Drawing on social identity theory, this study examines how internal and external inconsistency of corporate social responsibility affects employee responsible innovation through constructive responsibility perception, and how participative leadership moderates these relationships. Data were collected via snowball sampling from technology firms in eight cities (Guangzhou, Zhuhai, Nanchang, Hangzhou, Changsha, and three others) between June and August 2024. The sample comprises 29 firms across AI (9), biotechnology (7), energy-saving technology (5), new materials (4), and new energy (4). To mitigate common-method bias, two-wave data collection was employed with a one-month interval from June to July 2024. After excluding invalid responses (excessive repetition, missing data, unmatched pairs), 384 dyads remained (77.4% response rate). The results reveal three main findings. First, internal and external inconsistency of corporate social responsibility negatively affects employee responsible innovation. Second, constructive responsibility perception mediates this relationship. Third, participative leadership weakens both the direct effect of CSR inconsistency on constructive responsibility perception and employee responsible innovation, and the indirect effect via constructive responsibility perception.
This study makes three theoretical contributions. First, it enriches employee responsible innovation research by identifying internal and external inconsistency of corporate social responsibility as a critical antecedent. Second, it reveals the mediating role of constructive responsibility perception, extending social identity theory to the CSR inconsistency-responsible innovation nexus. Third, it establishes participative leadership as a boundary condition, linking leadership style to employee cognitive frameworks in responsible innovation contexts.
The management implications of this paper are threefold. First, managers should establish a long-term sense of social responsibility and maintain a stable relationship between internal and external stakeholders. They should improve the benefit-sharing system, protect internal stakeholders' rights, balance internal and external responsibilities, and motivate employees for responsible innovation. Second, companies should focus on cognitive guidance and action empowerment to shape employees' perception of constructive responsibility. This involves conveying strategic goals, clarifying job responsibilities, and enhancing employees' awareness and sense of responsibility to foster responsible innovation. Third, enterprises should emphasize participative leadership, establish procedures to select and cultivate such leaders, create a supportive culture, and maximize its positive impact on employee innovation.
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科技创新在经济社会发展转型中的引擎作用日益显著,科技创新管理备受学界关注。人工智能等技术快速发展与应用所带来的伦理问题,促使更多学者关注科技创新活动中潜在的社会责任问题。责任式创新理念强调科技创新应在追求技术先进性和商业价值的同时,以造福社会为根本出发点,这一理念为减少科技创新活动所带来的负向影响提供了新思路和新范式[1-2]。企业作为创新驱动发展战略实施的主体力量,践行责任式创新理念已成为其实现可持续发展的必由之路[3]。而员工作为企业创新活动的践行者,强化员工责任式创新意识与能力是企业实现创新驱动发展的关键所在,也是确保创新成果真正造福社会的保障[4]。因此,探究如何促进员工责任式创新对于激发企业创新活力至关重要。
为维持自身良好形象、提升消费者购买意愿,一些企业热衷于履行其对消费者、公共机构等外部利益相关者的责任,而对企业内部员工权益的保护较少[5]。诸如企业向社会公平、环保等项目投入大量资金,内部却大规模裁员、削减福利以及忽视员工职业健康保障等,这种外部社会责任优于内部社会责任的结构失衡问题(“表里不一”)频繁出现[6]。企业采取这种“重外轻内”的社会责任战略会加剧员工情绪疲惫,致使员工滋生逆反心理,进而抑制其为企业良性运转进行创新的意愿。当内部责任缺失导致员工职业安全感不足时,员工会将创新注意力偏向短期绩效指标;而当外部责任承诺缺乏实质性支撑时,员工将难以形成持续创新价值认同。在此情况下,这种双重失序最终可能造成员工责任式创新动力衰减。可见,企业社会责任“表里不一”逐渐成为员工责任式创新实践的重要掣肘。现有研究多聚焦探索领导风格[1]、员工特质[7]等个体因素对员工责任式创新的影响,对组织战略层面社会责任因素的关注较少,因此深入探讨企业社会责任“表里不一”对员工责任式创新的影响具有重要理论和实践意义。
根据社会认同理论,个体会依照社会分类机制判断自身所属特定社会群体,并在构建群体成员身份认知过程中产生对群体的情感依附和价值感知,这种认同感会影响个体行为及态度[8]。当企业社会责任“表里不一”时,员工对企业内部社会责任的期望无法得到满足,这会削弱员工对组织的认同感,导致其缺乏主动性和责任感[9],阻碍其建设性责任知觉的产生,并对员工责任式创新产生消极作用。换言之,缺乏建设性责任知觉的员工往往不具备高度责任意识,其社会责任行动意愿较低,从而会弱化其责任式创新动机。因此,本研究系统剖析企业社会责任“表里不一”通过建设性责任知觉影响员工责任式创新的作用机理。此外,员工在践行责任式创新过程中需要灵活平衡多方诉求,避免因层级束缚导致的创新方案僵化,这就需要营造包容的创新氛围来有效弱化员工因失败而产生的挫败感,激发员工持续创新的动力[1]。基于社会认同理论,员工行为还受领导风格的影响[10]。作为对提升员工心理授权、信任感及团队绩效等具有积极影响的领导风格[11-12],参与型领导能够赋予员工更多工作自主权,塑造包容的组织氛围,为员工的新观点、新思路提供支持,进而削弱企业社会责任“表里不一”对员工建设性责任知觉的负向影响。因此,本研究引入参与型领导,进一步厘清企业社会责任“表里不一”通过建设性责任知觉影响员工责任式创新的边界条件。
本研究基于社会认同理论,构建有调节的中介效应模型,以建设性责任知觉为中介变量,以参与型领导为调节变量,致力于探究企业社会责任“表里不一”影响员工责任式创新的内在机制。本文边际贡献在于:第一,从研究视角看,与以往学者聚焦整体企业社会责任不同,本研究立足于内外部企业社会责任感知视角,揭示企业社会责任“表里不一”与员工责任式创新关系的“黑箱”,以及个体感知对员工行为态度的影响。第二,从研究内容看,现有文献主要集中在领导风格、员工特质等方面,缺乏对企业社会责任“表里不一”与员工责任式创新关系的研究。本研究不仅剖析企业社会责任“表里不一”如何通过建设性责任知觉影响员工责任式创新,还阐释参与型领导风格所发挥的边界作用,有助于丰富企业社会责任理论体系,为企业制定激发员工责任式创新的有效策略提供理论支撑。
根据利益相关者理论,企业社会责任可划分为内外部社会责任[13]。其中,内部社会责任是以员工身心健康与工作环境为核心所开展的社会责任实践,外部社会责任则是以当地社区、商业伙伴和供应商、客户、公共机构等利益相关者为关注对象所开展的社会责任实践。已有研究表明,从企业视角看,企业社会责任“表里不一”会对企业价值产生负向影响,这一负向关系在企业进入成熟期时更为显著[13];从个体视角看,企业社会责任“表里不一”也会对员工工作意义感产生不利影响,降低员工工作热情[14],而这种个体层面的动力损耗会削弱责任式创新的内生基础。因为责任式创新要求员工以批判性自省为内生动力,在创新过程中主动承担社会责任,通过强调社会伦理、积极响应利益相关者的合理诉求,来确保创新行为的伦理性和可持续性[15]。相较于传统创新模式,责任式创新借助其预测性、包容性、自省性和响应性等核心特质,已成为推动企业与社会可持续发展的关键动力。纵观现有研究,学者们已意识到员工责任式创新的重要性,并围绕其影响因素进行积极探讨,但主要集中在平台型领导[1]与员工韧性[7]等个体层面,对组织战略视角的关注不足,尤其缺乏从企业社会责任“表里不一”这一情境切入的研究。可见,需深入探究企业社会责任“表里不一”与员工责任式创新的关系,以推动责任式创新实践。
根据社会认同理论,员工行为与态度不仅受其对组织认同感的影响,还受组织各种活动的影响[8]。员工不仅会在意企业对外部形象的维持,还会关注企业内部待遇。当员工感知到企业履行外部社会责任优于内部社会责任时,其容易产生企业“好面子”的感受,进而不会主动增强负责任创新意识,甚至还会出现负面情绪压制自身责任式创新。此外,员工会通过与企业建立联系来寻求认同并提升自我价值和归属感,因此员工感知的企业形象会直接影响其工作热情及责任式创新意愿。
一方面,从员工心理感知与行为反馈的内在逻辑看,当员工感知到企业对内部社会责任的履行缺乏重视,同时又目睹企业将大量资源投入到维护外部利益相关者和谐共处活动中时,这种重外部轻内部的失衡现象很容易让员工感到未得到应有认可与优待,进而引发对企业的不理解与不认同。更为关键的是,这种不认同会使员工对企业履行社会责任的动机产生怀疑,认为企业履行外部社会责任的出发点并非出于责任担当,而是将公益慈善当作一块“遮羞布”,以此美化企业形象、掩盖对内部员工的压榨[14]。这种情形会导致员工难以产生归属感,降低工作自主性,打击员工创新责任心,不利于责任式创新的推进[16]。另一方面,从利益相关者平等视角看,企业社会责任“表里不一”本质上反映管理者在进行资源分配和利益协调时对内外部利益相关者存在区别对待。这种差异显然违背了社会公平与公正,而员工作为企业利益的直接创造者,在面对这种非平等对待且企业未及时作出合理解释时,极易产生外部利益相关者侵占自身利益的看法。这种认知不仅会在身份认同层面削弱员工对企业的认同感,还会在价值认同层面致使员工对企业核心价值观产生质疑,导致员工对创新失去热情,甚至还会为规避风险而放弃潜在创新机会,最终形成“利益风险规避—创新意愿抑制—责任式创新阻断”的恶性循环。据此,本研究提出如下假设:
H1:企业社会责任“表里不一”负向影响员工责任式创新。
责任知觉作为自我认知的重要维度,是个体对自身客体化形象的认知与感知,具体表现为个体对自身工作结果负有责任和义务的主观感知[17]。有学者发现,建设性责任知觉是更具有自主性的责任知觉,拥有高建设性责任知觉的个体不仅甘愿为完成责任义务作出更多牺牲,还会自发寻求方法创新、树立更高的标准,持续推动工作水平提升[18]。在建设性责任知觉的驱动作用下,员工会展现出更为积极主动的工作面貌和更强的责任意识,且通过建设性行为收获更强的工作成就感[19]。相反,当员工不积极履行职责时,建设性责任知觉会让员工反思自身是否存在“失职”,进而产生不安情绪。
根据社会认同理论,企业若在社会责任方面呈现“表里不一”态度,会对员工工作热情产生负向影响,阻碍员工形成建设性责任知觉。当员工对企业形成群体归属后,内外部利益相关者对企业的评价便不再仅仅关乎企业自身形象与价值。由于存在“群体—个体”关联效应,这些评价会间接作用于员工职业发展与社会评价,进而形成“一荣俱荣、一损俱损”的共生状态[14]。因此,当企业由于社会责任“表里不一”而遭受社会公众负面评价和内部利益相关者认同危机时,员工会对企业价值观产生信任危机,进而质疑企业所倡导的责任行为的真实性与意义,这种认知偏差不利于员工产生通过自身努力获得社会认同和提升自我价值的动机,最终阻碍员工建设性责任知觉的培养。
既有研究认为,建设性责任知觉有利于增强员工主动进行建设性行为的意愿[18],促使员工进行责任式创新,反之缺乏建设性责任知觉则会阻碍其责任式创新。员工主动性内在动机是员工在履行岗位职责过程中所展现出的主动投入额外努力的角色外行为,能够促使员工呈现更好的工作面貌,并助力其实现更好的绩效成果[20]。然而,缺乏建设性责任知觉的员工往往不具有高度主动性和责任心,会表现出对组织责任目标认同的疏离、对角色外责任行为的显著退缩以及对责任践行意愿的内生性匮乏[18],这一特质与员工的主动性内在动机背道而驰。相较于高建设性责任知觉员工,低建设性责任知觉员工在工作中更倾向于选择流程标准化的常规任务,面对工作时多采取被动应对态度,缺乏主动探索的动力,不愿尝试突破与创新[18]。除此之外,作为一种认知倾向,低建设性责任知觉会阻碍员工实施对他人或组织具有积极效用的“亲社会性”或“建设性”角色外行为。而责任式创新所要求的创新活动需要符合社会伦理,这正好与这种“亲社会性”行为相呼应。综上,企业社会责任“表里不一”不利于员工建设性责任知觉的形成,而建设性责任知觉缺失又会削弱员工责任式创新的内生动力。据此,本文提出以下假设:
H2:企业社会责任“表里不一”通过员工建设性责任知觉影响员工责任式创新。
参与型领导是指领导者给予员工足够的自主权和资源支持,主动关怀员工,积极与下属进行交流与沟通,重视下属对决策看法和意见的一种领导风格,其精髓在于打破传统层级壁垒,通过赋予员工充分自主决策权、人性化关怀的深度渗透、常态化双向沟通机制三重维度构建高效能团队生态[11]。研究表明,参与型领导对团队生态重塑具有显著正向作用,通过持续践行赋权与倾听的管理哲学来塑造开放包容的参与型管理氛围[21]。在这种氛围中,成员感受到自己的声音被重视,更容易产生强烈的职业成就感和责任感。已有文献指出,组织容错感[22]和价值导向[23]会对员工责任式创新产生显著影响;而参与型领导愿意给员工更大的试错空间以及树立正确的价值导向,这能够抚慰员工因企业社会责任“表里不一”而滋生的不满情绪,削弱其对建设性责任知觉的不利影响。基于此,本研究认为参与型领导作为关键情境因素,会削弱企业社会责任“表里不一”对建设性责任知觉的负向影响。
相较于低参与型领导,高参与型领导在应对员工感知企业社会责任“表里不一”这一复杂情境时,展现出更加显著的积极效应。高参与型领导能够有效增强员工对企业的归属感,提高员工的建设性责任知觉。高参与型领导往往会鼓励员工参与组织决策的制定,同时赋予其更多工作自主权,这不仅会激发员工责任意识,还能助力员工从职业活动中获取更充沛的内在激励[21]。从情绪调节角度看,高参与型领导能够缓解员工因感知组织忽视而产生的沮丧情绪,降低企业社会责任“表里不一”对建设性责任知觉的消极影响。进一步,高参与型领导通常会向组织成员传递“赋能参与、信任自主、尊重异见、聚焦发展”的管理理念。在组织场域中,这种理念能够形成一种“压力—进步”的正向循环[24],通过认知干预与行为塑造双重路径唤醒员工的责任意识,促使员工更加主动地承担工作责任。也有研究指出,低参与型领导更倾向于采取集权管理模式,排斥员工参与决策[24]。在这种管理方式下,员工容易产生被企业榨取的感觉,同时在工作中无法获得成就感,其工作积极性受挫,职业疲倦感也会不断加剧,从而导致员工的建设性责任知觉显著下降。除此之外,低参与型领导对构建开放、包容的交流环境缺乏重视,难以通过制度化沟通机制疏导团队成员的观点分歧。这种情况容易导致人际矛盾不断升级,甚至演化为破坏性的人际攻击行为[12],加重员工产生建设行为的心理负担,不利于员工提高建设性责任知觉[25]。综上,高参与型领导作为一种组织支持,能够为员工带来更多内在激励、激发员工自身成长、促进员工与他人合作以及塑造包容的团队氛围,有利于员工维持或恢复对组织的认同,从而削弱企业社会责任“表里不一”对员工建设性责任知觉的负向影响。据此,本研究提出以下假设:
H3:参与型领导能够削弱企业社会责任“表里不一”对建设性责任知觉的负向影响。
相较于低参与型领导,高参与型领导从降低认知偏差、激发内在动力、凝聚创新共识3个方面缓解企业社会责任“表里不一”对员工责任式创新的负向影响。在降低认知偏差方面,高参与型领导擅长建立高效的双向沟通机制,通过这一机制,员工能够更加深入地认识和理解企业的社会责任战略[12]。同时,在高参与型领导的带领下,员工通过实际参与可以直接感受到企业在履行内外部社会责任过程中所付出的实际行动与重重阻碍。这种亲身体验有助于员工减少因信息不对称或片面理解而产生的对企业社会责任“表里不一”的误解,进而缓解认知偏差对员工责任式创新意愿的抑制作用。从激发内在动力角度看,已有学者指出高参与型领导更愿意赋予员工更多工作自主权,有助于激发员工内在工作动机与责任意识[21]。即使面对企业社会责任“表里不一”的困境,员工也会基于自身责任感,主动开展责任式创新活动,积极寻求改善现状的有效途径。在凝聚创新共识方面,与低参与型领导相比,高参与型领导更注重营造和谐统一的组织氛围[11-12]。通过这种组织氛围导向,员工能够逐渐达成“共同解决问题”的共识,缓解员工因“表里不一”产生的消极情绪,促使他们以积极态度投身责任式创新实践。据此,本研究提出以下假设:
H4:参与型领导能够削弱企业社会责任“表里不一”对员工责任式创新的负向影响。
进一步探究发现,参与型领导在企业社会责任情境中发挥关键作用,它不仅能削弱企业社会责任“表里不一”对员工建设性责任知觉的负向影响,还能削弱“企业社会责任‘表里不一’经由建设性责任知觉负向影响员工责任式创新”的间接作用。与低参与型领导相比,高参与型领导更愿意赋予员工更多工作自主权,通过制度化设计鼓励员工深度参与决策流程并自主规划工作安排[21]。同时,高参与型领导着力构建开放、包容的组织环境,以多元观点容忍机制为基础,搭建员工自由表达想法的沟通平台,有助于促进员工自主性与组织开放性协同发展,构建员工与企业命运共同体[12]。当员工察觉到企业社会责任存在外部优于内部的失衡时,即企业对外形象良好但内部对员工关怀不足,这种“表里不一”容易引发员工不满。但在高参与型领导组织中,员工得益于更多自主权、参与机会及强烈的组织认同感,往往会从企业整体利益出发,主动理解组织面临的现实困境,甘愿承受内部资源分配的暂时性倾斜,将精力放在与企业共克时艰上[10],从而有效削弱企业社会责任“表里不一”对员工建设性责任知觉的消极影响,促使员工以更理性、建设性的态度看待企业行为,在创新中主动解决伦理问题,注重创新的社会与伦理价值,进而引发更多责任式创新行为。这表明,在高参与型领导风格组织中,建设性责任知觉的负向中介作用将会被削弱。据此,本文提出以下假设:
H5:参与型领导能够弱化建设性责任知觉在企业社会责任“表里不一”与员工责任式创新之间的中介效应。
综上,本文构建研究模型,如图1所示。
图1 研究模型
Fig.1 Research model
本研究采用问卷调研法,通过高校校友和亲友熟人资源,以滚雪球的方式对广州、珠海、南昌、杭州和长沙等8个城市的科技型企业收集数据,具体行业分布为:人工智能(9家)、生物技术(7家)、节能环保技术(5家)、新材料(4家)和新能源(4家)。之所以选取科技型企业,主要基于以下考虑:一方面,科技型企业通常以创新为核心竞争力,员工责任式创新会直接影响企业产品和服务;另一方面,科技型企业在推动技术进步的同时,也面临着技术对社会、环境所产生的影响,在社会责任践行上往往更受关注。因此,本文以科技型企业为研究样本,验证企业社会责任“表里不一”对员工责任式创新的影响机制。
为降低共同方法偏差对研究结果产生的不良影响,本研究在两个时点收集数据,时间集中在2024年6—8月。通过熟人资源与企业取得联系,对部门主管或员工发放问卷,两次间隔时间为一个月。其中,时点1在2024年6月,对企业员工进行问卷收集,由员工填写性别、年龄、学历、在本组织工作年限等基本信息,并完成亲社会动机、企业社会责任“表里不一”、建设性责任知觉、参与型领导测量。第二次收集数据时,由员工上级领导填写员工责任式创新表现。在剔除重复率高、答案缺失、无法匹配等无效问卷后,最终保留384份问卷,问卷有效回收率为77.419%。在员工有效样本中,员工平均年龄为35岁;男性成员较多,占比为59.896%;学历以本科为主,占比为49.479%;在本组织工作年限平均为6年。
本文选取国内外权威期刊中经过验证的成熟量表,遵循严谨的翻译与回译流程形成中文调研问卷,同时设立专项小组优化问卷内容以确保语句表达符合中文习惯,从而提高问卷的可靠性与有效性。
(1)企业社会责任“表里不一”。参考Farooq等[26]在Turker[27]基础上改编的量表。其中,外部企业社会责任包含10题项量表,如“我公司为慈善事业作出充分的贡献”,该量表的Cronbach′s α系数值为0.917。内部企业社会责任包含6题项量表,如“我公司为那些想要获得进一步教育的员工提供支持”,该量表的Cronbach′s α系数值为0.934。企业社会责任“表里不一”的测量参考Scheidler等[28]、谢玉华等[14]的做法,采用外部企业社会责任、内部企业社会责任平均值的差值衡量,差值越大说明企业社会责任“表里不一”程度越高。
(2)参与型领导。参考Arnold等[29]编制的6题项量表,如“我的领导会采纳下属的意见来制定相关决策”,该量表的Cronbach′s α系数值为0.866。
(3)建设性责任知觉。参考Liang等[30]编制的5题项量表,如“我有责任为企业提供建设性意见以帮助其实现目标”,该量表的Cronbach′s α系数值为0.910。
(4)员工责任式创新。参考戴万亮等(2021)提出的5题项量表,代表性题项如“在制定有利于利益相关者的方案时,该员工会使方案富有创新性和创意性”,该量表的Cronbach′s α系数值为0.900。
(5)控制变量:性别、年龄、教育程度、在本组织工作年限以及亲社会动机,该量表的Cronbach′s α系数值为0.845。已有研究表明,在亲社会动机的作用下,员工具有更高的责任感(买忆媛等,2023),更容易产生责任式创新,因此本研究将其设置为控制变量。
为避免共同方法偏差问题,本研究采取程序控制法与统计检验控制法降低其不良影响。首先,通过打乱题项顺序、穿插互斥题项等方式设计问卷,采用匿名填写方式进行调研。其次,采用Harman单因子法对4个变量进行共同方法偏差检验,结果显示第一个因子方差解释率为21.410%,小于40%,表明共同方法偏差问题不严重,可对数据展开进一步分析。
另外,本研究利用Mplus8.1软件进行验证性因子分析,检验外部企业社会责任、内部企业社会责任、参与型领导、建设性责任知觉以及责任式创新的区分效度,结果见表1。五因子模型拟合效果优于其它模型(χ2=654.256,df=454,CFI=0.972,TLI=0.969,RMSEA=0.034),展现出较高的区分效度。进一步地,基于五因子模型构建共同方法因子模型,对共同方法偏差问题进行再检验。从模型拟合结果看,共同方法因子模型各项适配指标(χ2=655.478,df=456,CFI=0.972,TLI=0.970,RMSEA=0.034)与五因子模型相比未发生明显变化,进一步说明模型不存在严重的共同方法偏差问题。
表1 验证性因子分析结果
Table 1 Results of confirmatory factor analysis
模型 χ2dfχ2/dfCFITLISRMRRMSEA共同方法因子模型 655.4784561.4370.972 0.9700.0360.034五因子模型(ESC,ISC,PL,CRP,RI)654.2564541.4410.9720.969 0.0350.034四因子模型(ESC,ISC,PL+CRP,RI)1 876.8194584.098 0.8020.785 0.111 0.090三因子模型(ESC+ISC,PL+CRP,RI)3 640.3474617.897 0.5560.522 0.1620.134二因子模型(ESC+ISC,PL+CRP+RI)4 679.51546310.1070.411 0.3690.1770.154单因子模型(ESC+ISC+PL+CRP+RI)5 570.57246412.0060.287 0.2380.1940.169
注：ESC=外部企业社会责任;ISC=内部企业社会责任;PL=参与型领导;CRP=建设性责任知觉;RI=责任式创新
描述性统计与相关性分析结果见表2。可以看出,企业社会责任“表里不一”与建设性责任知觉显著负相关(r=-0.313,p<0.01),建设性责任知觉与责任式创新显著正相关(r=0.231,p<0.01),企业社会责任“表里不一”与责任式创新显著负相关(r=-0.171,p<0.01),初步验证了本文研究假设。
表2 描述性统计与相关性分析结果
Table 2 Descriptive statistics and correlation analysis
变量 1234567891.性别12.年龄-0.00513.学历-0.0540.06714.本单位工作年限-0.0920.589**-0.09615.亲社会动机-0.0350.041-0.0380.06516.企业社会责任“表里不一”0.0120.0140.0430.0360.02917.参与型领导-0.065-0.0030.0460.0470.083-0.07118.建设性责任知觉0.039-0.0470.031-0.0380.027-0.313**0.121*19.责任式创新-0.0090.024-0.012-0.0070.151**-0.171**0.135**0.231**1均值1.59934.8853.2215.6973.1981.1963.4082.9202.948标准差0.4914.6660.8822.0070.7951.2330.7090.9900.959
注：*表示p<0.05,**表示p<0.01
本研究采用层次回归法、Bootstrap和简单斜率分析法对上述假设进行检验,结果如表3所示。
表3 层次回归结果分析
Table 3 Analysis of hierarchical regression results
变量 责任式创新模型1模型2模型3模型4模型5建设性责任知觉模型6模型7模型8模型9自变量 企业社会责任“表里不一”-0.135**-0.088*-0.127**-0.254***-0.248***-0.246***中介变量 建设性责任知觉0.222***0.188***调节变量 参与型领导0.141*0.136*0.123*交互项 企业社会责任“表里不一”× 参与型领导0.105*0.113*控制变量 性别-0.015-0.008-0.034-0.0270.0280.0840.0980.1080.134 年龄0.0090.0080.0110.0110.009-0.010-0.011-0.010-0.011 学历-0.015-0.005-0.024-0.016-0.0130.0420.0600.0530.053 本单位工作年限-0.022-0.017-0.021-0.018-0.015-0.0030.0060.0020.009 亲社会动机0.182**0.188**0.173**0.178**0.119**0.0400.0520.0420.056R20.0240.0550.0770.0880.0810.0060.1060.1150.130ΔR20.0310.0530.0330.0260.1000.0090.015F1.884*3.623**5.219***5.190***4.121***0.4627.422***6.978***6.993***
注：***表示p<0.001,**表示p<0.01,*表示p<0.05
为验证主效应,本研究将责任式创新作为因变量,将企业社会责任“表里不一”作为自变量,引入全部控制变量(性别、年龄、教育程度、在本组织工作年限以及亲社会动机)进行回归分析。模型2结果显示,在排除控制变量干扰后,企业社会责任“表里不一”与责任式创新显著负相关(β=-0.135,p<0.01),假设H1得到验证。
在主效应的基础上,本研究按照三步法检验中介效应。首先,以建设性责任知觉为因变量,以企业社会责任“表里不一”作为自变量进行回归分析。从模型7可以看出,企业社会责任“表里不一”与建设性责任知觉负相关(β=-0.254,p<0.001)。其次,模型4在模型2的基础上加入建设性责任知觉进行回归分析,结果显示建设性责任知觉与责任式创新显著正相关(β=0.188,p<0.001),且相比于模型2,企业社会责任“表里不一”的回归系数有所下降,但仍然显著(β=-0.088,p<0.05)。因此,建设性责任知觉在企业社会责任“表里不一”影响员工责任式创新过程中具有显著中介效应,假设H2得到验证。
为验证参与型领导的调节作用,本研究首先将企业社会责任“表里不一”和参与型领导作为自变量,以建设性责任知觉作为因变量,构建回归模型。表3模型8结果显示,企业社会责任“表里不一”与建设性责任知觉显著负相关(β=-0.248,p<0.001)。其次,为规避多重共线性影响,对自变量企业社会责任“表里不一”与调节变量参与型领导实施均值作中心化处理,并在模型8的基础上引入自变量与调节变量的交互项。模型9结果显示,企业社会责任“表里不一”与参与型领导交互项与建设性责任知觉显著正相关(β=0.113,p<0.05)。因此,参与型领导能够削弱企业社会责任“表里不一”对建设性责任知觉的负向影响,假设H3得到验证。由模型5回归结果看,企业社会责任“表里不一”与参与型领导交互项与责任式创新显著正相关(β=0.105,p<0.05)。因此,参与型领导能够削弱企业社会责任“表里不一”对责任式创新的负向影响,假设H4得到验证。
为更直观形象地展现参与型领导在企业社会责任“表里不一”与建设性责任知觉关系间的调节作用,本研究将均值加减1个标准差(M±1SD),将参与型领导划分为高低两个水平,运用简单斜率分析法对参与型领导的调节效应进行检验,并绘制调节作用示意图,见图2。当参与型领导水平较高时,企业社会责任“表里不一”与建设性责任知觉的影响显著负相关;当参与型领导水平较低时,企业社会责任“表里不一”与建设性责任知觉显著负相关,但影响作用更强,假设H3得到进一步支持。同样,为更形象直观地展现参与型领导在企业社会责任“表里不一”与责任式创新关系间的调节作用,绘制调节作用示意图,见图3。当参与型领导水平较高时,企业社会责任“表里不一”对责任式创新的影响不显著;当参与型领导水平较低时,企业社会责任“表里不一”与责任式创新显著负相关,假设H4得到进一步支持。
图2 参与型领导的调节作用
Fig.2 Moderating role of participative leadership
图3 参与型领导的主效应调节作用
Fig.3 Moderating role of the main effect of participative leadership
此外,本研究进行全模型分析。结果显示,企业社会责任“表里不一”对责任式创新的标准化路径系数为-0.088(标准误=0.040,p<0.05) ,假设H1得到支持;建设性责任知觉在企业社会责任“表里不一”和责任式创新之间的间接效应估计量为-0.048,95%水平置信区间为[-0.081,-0.201],不包含0,假设H2得到支持;参与型领导能够削弱企业社会责任“表里不一”对建设性责任知觉的负向影响(b=0.113,标准误=0.045,p<0.05),假设H3得到支持;参与型领导能够削弱企业社会责任“表里不一”对责任式创新的负向影响(b=0.086,标准误=0.044,p<0.1),这一结果为上述假设检验提供了进一步支持。
为检验有调节的中介效应,本研究利用Bootstrap方法进行5 000次抽样,在高低不同水平参与型领导下分别检验建设性责任知觉的中介作用,结果见表4。可以看出,在较低参与型领导水平下,企业社会责任“表里不一”通过建设性责任知觉对责任式创新的间接效应会相应增强,其中β=-0.054,置信区间为[-0.097,-0.020],不包含0;在参与型领导较高水平下,建设性责任知觉的间接效应会相应减弱,其中β=-0.027,置信区间为[-0.052,-0.008],不包含0;高、低参与型领导对应的情境也存在显著差异,其中β=0.026,置信区间为[0.005,0.063],不包含0。这表明,参与型领导能够削弱企业社会责任“表里不一”通过阻碍员工建设性责任知觉来影响员工责任式创新的间接效应,假设H5得到验证。此外,判定指标INDEX为0.019,置信区间为[0.004,0.044],不包含0,进一步表明被调节的中介效应显著,假设H5再次被支持。
表4 被调节的中介效应检验结果
Table 4 Results of moderated mediation effect test
结果变量调节的间接效应参与型领导间接效应标准误BootLLCIBootYLCI被调节的中介效应INDEX标准误BootLLCIBootYLCI责任式创新低 -0.0540.019-0.097-0.0200.0190.0100.0040.044高 -0.0270.012-0.052-0.008差值0.0260.0150.0050.063
本研究基于社会认同理论,运用SPSS和MPLUS软件,通过对两阶段384份数据进行分析,探究企业社会责任“表里不一”对员工责任式创新的影响效应、路径机制以及边界条件。研究发现:企业社会责任“表里不一”不利于员工责任式创新,且这种负向影响被员工建设性责任知觉中介,即企业社会责任“表里不一”通过阻碍员工建设性责任知觉反向影响员工责任式创新。同时,参与型领导作为重要的边界条件,不仅能够削弱企业社会责任“表里不一”对员工建设性责任知觉和责任式创新的负向影响,还能够削弱员工建设性责任知觉在企业社会责任“表里不一”与员工责任式创新之间的中介效应。上述研究结论揭示了企业社会责任“表里不一”对员工责任式创新的作用机理,有利于激励员工责任式创新,并为企业平衡内外部社会责任提供启示。
(1)从组织战略层面丰富员工责任式创新影响要素,剖析企业社会责任“表里不一”对员工责任式创新的作用机理。已有研究主要基于员工特质[8]和领导风格[2]等对员工责任式创新影响因素展开讨论,但主要集中在员工责任式创新个体层面作用机制解析,对企业社会责任“表里不一”这一组织环境对员工责任式创新的影响关注不足。员工作为企业的基本构成,虽然期望企业能够积极履行外部社会责任来收获外界赞誉,但也在意企业内部社会责任建设,外部社会责任优于内部社会责任的结构失衡问题会降低员工负责任创新行为意愿。鉴于此,本研究认为企业社会责任“表里不一”在员工责任式创新过程中也是一个不容忽视的重要影响因素。
(2)从社会认同理论视角探索员工责任式创新影响机制,揭示建设性责任知觉在企业社会责任“表里不一”影响员工责任式创新过程中的中介作用。已有研究从情感承诺[8]和真实性追随[2]等视角对员工责任式创新影响因素进行分析,但未从建设性责任知觉这一认知视角剖析企业社会责任“表里不一”作用于员工责任式创新的内在中介机制,尤其是对建设性责任知觉作为个体责任认知框架,如何在组织责任与员工创新行为之间形成心理联结并发挥传导作用缺乏探讨。本研究立足既有学术积累,构建企业社会责任“表里不一”影响员工责任式创新的理论框架,揭示员工将企业社会责任“表里不一”作为关键情境要素进行认知处理,进而影响员工责任式创新的作用机制,拓展了建设性责任知觉前因变量研究。
(3)从领导风格与员工认知框架视角揭示参与型领导在促使员工产生建设性责任知觉过程中所发挥的内在调节作用,系统界定企业社会责任“表里不一”影响员工责任式创新的边界条件。参与型领导的差异化水平对员工组织认同感、自我价值实现具有显著影响[11],进而影响员工责任式创新。本文通过探究参与型领导在企业社会责任“表里不一”与建设性责任知觉中的调节效应,发现领导风格与员工认知框架相联结在团队内部形成共同的信息交流体系,对于培养员工建设性责任知觉具有强大内驱力,揭示建设性责任知觉在企业社会责任“表里不一”作用于员工责任式创新间接影响机制中所依赖的情境因素,丰富了企业社会责任“表里不一”对员工行为影响机制的探讨,为后续研究提供了借鉴。
(1)树立长远的社会责任意识,维持好内外部利益相关者的平稳关系。对企业而言,内部责任是外部责任的基础,外部责任是内部责任的延伸,二者紧密相联。企业“重外轻内”会导致员工合理诉求得不到满足,会降低员工对企业的认同感,使员工不再将企业视为实现自我价值的平台,其工作积极性与责任意识会显著下降。因此,企业管理者应不断完善利益分享体系,切实保障内部利益相关者的合理权益,平衡内部员工利益与外部社会责任的关系,激发员工责任式创新热情[31]。
(2)从认知引导与行动赋能两方面入手,聚焦员工建设性责任知觉的塑造和培养。对员工而言,建设性责任知觉作为员工的一种积极心理状态,能够帮助员工在工作中展现出更好的工作面貌,取得出乎意料的工作成果。因此,企业管理者应给予员工更大的工作自主权和动机鼓励,强化员工的积极心理认知,培养员工责任感与自我效能感。除此之外,在人力资源管理活动中,企业还要积极向员工传达组织战略目标,明确员工的岗位职责范围和工作范围,帮助员工提高对自身工作重要性的认知以及对于工作的责任感,从而促进员工责任式创新行为的开展。
(3)注重参与型领导的关键作用,激活组织内生动力。对团队而言,参与型领导展现出独特且极具价值的管理风格。在日常工作中,参与型领导往往更愿意鼓励员工参与决策,对员工的创新行为给予肯定,制定有效的激励政策,使员工能够从工作中收获更多成就感,并在面对挑战性任务时表现出更多信心,提高员工对企业的认同感和责任式创新水平。营造支持参与型领导的企业文化,最大限度地发挥参与型领导对员工责任式创新的有利影响。
本文存在一些不足:首先,仅以科技型企业为调研对象,研究结论是否适用于不同行业有待商榷,未来可对其它行业进行对比分析,以提高研究结论的稳健性。其次,以社会认同理论为理论基础,剖析企业社会责任“表里不一”对员工责任式创新的作用机理,未来可从不同理论视角出发,深入挖掘企业社会责任“表里不一”影响员工责任式创新的传导路径。最后,仅引入参与型领导这一情境变量探讨不同情况下企业社会责任“表里不一”对员工责任式创新的影响。除此之外,组织文化、伦理氛围、电子绩效监控等内部情境以及环境不确定性、网络关注等外部情境也有可能发挥调节作用,未来可对这些情境变量及其边界条件展开进一步研究。
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