摘 要：员工关于自己与主管深层相似性的感知影响员工态度与行为。然而，目前国内对深层相似性感知与员工创新行为关系的探讨较少。基于社会认同理论，对162对上级主管-员工进行配对问卷调查，探讨个体与主管深层相似性感知对员工创新行为的作用机制。结果发现：个体-主管深层相似性感知对员工创新行为具有显著正向影响，心理安全感、内部人身份认知在个体-主管深层相似性感知与员工创新行为间起部分中介作用。
关键词：深层相似性感知；心理安全感；内部人身份认知；员工创新行为
如何有效激发员工创新热情、促进员工创新是企业创新面临的一大难题。研究中国员工创新行为问题，须考虑中国特殊的文化背景及中国人特有的行为模式。首先，作为中国传统文化主体的儒家文化，强调“亲疏有别，尊卑有序”的人际关系模式，致使个体社会行为模式深受个体关系认知及关系本身的影响[1]。其次，中国人的人际关系网具有显著差序性，即每个人都依据其所认知到的亲疏远近关系，确定彼此间的距离及人际行为秩序[2]。因此，对于关系的认知，深刻影响着中国人的态度与行为。
个体对于和他人相似性的感知，影响个体对彼此关系的定位及相应关系维系的深浅，进而影响个体具体行为。在中国社会中，一方面存在着“道不同不相为谋”的普世价值观，认为价值观不同的人难以实现有效沟通，不适宜在一起共事筹谋。另一方面，中国人也极为推崇“壮士宁为知己者死”的壮义之举，趣味相投、目标相似的人很容易一拍即合、结为联盟互相扶持。古有豫让报恩吞炭漆身、商鞅变法不惧生死，今有大批追随者协助马云白手起家创建阿里巴巴。究其缘由，都是深层相似性感知在其中发挥了直接或间接作用。正所谓“物以类聚，人以群分”，相似性已成为中国人衡量与他人关系的重要标尺。
当前，虽然关于相似性感知对个体心理、行为影响的研究已然不少，然而将上下级相似性感知作为前因变量，探讨其对员工创新行为影响机制的研究仍然较少。鉴于创新行为的风险性，结合中国特殊的文化背景及国人特有的行为模式可知，员工对于自己与上级主管相似性的感知，影响员工对彼此关系的定位及心理距离，进而影响员工承担风险并从事创新活动的意愿。同时，在组织中，员工对其与上级主管在价值观、性格、爱好等方面相似性的感知，能够增强员工的安全感与归属感，强化其采取创新行为的使命感和责任感，进而激发其创新行为[3]。考虑到目前国内尚缺乏对深层相似性感知与员工创新行为间具体影响机制的研究，本文基于社会认同理论，从员工认知角度出发，探寻个体与主管深层相似性感知对员工创新行为的影响机制，并解释心理安全感与内部人身份认知在其中扮演的中介作用。
1.1 个体-主管深层相似性感知与员工创新行为
相似-吸引范式认为，个体在他人身上感知到相似之处的多寡，影响个体对该人的好感水平，这种相似性既包括性别、年龄、种族等人口统计学意义上的浅层相似特征，又包括人格、态度及价值观等深层相似特征[4]。已有研究证实，浅层相似性在陌生人中发挥的作用较大，深层相似性则在持久稳定关系中发挥着更大作用。Schaubroeck 等[5]研究发现，相较于表面特征的浅层相似，深层次相似如观点、性格、价值观、目标和意图等对人际关系能够产生更长久、有效的作用。佐斌等[6]指出，相似性显著影响人际吸引力，且外部相似性对陌生人之间的作用更显著，内部相似性对熟人之间的作用更显著。此外，关于深层相似性的具体定义和测量内容，Lankau等[7]在研究中，将深层相似性扩展到包括问题解决方法、兴趣、工作价值、对组织事务的看法、个人价值观及性格特质6个方面，具有一定借鉴意义。
鉴于员工与主管上下级关系的稳定性及主管对下级的深远影响，基于以往研究，本研究涉及的个体-主管深层相似性具体是指下属感知到与主管在价值观、问题处理方式、性格、兴趣和对组织的看法5个方面的深层相似性。
个体创新行为受个体认知因素的影响[8]，相似性感知能够强化员工内心对领导的好感，促进双方交往与互动，促成员工创新行为。当下属意识到自己与上级主管在性格特质、问题解决方式等方面类似时，领导对下属的吸引力较大，双方交往频率较高[9]。在人际关系中，双方在认知风格等方面的相似有助于提升人际互动的有效性[10]，进而促进互利行为的产生。Turban等[11]的研究指出，领导与下属成员在价值观等方面的相似性能够增强彼此的吸引力，促使领导为下属提供更多资源与支持，并促进下属回报领导更好的绩效。员工与主管好感水平提升、交往频率增加，能够鼓励员工积极表达创新想法、争取创新资源，促使其采取有益于组织的创新行为来回报主管。杜旌等[12]的研究发现，当员工与主管匹配度较高时，员工更有可能产生积极情感，积极情感的产生能够增进员工与主管间的沟通与信任，帮助员工获取更多支持性资源，促进员工创造力的产生。员工感知到与主管深层次相似性的存在，则能够激发员工与主管互动，增加彼此间的互动频率。与拥有深层相似性特征的主管互动，能够强化员工对该主管的认可与承诺，增强其表达创造性想法、从事创新性活动的意愿。同时，与主管交流频率的增多，有助于员工争取更多创新资源、得到更多创新支持，增强其采取创新行为的信心。综上所述，本研究提出如下假设：
H1：个体-主管深层相似性感知与员工创新行为正相关。
1.2 心理安全感作为中介变量
心理安全感是指员工在工作中表现和展示自我时，不必担心其自我形象、地位和职业生涯遭受负面打击与影响的一种心理状态[13]。上级主管作为组织的代表，其言行品格对员工心理安全感具有显著影响[14]。当员工感知到自己与主管在某些方面相似时，员工内心的紧张感与恐惧感能够显著降低。Morry[15]的研究表明，与自己相似的人相处，个体一方面能够感知到自我信仰与自我认知的肯定；另一方面，能够降低彼此间发生冲突与不和的风险。员工内心恐惧感的消除，有利于增进员工与主管的信任和互动，进一步增强心理安全感。韩翼等[16]研究发现，员工与上级主管在价值观方面的相似，能够显著增强员工心理安全感。员工与领导价值观相匹配，能够增强员工对领导做法与想法的认同，使员工更有安全感地提出新创意、从事创新活动[17]。
综上所述，员工感知到自己与主管在价值观、问题处理方式、性格、兴趣和对组织的看法等方面相似，不仅能促使员工自我肯定，从而增进员工对主管的认同与信任，还能降低员工在工作中感知到的不确定性及消极影响，从而增强员工的心理安全感。基于此，本研究提出以下假设：
H2：个体-主管深层相似性感知与员工心理安全感正相关。
个体态度和行为不仅取决于自身需要和目标, 且在很大程度上受周围环境的影响。创新行为作为一项不确定性程度较高的活动，员工采取创新行为必然面临较高的失败风险[18]。风险的存在使个体更容易紧张不安，并对创新行为采取更加谨慎保守的态度。Amabile等[19]发现，员工在采取创新行为时，会考虑个人新观点、新想法在实施过程中遭遇失败的风险，以及由个体创新行为引发的其他成员排斥、指责等风险。这些顾虑容易导致员工在采取创新行为时犹豫不决，甚至最终放弃创新。关于创新风险的担忧不仅显著影响员工进行创新的决心，还影响员工创新投入。Kark等[20]的研究表明，员工心理安全感显著影响员工创新投入。Carmeli等[16]的研究也证实员工心理安全感与员工个体创新投入间存在显著正效应。创新勇气不足、创新投入缺乏等都会显著抑制员工创新行为。
综上可知，增强员工心理安全感，有助于激发员工开展创新活动的勇气，进而促成员工创新行为。加之深层相似性感知对员工心理安全感的影响，即当员工感知到与主管在价值观、解决问题、性格等方面相似时，员工能够体验到更多的心理安全感，并愿意更加深入地从事创新活动。由此，本研究提出如下假设：
H3：心理安全感在个体-主管深层相似性感知与员工创新行为间起中介作用。
1.3 内部人身份认知作为中介变量
“内部人身份认知”是指员工对自己作为组织内部成员享有个人空间与被接受程度的认知，其强调员工的自我归属感[21]。相似性是个体区分社会类别、确认自我类别身份的重要依据。个体依据相似性对他人进行分组，借此区分自己与其他群体成员，进而确定自身所属的社会类别[22]。相似性感知能够有效缩短个体间的心理距离[23]，加强彼此联系。当员工感知到自己与主管在某些方面相似时，会不自觉地将自己与主管划为同一类别，当作“自己人”看待。Redding等[24]的研究指出，中国人泛家族主义倾向导致企业员工交往也以关系分类作为基础，关系相近有利于加强彼此间的信任与交往。因此，在社会组织中，员工关于自己与上级主管隶属于同一社会类别的认知，有助于拉进彼此间的距离，增强员工信任，为员工内部人身份认知奠定基础。Heider[25]研究发现, 在性格、态度等方面相似，有助于个体与他人在心理上达成“同盟关系”，产生归属感与亲密感，进而紧密联系起来。在社会组织中，主管代表组织行使权力、进行管理，下属员工感知到自己与主管相似能够有效拉近员工与主管的心理距离，增强员工的归属感与认同感。综上可知，员工关于自己与主管在价值观、性格、兴趣爱好、问题解决方式等方面相似性的感知，能够有效缩短员工与主管的心理距离，有助于建立“同盟关系”。同时，主管作为组织代表，员工在主管身上感知到的相似性越多，越有利于强化员工的自我身份肯定，加强其内部人身份认知。因此，本研究提出如下假设：
H4：个体-主管深层相似性感知与员工内部人身份认知正相关。
内部人身份认知对员工态度与行为具有深远影响。Dienesch等[26]发现，相较于“圈外”员工，“圈内”下属回报给上级主管的信任、尊重、喜欢及信息反馈更多。员工内部人身份认知能够强化员工作为组织一员的责任感，激励其主动承担责任并作出更大贡献。Buonocore等[27]的研究证实，将自己视为组织内部人的员工，对于工作有更强烈的责任感，更有可能为工作付出更多时间与精力，员工内部人身份认知能够激发员工利他行为的产生。因此，针对风险性创新活动而言，拥有较强内部人身份认知的员工将能为组织利益冒险并采取创新行为。这是因为，一方面，员工内部人身份认知能够增强员工对于组织的情感性承诺，进而促进其产生创新行为[28]；另一方面，高水平内部人身份认知员工更有可能将组织的成功当作自己的成功，进而主动承担责任，并积极开展创新活动[29]。综上所述，员工感知到自己与主管在深层次方面相似，有利于拉进员工与主管的心理距离，增强其归属感，强化其内部人身份认知。同时，内部人身份认知能够有效增强员工的“主人翁”意识，使其将组织与员工个人的成功紧密联系在一起，主动承担内部人肩负的责任，积极从事对组织发展有利的创新活动。基于此，本研究提出如下假设：
H5：内部人身份认知在个体-主管深层相似性感知与员工创新行为间起中介作用。
综合以上推论，本文构建的概念模型如图1所示。
图1 概念模型
2.1 研究样本
本研究采用员工-主管配对调查法收集数据，在湖北、湖南、广东等省选取15家大中型企事业单位，共发放210套配对问卷，成功收回185套配对问卷，剔除不合格问卷后，最终得到有效问卷162套，问卷有效回收率为77.14%。
其中，国有及国有控股企业5家，民营企业4家，外资企业3家，机关事业单位3家；科技密集型企业占54.9%，资金密集型企业占25.3%，劳动力密集型企业占19.8%。在被试主管中，59.9%为男性，40.1%为女性；27～35岁占38.3%，36～45岁占25.9%，46～55岁占29.0%,55～58岁占6.8%；大专及以下学历占6.8%，本科学历占74.7%，研究生及以上学历人员占18.5%；基层管理者占35.8%，中层管理者占42.0%，高层管理者占22.2%。
在被试员工中，46.9%为男性，53.1%为女性；25岁以下占11.1%，26～35岁占53.1%，36～45岁占23.5%，45～58岁占12.3%；大专及以下学历占13.0%，本科学历占72.1%，研究生及以上学历占14.9%。在被调查上下级关系中，上下级共事时间不足1年占6.2%，共事时间1～5年占69.1%，共事时间6～10年占16.1%，11年以上占8.6%；下属数量4～5人占27.2%，6～7人占46.9%，8～9人占25.9%。
2.2 测量工具
(1)个体-主管深层相似性感知。采用Lankau等[7]在前人研究基础上整合的一个反映学徒与导师深层相似度的量表，较适合用于测量员工与主管之间的深层相似性。该量表共有6个题项，分别是“我与主管在问题解决方法上相似”、“我与主管有相似的兴趣”、“我与主管在工作价值观上相似”、“我与主管对组织内部工作议题上有相似观点”、“我与主管在个人价值观上相似”、“我与主管在性格和个性上相似”。本研究中该量表的内部一致性Cronbach′s α 为0.905，信度良好。
(2)心理安全感。采用由Edmondson[30]编制的量表，共5个题项，本研究中其内部一致性Cronbach′s α 为0.909，信度良好。
(3)内部人身份感知。采用由Stamper & Masterson[32]编制的量表，共6个题项，本研究中其内部一致性Cronbach′s α 为0.916，信度良好。
(4)员工创新行为。采用由Scott & Bruce[31]开发的量表，共6个题项，本研究中其内部一致性Cronbach′s α 为0.896，信度良好。
将常见的人口统计特征如员工性别、年龄、教育程度作为控制变量。此外，由于下属数量、上下级共事时间影响下属与主管交往频率及熟悉程度，进而影响下属相似性认知[32]。因此，本文将下属数量、上下级共事时间也作为控制变量，进一步分析在排除以上因素干扰的前提下，个体感知与主管深层相似性程度对于员工心理认知、创新行为的影响。
3.1 同源方差
本研究有4个关键变量：个体-主管深层相似性感知、员工心理安全感、内部人身份认知和员工创新行为。本文应用Harman单因子检验法来检验同源误差，通过未旋转的探索性因子分析，得出4个特征值均大于1的因子，累计解释总方差68.812%，第一主成分解释总方差31.707%，未达总方差解释量的一半。因此，本研究不存在严重的同源偏差问题。
3.2 区分效度
本文运用AMOS21.0对上述4个关键变量进行验证性因子分析，检验结果如表1所示。从表1可以看出，相较于单因子模型、双因子模型和三因子模型，四因子模型拟合效度较好(χ2=269.162，df=208，χ2/df=1.294，CFI=0.971，GFI=0.864，NFI=0.885，TLI=0.964，RMSEA=0.046)，说明上述4个关键变量的区分效度良好，可进一步分析。
3.3 相关分析
本文运用SPSS20.0软件对涉及变量进行描述性统计和Pearson相关分析，各变量均值、标准差及其相关系数如表2所示。从表2可以看出：①个体-主管深层相似性感知与心理安全感、内部人身份认知、员工创新行为均呈显著正相关关系(r=0.569,p<0.01;r=0.475,p<0.01; r=0.577,p<0.01)；②心理安全感、内部人身份认知与员工创新行为均呈显著正相关关系(r=0.586,p<0.01;r=0.572,p<0.01)。以上分析结果为本文研究假设的进一步检验提供了初步支持。
3.4 假设检验
参照Baron和 Kenny[33]的方法进行中介效应检验，分别将本研究涉及的控制变量(员工性别、年龄、学历、下属数量、共事时间)、自变量(个体-主管深层相似性感知)、两个中介(心理安全感、内部人身份认知)和因变量(员工创新行为)放入SPSS20.0中进行回归分析，结果如表3所示。
由表3回归统计结果可知：①感知个体-主管深层相似性感知对员工主动创新行为(M6，β=0.408， p<0.001)、心理安全感(M2，β=0.527，p<0.001)、内部人身份感知(M4，β=0.385， p<0.001)的正向影响均比较显著，故H1、H2和H4得以验证；②心理安全感对员工创新行为(M7，β=0.266，p<0.001)的正向影响比较显著，内部人身份认知对员工创新行为(M7，β=0.332，p<0.001)的正向影响比较显著。同时，个体-主管深层相似性感知对员工主动创新行为(M6，β=0.408，p<0.001)也有显著正向影响。
当心理安全感、内部人身份认知两个中介变量进入个体-主管深层相似性感知对员工创新行为的回归方程时，心理安全感对员工创新行为(M8，β=0.183，p<0.001)、内部人身份认知对员工创新行为(M8，β=0.272，p<0.001)的回归系数均比较显著，中介效应存在。同时，个体-主管深层相似性感知对于员工创新行为的影响有所下降，但回归系数仍然显著(M6，β=0.408，p<0.001；M8，β=0.207，p<0.001)。综上可得：心理安全感和内部人身份认知在个体-主管深层相似性感知与员工创新行为间发挥部分中介作用，H3、H5得到验证。
表1 验证性因子分析
指标模型χ2dfχ2/dfCFIGFINFITLIRMSEA单因子模型ISSP+PS+PIS+IB992.8392304.3170.6350.5440.5760.5990.156双因子模型ISSP+PS+PIS,IB877.8652293.8330.6900.5690.6260.6570.144三因子模型ISSP,PS+PIS,IB672.4942272.9630.7870.6340.7130.7630.120四因子模型ISSP,PS,PIS,IB269.1622081.2940.9710.8640.8850.9640.046
注： ISSP代表个体-主管深层相似性感知；PS代表员工心理安全感；PIS代表内部人身份认知；IB代表员工创新行为；“+”表示两个因子合并为一个因子
表2 变量平均数 、标准差与相关系数
变量1234567891.性别12.年龄-0.11413.学历0.083-0.06614.下属数量0.0280.0680.09915.共事时间-0.0810.588**-0.0320.192*16.个体-主管深层相似性感知-0.0880.091-0.0820.206*0.15617.心理安全感-0.1500.077-0.172*0.260**0.241**0.569**18.内部人身份认知-0.0680.024-0.1650.1120.0880.475**0.532**19.创新行为-0.0510.094-0.0850.247**0.1630.577**0.586**0.572**1平均值1.49033.8303.98013.5904.9204.2804.3704.7104.480标准差0.5008.2300.61015.2906.1700.9701.0200.8200.740
注：*P<0.05，**P<0.01,下同
表3 层级回归统计结果
变量心理安全感M1M2内部人身份认知M3M4员工创新行为M5M6M7M8性别-0.274-0.195-0.092-0.035-0.0600.0020.0440.047年龄-0.014-0.013-0.005-0.0050.0000.0000.0060.004学历-0.309*-0.232*-0.233*-0.177-0.123-0.0630.0370.027下属数量0.016**0.010*0.0060.0020.011**0.0060.0050.004共事时间0.040*0.031*0.0110.0050.0130.006-0.001-0.001个体-主管深层相似性感知0.527***0.385***0.408***0.207***心理安全感0.266***0.183***内部人身份认知0.332***0.272***R20.1650.3970.0520.2450.0880.3560.4530.500ΔR20.1650.2320.0520.193***0.0880.2680.3660.412F5.201***14.362***1.4507.073***2.534*12.052***15.411***16.127***ΔF5.201***50.431***1.45033.408***2.534*54.510***43.523***35.474***
4.1 研究结论
本文基于社会认同理论,探讨个体-主管深层相似性感知对员工创新行为的影响机制，数据分析结果表明：①个体-主管深层相似性感知对员工创新行为具有显著正向影响，即员工感知到自己与主管在价值观、个性、兴趣爱好、解决问题方式、组织看法等方面越相似，越能够增强员工归属感与效能感，越有利于促进员工从事创新活动；②心理安全感在个体-主管深层相似性感知与员工创新行为间发挥部分中介作用，即员工关于自己与主管深层相似性的感知，能够有效增强员工心理安全感，鼓舞员工进行创新的勇气，进而激发员工从事创新行为；③内部人身份认知在个体-主管深层相似性感知与员工创新行为间发挥部分中介作用，即员工感知到自己与上级主管在深层次方面越相似，越能够拉进与主管的心理距离，并激发员工的主人翁意识，进而激励员工创新。
4.2 管理建议
关于个体-主管深层相似性感知对员工创新行为影响机制的探索，有利于管理者了解员工心理机制与行为模式，并为其有效鼓励员工创新、科学管理员工提供参考，具有一定借鉴意义。通过研究可知，个体-主管深层相似性感知对员工心理、行为均有积极影响。因此，增强员工对主管相似性的感知，对于组织、管理者而言极为重要。具体可采取如下措施：①企业可在招聘时尽量甄选与部门主管相似的员工，以增加员工与主管深层相似性感知的可能性，为促使员工产出良好的绩效作准备；②鉴于深层相似感知多发生在熟人之间，需要一定的时间积累和切实的接触体验。强化员工关于个体-主管深层相似性的感知，企业应将重点应放在现有员工团队建设上，多创造机会让员工与主管互动，增进彼此间的相互沟通与了解；③管理者需要多关怀员工、关注员工的心理状态，以开放平等的眼光看待下属，主动挖掘与下属在兴趣爱好、价值观等方面的相似之处；④培育企业文化、贯彻企业价值理念，着力于现有管理人员的思想文化建设，增强管理层价值认同，以吸引、招聘更多认同企业文化的潜在人才。
4.3 研究贡献
综上所述，本文的主要贡献体现在以下3个方面：①从员工认知角度探究个体-主管深层相似性感知对员工创新行为的影响机制，发展了领导行为理论。主管在日常工作与生活中表现出来的价值观、个性、兴趣爱好、解决问题方式等特征，从某种程度上会对员工产生一定冲击和影响，使员工暗自比较与主管的相似之处，进而影响员工心理、态度和行为，这属于上级领导行为对下级员工造成的影响，因此属于领导行为理论；②检验了心理安全感、内部人身份认知在个体-主管深层相似性与员工创新行为间所起的中介作用，补充了相似性理论研究。目前，国内关于个体-主管深层相似性与员工创新行为关系的研究较少，关于个体-主管深层相似性对员工创新行为具体中介机制的研究更为匮乏。本文通过调查问卷及数据分析，实证检验了员工心理安全感、内部人身份认知在个体-主管深层相似性感知与员工创新行为间的中介作用，在一定程度上丰富了国内关于相似性理论的研究；③检验了个体-主管深层相似性感知对员工心理安全感的显著正效应，丰富了员工心理安全感前因变量研究，验证了个体-主管深层相似性感知对员工内部人身份认知的显著正效应，在一定程度上补充了内部人身份前因变量研究。
4.4 不足与展望
当然，本文还存在一些不足之处及许多需要改进的地方，具体包括如下几个方面：①未检验不同所有制类型企业的调节作用。依据中国特殊的文化背景，不同所有制企业在创新倾向、组织氛围、上下级关系处理等方面存在显著差异[34]。因此，在不同类型企业中，员工对其与主管契合度的认知和反应可能有所不同。未来将进一步探讨不同所有制类型在个体-主管契合与员工创新行为间所起的调节作用；②问卷调查样本有限。未来将扩大样本范围与数量，增强研究结论的普适性；③本研究使用的测量量表基本来自国外，考虑到东西方文化差异，下属关于个体-主管契合的认知可能存在一些差异，未来研究可开发适合中国文化情境背景下的个体-主管契合变量量表。
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(责任编辑：王敬敏)
The Impacts of Deep-level Similarity Perception with Supervisor on the Employee's Innovative Behavior:A Test of Two Mediating Effects
Abstract：Employees' perception of similarity with their supervisors will affect the employ-ee's own attitudes and behavior. However,the research of the relationship between the deep-level similarity perception and the employee innovation behavior in China is relatively insufficient. Based on the social identity theory,this paper explore the mechanism of deep-level similarity perception on the employee's innovative behavior through the investigation of 162 pairs of super-visors and employees. The conclusion shows that the employee's deep-level similarity perception with their supeivisor has a strong effect on the employee's inno-vation behavior. The mediating effect of psychological security and the perceived insider s-tatus in the main effect was also validated.
Key Words:Deep-level Similarity Perception; Psychological Security; Perceived Insider Status; Employee Innovative Behavior
DOI：10.6049/kjjbydc.2016110038
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2017)18-0146-07
收稿日期：2017-01-05
基金项目：国家社会科学基金项目(14BGL082)；中央高校基本科研业务费专项资金项目(20130311)