二元文化机制推动转型升级研究——二元技术创新的中介作用

(1.江西财经大学工商管理学院,江西南昌 330013；2.江西农业大学南昌商学院，江西南昌 330044；3.东华理工大学经济与管理学院，江西南昌 330013；4.南昌航空大学经济管理学院，江西南昌 330063)

摘要：基于情境二元性理论、创新理论和动态能力理论，深入探讨了二元文化、突破式和渐进式技术创新与企业转型升级的内生关系，构建了一个全新的企业转型升级微观实现机制。应用SPSS和AMOS统计软件以及回归分析、交叉乘积等方法，对217家江西传统制造业研发团队问卷调查数据进行分析，发现二元文化对突破式和渐进式技术创新均有正向影响，并通过二元技术创新的中介作用推动企业转型升级。

关键词：二元文化；突破式技术创新；渐进式技术创新；转型升级；动态能力

0 引言

为应对国际竞争环境的日趋复杂化和激烈化，我国作为“世界工厂”的战略定位正逐步转型。制造业转型升级作为当前国家战略改革的核心，其推动机制始终离不开技术创新。技术创新涉及产品创新、工艺创新和流程创新等，根据创新方向和程度，可分为突破式创新和渐进式创新[1，2]。孔伟杰[3]在实证考察创新行为、企业规模与转型升级关系时发现，创新能力是转型升级的关键因素，企业间后向技术关联有助于推动转型升级[3]；程强和武笛[4]进一步提出技术创新通过改变需求结构、在产业链上全方位渗透等方式调整产业结构，推动产业高新化发展；丘海雄等[5]调查发现，企业外部网络知识对转型升级的影响需经由技术创新来实现，具体表现为研发团队合作的紧密程度；蔡瑞林等[4]通过重塑技术、设计、市场和组织四大要素，构建了低成本创新驱动源，以促进传统制造业高端化发展。上述研究均表明企业通过构建某种学习机制激励技术创新，进而对企业转型升级带来正向影响。不过，现有研究大多只关注技术创新如何推动转型升级，却忽视了不同技术创新可能带来的差异，导致“创新—绩效”衔接不良的状态。因此，本文认为有必要从复合视角来看待突破式创新与渐进式创新之间的关系，目前对二者共存的绩效研究主要集中在经济绩效和新产品开发等领域，但哪种创新方式更有利于转型升级，如何协调二者关系，尚无定论。

为采用组织二元性理论(ambidexterity theory)分析两种创新共存的前因机制[7]，学者们提出了多个层面的机制来解决开发现有能力与探索全新能力之间的矛盾，以实现新旧知识科学融合的二元技术创新。鉴于大多数文献提出的企业转型升级推动机制都是“自上而下”的，并且缺乏将组织二元性、技术创新与转型升级相联系的研究成果，本文尝试从“自下而上”的视角探析企业如何通过特定组织情境或者人性因子强化二元技术创新能力对转型升级的推动效应。具体来讲，以情境二元性的文化属性[8][9]和动态能力观[10-11]为基础，引入“二元文化”(ambidextrous culture)概念，依托二元文化、技术创新与转型升级的理论基础，以江西省217家传统制造企业研发团队为实证样本，验证三者之间的内生关系。

本研究的创新意义在于：①首次关注一种全新组织文化机制对技术创新和企业转型升级的影响，并将其看作一种动态能力源——区别于政策、结构、人才和科技等主流关注点，强调柔性因素的诱导作用；②借鉴Coleman[12]的“微观—宏观”对接关系理论，“自下而上”的视角可能对产业升级研究提供新的启示。

1 理论基础与研究假设

技术创新在日趋复杂恶劣的竞争环境下显得尤为重要，企业需不断研发新产品、改良工作流程和创新商业模式来满足变化多样的顾客需求。根据Grant[13]的定义，技术创新可概括为生产过程中的新方法和新技巧。Tidd[14]认为技术创新是依照公司战略要求改进现有产品、流程和服务方式的活动。Abernathy和Clark[2]将技术创新分为渐进式创新和突破式创新，前者指对现有产品和流程的微小改进，后者指对现有产品和流程的根本性改变。认知学习理论[15]认为渐进式创新依靠开发式学习、突破式创新依靠探索式学习得以实现，它们组合形成“学习—创新—绩效”的知识转化链。

组织二元性理论提出了3个关于创新悖论的观点[7]：①如果过于投入渐进式创新，则企业虽可获得更多短期收益和高效率回报，却可能阻挡探索新技术的视野，加重惰性，逐渐陷入“能力陷阱”；②突破式创新一般涉及长远的、变数较高的全新技术开发，使企业更加适应市场变化，但创新失败率较高，若经常性打断常规运营，缺乏核心技术，则会导致企业陷入“失败陷阱”；③由于探索和开发行为都会争夺企业资源与时间，企业必须协调二者间关系，将冲突化解为共存，这就需要构建一种二元创新机制来协调渐进式创新和突破式创新，以确保企业可持续发展。

目前，相关研究一般从结构、领导、情境3个层面构建二元创新体系。企业通过空间分隔将不同任务和资源配置到探索和开发单元中，以解决突破式创新与渐进式创新的矛盾，这谓之结构二元性[7]；为防止结构分隔导致各单元流程僵化、沟通协调成本剧增等问题，需要高管团队来整合解决与推动不同单元间协同和知识交流，这是领导二元性[16]；情境二元性强调一种全员层面上的二元意识，员工能理解和参与到自身开发与探索成本的科学分配中，这是一种“自下而上”的心理影响机制[17]。前两种机制大多立足于分块或周期均衡，即组织基层在一定时空下仍然处理单一创新任务，不能从根本上消除创新悖论，而情境二元性则讲究和谐均衡，将探索与开发融入个体心智中，看作互补行为，个体有能力根据工作重心选择适当行为，无需组织结构分隔或过多上级指导[8]。情境二元性已广受研究者认同，本文也从这个视角提出假设。

二元组织文化是研究情境二元性的落脚点，也是二元情境在组织实践中的形态构造。文化是组织成员间共享的核心价值观、信仰、行为准则和规范体系，构成组织的心理和行为向导[18]，可以形成一种支撑性情境机制，促进组织学习。Denison[19]将文化特征分为任务性、一致性、适应性和投入性，前二者塑造了员工的稳定性和目标导向，后二者决定了员工的灵活应变能力，这意味着组织文化面临“规则与变化”的双重问题。反观情境二元性，首先，Gibson和Girkinshaw[17]认为二元情境具有“规则、伸展、支持、信任”四大特征，这已经暗示了一种文化属性；Moreno-Luzon等[20]主张企业流程管理可通过“探索式文化”和“利用式文化”的均衡调节来实现组织二元性，并实证检验了文化作为情境的构造形式对绩效的影响；Zhi Yang等[21]将情境二元性概括为一种集体主义文化的体现，通过对中国60家高科技集群企业的调查发现，集体主义能有效解决规则和激情之间的矛盾，有利于二元创新研发，其员工普遍呈现集体荣誉感、责任感、社会道德、团队目标感、利他主义、热情和超越承诺等特征，这些正是二元文化的展现。那么，所谓二元文化究竟如何定义呢？

“二元文化”是指一种用以缓解探索和开发之间矛盾的组织情境支撑机制。立足于Rink和Ellemers[22]的“共存观点”，Wang等认为团队中具有异质知识技能的成员是可以求同存异并相互促进的，可以利用组织多样性和共同愿景两种特征的交互融合来形容二元文化的轮廓。组织多样性暗示一种允许和鼓励差异性与多样性知识技能的价值体系，而共同愿景代表组织成员在沟通、成长和执行组织目标时拥有共享的观念、志向和准则。例如，在一个研发团队里，成员们可以积极施展所长、开拓发散思维，同时具备共享目标、互利互助和高凝聚力的心智素养。Wang等[8]还强调了员工在培育二元文化中的积极推动作用，认为团队二元文化是由个体行动汇聚而成的，而各团队又可以汇聚成整体的二元企业文化，这诠释了二元文化的多层次性。熊立等[9]较清晰地描绘了二元企业文化的轮廓(见表1)，Simsek[10]认为应当将二元文化当作一种动态能力，其由组织个体成员的二元心智整合孕育而成，是变通的心智模式，这突破了前人对企业文化的静态认知。也就是说，在二元文化背景下，成员具备双重思考和科学筛选其行为的动态思维能力，在一定环境下选择特定的工作方式和重心，达到心智的和谐均衡。但是，他们并未开发更精确的量表。

企业技术创新的核心源头就在研发团队，其是团队成员创造、吸收、转换和利用知识的大平台[15]。从研发团队层面来看，融合了组织多样性和共同愿景的团队文化为成员双重学习提供了重要的土壤。首先，组织的多样性特征鼓励个体思维的开放性和创新性，会在企业内部同时产生多种观念，减少短视行为和官僚思想，有助于团队减少对熟悉路径的偏好依赖，擦出新思想的火花，有利于团队突破式创新；有些新点子也可能在一定程度上促进现有能力的改善，推动渐进式创新。其次，共同愿景给予企业成员强烈的使命感和清晰的方向感，促使他们更重视团队目标，渐渐形成一种成员间相互信任、分享成果的积极氛围，在很大程度上激发团队将现有技术水平改良到最佳状态的信念，推动企业渐进式创新；共同愿景还可以有效整合组织多样性带来的多重思想，避免突破式创新思想过分凌乱而破坏创新。对应“学习—创新”的基本框架，二元文化下的研发团队首先创造多样思维的创新想法，然后通过共同愿景进行整合和转换，同时促进突破式和渐进式技术创新的实现。因此，本文提出如下假设：

H1：二元组织文化对二元技术创新存在正向影响。

H1a:二元组织文化对突破式技术创新存在正向影响；

H1b:二元组织文化对渐进式技术创新存在正向影响。

突破式创新和渐进式创新间交互作用对企业绩效产生的影响已通过研究检验[10,17]，同时，不少研究也表明技术创新是推动企业转型升级的重要途径[3-5]。因而，基于突破和渐进交互作用的二元技术创新可能对企业转型升级产生内在影响，突破式技术创新着眼于企业可持续发展机会与战略变革，渐进式技术创新则关注每一项创新成果的高效利用，它们相互促进，推动企业转型升级。赵付春和焦豪[12]从理论上建立了二元创新能力与产业升级的正向关系模型，并对这种跨层面转化进行了阐释。

需注意的是，转型升级与一般企业绩效是有区别的，除利润、销量、市场满意度等经济指标外，转型升级更关注企业乃至整个产业的可持续发展。企业转型时常需研发新技术、更新设备、开展新业务或对组织内部结构和运营模式进行效率优化，升级进入更高附加值产业，不断改良生产工艺、产品品质和制造方法等，提升自身价值链的位置和竞争能力。渐进式技术创新旨在持续改善现有技术、产品和市场服务，提升企业劳动效率，优化组织结构，节能减排，这与张继良和赵崇生[23]的转型升级评价指标相吻合；突破式创新则旨在提高新型业务收入比重，提升产品质量和品牌形象，进入新技术领域，增加产品附加值，这也符合转型升级的任务宗旨。林明等[24]认为突破式创新有助于通过改变企业技术轨道来推动转型升级，可以将突破式创新进一步分解为相关和不相关技术多样化，企业应维持二者开发的均衡性以应对转型升级。综上，转型升级的性质决定了必须同步实现现有技术的提升和全新技术的突破，否则企业可能陷入“转行而不转型”、“升位而不升级”的误区。因此，本文提出如下假设：

H2：二元技术创新对企业转型升级存在正向影响。

文化可以作为技术创新推动转型升级源动力的一种解释。Gibson和Girkinshaw[17]将组织文化看作诱导情境二元性的无形资源整合。从动态能力视角来看，文化资源以生成一种不断平衡开发和探索知识的二元动态能力(二元创新能力)为中介，产生一种因果模糊性优势来提升组织绩效[11]。从认知学习视角来看[15]，二元的企业知识吸收是由个体知识建立起的心智模式经过融合、过滤和诠释所延伸出来的，其结果是二元技术创新的利用和绩效的产生，其源头是像二元文化这样的知识创造机制。转型升级是制造企业在当代环境下寻求可持续发展的必由路径，其绩效源于企业强大的动态能力。二元文化是一种动态心智模式的汇聚，本质上是动态能力的一种来源，即一个能有效整合效率与开拓的研发团队可以通过协调两种创新能力来提高企业在产品质量、市场定位、技术领先、劳动生产率、产销结构等转型升级指标上的成效。简言之，二元文化虽然创造了群体二元思维能力，但需要通过相应的技术创新成果推动企业转型升级，技术创新是二者之间的纽带。因此，本文提出如下假设：

H3：二元技术创新在二元文化对企业转型升级的影响中起到中介作用。

综上，本研究构建理论模型，如图1所示。

2 研究方法与实证分析

本文样本选自正在大力推进制造业转型升级的中部省份江西，研究对象都是正在经历转型升级的传统制造企业的研发团队。选取南昌、赣州、上饶、抚州、宜春、九江、吉安等地工业园区和经济开发区的300家有独立研发或技术开发部门的制造企业，具有50人以上规模及3年以上经营年限，行业分布在汽车(6.91%)、医药(17.97%)、机械(16.13%)、有色金属(21.20%)、建材(23.50%)及其它(14.29%)领域。样本成立时间分布为3～5年(11.52%)、6～10年(50.69%)和10年以上(37.79%)。人数分为50～100人(26.73%)、100～500人(40.09%)、500～1 000人(21.20)和1 000人以上(11.99%)。所有制分为国有企业(12.44%)、民营企业(62.21%)、外资企业(6.91%)和混合制企业(18.43%)。

在江西省国资委和工信委的协助下，先通过电话与受访企业沟通，经过同意后再以邮件方式发送调查问卷。正式调研时间为2016年1-5月，以研发团队为基本调查单位，共发放268份问卷给企业研发经理和负责人，最终回收236份，回收率为88.06%。剔除回答不完整和明显错答无效的问卷19份，剩下有效问卷217份，有效率为91.95%。

本研究采用李克特7点量表进行测量。自变量二元文化参照Wang和Rafiq[8]的问卷，选取测量组织多样性和共同愿景两个维度，共7个测项；中介变量二元技术创新则参考Gima[25]的问卷，共8个测项。关于因变量企业转型升级绩效，现有文献中尚无权威性的测量方法。经过对比分析发现，衡量指标的多元性致使转型升级的大样本测评特别困难，而且技术创新并非转型升级的充分条件，关注重点应该放在效率和突破上。因此，本文借鉴张继良和赵崇生[23]、王玉燕等[26]的量表，设计了主客观衡量指标相结合的测量维度，包含突破指标和效率指标，共5个测项。其中，新产品开发数量、质量(涨幅)和创新销售占总额比重(数额)用于测量突破指标，投资回报率(数额)和劳动生产率(涨幅)用于测量效率指标，兼顾纵向自身对比和横向企业对比，可以比较准确地反映企业转型升级效果。

最后，本文加入了成立时间、员工人数、所有制和行业类别4个基本控制变量，考察这些变量是否会对研究结果产生情境影响。

3 检验结果

运用SPSS 20.0对测量量表的20个题项进行探索性因子分析发现，二元文化有一个因子载荷在每个公因子上都小于0.5，说明因子特征不显著。将这个因子删除，最终得到一个包含19个相对稳定测项的量表。

运用AMOS 20.0统计软件展开验证性因子分析，检验CFA模型的几个重要拟合指标，结果显示：χ2=573，df=332，RMSEA=0.023，GFI=0.967，AGFI=0.887，CFI=0.923，NFI=0.942。拟合指数值均高于基本推荐值，表明模型拟合良好。测试了模型中4个潜变量的Cronbach's α系数和组合信度CR：二元文化(α=0.941，CR=0.938，AVE=0.717)，突破式技术创新(α=0.864，CR=0.867，AVE=0.621)，渐进式技术创新(α=0.894，CR=0.891，AVE=0.672)，转型升级(α=0.930，CR=0.924，AVE=0.710)。4个变量的信度都大于0.7，通过了信度测试；各潜变量的AVE值均高于0.5，说明量表具有较高的内部一致性。对各变量的AVE平方根与它们之间的相关系数进行比较发现，相关系数值均小于平方根，区分效度较好(见表2)。

注:对角线数字为每个变量的AVE平方根，对角线以下数字为各变量之间的相关系数

同源数据可能产生共同方法误差(common method biases)，降低数据效度。本文通过两种常用的方法检验共同方法误差：①HARMAN[27]的单因子检验法，针对19个测项作探索性因子分析，观察未旋转前的第一个因子方差解释率是否低于50%，如果是则说明共同方法误差程度低，结果显示第一个因子方差解释率为36.655%；②观察变量之间的相关系数，如果小于0.9，则可以排除共同方法误差的影响。由表2可知，各变量间相关系数绝对值在0.021～0.554之间，小于0.9。因此，两种方法的检验结果均表明本文数据效度不受共同方法误差的影响。

根据AMOS 20.0的检验结果，模型重要的拟合指标均在推荐值内，拟合度良好：χ2=403，df=211，RMSEA=0.021，GFI=0.934，AGFI=0.899，CFI=0.921，NFI=0.877。对研究模型的路径系数进行检验发现，二元文化积极影响突破式和渐进式技术创新，影响路径系数β分别为0.232和0.162。因此，假设H1全部得到了验证；突破式和渐进式技术创新也积极影响企业转型升级，影响系数β分别为0.376和0.155。因此，假设H2得到了验证。潜变量之间的标准化路径系数、T值和假设验证结果如表3所示。从控制变量来看，企业转型升级并没有受到成立时间、员工人数、所有制和行业类型的影响。

根据Baron和Kenny[28]的经典三步骤方法，本文通过5个模型检验二元技术创新的中介作用(见表4)。模型1-模型3检验突破式技术创新的中介作用，首先，二元文化对企业转型升级影响显著，影响系数β=0.359；其次，二元文化对突破式技术创新影响显著，影响系数β=0.297；最后，控制突破式技术创新，二元文化对转型升级的影响系数β=0.264<0.359，说明突破式技术创新部分中介二元文化对企业转型升级的影响。模型1、4和5检验渐进式技术创新的中介作用，二元文化对渐进式技术创新影响显著，影响系数β=0.293，控制渐进式技术创新后，二元文化对企业转型升级影响系数β=0.268<0.359，说明渐进式技术创新部分中介二元文化对企业转型升级的影响。

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01,*表示p<0.05，n.s表示p>0.05，路径系数均为标准化系数，下同

以上结果表明，基于组织多样性和共同愿景交互融合的二元文化与突破式和渐进式技术创新水平均呈正相关关系，同理也印证了两种创新与转型升级绩效间存在正相关关系，且两种技术创新均增强了二元文化对转型升级的影响，说明优秀的团队文化可以借助技术创新这条路径来推动转型升级。当然，这并非意味着二元文化就是企业“必胜法则”，二元文化本质上是一种能动态调节思维重心的群体心智模式，并非静态轮廓，只有具备这种素养的团队才能发挥动态创新能力的最大优势。

4 结论与展望

本文立足前人研究成果，以217家江西传统制造企业研发团队为研究对象，发现二元文化通过二元技术创新对企业转型升级产生推动作用，其中，组织多样性和共同愿景均对突破式和渐进式技术创新产生正向影响，二元技术创新可以提升转型升级的总体绩效。由此可见，二元文化是企业转型升级的微观实现机制，这有效验证了赵付春[12]的部分理论成果和Simsek[10]的动态能力观点，表明企业员工具有动态平衡两种创新思路的心智素养是企业成功创新的前提。综上，得到以下结论：

(1)对管理理论研究的意义。①就二元文化本身而言，以传统制造业为例，发现情境二元性以二元文化的形态影响传统产业发展，不仅促进经济绩效提升，而且有助于转型升级，具体表现为团队共同愿景和组织多样性的和谐共存与动态协调。今后可以继续拓展二元文化的内涵，为二元文化测量开发更精确的量表；②能有效平衡多样知识取向和共同愿景的研发团队是技术创新绩效的助推器，人力资源管理应开发相应考核指标，激励多样思维和指引员工努力方向；③立足动态资源基础观，检验了文化作为一种学习载体(资源)，对技术创新(能力)和转型升级(绩效)的影响，发现企业资源组合水平对转型升级的影响大于行业性质和规模等客观因素；④集中研究了情境因素的影响，未来可以加入结构和领导因子作为调节变量，比如外部的网络关系、内部的权力距离等，考察其推动或阻碍作用，抑或探索何种领导风格适于培育二元文化等。

(2)对管理实践运用的意义。①从企业层面来看，初步建立了“二元文化—技术创新—转型升级”的制造企业发展机制，企业应在团队层面培育具有多样知识且能以共同愿景融汇一体的二元文化氛围，通过员工创新增强企业技术二元性，加快企业转型升级；②Cameron和Quinn[29]认为如果价值观念没有改变，即使体制结构发生改变，组织变革也会以失败复原。本研究探索“自下而上”的创新机制，强调管理者应对柔性因素给予足够重视，转型升级既是组织体制的变革，也是心智模式的变革，员工二元心智的培育将是今后组织研究与实践的重要方向；③从产业层面看，由于二元文化具有多层次性，其内部所有企业(研发部门)便是一个个多方关联的平行异质知识团队，它们相互竞争资源，也相互合作启发，就像一家企业内部多个研发团队竞相比拼一样，能“自下而上”地推动产业整体转型升级。因此，产业政策应鼓励企业间形成方向一致的多样技能团队，设置激励制度吸引各种异质团队，产生良性竞合效应，同时，一家企业的成功可以通过网络关系迅速带动其它企业跟进。

本研究也存在一定的局限性：①虽然关于二元文化对高新科技和传统制造业的实证研究均得到了一定的检验成果，但二元文化的测评量表仍略显简单，无法完整表达复杂的企业文化内涵，目前也缺乏权威定义和培育机制相关文献，未来可以更广泛地拓展该领域的研究；②跨行业研究样本只集中在江西省地区进行横截面数据收集，其普遍适用性尚待商讨，未来可利用纵向数据和跨地区数据比较或典型案例分析，得出更有力的解释；③衡量转型升级的指标还不够精准，未来可加入更权威的定义；④仅考虑了文化机制对转型升级的影响，事实上转型升级的发生机制十分复杂，未来可加入更多因素，或许会有新的发现。

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Research on the Ambidextrous Cultural Driving Mechanism on Transformation and Upgrade——The Mediating Effect of Ambidextrous Technological Innovation

(1.School of Business Administration, Jiangxi University of Finance&Economics, Nanchang 330013, China; 2.Nanchang Business School, Jiangxi Agricultural University, Nanchang 330044, China; 3.Economics&Management School, East China University of Technology, Nanchang 330013, China; 4.Economics&Management School, Nanchang Aviation University, Nanchang 330063, China)

Abstract：Based on the perspectives of contextual ambidexterity, innovation theory and dynamic capabilities, it develops a deep understanding about the internal link between ambidextrous culture, radical and incremental innovation and firm transformation and upgrade. Eventually, a brand-new micro-drive mechanism for firm Transformation & Upgrade is launched. A questionnaire survey towards R&D teams in 217 Jiangxi traditional manufacturing is conducted, with the help from SPSS and AMOS statistical software and using regression and multiplicative interaction analyses etc. It is found that ambidextrous culture has a positive effect on both radical and incremental technological innovation, and through which it positively drives firm transformation and upgrade. The conclusions have reinforced the theoretical foundation of the ambidextrous culture and put a significant emphasis on the importance of managing flexible factors for firm innovative development. At last, implications and suggestions are given for future researches.

Key Words：Ambidextrous Culture; Radical Technological Innovation; Incremental Technological Innovation; Transformation and Upgrade; Dynamic Capabilities

收稿日期：2016-10-10 基金项目：国家自然科学基金项目(71402071,71602027)；江西省高校人文社科基金项目(GL1557)

作者简介：熊立(1983-)，男，江西南昌人，江西财经大学工商管理学院博士研究生，江西农业大学南昌商学院讲师，研究方向为创新管理、企业文化；赵建彬(1982-)，男，江西寻乌人，博士，东华理工大学经济与管理学院讲师，研究方向为企业经济和行为学等；谢奉军(1973-)，男，安徽含山人，博士，南昌航空大学经济管理学院教授，研究方向为企业经济。