职业发展是知识员工可雇佣型建言的首要动机。创新和竞争性外部环境预示着员工和组织间关系显著不同于以往，从入职到退出组织的从一而终的工作价值观渐行渐远，而自我价值增值的无边界职业生涯管理悄然而至，其中，职务在一定程度上就是可雇佣性的有力佐证。由此，生涯发展成为知识员工的首要关注点。基于知识和技能完善的建言对问卷测量方差变异的解释位居其次(16.404%)，表明专业知识完善是知识员工提升可雇佣性的重要动机。知识是人力资本增值的重要基础，更是促进职业生涯发展的重要源泉，尤其当处于高变革和柔性的组织环境中，具备丰富和坚实的知识储备，才能实现自身可雇佣性的持续发展。基于物质收益增长的建言解释了问卷测量方差变异的14.521%，说明知识员工发起可雇佣型建言在一定程度上有赖于建言能获得的物质性回报或奖励。由情绪事件理论可知，积极的工作事件会产生正向情绪、心理体验和组织公民精神，进而促发探索性或创新性行为[10]。因此，有效的激励策略会通过描绘可雇佣性愿景来激发知识员工建言。最后，基于支持与亲和增进的建言对问卷测量方差变异的解释力最弱(12.69%)，可雇佣性提升与积极的上下级关系也有着密切联系。处于拙劣或被动的上下级关系中，个体可雇佣性难以发展。另由情绪反馈理论可知，上级对建言的反馈对于员工是否建言以及如何建言的抉择也有预测力[10]。积极的采纳和认可为知识员工积蓄了正向情绪痕迹，使之形成对可雇佣性的乐观心理图式，以及“建言→积极人际→可雇佣性增进→建言”的积极情绪循环，进而促发建言。由此可见，定量分析结果与以上探索性实地调查研究得出的知识员工可雇佣型建言构思维度一致，各个维度反映了知识员工基于不同角度的可雇佣性提升的内在动机。而除通过探索性因子分析精炼量表外，本研究还对量表的建构信度、聚合效度和区分效度进行验证，力图保证量表的科学可行性。
(3)建构信度、聚合效度和区分效度验证。考虑到本研究采用了跨地域、多时点的随机抽样方式，样本规模难以保证样本数据的标准正态分布和最大似然估计要求，而基于偏最小二乘回归的方差分析法PLS-SEM具有准确评测含近千个测量指标的复杂模型、不要求样本规模化和正态分布的独特优势[28]，因此，为规避样本规模受限、欠正态分布和最大似然估计导致测量偏误，本研究按照PLS-SEM分析法则“通过对潜变量间建构的结构方程模型的测量模型估计，对模型构建的聚合效度和区分效度进行评价，校验潜变量建构的信度和效度”[28]，选取知识员工可雇佣型心理契约、自我效能两个变量，构建了与知识员工可雇佣型建言间关联路径的结构方程模型，并采用样本2数据，借助SmartPLS2.0M3软件对如下结构方程模型进行检验：
yi=β1x1i+β2x2i+ei
其中，yi为可雇佣型建言，β1x1i、β2x2i分别为自我效能和可雇佣型心理契约对可雇佣型建言的直接效应，ei为干扰项。就测量依据而言，自我效能参考Zhang和Schwarzer[29]的研究成果，确定了16个题项；可雇佣型心理契约综合George[30]、郝喜玲和陈忠卫[31]的成熟问卷，确定了由“基于职业胜任和发展”、“基于角色外技能提升”、“基于工作知识补充”3个维度构成的13个题项。选取这两个变量是因为：根据资源保存理论，资源可划分为物质激励、个人特质和能力等类型，能力尤其包含了有助于个人和组织发展以进一步攫取其它类型资源的心理资源[10]。其中，对组织的心理体验和自控性人格特质所形成的心理资源对探索性行为的影响尤为凸显。知识员工可雇佣型心理契约和自我效能就是源于主观认知和自控性特质的心理资源。前者反映了个体对可雇佣性之可得性的心理图式[31]，后者通过调节价值观系统使个体产生对处于某种情境下运用可利用资源以完成特定任务的知觉，进而导致对自我能力的预期，并形成主导心理认知的自控性[32]。一般而言，积极心理资源会产生正向内在动机，使个体不受工作场所因素的干扰，专注于如何更好地展示自己、扮演角色来增进可雇佣性，从而更乐于投入有利于组织效能的创新性行为[33]。Lester等[34]发现，部属对企业履行可雇佣性责任的正向感知对其建言有预测力(β=0.241，p<0.01)。Lauschruger和Shamian[35]证实，自我效能影响组织公民精神和工作体验。以往研究为建构知识员工可雇佣型心理契约、自我效能对知识员工可雇佣型建言影响的结构方程模型奠定了坚实的理论基础。
由此，采用PLS-SEM展开测量模型估计。首先，建构信度检验。基于指标载荷(Loadings)及其T值的显著性水平，对指标在多大程度上反映潜变量加以判定。要求标准化后的指标载荷除在新开发量表中容许较低(0.6左右)以外，一般应大于0.7，同时，采用Bootstrapping法迭代1 000次得到的指标载荷呈双尾显著性，说明测量指标与其潜变量的重合超过50%[28]。研究结果显示，各个构成要素在其变量上的标准化载荷介于0.601～0.877之间，均达到显著性水平(P<0.000 1)，故测量指标信度可接受。加之可雇佣型建言各个构面的组合信度(Composite Reliability，CR)均大于临界值0.7[28]，因此，量表的建构信度得到验证(见表4)。其次，进行聚合效度检验。判别法则是各潜变量的平均方差抽取(Average Variance Extracted，AVE)大于0.5，即潜变量各指标间有较强的相互联结[28]。本研究测量模型估计的AVE介于0.502～0.553之间，逾0.5的临界值，故量表的聚合效度得到验证(见表4)。然后，采用Fornell和Larcker[36]的判别方法检验量表的区分效度，要求每个潜变量的AVE平方根大于其与其它潜变量间相关系数。研究结果表明，各变量间相关系数介于0.218～0.635之间，低于最小AVE平方根(0.709)，故量表的区分效度得到验证(见表5)。
表4建构信度与聚合效度验证结果
表5平均方差抽取与变量间相关系数
注：对角线上的数值为AVE平方根，其左下方为各变量间相关系数；ESEPC表示基于角色外技能提升的可雇佣型心理契约，KSEPC表示基于工作知识补充的可雇佣型心理契约，CDEPC表示基于职业胜任和发展的可雇佣型心理契约，SE表示自我效能
另外，由表5可知，知识员工可雇佣型建言各维度与可雇佣型心理契约各构面、自我效能呈不同程度正相关。这说明，本研究对知识员工可雇佣型建言的构思维度抓住了“可雇佣性发展是目前新常态下中国科技型中小企业与知识员工间关系得以构筑的重要基础”这一值得关注的现实背景，并着实体现出这种新型关系模式下知识员工可雇佣型建言产生的关键动机——提升可雇佣性。对于可雇佣性而言，以往研究通常以胜任力进行估计，并发现胜任力不仅与可雇佣性存在一定程度的同质性，而且是可雇佣性的重要操作化指标[16]。知识员工可雇佣型心理契约就是反映个体对于可雇佣性胜任力价值实现的心理图式和期望的构念[31]。以上分析进一步表明，在不同内涵和程度的可雇佣性提升动机下，知识员工的可雇佣型心理契约各个维度相应地与其可雇佣型建言维度结构存在显著正相关关系。而无论禀赋了何种程度自我效能的知识员工，都有提升可雇佣性的动机，就是在这种内在动机驱使下，其自我效能与其可雇佣型建言维度结构发生了显著正相关关系。基于此，定量分析结果从实证主义视角佐证了以上探索性研究得出的知识员工可雇佣型建言构思维度，其维度结构的信度和效度较好，符合心理测量学要求。
在以往可雇佣性和建言研究的基础上，本研究结合新常态下中国科技型中小企业与知识员工间新型关系特征，尝试提出“知识员工可雇佣型建言”这一新的理论构思。通过采用质性研究思想的探索性研究，归纳出知识员工可雇佣型建言是一种富含探索性和创新性特征的行为，即知识员工在提升可雇佣性的内在动机驱使下对工作和组织改进提出建议或想法，并识别出其四维结构。各个维度从不同角度反映了知识员工基于不同程度的可雇佣性发展动机发起建言的内涵特征，按照其动机强弱以及与知识员工的关系紧密度，依次为基于职业发展的建言、基于知识和技能完善的建言、基于物质收益增长的建言、基于支持与亲和增进的建言，与之前总结的一般员工建言的主要维度划分存在一定差异。尽管以往研究针对建言维度结构取得了一些成果，却多基于西方背景[6，11，13]。而中西方文化存在显著差异，西方理论的本土化必须得到实地考证。虽然一些学者进行了相关理论探索及命题验证[14，3]，但是，要么分类方法较简单，不适宜更广范围的理论挖掘和创建，要么面向各类组织的一般员工，未对新型员工—组织关系特征予以充分关注，更未从可雇佣性开发的内在动机视角对知识员工建言发生机制进行深入探究。处于高度动态和竞争性环境中，科技型中小企业势必面临不断变革和提升组织效能的迫切形势，只有储备高可雇佣性知识的员工，才能供给组织完善所必需的人力资本。鉴此，本研究专门基于新常态下中国科技型中小企业与知识员工间新型关系模式，通过理论演绎和扎根性探索，解析知识员工可雇佣型建言的维度结构，其维度范围和内涵特征相比以往研究对于一般员工建言维度划分的针对性更强，体现了较强的理论前瞻意义和实践应用价值。在此基础上，本研究建构了一份信度和效度较好的知识员工可雇佣型建言量表。在建构性能校验中发现，知识员工可雇佣型心理契约、自我效能等心理资源与知识员工可雇佣型建言维度结构有着正相关关系。其不仅印证了追求可雇佣性发展的内在动机对于知识员工可雇佣型建言产生的关键作用，而且反映了这种内在动机是打造知识员工积极心理资源以及与其可雇佣型建言关联逻辑的重要基础。由此进一步表明，新型员工—组织关系模式下，将可雇佣性理论和建言理论相结合对于探究知识员工建言相关问题尤为必要，借此促进工作和组织改善对于组织实现竞争和创新优势至关重要。总体而言，本研究所建构的量表既能用于衡量“知识员工可雇佣型建言”这一有益于组织角色外行为的整体情况，又可用于针对性地监测其各个维度的实践状况，有利于对比、分析各种管理活动，实现整体抑或有侧重性的管控目的，通过提供稳健的测量框架和依据，为企业有效干预和管理知识员工可雇佣型建言、完善工作和组织效果，增强科学可行性。
综合以上分析，本研究结论对企业管理实践具有指导意义：①树立知识员工可雇佣性管理意识，建立知识员工可雇佣性提升机制。处于动态不确定性的环境中，可雇佣性发展成为构筑知识员工和企业间关系的重要基础，知识员工也从追求单纯的工作保障转变为注重整体可雇佣性提升，并从可雇佣性发展角度嬗变行为模式。因此，企业应塑造知识员工可雇佣性开发的管理理念、有利氛围和策略，将实现知识员工可雇佣性发展的先进管理理念融入人力资源战略管理和开发等组织系统中，强化策略实践及其应用效果，尤其要注意可雇佣性发展内在动机对可雇佣型建言的显著促发效应，以及有效利用这种影响关系对于企业实现竞争优势的重要意义；②注重对知识员工可雇佣型建言的内在激励。特别是通过深入挖掘和完善能真正提升知识员工可雇佣性的方法，在职业规划、工作胜任力完善、激励设计和社会关系构建等管理策略相结合的基础上，充分激活可雇佣性发展的内部动机对于可雇佣型建言的主导作用，并将这种作用关系融入企业管理与决策系统建设，最大限度地释放积极作用关系对于企业改善组织效能的正向效应；③建设能真正提升知识员工可雇佣性的资源管理系统。如，将职务晋升、权责分配、专业知识和技术等组织资源进行优化配置，并设置和实施相适宜的组织创新及效果转化平台，有效利用基于可雇佣性发展的内在动机对于打造知识员工的积极心理资源，重视其可雇佣型建言间正向关系的重要意义，将积极心理资源建设融入组织的资源管理系统。同时，注意资源管理系统与管理决策系统、创新系统的有机融合，在通过以上方法和策略激励知识员工可雇佣型建言的同时，促进创新系统运转，为企业实现创新优势提供指导。
本研究的主要局限在于：以科技型中小企业为调研对象，且以部分地区高校MBA、EMBA学员所在企业为主，因此，有必要检验研究结果对更广泛地区以及处于各个发展阶段的不同类型企业的外部效度，开展个体内在动机差异对知识员工可雇佣型建言的影响、知识员工可雇佣型建言动态发展以及影响结果的整合性研究，特别是从中找到关键的间接和交互作用及其边界条件。阐清这些问题有助于透析新常态下中国企业知识员工可雇佣型建言的产生机理及其对组织治理的影响，促进企业实现可持续创新和发展。
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Xiang Fei1,2
(1.School of Business Administration, QILU University of Technology(Shandong Academy of Sciences),Jinan 250353, China;2.College of Management and Economics, Tianjin University, Tianjin 300072, China)
Abstract：As an extra-role behavior that is beneficial to the organization, knowledge worker employability voice is of great significance to technology-based SMEs in China under the new normal to acquire the innovation and competitive advantages. Academic circles discussed the model of dimension construct for the voice from all perspectives, but researches from the perspective of individual intrinsic motivation in employability development are particularly scarce. This paper adopts the exploratory field study by the qualitative research method, and concluded the model of dimension construct for knowledge worker employability voice in technology-based SMEs through the content analysis of data from the field study. The results show that knowledge worker employability voice is of four dimensions, which are the career developing voice, the knowledge and skill developing voice, the profit developing voice, and the affiliative and supporting voice. The initial scale is compiled, and the final scale is modified and concluded through the reliability and validity analysis of data from the questionnaire survey.
KeyWords:Technology-based SMEs; Knowledge Worker Employability Voice; Dimension Construct; Scale
收稿日期：2017-05-04
基金项目：教育部人文社会科学研究项目(16YJC630143)；全国教育科学规划教育部重点项目(DIA150293)；中国博士后科学基金项目(2015M571266)；山东省高等学校人文社会科学研究计划项目(J15WB01)；山东省统计科研重点研究课题项目(KT16235)；齐鲁工业大学人文社科优秀青年学者支持计划项目(SKRC15-01)；齐鲁工业大学教学改革研究项目(201625)；齐鲁工业大学高教研究课题项目(ZDKT201701)
作者简介：相飞(1976-)，女，天津人，博士，齐鲁工业大学(山东省科学院)工商管理学院讲师，天津大学管理与经济学部博士后，研究方向为组织行为与人力资源管理。
DOI：10.6049/kjjbydc.2016120144
中图分类号：F276.3
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2018)10-0145-10
(责任编辑：万贤贤)