开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
In order to develop a multidimensional integrated framework that highlights the combined effects and linkage pathways among elements, the study began with one-on-one semi-structured in-depth interviews with key employees from core departments such as middle and senior management, R&D, and strategy in 32 manufacturing enterprises.Analysis of this data via grounded theory revealed six core triggers of innovation inertia: cognitive capability limitations, resource capability limitations, lack of external opportunities, lack of internal opportunities, psychological inertia, and psychological resistance. The research culminated in the construction of a multi-factor model grounded in the COM-B framework. Through the integrated application of a configurational perspective, fsQCA, and necessity analysis, the analysis elucidated the complex pathways to innovation inertia, addressing both the necessity of specific conditions and the sufficient combinations of antecedents across different levels.
The research findings indicate that the formation of corporate innovation inertia is the result of complex interactions among multiple antecedent conditions, with no single necessary condition existing. The study identified seven configurations that trigger corporate innovation inertia, which can be categorized into three basic types of pathways:(1) Capability-factor type,which suggests that the dual limitations of cognitive and resource capabilities in innovation activities are key factors inducing innovation inertia. (2) Opportunity-factor type,which emphasizes that the misalignment between corporate policies and market environments, as well as the absence of an internal atmosphere and systems within enterprises, create a fertile ground for the emergence of innovation inertia. (3) Motivation-factor type,which reveals the significant role played by the inherent psychological inertia and psychological resistance of corporate members in triggering innovation inertia. Meanwhile, based on a cross-sectional analysis, this study found that among the seven effective configurational pathways, motivation factors (psychological inertia or psychological resistance) consistently appear as core conditions, demonstrating that motivation factors are the core elements in inducing and sustaining innovation inertia.
This study has made the following theoretical contributions. Firstly, it has introduced the COM-B model from the healthcare field into the organizational management domain, thereby enriching the interdisciplinary application of the COM-B theory. Secondly, this study breaks through the single-theoretical perspective of traditional research by being the first to apply the COM-B theory to the field of corporate innovation inertia. Combining grounded theory, it accurately identifies and verifies the direct sources and complex relationships underlying the triggers of corporate innovation inertia. Finally, by employing the fsQCA method, this study not only profoundly reveals the nonlinear and complex nature of innovation inertia formation but also emphasizes the significance of understanding the intricate interactions among various factors.
In terms of practical implications, this study highlights that, concerning capability factors, enterprises should overcome cognitive limitations and optimize resource allocation to overcome innovation inertia. Regarding opportunity factors, companies should establish innovation-driven mechanisms from both internal and external opportunity perspectives to reshape their innovation ecosystem. For motivation factors, management should address psychological barriers by implementing interventions focused on psychological adjustment and redesigning incentive mechanisms to foster a proactive innovation mindset.
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在产业变革加速融合的新时代背景下,创新已成为驱动经济社会高质量发展的核心引擎[1]。面对动态复杂且竞争日益激烈的市场环境,企业需要通过持续创新维持竞争优势,以满足客户需求,应对新兴挑战[2-3]。现有研究表明,创新不仅能提升企业经济绩效,更能增强经济系统韧性与可持续发展能力[4]。然而,创新活动具有复杂性和不确定性,企业在推进创新过程中面临系统性风险与挑战。实践表明,即便是行业龙头企业,也常因创新乏力而陷入发展困境。例如,诺基亚在智能手机时代衰落、柯达在数码技术转型中战略失败,以及华晨汽车在新能源汽车革命浪潮中竞争失利[5]。企业在创新过程中往往面临深层次内在阻力,其本质可归结为“创新惰性”这一核心问题。这种惰性不仅会弱化企业动态能力,更可能造成组织免疫系统功能性失调,最终导致企业绩效降低[6]。因此,深入探究企业创新惰性诱发因素,对于企业有效开展组织变革,以及顺利引入新思想、新技术和新业务模式具有重要意义。
COM-B理论(Capability,Opportunity,Motivation-Behavior Model)认为,企业行为形成和改变,取决于能力、机会和动机3个层面要素的协同作用[7]。企业创新惰性是指企业因组织结构、文化、认知模式或资源分配等方面的固化,进而表现出对创新活动的迟滞、抵触或拒绝反应[8]。现有文献基于不同视角对企业创新惰性影响因素进行了探究。其中,能力因素维度,重点考察技术人才短缺和行业洞察滞后等因素的影响[9];机会因素维度,研究结构刚性、组织文化保守和监管政策等因素的影响[10];动机因素维度,主要分析认知依赖的影响[11]。上述研究大多基于组织变革理论和核心刚性理论[12],从单一视角考察企业创新惰性前因,既未关注企业创新惰性的直接诱发因素,也未揭示能力、机会与动机因素交互作用对企业创新惰性的影响,难以从系统性视角解释多因素组合对企业创新惰性诱发的影响机理。
扎根理论与定性比较分析(QCA)方法,主要用于分析企业行为改变关键要素,以及不同复杂因素对企业行为的协同影响。上述方法适用于探讨以下问题:诱发企业创新惰性的关键因素有哪些?能力、机会和动机层面的要素交互如何导致企业创新惰性?诱发企业创新惰性的关键要素组合及组态路径有哪些?为解答上述问题,本文基于COM-B理论和扎根理论,从能力、机会和动机3个层面挖掘6个关键条件要素,梳理企业创新惰性影响因素,采用fsQCA方法,从组态视角探讨多重前因条件对企业创新惰性影响的内在作用机制。
本文边际贡献如下:第一,揭示企业创新惰性诱发因素,突破了传统研究仅关注单因素和碎片化解释的局限。第二,构建“能力—机会—动机”三维驱动模型,提炼出若干条组态路径,为企业精准识别创新惰性根源并制定差异化干预策略提供依据。
创新惰性这一概念由Moore于2005年提出,是指当企业创新趋于稳定并积累到一定程度时,为维持现有成果,组织倾向于延续既定路径与现状。这种现象并非源于主观懈怠,而是伴随着创新进程自然产生的惯性,是企业发展过程中客观存在的阶段性特征。现有研究主要从技术与行动两个层面对此概念进行科学解释。技术层面,创新惰性被界定为创新主体在创新活动过程中,偏好工艺模仿、弱化产品和服务研发,进而维持技术现状的思维惯性与行为倾向[13]。行动层面,学者们认为,创新惰性是企业创新过程中对环境变化的响应迟滞和路径锁定[14-15],主要表现为创新行为频率降低、创新产出效能衰减[16]。此外,崔兆财等(2023)基于行动者网络理论视角,将创新惰性定义为企业创新意愿弱化以及创新偏好“降级”。现有文献对创新惰性内涵的研究较为分散,尚未形成统一界定。在梳理相关文献的基础上,本文将创新惰性界定为组织成员在创新活动中表现出的消极心理状态与抑制性行为倾向,具体表现为创新意愿不足、创新动力缺失、对创新机会认知的忽视,以及在行动上自觉或不自觉地抵制、拖延或阻碍创新活动推进等。
COM-B理论由Michie于2011年提出,阐述了个体行为改变所需的3个核心要素,具体包括能力(身体能力、心理能力)、机会(环境提供的物理机会、社会机会)和动机(反思性动机、自动动机)[17]。COM-B理论被广泛应用于个体疾病传播以及健康干预研究等领域[18],为理解个体行为机制与干预措施设计提供科学依据。然而,这些研究理论应用较为局限,未对较为宽泛的群体层面展开深入探讨。近年来,COM-B理论被应用于组织行为领域[19],并基于宏观层面探讨导致目标群体意愿发生变化的直接原因[18]。此层面中,能力被定义为组织成员参与相关活动所需的心理与生理能力[20],包括必要的知识与技能,主要表现在知识整合能力、企业资源禀赋、企业核心能力和创新投入水平等方面[21];机会强调影响行为实施的外部环境因素,包括物理环境与社会环境两个层面,具体体现在组织创新氛围、行业技术环境和政府研发资助等方面;动机则反映驱动行为的认知心理过程,包括习惯性过程、情感反应以及分析性决策制定,主要表现在企业自主创新意愿等方面[22]。基于此,本文从企业创新惰性这一核心概念出发,结果发现,COM-B理论可通过能力、机会与动机这三大核心要素,从心理与环境交互视角阐释企业创新惰性形成来源及其影响因素间的复杂关系。
本文借助扎根理论(Grounded Theory)提取企业创新惰性诱发因素,并在此基础上采用定性比较分析法(Qualitative Comparative Analysis,QCA),从收集的问卷数据中识别诱发企业创新惰性的因素组合路径。
本文采用一对一半结构化深度访谈获取资料,采用扎根理论编码方法提炼企业创新惰性诱发因素。扎根理论由Glaser等于1967年提出,是一种自下而上的理论构建方法,主要体现为对管理现象进行分析整理的归纳思维,通过系统化数据收集与分析,逐层完成概念归纳、范畴提炼、理论发展、模型建构与验证。本文选取该理论作为分析工具,主要出于以下考量:一方面,现有企业创新惰性诱发因素研究有限,尚未形成系统理论体系,而扎根理论契合构建全新理论的研究需求。另一方面,企业创新惰性的产生是企业内外部多种要素相互交织、共同作用的结果。扎根理论具备精准识别相关概念、范畴并厘清各要素间逻辑联系的优势,能够深入挖掘事件背后的因果关联,进而揭示企业创新惰性形成与发展路径。
为深入剖析企业创新惰性诱发因素与形成路径,本文采用半结构化访谈和二手数据探讨企业创新惰性诱因。
(1)开展探索性定性研究。在招募访谈对象时,为确保受访者能够表达其对企业创新惰性诱因的理解,采用目标性抽样策略。为确保样本选取的科学性与典型性,遵循以下原则:第一,选取来自电子通讯、生物医药、机械设备、服装纺织等行业制造型企业员工作为访谈对象。样本企业涵盖国有企业、民营企业,在行业分布与创新领域上具有一定代表性。第二,访谈对象限定为企业中高层管理人员,以及研发、战略等核心部门的骨干员工,其工作内容与创新活动具有高度关联性。确定目标样本后,2024年9月至2025年2月,研究团队对32名受访者进行一对一深入访谈,访谈内容包括“企业是否有过创新惰性现象?企业产生创新惰性的原因是什么?您认为是什么因素阻碍了企业创新?”每人访谈时间控制在30～60分钟,并经受访者同意后对访谈全程进行录音。
(2)为保证研究数据的全面性和客观性,本文综合运用网络检索工具(如搜索引擎)、学术数据库(中国知网)、行业分析报告、企业官网以及相关政策文件等多元信息源,对一手调研数据进行补充验证。
样本信息如表1所示,从性别看,男性受访者占比为78.13%;从年龄结构看,35～45岁的受访者占比为71.88%;从文化程度看,硕士研究生学历的受访者占比为56.25%,本科学历的受访者占比为34.38%;从职业背景看,受访者涵盖企业中高层管理、研发、战略等关键领域,职业较为多元化;从企业性质看,来自民营企业的受访者占比为68.75%;从任职年限看,受访者在当前企业任职年限分布较为分散。受篇幅限制,仅展示部分受访者资料。
表1 受访者资料(部分)
Table 1 Respondent information(partial)
受访者编号年龄学历行业 职务 所在企业任职年限(年)企业性质0138硕士研究生生物医药研发部门经理4民营企业0244本科燃料加工业部门经理6国有企业0343本科消费品制造技术部门经理7民营企业0439硕士研究生汽车制造副总经理5国有企业0545本科消费品制造副总经理6.5民营企业0650本科基础建材总经理12民营企业0735硕士研究生设备制造部门经理5.5民营企业0832硕士研究生生物医药车间负责人4民营企业0941硕士研究生食品加工副总经理3民营企业1051本科皮革加工制造副总经理10外资企业1148本科电子设备制造产品部门负责人4民营企业1245本科基础建材副总经理6.5民营企业1328硕士研究生汽车制造质量管理负责人3.5国有企业1436博士研究生高新技术制造业部门总监4国有企业……
根据相关文献、企业资料以及半结构化访谈,本文整理出约11.3万字的文本内容,采用随机抽样方法选取2/3的文本内容进行编码与分析,剩余1/3的文本内容则用于理论饱和度检验。
本文采用扎根理论对企业创新惰性诱发因素进行系统编码,并将其作为后续组态分析的前置变量。编码过程严格遵循以下规范:首先,梳理创新惰性相关文献资料,建立扎实的理论基础,确保编码结果能够准确反映原始数据的核心内涵。其次,研究数据主要来源于企业中高层管理者的实践经验和一手访谈资料。在具体操作上,研究团队严格遵循开放式编码、主轴编码和选择性编码等标准化程序对数据进行处理,通过反复将概念与资料比对、理论饱和度检验等步骤,最终提炼出具有理论意义的关键范畴。
2.3.1 开放式编码
在数据编码过程中,为减少个人主观倾向和既有理论框架可能导致的偏差,优先采用受访者的原始表述作为初始概念的命名依据。在此基础上,对语义相近的概念进行归类整合,通过统计各概念群的出现频次确定初始范畴,最终提炼出诱发企业创新惰性的14个范畴(见表2)。
表2 开放式编码形成的初始概念与初始范畴
Table 2 Initial concepts and initial categories formed through open coding
副范畴初始范畴原始语句示例 (初始概念)认知局限认知缺陷,眼界不长远A22高管不具备创新意识;E14局限于现有的眼界; F22不具备这种创新认知和能力;H15眼界不行,看不到转型带来的好处;I5企业知识结构、认知水平、知识储备有限思维定势心理定势、功能性固着A37碰到新问题,依靠原来的经验去解决,而不思考新策略;B26思想不更新,不学习新的知识;E3领导者碰到新情况不知道怎么灵活应对;E10碰到问题不会去总结失败经验,不变通,依赖老办法资源错配资源分配不合理B17公司不能很好地将人才能力和组织业务匹配起来;D4跨部门资源协调不畅;F6员工技能被浪费在简单任务上,才非所用;G7创新资源分配不均,导致部门间竞争而非合作资源匮乏资金、经验、技术和人员等资源缺乏A10力量跟不上,专业人员匮乏;A23缺乏足够资金实力创新;C12核心技术骨干流失,创新渺茫; D41经验欠缺,不利于创新;F13投入大,转化差政策局限政策门槛高,扶持力度不大D20政策门槛高,审核越来越严格;D22监督越来越多,影响正常运营;H12项目无法得到持续资金支持行业风险行业波动性强,冲击创新F7创新风险大,真正获得成功的项目非常少;E23行业发展滞后,风险大,会减少创新;H6起步较晚,未能赶上创新风口;H8其他上市公司入局,外部的打压严重;I17外部行业变化大,对产品结构有冲击组织支持氛围缺失缺乏创新土壤,高管不支持B33没有鼓动大家持续创新,缺少这样的孵化机会;E18高层管理者的推动不足,没有创新的契机和支持;G1创新成果无人赏识,得不到关注;G10上司不作为,不支持你的创新想法;I29内部反对的声音很多,缺少成功的土壤
续表2 开放式编码形成的初始概念与初始范畴
Table 2(Continued) Initial concepts and initial categories formed through open coding
副范畴初始范畴原始语句示例 (初始概念)组织结构僵化传统框架制约,缺乏灵活性A8职务太低,缺乏建言献策的通道;B11组织结构(如人才结构、公司治理结构和产品结构)还是比较僵化;C7在创新后,企业热衷于组织架构调整,以削弱成本,非持续创新;I8部门职责有冲突,部门之间不好协调,不灵活变通 抵触情绪抵触和拒绝心理A4所做的成果容易被窃取,导致后期抗拒创新;D33不主动争取创新,反而拒绝创新; A12当组织面对有利机会时,甚至去拒绝改变;B38总想依附于大企业,为了规避风险而抵触创新;I4高层对创新发展存在心理上的抵触情绪畏难心理信心缺失、恐惧失败B20对自己不自信,干脆不做,保持现状;C4害怕难以超越以往的创新事件或案例,从而放弃;D35觉得费时费力,吃力不讨好;F8认为高端创新很难实现,就不去争取;I31对自己学识不够、能力不足的担忧; G23感觉自己的想法已经被AI等先进技术超过了,不愿动脑筋自满心理沉溺过往成就B13停留在以前的成功,不愿去关注外部环境的变化;C15认为自己足够优秀,是行业的“领头羊”;D3固步自封,停留在过去的成功思维上,自满;D17饱腹感太强,饥饿感太弱;D10行业领先,缺乏危机感自主性缺失积极性不够,不愿尝试A35安于现状,不愿意改变;B21整个组织从上到下都缺乏自主创新的意愿;B28老板也不愿试错;E2存在于人的惰性;G17不愿意走出舒适区,不愿意尝试新事物;G22跟随着行业风口,躺着赚钱,不会想着创新
2.3.2 主轴编码
主轴编码是对初始范畴进行聚类分析,发现和建立不同范畴间的联结关系,进而形成更大的类属[23]。通过不断比较和迭代编码技术,最终提炼出认知能力局限、资源能力局限、外部机会缺失、内部机会缺失、心理惰性和心理抗拒6个主范畴,具体如表3所示。
表3 主轴编码结果
Table 3 Results of axial coding
主范畴对应副范畴内涵认知能力局限认知局限思维定势认知能力局限是指企业创新成员在处理信息、进行思维和决策时所表现出的低于平均水平或不足以应对特定情境的能力,主要体现在认知局限性和思维定势两个方面资源能力局限资源错配资源匮乏资源能力局限是企业产生创新惰性的重要因素之一。企业可能因资源匮乏而难以投入足够的资金、人力和时间进行创新活动。此外,如果资源分配不合理,也可能导致创新项目得不到足够支持外部机会缺失政策过度保护市场准入壁垒低资源易得性外部机会缺失是指外部环境未能有效激励企业创新,其中政策及市场的外部条件未能形成足够的创新压力或动力,导致企业创新意愿不足,主要体现在政策过度保护、市场准入壁垒低和资源易得性3个方面内部机会缺失创新文化氛围缺失创新制度体系缺失内部机会缺失是指企业内部缺乏推动创新的文化和制度支持,其导致创新动力不足,具体表现为创新文化氛围缺失和创新制度体系缺失两个方面心理抗拒抵触情绪畏难心理自满心理心理抗拒是指企业成员在面对创新时,主观心理上的抵触情绪、畏难心理或自满心理,导致对创新活动的直接反对或回避,其核心在于对变革的排斥和风险的恐惧以及对现状的满足心理惰性依赖心理自主性缺失心理惰性是指主观心理上的惯性思维和被动态度,导致对创新活动的消极回避及低主动性,具体表现为依赖心理和自主性缺失两个方面
2.3.3 选择性编码
企业创新惰性诱发因素的6个主范畴存在如下逻辑关系:面对创新机会或挑战时,企业创新惰性是多方因素所致,组织能力因素包括认知能力局限和资源能力局限,机会因素包括外部机会缺失和内部机会缺失,动机要素包括心理惰性和心理抗拒。在此基础上,本文基于COM-B理论框架,构建以认知能力局限、资源能力局限、外部机会缺失、内部机会缺失、心理抗拒和心理惰性为核心的企业创新惰性诱发因素模型。
在初次编码结束后开展信度检验,选取数据库中预留的1/3访谈记录进行理论饱和度检验。对企业创新惰性的6个主范畴(认知能力局限、资源能力局限、外部机会缺失、内部机会缺失、心理惰性、心理抗拒)进行饱和度检验,均未发现新范畴与新关系。根据扎根理论判定标准,当后续研究案例无法再对原有理论命题形成补充时,表明该理论研究趋于完善。据此,可认为本文研究模型在理论上达到饱和。
企业创新惰性并非单一因素独立作用的结果,而是多种因素相互交织、协同作用的结果,这些因素通过不同组合效应,共同塑造企业创新惰性产生的多元化路径与结果。在扎根理论的基础上,本文运用模糊集定性比较分析(fsQCA)方法,深入剖析各层次因素间的复杂关联,探究企业创新惰性形成路径,构建企业创新惰性“能力—机会—动机”三维因素驱动模型(见图1)。
图1 企业创新惰性“能力—机会—动机”三维因素驱动模型
Fig.1 “Capability-opportunity-motivation” three-dimensional factor-driven model of corporate innovation inertia
3.1.1 研究方法
本文采用fsQCA研究方法,系统分析企业创新惰性形成路径。选择该方法的原因在于,该方法可探究导致某种结果的多个前因条件组合方式,揭示不同条件组态中各条件间的互动关系,以解释复杂的多重并发因果现象。传统定量分析主要考察单一变量与因变量的线性关系,而fsQCA方法可挖掘多个前因要素组成的组态构型对因变量的影响[24]。与清晰集定性比较分析(csQCA)和多值定性比较分析(mvQCA)不同,模糊集定性比较分析(fsQCA)采用隶属度赋值,可提高研究质量[25]。本研究中,企业创新惰性形成是一个复杂的决策过程,受能力、动机和机会3个维度下不同因素组合的综合作用。因此,采用fsQCA方法能够识别诱发企业创新惰性的不同因果路径。此外,本文研究分析框架中的企业创新惰性诱发因素均非二分变量,符合fsQCA对连续变量的要求[23]。综上,fsQCA方法成为本文探寻企业创新惰性形成内在逻辑的研究方法。
3.1.2 数据来源
本文研究数据来自我国五家制造型企业,涵盖电子通讯、生物医药和机械设备等领域,员工总数近万人。选取以上行业企业作为调研对象的原因在于,此类企业具有较高的创新活力和完善的创新平台,汇集较多技术研发类一线员工和管理人员。研究团队通过校友、熟人等渠道与相关企业人力资源部门或研发部门负责人取得联系,以此开展线上调研,调研时间为2025年2—4月。本次调研共发放问卷420份,剔除无效问卷后,最终回收有效问卷366份,回收有效率为87.1%。
样本人口统计学特征如下:性别结构方面,男性占比为60.4%,女性占比为39.6%;年龄分布方面,29岁及以下人员占比为8.7%、30～39岁人员占比为31.2%、40～49岁人员占比为46.6%、50岁及以上人员占比为13.5%;受教育程度方面,本科以下占比为4.7%、本科占比为33.9%、硕士研究生占比为57.6%、博士研究生占比为3.8%。从描述性统计分析结果看,企业年龄分布较均衡;从企业性质看,民营企业占比为78.5%,国有企业占比为21.5%,研究样本分布较为合理。
3.1.3 信效度分析
本文借助SPSS 26.0软件进行分析发现,各变量的Cronbach's a系数均大于0.7,说明研究量表信度较高。本文研究变量量表均来自成熟量表,且经过严格的“翻译—回译”程序,内容效度较高。同时,本文利用AMOS 26.0进行验证性因子分析发现,所有变量题项的因子载荷均大于0.6,AVE值均大于0.5,CR值均大于0.8,说明量表具有较高聚合效度。此外,本研究还发现各变量 AVE 的平方根均大于该变量与其他变量间的相关系数,说明量表区别效度较高。
3.1.4 变量校准
本文采用直接校准法对条件变量与结果变量进行校准。根据杜运周等[24]的研究,使用fsQCA 4.0软件,采用四分位法对数据进行校准,将样本数据上四分位点(75%分位值)、均值(50%分位值)下四分位点(25%分位值)作为校准的完全隶属点、交叉点、完全不隶属点。变量校准数据及描述性统计结果如表4所示。
表4 变量校准与描述性统计结果
Table 4 Variable calibration and descriptive statistics
变量 变量校准完全隶属点交叉点完全不隶属点描述性统计平均值标准差最小值最大值认知能力局限5.75 4.75 3.25 4.511.551.007.00资源能力局限6.00 4.50 3.50 4.571.561.257.00外部机会缺失5.50 4.75 4.00 4.641.171.007.00内部机会缺失6.00 5.00 3.50 4.661.491.257.00心理惰性6.00 4.75 3.75 4.691.511.007.00心理抗拒6.00 4.80 3.40 4.771.531.007.00创新惰性6.004.803.404.671.551.207.00
3.2.1 单要素前因条件必要性分析
在组态分析前,需要对各条件变量进行必要性检验。当变量的一致性水平超过0.9时,说明该变量为结果产生的必要条件。 本文利用fsQCA3.0软件对创新惰性必要条件进行检验,结果见表5。所有条件变量的一致性水平均低于0.9,说明认知能力局限、资源能力局限、外部机会缺失、内部机会缺失、心理惰性和心理抗拒6个条件,均非诱发企业创新惰性的必要条件。上述结果进一步表明,企业创新惰性形成呈现多因素交互影响的复杂特征,因而需要采用组态分析方法深入探究各因素间的协同作用。
表5 单要素前因条件必要性分析结果
Table 5 Necessity analysis of individual antecedent condition
变量 一致性覆盖率认知能力局限0.743 668 0.769 833 资源能力局限0.767 189 0.771 483外部机会缺失0.616 699 0.655 254 内部机会缺失0.742 532 0.790 107 心理惰性0.742 101 0.748 823 心理抗拒0.738 494 0.760 987 ～认知能力局限0.365 504 0.367 710 ～资源能力局限0.344 885 0.357 179 ～外部机会缺失0.468 366 0.459 698 ～内部机会缺失0.373 893 0.366 480 ～心理惰性0.354 372 0.365 711 ～心理抗拒0.356 723 0.360 482
注：～表示逻辑“非”
3.2.2 组态充分性分析
参考Schneider等[26]的研究,本文将组态分析一致性阈值设定为0.8,将PRI一致性阈值设定为0.75,并根据样本总数将频数阈值设定为3。在确保75%有效样本的前提下,将PRI一致性阈值设置为0.8,对结果变量进行编码赋值以简化真值表构建过程。在采用fsQCA方法生成的3种解(简约解、复杂解和中间解)中,中间解通常被认为是最优解。同时出现在简约解和中间解中的条件被认定为核心条件,仅出现在中间解中的条件被视为边缘条件。核心条件对结果变量具有决定性影响,边缘条件则发挥辅助作用。本文主要汇报中间解,辅之简约解,表6为6个前因条件所形成的不同组态对企业创新惰性影响的结果。
表6 诱发企业创新惰性组态分析结果
Table 6 Configuration analysis results inducing innovation inertia in firms
前因条件组态1组态2组态3组态4组态5组态6组态7认知能力局限●●●●●资源能力局限●●●●●外部机会缺失●●●内部机会缺失●●●●心理惰性●●●●●●心理抗拒●●●●●原始覆盖度0.336 60.427 20.430 30.340 30.419 00.339 80.430 7唯一覆盖度0.012 90.022 60.026 40.049 60.014 30.012 00.022 8一致性0.929 30.918 60.934 50.930 50.933 00.926 40.928 5总体覆盖度0.669 4总体一致性0.893 9
注：●表示核心条件存在,●表示辅助条件存在,空白表示该条件可存在也可不存在
表6显示,6个前因条件共同形成7种创新惰性组态。分析结果表明,所有单一组态的一致性指标及整体解决方案的一致性水平均超过0.75的基准值。具体而言,共识别出7种有效组态,其整体解决方案的一致性水平达到0.893,大于0.75的临界标准。由此表明,这7种组态是解释诱发企业创新惰性的充分条件,解释了66.9%的企业创新惰性。综上,上述7种组态可视为诱发企业创新惰性的充分条件组合。
3.2.3 企业创新惰性诱发路径提炼
通过以上分析,本文提炼出3条企业创新惰性诱发路径。
路径一:能力驱动型(组态1、组态2、组态3)。该路径从能力视角揭示了企业创新惰性的内在诱因。组态1指出,以认知能力局限、资源能力局限和心理惰性为核心条件,以外部机会缺失为边缘条件的前因组合会诱发企业创新惰性。组态2指出,以认知能力局限、资源能力局限、心理惰性和心理抗拒为核心条件的前因组合会诱发企业创新惰性。组态3指出,以认知能力局限、资源能力局限和心理惰性为核心条件,以内部机会缺失为边缘条件的前因组合会诱发企业创新惰性。具体而言,成员认知能力局限,促使企业在面对复杂且不确定性的创新环境时,表现出较低的信息处理效能与决策质量,不仅削弱企业创新主动性,更直接影响创新成功概率。在创新活动中所需的资金、人力、物资和经验等资源匮乏,实质上会束缚企业创新能力边界。进一步地,在以上两个能力因素的协同作用下,即使企业成员有创新想法,能力局限也会导致想法难以落地,这一结论与Fang等[27]的研究结论一致。具有心理惰性的企业成员,会对创新活动表现出路径依赖和消极回避态度。这种依赖性思维和主动性缺失,导致企业成员不愿意主动寻求突破,从而进一步加剧创新惰性。
值得注意的是,企业创新惰性诱发因素间存在潜在替代关系。比较组态1～3可知,在确保认知能力局限、资源能力局限和心理惰性这3个核心条件的基础上,外部机会缺失、心理抗拒和内部机会缺失作为补充性因素,它们之间还存在一定的替代关系。这说明,两种能力局限和心理惰性作为基础性负面因素,只有与外部机会缺失、心理抗拒、内部机会缺失中的任一要素组合,才能诱发企业创新惰性。换言之,当其中一种组合不存在时,另外两种组合同样能够与核心条件产生协同作用,共同诱发企业创新惰性。上述分析进一步揭示了企业创新惰性形成机制的复杂性与多元性。
路径二:机会驱动型(组态4)。组态4指出,以外部机会缺失、内部机会缺失和心理抗拒为核心条件,以认知能力局限为边缘条件的前因组合会诱发企业创新惰性。具体而言,过度的政策保护可能导致企业形成路径依赖,低市场准入壁垒会引发同质化竞争,资源易获取性会弱化企业资源配置优化动力。上述因素共同削弱企业市场竞争优势,进而降低企业创新的紧迫性与必要性。同时,淡薄的创新文化可能导致成员缺乏创新意识,僵化的创新制度体系会造成创新支持机制与激励措施缺位。上述问题不仅抑制企业短期创新绩效提升,更可能对其动态能力积累和可持续竞争优势形成产生深远影响。此外,从管理认知视角看,高层管理者认知框架在企业战略决策、能力建构与实施过程中发挥关键作用。因此,当认知能力成为制约因素时,其作为边缘条件会削弱企业创新内在驱动力,进一步诱发并强化企业创新惰性。
路径三:动机驱动型(组态5、组态6、组态7)。该路径从动机视角揭示了企业创新惰性形成的深层心理动因,其核心特征在于,心理惰性与心理抗拒共同构成影响企业创新行为的核心因果条件。一方面,企业成员受既有认知框架与惯性思维的影响,对创新活动表现出消极回避倾向与较低的主动性;另一方面,面对创新变革,成员因排斥不确定性、忧虑潜在风险以及满足于现状,往往表现出心理抵触或行为回避。上述心理抗拒机制会进一步加剧组织内部创新活动的停滞状态。组态5表明,当认知能力局限和内部机会缺失作为辅助条件时,企业内部既有路径依赖与惯例固化,通过诱发心理抗拒机制进一步强化其现有心智模式,进而削弱企业对创新机会的识别与响应能力。组态6表明,当资源能力局限与外部机会缺失作为辅助条件时,过度的地方保护政策、市场竞争力弱化等因素,共同构成抑制企业创新发展的外部环境。同时,资源能力是企业实施创新的基本保障,其缺失导致难以满足科技创新活动的核心需求。此背景下,企业成员的依赖心理会进一步阻碍新技术成果转化效率提升,易诱发企业创新惰性。组态7表明,辅助条件为资源能力局限与内部机会缺失。具体而言,较低的资源能力难以为企业技术研发、规模化生产及市场拓展等创新环节提供资源保障;在制度僵化的内部环境中,资源能力局限会进一步强化企业对既有商业模式的路径依赖。此类结构性约束通过诱发畏难情绪等负面心理机制,削弱企业创新投入意愿。这与以往研究结论一致,即僵化的组织结构与资源能力限制,会阻碍协作创新效益实现[28]。能力、机会和动机条件需要通过联动适配发挥作用,且心理惰性与心理抗拒均为上述3种组态的核心条件,因而本研究将此路径命名为“动机驱动型”。
3.2.4 稳健性检验
本研究采用两种方式进行稳健性检验:一是调整一致性门槛值。参考滕玉成等[29]的研究,将一致性阈值从0.80调整为0.85,经过重新运算得到的条件组态与表6结果相同。二是重新设定校准值。在-25%～25%范围内调整变量校准的交叉临界值,将完全隶属值、交叉点和完全不隶属阈值由75%、50%、25%调整为80%、50%、20%。经过调整后,组态路径要素组合与各评价指标高度吻合,仅存在可忽略的微小偏差,说明本文研究结论稳健。
(1)本文基于COM-B理论,应用扎根理论分析方法,从能力、机会和动机层面揭示了企业创新惰性诱发因素,具体包括能力因素(认知能力局限和资源能力局限)、机会因素(外部机会缺失和内部机会缺失)、动机因素(心理惰性和心理抗拒)。
(2)本研究借助模糊集定性比较分析方法,对366份问卷数据进行深入剖析,阐明了诱发企业创新惰性的复杂性与整体性特征。研究结果显示,企业创新惰性受6种诱发因素影响,且所有前因条件均不构成诱发企业创新惰性的必要条件,说明企业创新惰性由多种前因条件共同诱发。同时,识别出诱发企业创新惰性的7种组态,并将其归纳为3种基本路径类型。其中,组态1、组态2和组态3是能力驱动型路径,组态4是机会驱动型路径,组态5、组态6和组态7是动机驱动型路径。能力驱动型强调企业创新活动中认知能力与资源能力的双重局限性,是诱发创新惰性的关键因素;机会驱动型印证政策与市场环境的失调、企业内部氛围与制度的缺失,构成企业创新惰性滋生的“温床”;动机驱动型揭示企业成员心理惰性与心理抗拒,对企业创新惰性诱发具有重要影响。
(3)基于横向层面进一步分析发现,7条有效组态路径中,动机因素(心理惰性和心理抗拒)均出现在核心条件中,证明动机因素在诱发企业创新惰性过程中扮演关键角色。上述结论表明,企业成员心理状态(如畏惧风险、抵触心理)是诱发并维系创新惰性的核心动机因素,不同于以往更关注能力或资源限制的研究,本文强调组织行为中心理动机因素的根本性作用,为理解企业惰性难以克服的深层原因提供了关键洞察。
(1)将COM-B模型从健康医疗领域引入组织管理领域,丰富了该理论的跨学科应用场景。回顾过往研究,COM-B理论的应用领域主要集中于疾病传播及用户行为研究[30],尽管已有学者将其引入组织管理领域展开探讨[17],但既缺乏对企业创新的详细讨论,也未关注企业创新惰性根源性诱因。本文依托COM-B理论对企业创新惰性的系统性根源进行深入剖析,相较于传统组织行为理论,既能更加全面探究企业创新惰性影响因素,也能进一步拓展该理论应用边界。
(2)利用COM-B模型,全面构建企业创新惰性诱发的系统性分析框架。既往研究多从组织内部环境和外部环境视角,探讨企业创新惰性影响因素[15,31],缺乏对各影响因素的整体性分析。本文将COM-B理论引入企业创新惰性领域,结合扎根理论,精准识别并验证诱发企业创新惰性的直接动因及其复杂关系,突破了传统研究单一理论视角,为深入剖析多因素交织作用下的企业创新惰性现象,提供了科学解释范式。
(3)揭示了企业创新惰性形成的“多重并发因果”机制与多元路径。以往企业创新惰性影响因素研究,大多基于线性关系视角进行实证检验[16],未充分考量不同因素间的组态效应。本文运用fsQCA方法,证实企业创新惰性并非由单一必要条件决定,而是多种前因条件以不同组合方式协同作用的结果,不仅揭示了创新惰性形成的非线性、复杂化本质特征,还强调了理解各因素间复杂互动关系的重要意义。
(1)针对能力驱动型路径,企业需要突破认知局限、优化资源配置以克服创新惰性。一方面,企业可通过系统化培训提升内部成员创新思维能力(如定期开展设计思维、批判性思维等专项培训),增强企业成员信息处理能力,提升其认知水平。同时,企业可定期组织突破性创新工作坊,积极引入外部智库,借助其专业视角和新颖思路打破内部固有思维模式,避免认知僵化。另一方面,为提升资源能力,企业需要构建动态资源监控与调整机制,根据项目进展情况与外部环境变化适时调整资源分配计划,避免资源浪费或低效使用。在资源拓展方面,企业可鼓励成员利用现有资源进行创新尝试,同时积极寻求外部合作,与高校、科研机构及产业链上下游企业实现协同创新,通过资源共享降低创新成本。
(2)针对机会驱动型路径,企业需要从内部、外部机会层面构建创新驱动机制,重塑创新生态。一方面,企业可通过顶层设计将创新价值观融入组织文化,借助管理层的示范效应与全员参与的创新活动,营造开放包容、鼓励试错的创新氛围。具体而言,企业需鼓励跨部门协作与知识共享,构建创新成果即时反馈与表彰机制,从而激发员工创新积极性。同时,企业需构建柔性化组织结构,突破部门壁垒,组建跨职能创新团队,并借助数字化工具实现创新流程的敏捷化管理。另一方面,针对政策环境问题,企业需积极参与政策制定过程,通过行业协会或创新联盟等平台,向政府反馈创新需求,推动政策从“保护型”转向“激励型”。在市场环境优化方面,企业需主动提升自身竞争力,通过技术创新与品牌建设提高市场准入门槛,从而推动行业高质量发展。针对资源易得性导致的创新惰性,企业需转变资源依赖型发展模式,探索资源节约型技术创新路径,如开发循环经济模式或绿色生产技术,以应对外部资源约束,提升资源利用效率。
(3)针对动机驱动型路径,企业需要从心理调适与激励机制两方面入手,化解创新活动中的主观障碍。一方面,针对心理抗拒,企业可采用弹性管理策略逐步消除成员对创新的抵触情绪,通过组织变革沟通会、创新愿景讨论活动等形式,阐明创新的必要性与战略价值,增强成员对创新目标的认同感;同时构建心理疏导机制,通过创新压力测试与心理辅导服务,帮助成员克服畏难心理,提升其应对创新风险的心理韧性。此外,企业可通过引入外部竞争标杆、开展内部创新竞赛,激发成员危机意识与创新动力。另一方面,在应对心理惰性方面,企业需重塑组织文化,倡导主动创新精神,通过设立创新积分制、创新荣誉榜等激励机制,增强成员创新自主性与责任感;同时优化创新决策流程,赋予基层员工更多创新自主权,通过构建导师制与跨部门轮岗机制打破惯性思维,培养多元化创新视角。
本文存在以下不足:第一,本研究未针对不同行业、不同地区企业开展差异化比较分析。考虑到不同类型企业创新惰性诱因存在异质性,未来可基于企业类型细分视角,进一步挖掘企业创新惰性诱发因素。第二,本研究采用问卷调查法收集截面数据进行分析,存在一定的主观倾向和静态性,而企业创新惰性及其诱发因素具有动态性,未来可采用具有时间间隔的纵向研究法,挖掘不同阶段企业创新惰性形成的动态变化机制。第三,本研究仅从总体维度分析企业创新惰性诱发因素与形成机制,而创新惰性可细分为抑制创新、创新迟钝和创新乏力等维度,未来可对企业创新惰性维度结构作进一步分类,深入探讨不同维度的形成机制及内在差异。
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