The subjective psychological factors such as individual are included in the interaction process with the object in the theory of affordances, which is conducive to analyzing the formation basis of the emotional behavior of knowledge aversion from the perception level.COM-B model provides a framework to comprehensively capture all the factors affecting behavior change, which aids in exploring the formation process of knowledge aversion from the driver level.Therefore, on the basis of the affordances theory and COM-B model, the formation mechanism of knowledge aversion is analyzed around perception layer, driver layer and behavior layer.The multi-dimensional affordances mismatch in the perceptual layer interferes with the value perception of members to the organization's knowledge activities, the personal-knowledge affordances mismatch in the perceptual layer causes cognitive paralysis of members, the knowledge-situation affordances split passifies the value perception of knowledge, and the context-personality affordances conflict aggravates the emotional exhaustion of members.The synergistic imbalance of multi-factor driving forces in the driver layer arouses the tendency of knowledge aversion of members: ability contradiction initiates endogenous knowledge aversion, lack of opportunity catalyzes exogenous knowledge aversion, and motivation exhaustion solidifies antagonistic knowledge aversion.At the behavior level, the endogenous knowledge aversion of members is manifested as adaptive resistance or resistance to knowledge activities, the exogenous knowledge aversion is manifested as defensive evasion or procrastination, and the antagonistic knowledge aversion is manifested as destructive pander or camouflage, which further spreads from the individual member level to the organizational group level.
Knowledge activities need to be resilient, dynamic, embedded and emergent, so that organizations can maintain their knowledge competitiveness in the complex living environment.However, the destructive, complex, infectious and hidden characteristics of knowledge aversion in organizations seriously interfere with the practice of knowledge competitiveness in organizations.The contradiction between organizational goal and the nature of knowledge aversion is the core problem that organizations face in managing knowledge aversion.Therefore, it is necessary to take systematic thinking as a guiding principle.This approach entails comprehensively considering the interplay of multi-level factors within and outside the organization, using the developmental trends of knowledge aversion as a foundation.It also involves exploring a dynamic adaptive systematic governance model that incorporates both bottom-up and top-down perspectives and implementing governance according to the hierarchical governance logic of perception, motivation, and behavior layers.Within the framework of systematic governance thought, hierarchical governance logic is adopted according to the formation mechanism of knowledge aversion, positive coupling governance is adopted for the perception layer with the purpose of reconstruction of multi-dimensional affordances adaptation order, collaborative governance is adopted for the driver layer with the positive synergy of multi-factor driving forces, and differential governance is applied to curb the chaotic spread of knowledge aversion.
At the practical level, this paper offers organizations an effective paradigm for implementing knowledge-aversion governance.It expedites the realization of organizational knowledge - management effectiveness value and enhances the fluidity and value-adding potential of organizational knowledge.Ultimately, it can invigorate the organization's knowledge activities, ensuring the sustainability and value of organizational knowledge efficiency and perceived benefits.This, in turn, helps the organization attain greater knowledge-based value benefits.
开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
知识经济时代,知识逐渐成为组织的竞争性战略资源,知识在成员间的高效流转是组织获取竞争优势的基础[1]。成员的知识行为会影响组织知识价值传递与实现,其中,生产性知识行为会激发组织知识的创新性融合,而反生产知识行为会抑制知识活性,遏制组织知识增值与价值流转[2]。组织成员对知识价值的负面评估、知识更新需求的忽视以及知识活动的消极参与体验等[3],均是知识厌恶的体现,会影响组织的良性发展。由于知识厌恶具有易滋生、易传染、破坏性强且难察觉的特征,若未能及时识别并有效干预,会大范围侵蚀成员参与知识活动的积极性,降低组织知识流转效率[4],导致组织面临知识共享滞缓、知识创新乏力等风险。剖析组织中的知识厌恶形成机制并探索具有针对性的治理框架,对于加速组织知识流转、促进组织知识价值化,最终增强组织知识竞争力十分重要。
当前研究主要聚焦知识共享、知识动员、知识整合等正向提升知识活性的生产性知识行为,探讨通过知识融合与衍生等加速组织创新(鲍文杰等,2024;姚伟等,2025;张培和杨丹丹,2024);关注知识囤积、知识隐藏、知识破坏等抑制知识流转的反思性反生产知识行为,探讨这类行为的形成、影响及治理等(Shukla等,2024;Anand等,2022;Tan等,2024)。鲜有针对知识厌恶这种与个体情绪、情感等相关的自动性反生产知识行为的研究,对知识厌恶形成机制与治理框架的探讨更为匮乏。知识厌恶在干扰成员生产性知识行为发生的同时,还会加速多种反生产知识行为恶化,对组织的创新发展产生隐性破坏,因此探索知识厌恶形成机制与治理框架刻不容缓。可供性理论将个体信念、认知及情绪等主观心理因素纳入与客体的交互进程中[5],有利于从感知层面剖析知识厌恶这种情绪类行为形成基础。COM-B模型提供了全面捕捉影响行为改变因素的框架[6],有利于从驱动层进一步探究知识厌恶形成过程,并为探究知识厌恶从个体层面扩散到组织群体层面提供理论支撑。因此,本研究借助可供性理论和COM-B模型,将知识厌恶形成机制解构为感知层、驱动层和行为层,逐层剖析知识厌恶如何在组织成员中隐匿滋生并蔓延扩散,深入探索组织中知识厌恶治理框架,试图为识别和干预知识厌恶寻找切入口,以期推动组织知识活动的良性实践,为实现组织知识价值向善提供借鉴。
厌恶强调行为主体由于对客体的负面感知而产生的情感回避倾向及行为。个体在面对使其焦虑、痛苦或不信任对象时,出于自我保护会产生厌恶反应[7]。目前针对厌恶的研究主要聚焦AI、金融学和心理学等领域。在AI领域,算法厌恶强调人类对于算法价值的情感回避(罗映宇等,2023);在金融学领域,损失厌恶强调行为人对损失的心理规避(Li等,2022);在心理学领域,任务厌恶强调个体对超出自我承受范围或产生负面体验任务的直觉逃避[8]。任务厌恶现象在知识管理领域也普遍存在,如成员抵触参与超出工作边界的知识分享活动、逃避缺乏组织支持的知识创新活动、拖延目标导向不清晰的知识传播活动等。
本研究聚焦知识管理领域的任务厌恶,针对组织成员以消极情绪抗拒或抵触、逃避或拖延以及破坏性迎合或伪装参与知识活动的现象,认为知识厌恶即个体由于对自我效能、知识价值和环境支持等的负面感知与判断,而对参与知识活动所展现出的一种复合型消极情感倾向及行为。知识厌恶可外显为对知识传播的显著抵触、对知识更新的刻意拖延以及对知识目标的假意迎合等,涵盖与知识活动相关联的一系列负面情感反应及行为趋向。在复杂的组织环境中,知识厌恶更具有破坏性、复杂性、传染性和隐匿性,属于涉及个体心理、知识价值、外部环境等多维度的自动性反生产知识行为。成员的知识厌恶会带来诸多隐性危害,例如敏捷开发中若开发文档过度理论化而与迭代需求割裂时,开发人员会因知识无用而抗拒吸收文档知识,将需求沟通改为口头形式,进一步加剧知识碎片化。再如,虚拟网络组织为实现知识开放式共享,会海量推送领域内相关知识,导致成员的知识筛选成本过高,心理负担骤增,进而排斥知识推送,降低组织运行效率。知识厌恶在组织中普遍存在,且严重影响知识的高效流转,但目前针对知识厌恶的研究还相对缺乏,对其形成机制与治理框架的探索更为不足。个体行为是对外部刺激作出的复杂反应,接收刺激后的个体会改变心理状态并做出与之匹配的行为[9]。知识厌恶形成过程中会伴随知识源与外部环境对个体感知的刺激、成员对内外部驱动因素的负面心理感知以及成员个体行为外显扩散为组织群体行为等一系列复杂现象。以此为基础,本文从感知层、驱动层及行为层逐层剖析知识厌恶形成机制,并构建具有针对性的知识厌恶治理框架,为组织提高知识流转效率、实现知识增值提供参考。
1.2.1 可供性理论
可供性理论最初被概括为物质为个体提供的行动潜能,是物质所固有而与个体需求无关的属性[10]。经过后期发展,个体逐渐被纳入可供性理论研究范畴,强调向个体提供物质的使用线索能够促进个体感知以有利于可供性呈现[11]。随着研究深入,可供性理论内涵不断丰富,研究主体扩展至个体、物质和环境3个维度,研究范围也覆盖到人格可供性、情境可供性等更广泛领域[12]。在知识经济的助推下,可供性理论被应用于知识管理领域,主要研究知识、中介工具等的可供性对知识管理的影响机理和作用机制等[13]。可供性呈现了个体依靠自我信念、认知及情绪等对特定环境中的刺激进行动态、主观解释的过程,强调主体在情境中与客体进行感知交互以实现目标[13]。具体涵盖三重表征:第一,主体感知,即行为主体在自我思维框架下对环境中存在的刺激进行解释,是可供性被感知的推力;第二,客体潜能,即客体赋予行为主体满足特定需求并实现相应价值的潜能,是可供性被感知的基础;第三,中介情境,即主客体进行感知交互的实践域和能量场,是可供性被感知的客观条件[14]。
可供性理论研究有利于分析感知与行为间关系,从感知层了解行为产生的原因(Oz等,2024)。组织成员对自身、知识客体及组织情境表现出的多维可供性感知是其积极参与知识活动的前提。成员在组织内产生源于自我认知驱动或组织任务驱动的知识需求,并接收来自特定情境的知识活动刺激,进而形成初步的感觉信息[15]。在此基础上,成员以自我人格为底色,对情境内知识进行动态解读,进一步感知达成目标的可能性,即实现可供性被感知。组织内的知识活动主要涉及组织成员、知识本体和中介情境三大要素,三要素协同衍生的多维度可供性感知通过作用于成员知识活动参与能力、动机,进而影响个体知识行为。基于可供性理论,立足人格可供性、知识可供性和情境可供性剖析感知层的知识厌恶形成,为进一步探析知识厌恶驱动因素提供基础支撑。
1.2.2 COM-B模型
COM-B模型由行为学家Michie等[16]于2011年提出,其强调能力、机会和动机交互作用以驱动个体行为外显。在组织管理、知识管理、创新管理等领域,关注能力、机会和动机对行为影响的研究成果较丰富(李树文等,2022;黄微和杨佩霖,2023;谢康等,2024),但此类研究对各因素的探讨较宽泛。而COM-B模型对影响行为的每个要素进行了具体而明确的定义与分类,并以此为核心提出具有针对性的行为改变干预框架[6]。COM-B模型被广泛应用于健康行为、消费行为、信息搜寻行为等方面研究。在健康行为方面,利用COM-B模型探究影响健康应用程序参与度的因素,并提出相应的行为干预措施[6];在消费行为方面,依托COM-B模型探讨影响中国消费者购买植物性肉类替代品意愿的因素,并提出激励建议(Jiang &Farag,2023);在AI领域,基于COM-B模型探索影响用户信息搜寻与转移行为的因素(李洪晨等,2024)。基于已有研究发现,COM-B模型在全面分析行为驱动因素的基础上,提供了具有针对性的行为干预措施,能够为本研究探索知识厌恶形成与治理提供良好的理论支撑。
由知识厌恶定义可知,成员对知识活动中自我效能、知识价值和环境支持等方面的负面感知与判断会引发知识厌恶。COM-B模型可以较全面地涵盖知识厌恶形成的多方因素。其中,能力因素表征成员参与知识活动所具备的必要知识和技能,包括成员将知识内化与外化的知识转化能力,以及在社会交往、知识平台操作等方面的知识适应能力,它们影响成员在参与知识活动中对自我效能的判断;机会因素是指外部环境中存在的促使或支持成员参与知识活动的所有因素,包括知识本体提供的物理机会,以及外部组织情境提供的社会机会,它们影响成员对知识价值及环境支持的识别;动机因素表征激发和引导成员参与知识活动的心理机制,包括基于主观体验、自我情绪等产生的自动动机,以及基于目标、信念等产生的反思动机[6]。能力、机会、动机协同失衡将驱动成员知识厌恶产生。基于COM-B模型,本文从驱动层剖析影响知识厌恶形成的关键因素,并探索知识厌恶治理框架,为组织立足多角度识别和干预知识厌恶提供理论依据。
知识厌恶会逐渐由成员个体层面扩散至组织群体层面,进而大范围抑制成员知识活动参与热情,降低组织知识流转效率。剖析知识厌恶形成机制有助于对其进行切片诊断,为治理知识厌恶提供指导。基于可供性理论,感知层强调探究组织中情境、知识和人格的多维度可供性适配失序如何遏制成员对知识活动价值的感知。多维度可供性适配失序经由“认知阻滞→价值钝化→情感耗竭”的渐进恶化路径,引致成员在感知层逐步积累对组织知识活动的消极情感体验,进而在驱动层触发“能力矛盾启动→机会匮乏催化→动机枯竭固化”的多因素协同失衡知识厌恶传导链条。依托COM-B模型分析,驱动层强调成员能力、外部机会与参与动机的协同失衡如何引发知识厌恶,行为层则进一步关注驱动层产生的知识厌恶如何在成员个体层面外显并向组织群体层面扩散。本文基于可供性理论与COM-B模型,从感知层、驱动层以及行为层探索组织中知识厌恶形成机制,并构建理论模型如图1所示。
图1 知识厌恶形成机制
Fig.1 Formation mechanism of knowledge aversion
感知层是组织中知识厌恶形成的基础,成员通过对外部环境和知识价值的扫描形成可供性感知[14]。人格可供性揭示人格特质(外向性、宜人性、尽责性、神经质、经验开放性)激励成员感知知识活动顺利进行的可能性[17];知识可供性有助于从客体角度揭示知识特征激励行为的原因[13];情境可供性表征组织情境为成员参与知识活动提供的安全感和支持感[12]。多维度可供性适配是指人格可供性、知识可供性、情境可供性三者间以相互依赖、相互作用的形式深度耦合,又以相互促进、相互激发的方式产生效能共振,有助于从知识活动全要素角度促进组织知识价值共创。
然而,组织多维度可供性适配失序会引起各维度可供性之间发生互斥性损耗,不仅干扰成员可供性感知,而且会在感知层逐步催生成员对知识活动的消极体验。换而言之,感知层的人格-知识可供性错配会引发成员认知阻滞,知识-情境可供性割裂会钝化成员的知识价值感知,情境-人格可供性冲突会加剧成员情感耗竭。因此,感知层关注多维度可供性适配失序引致成员陷入“认知阻滞→价值钝化→情感耗竭”的负强化循环,有助于探究知识厌恶形成基础。
2.1.1 人格-知识可供性错配:认知阻滞
知识可供性藉由表征知识关键性、互补性、可信度、习得性的内容属性与表征知识宽度、深度的结构属性构成组织知识活动的资源基底(谢慧莹等,2024;Lyu等,2020),其与人格可供性的适配度直接决定成员认知系统有序水平。当影响知识可供性的知识特征与决定人格可供性的人格特质错配时,知识将无法为成员提供适配的认知接口。面对无法规避的知识活动,成员会因知识无序激增与认知结构错位而引发认知阻滞。
一方面,人格特质与知识内容属性错配,会使成员被暴露于大量低关键性、弱互补性等非目标知识中,导致其认知系统因知识无序激增而产生认知摩擦。面对关键性不足的散乱知识,外向性成员具有的探索性认知风格与知识的低价值密度特征相冲突,易导致成员因缺乏认知锚点而陷入失向的知识追逐中;尽责性成员在处理互补性缺失知识时,会因知识整合效率下降且过度依赖既有认知模式,加剧其认知闭合倾向[18];低宜人性成员面对可信度低的知识时,易触发风险规避机制,加剧对知识源的质疑,催生防御性知识排斥;当知识习得性与成员认知水平错位时,高认知群体因知识内化路径过于简单而产生认知剥夺感,而低认知群体则因知识逻辑断裂而触发认知挫败感。另一方面,人格特质与知识结构属性错配,会使成员面对大量冲突性知识而产生认知结构错位,引发成员认知失衡。神经质成员在知识宽度过大的知识池中,其认知脆弱性会因知识耦合点缺失而被放大,继而由知识联结障碍引发成员认知焦虑;而知识宽度过小则与开放性人格的认知探索需求相冲突,使其认知图式的跃层整合能力释放受阻。当知识深度与成员专业定位错配时,浅层知识会抑制尽责性成员认知建构,而深层知识则会收缩外向性成员认知边界,降低其认知势能,进而引发知识疏离感。
在组织知识活动的复杂情境中,认知摩擦与失衡易导致成员认知系统紊乱。在认知紊乱初期,成员的认知图式与目标知识兼容性不足,易触发知识解码阻滞;持续的解码失败易使成员被迫启动跳跃式阅读、机械式记忆等认知补偿策略以缓解认知压力,反向加剧知识错配,形成认知紊乱的负强化[19],进而使成员陷入认知阻滞,最终导致其参与能力释放错位,通过削弱成员的自我效能感干扰其对参与机会的识别。
2.1.2 知识-情境可供性割裂:价值钝化
知识需置于特定的组织情境中才利于抽取知识全景。知识-情境可供性割裂会掩盖知识的可解释性并弱化知识交互潜能,抑制成员对知识内容属性的辨识和对知识结构属性的利用[20],从而消解成员参与知识活动的意义感,钝化知识价值。
一方面,组织知识内容属性与情境的错配,会使成员因缺乏情境化知识拼接逻辑而难以有效理解知识,引发成员对知识核心价值的弱感知。当关键性、互补性知识被置于任务目标模糊的组织情境时,成员将无法锚定任务核心,被迫在多个潜在知识目标间频繁切换,触发失焦性知识无助。当高可信度知识被置于人际信任缺失的情境时,成员因担心利益受损易陷入信任困境,为了规避信任风险成员会被迫否定知识价值。当习得性知识被置于支持脱节的情境时,成员会难以感知即时收益而产生习得错位感[21],进而因无法明确行动方向和拓展空间而迟钝,削弱成员自我效能驱动下的价值识别。另一方面,组织知识结构属性与情境的割裂,会使成员无法有效衔接不同势差知识并弱化知识交互潜能[22]。当知识深度远超组织任务目标复杂度时,成员为了达成目标,需消耗巨大能量以解码深度知识,极易因思维落差而陷入习得性无助;当浅层知识无法适配高专业化组织需求时,成员会因知识收益难以抵消心理、时间等成本而产生倦怠感。当组织知识宽度超出组织知识整合能力时,会使成员产生畏惧心理,逐步击溃其参与知识活动的热情;而当过度窄化的组织知识面对创新需求较高的情境时,会因知识网络节点密度不足而限制成员跨领域联想能力,诱发群体性思维僵化。
对知识核心价值的弱感知以及知识交互与组织能量的负循环,会使组织成员陷入局部知识漩涡而难以脱身。为了完成组织知识活动目标,成员在降低感知标准的情况下进行知识互动,会增加组织知识碎片化与低质化风险,进一步减少成员感知高价值知识的机会。
2.1.3 情境-人格可供性冲突:情感耗竭
人格可供性的价值化需要与之适配的情境可供性,当二者因组织边界模糊或情境适配失当发生冲突时,组织知识活动的刚性目标会削弱成员心理韧性,迫使成员启动心理能量代偿机制,使其情感能量逐步枯竭,进而突破成员情感稳态,使其陷入情感耗竭困境。
具体而言,一方面,组织边界模糊易使成员深陷“知识角色”与“非知识角色”的纠缠中,极大消耗其心理能量[23]。成员在不同组织边界内有不同角色定位,在知识任务边界内成员的核心角色是知识活动参与者,当转移到非知识任务边界内时,其核心角色转变,此时需适当地抽离角色以修整其在知识任务边界内的心理损耗[24]。组织边界模糊使成员在知识任务边界内消耗的能量难以获得充分补充,长期的角色纠缠会使成员过度依赖心理能量代偿机制,导致其心理能量严重衰减。另一方面,成员的主导人格若无法被适配的情境托举,会因人格优势受抑而产生自我怀疑心理,激发成员参与知识活动的消极情感[21]。外向性成员在社交氛围保守的组织内难以借助社交网络获取知识补给,导致其向外链接需求被迫转为向内自洽,抑制其心理能量的正向释放;宜人性成员在人际关系紧张的情境中会产生感知不确定性,为了维持自我和谐基线而过度抑制知识需求,导致其情感资源持续流失;尽责性成员在干预过度的组织中,会因自我管理能力难以实现价值转换而产生知识失控感,进而在责任感驱使下激活自我核查思维,加速心理能量衰减;神经质成员在高压氛围中,会对知识活动表现出既信任又怀疑的矛盾态度,极易因消极情绪反刍而陷入情绪黑洞;经验开放性成员在僵硬失活的情境中,会因知识探索需求长期受抑而进入知识停滞期,负向强化其知识挫败感,加剧心理耗竭。
频繁的心理能量衰减易使成员不断监控自我情绪表现是否符合组织及自我标准,这种持续紧绷状态不仅会增加成员认知负担,使其难以有效识别知识活动参与机会,而且会进一步导致成员生理疲劳,抑制其参与能力释放,最终在心理与生理疲倦反复强化的恶性循环中引发对参与知识活动的情感耗竭。
多维度可供性适配失序叠加形成负强化回路,通过影响成员的能力释放与机会识别而使成员在驱动层陷入能力、机会与动机协同失衡的困境,最终导致知识厌恶形成。因此,本文基于COM-B模型从驱动层探索能力矛盾启动—机会匮乏催化—动机枯竭固化的渐进式协同失衡进程如何驱动组织成员产生知识厌恶。依据驱动因素来源,将由能力矛盾直接驱动的知识厌恶界定为内生型知识厌恶,由机会匮乏直接驱动的知识厌恶界定为外生型知识厌恶,由能力、机会和动机渐进式协同失衡驱动的知识厌恶界定为拮抗型知识厌恶。
2.2.1 启动因子:能力矛盾
经过感知层的能量衰减路径后,成员更关注因自身能力矛盾无法匹配知识活动要求而产生的低效能感与挫败感,其是启动成员内生型知识厌恶的关键因子。成员参与知识活动的能力矛盾包括知识转化或适应能力不足引起的能力局限,以及能力无处发挥引起的能力闲置。
知识转化能力表征成员将外来知识内化为自身认知图式并依自我解释进行编码外化的能力[25]。知识内化能力受限的成员在面对复杂的组织知识时,会因缺乏批判性思维与跨界关联能力而难以精准判断知识价值,更无法创建相应的知识图式吸纳新知识。持续的知识内化乏力导致成员面对需要通过大量自我知识更新完成的知识活动时会产生倦怠感,继而引发知识收益感知失衡。知识外化能力弱的成员难以通过高质量编码使显性化内容覆盖隐性思维全景,进而出现思维失真(侯贵生等,2019)。当外化知识质量无法达到预期标准时,成员会质疑自身能力,同时,高频次的失败经历会强化其具有弱表达的自我认知,逐步瓦解其知识贡献的价值信念,使成员产生挫败感。
知识适应能力表征成员动态调适行为模式、思维方式以应对知识活动情境变化的能力,社会交往与平台操作能力构成组织知识高效流转的关键动能[26]。在社交适应维度,社会交往能力弱的成员往往难以建立高质量的知识协作网络,导致其他方面的知识能力因缺乏应用机会而被动闲置,进而遮蔽成员真实价值,引起他人对其知识能力的质疑与否定。成员为规避风险会触发自我防卫心理,主动收缩知识交互边界。在技术适应维度,知识平台操作技能欠缺的成员会因难以适应知识数智化协作而面临知识活动参与效率低下的困境,导致其自身协作、创新等知识软技能因无法充分释放而处于闲置状态;同时,繁复的操作规则会触发成员畏难心理,使跨空间的知识协同作业受阻而催生低效能感。在双重压力下,成员极易将知识平台的技术复杂性归因于自身能力缺陷,产生能力焦虑。知识转化能力的矛盾化释放与知识适应能力的情境化缺失会内化为成员的自我怀疑,弱化其知识活动参与动机。此类经历反复出现会导致成员知识能力急剧退化,持续强化其自我否定意识,并逐步启动内生型知识厌恶。
2.2.2 催化因子:机会匮乏
能力矛盾启动内生型知识厌恶后,为适应组织目标,成员会向外寻求发展指引以对抗能力矛盾带来的无助感。而外部机会匮乏会直接阻断成员外化进程,击溃其知识活动参与信念,成为催化成员外生型知识厌恶的决定性因子。成员参与知识活动的外部机会匮乏包括物理机会缺失与社会机会缺失。
物理机会是由知识本体决定的价值化支持因素,知识质量与知识情境通过调控知识行为成为驱动成员参与知识活动的关键物理机会。从知识质量角度,当由组织知识内容表征的物理机会不显著时,为搜寻目标知识,成员需在混沌知识空间内进行筛选和甄别,而由认知图式差异引起的知识冲突会加剧甄别耗能。为了维持自身认知稳态,成员会主动关闭知识接收通道,触发其对知识资源的排斥反应[27],抑制成员参与主动性。从知识情境角度,当由组织知识结构表征的物理机会较弱时,会构筑知识吸收屏障,阻碍知识在成员间的高效流转[28]。当知识势差无法提供足够的认知势能时,成员会陷入知识内化困境,疲于参与知识活动,陷入同质化知识圈,不仅加剧高位势成员的认知封闭倾向,而且扩大低位势成员的知识解码鸿沟[29],最终导致成员知识活动信念衰竭。
社会机会是由外部情境决定的社会化支持因素,组织氛围和资源支撑通过影响成员价值感与安全感,成为驱动成员参与知识活动的重要社会机会。在组织氛围方面,由知识惯例和反馈机制失当引起的组织支持感缺失,易使成员因自我核心价值不足而将知识视为竞争性资源,这种价值定位紊乱会降低成员间信任,催生组织内的同侪排挤、质疑等情感否定(焦媛媛和李智慧,2020),进一步加剧成员在组织内的自我认知偏倚,动摇其知识活动参与信念。在资源支撑方面,过度紧张的时间资源会使成员产生焦虑感和压迫感,而过于宽松的时间资源则会使成员失去行动驱动力、拖延知识活动成果化,最终因无法获得即时心理收益而弱化成员参与动机(张红超等,2024)。而知识平台易用性弱以及无法提供可靠的知识资源会额外消耗成员个人能量与对知识平台的信任度,阻碍其跨空间参与知识活动,极大损耗其参与信念。物理机会缺陷与社会机会失衡会进一步被成员外化为环境威胁[19],在短期内弱化其知识活动参与动机,借助回避策略降低参与强度,从长期而言,会加速成员的外生型知识厌恶进程。
2.2.3 固化因子:动机枯竭
经过能力矛盾启动、机会匮乏催化,成员寻找自我价值释放的失败会导致其参与知识活动的动机逐渐枯竭,在组织目标的刚性要求下逐渐固化为由能力矛盾、机会匮乏相互对抗而形成的拮抗型知识厌恶。成员参与知识活动的动机枯竭涵盖自动动机衰竭和反思动机消极待机。
自动动机衰竭触发成员对知识活动的恶性条件反射,将参与知识活动与历史消极体验潜意识地绑定,把客观存在的知识缺陷关联为外部环境威胁信号[30],触发负面厌恶情绪。这种厌恶反应会干扰成员对知识的理性判断,降低成员深度参与知识活动的可能性,如看到专业术语时直接拒绝理解。如果成员在组织中的知识行为长期缺乏正向指引与反馈,就会激发其对知识价值及知识权威等的习惯性否定,逐渐发展出程序化知识焦虑,面对刚性知识活动时产生拮抗型知识厌恶。
反思动机消极待机使成员无法借助理性思维修正偏倚的知识活动参与路径,进而持续高估短期知识活动参与成本、短视长期知识更新带来的个人与组织成长,通过不断向内暗示自我思维的合理性为自身知识厌恶正名。为了平衡反思动机缺失引起的自我行为失调,成员会提前进行意义铺垫[31],对内将参与知识活动的失败体验归因于自身短板,对外将消极逃避知识活动强调为个人思维独立,通过标榜自我独立思考意识而拒绝参与知识活动。持续的自我合理化解释会导致成员的正向反思动机退化,对无法规避的知识活动产生拮抗型知识厌恶。
自动动机衰竭与反思动机消极待机会阻断成员的积极行为,若无法及时重塑,持续的动机枯竭会使组织成员固化为拮抗型知识厌恶。
经过感知层的多维度可供性适配失序、驱动层的多因素驱动力协同失衡,成员的知识厌恶会进一步在行为层外显并向组织群体扩散。
(1)内生型知识厌恶。内生型知识厌恶外显为组织成员对知识活动的适应性抗拒或抵触。对于因自身能力不足而难以应对或因外界条件不适配而使能力被迫闲置的知识活动,成员为了维持自我当前的人格稳态会本能地选择抗拒或抵触参与[29]。如在数智化技术高速迭代的时代背景下,知识活动的发生媒介超越人类传统认知,谨慎保守的非开放性成员因缺乏应对知识媒介新势态的能力,导致原本适应现实场域的知识活动技能难以移入虚拟场域。为了维持在现实场域的权威或更好地解释当前的人格设定,组织成员会抵触参加这类知识活动。
(2)外生型知识厌恶。外生型知识厌恶外显为组织成员对知识活动的防御性逃避或拖延。当知识价值及习得性不显著或组织内不具备知识活动开展条件时,成员为了维持自身的认知平衡会选择逃避或拖延参与知识活动[26]。如组织发展过程中,面对侵入当前平稳运行知识体系的全新异质性知识,若组织无法迅速调整应对策略以吸纳新知识,会阻碍成员有效识别新知识价值,即使有部分成员识别出新知识价值,也会困于没有匹配的吸纳条件而采取逃避或拖延策略。
(3)拮抗型知识厌恶。拮抗型知识厌恶外显为成员对知识活动的破坏性迎合或伪装。当组织成员的参与动机不强时,其参与知识活动可能并不是为了知识的建设性流转,而是为了不偏离组织的知识活动目标而假装迎合[26]。此类行为不仅难以保证知识活动质量,而且会对知识在组织内的流转产生极大破坏。
组织成员个体层面外显的知识厌恶会以社会传染方式扩散到组织群体层面,影响知识在组织内的高效流转。在组织知识活动中,成员通过观察彼此行为并与他人进行知识互动,形成以自我为中心节点、向外扩散的个人知识关系网络,各网络相互嵌套链接形成组织层面的知识社会网络(丰超等,2024)。组织中的行为、态度、信念等既能够通过成员间的网络链接发生简单传染,也会在多重暴露下通过同侪影响和强化机制进行动态的复杂传染[32]。组织成员的知识厌恶行为外显后,同样会在社交网络中传染他人,在组织环境和群体压力下知识厌恶达到临界点,进而加速知识厌恶在组织更大群体内的传播扩散。根据上述分析,基于COM-B模型的知识厌恶驱动因素如表1所示。
表1 基于COM-B模型的知识厌恶驱动因素
Table 1 Drivers of knowledge aversion based on the COM-B model
COM-B组件子组件因素描述知识厌恶类型行为能力知识转化能力知识外化能力思维转化力弱内生型知识厌恶适应性抗拒或抵触知识内化能力缺乏内化新知识的图式知识适应能力社会交往能力建立协作网络失败知识平台操作能力陷入操作困境机会物理机会知识质量加剧知识甄别能耗外生型知识厌恶防御性逃避或拖延知识情境知识吸收屏障社会机会组织氛围组织支持不足、同侪否定资源支撑时间分配失当;平台易用性、可靠性弱动机自动动机主观体验对消极体验的恶性反射拮抗型知识厌恶破坏性迎合或伪装自我情绪习惯性怀疑、焦虑反思动机目标消极思维合理化信念负面意义铺垫
知识活动需具有抗逆性、动态性、嵌入性与涌现性[33-34],使得组织在复杂的生存环境中能够维持知识竞争力。然而,组织中知识厌恶的破坏性、复杂性、传染性和隐匿性会严重干扰组织知识的竞争力实践。这种组织目标与知识厌恶特征间的矛盾对抗,是组织治理知识厌恶面临的核心问题。因此,需以系统性思维为导向,以个体行为发展为脉络,综合考虑组织内外多层面因素间的相互作用,以识别知识厌恶发展态势为起点,探索自下而上与自上而下动态适应的系统化治理模式,并按感知层、驱动层、行为层的层级化治理逻辑逐层治理。构建组织中知识厌恶的治理框架如图2所示。
图2 知识厌恶治理框架
Fig.2 Governance framework for knowledge aversion
在完成对感知层、驱动层及行为层的逐层治理后,组织需建立明确的知识厌恶治理评估体系,从成员个体知识态度转变、行为改变、绩效提升,到组织群体知识共享频率、创新成果数量等多维度评估治理有效性。同时,借助问卷回访、数据分析等方法定期检测治理效果的持久性,根据有效性及持久性评估结果,及时发现治理过程中的不足,对治理框架进行动态调整与优化,确保治理措施持续发挥作用。
对于成员间初步外显的知识厌恶,按“感知层→驱动层→行为层”的治理逻辑,采取自下而上式治理,从萌芽期阻断知识厌恶发展进程。感知层是成员处理知识的初级接口,因此自下而上式治理主要包含三个方面。首先,从感知层着手,重构多维度的可供性适配秩序,通过探索正耦合治理实现人格、知识与情境可供性良性耦合的稳态化发展,推动积极情感能量扎根。其次,以多因素驱动力的动态平衡为重点,通过协同化治理实现成员能力、外部机会与参与动机正向协同的牵引式发展,驱动生产性知识行为萌芽。最后,以收缩组织中知识厌恶传染面为导向,通过差序化治理阻断知识厌恶在成员圈层内的无序传播,实现提升成员参与度与激活组织知识活性同步进阶目标,助推生产性知识行为正向传播,最大化组织知识活动价值。
对于已在组织内大范围扩散的知识厌恶,则按“行为层→驱动层→感知层”的逆向治理逻辑,从阻断知识厌恶的大面积扩散着手,进行自上而下式治理。此时,从成员个体着手的局部治理已难以迅速阻遏恶化的知识厌恶扩散进程,需以高效控制知识厌恶传染面为着力点,通过差序化治理遏制知识厌恶在当前圈层传播及向其他圈层扩散,逐步收缩知识厌恶传染面。当成员的知识厌恶程度超过临界阈值时,会以向外释放的方式寻求心理疏解。因此在非扩散阶段,组织需重点关注如何修复成员的深度知识厌恶。此时,针对感知层的情感重塑难以被成员接受,需在驱动层通过能力、机会与动机的正向协同牵引成员的知识厌恶发生正向扭转。在此基础上,逐步渗透到感知层的情感重塑,以成员可接受方式逐步实现对知识厌恶的自上而下式治理。
在系统化治理思想框架内,根据知识厌恶形成机制采取层级化治理逻辑,在感知层采取以重构多维度可供性适配秩序为目的的正耦合治理,在驱动层采取以多因素驱动力正向协同为导向的协同化治理,在行为层采取以抑制知识厌恶无序扩散为目标的差序化治理,助推组织提升知识活性,实现知识竞争力跃迁。
3.2.1 正耦合治理
正耦合治理以人格-知识可供性错配、知识-情境可供性割裂、情境-人格可供性冲突为治理重点,通过重构成员认知体系、锐化知识价值、重塑情感韧性,实现多维度可供性良性耦合的稳态发展,促进组织知识活动积极情感能量的扎根。
(1)治理人格-知识可供性错配导致的认知阻滞,需对人格可供性与知识可供性进行双维度赋能,实现重建成员认知系统的目标。在知识可供性维度,借助人格测试量表提前了解成员人格特质[17],依据测试结果为成员制定个性化知识刺激方案,提升成员人格可供性与知识可供性间的适配度,从而降低成员搜寻目标知识的认知成本。在人格可供性维度,借助大数据分析工具合理管控成员接触的知识体量,推广渐进式知识活动参与方式,逐步构建成员知识体系。同时,在洞察到成员消极情绪时,及时提供针对性心理干预,协助其摆脱认知阻滞带来的无助感,稳步重构成员认知体系。
(2)治理知识-情境可供性割裂引起的价值钝化,需对知识可供性和情境可供性进行一体化赋能,实现锐化知识价值的目标。从知识可供性维度,采取知识情境化策略,通过为知识注解完整精炼且必要的上下文情境,向成员提供更全面的知识价值甄别视角,同时,借助大语言模型等技术工具将知识以符合目标受众的方式进行解码,增强知识的认知可塑性。从情境可供性维度,使知识与组织知识距离达到适应性平衡。当知识宽度过窄时,可向组织知识池注入异质性知识以增加知识多样性;当知识宽度过大时,可借助数智化工具加速知识聚类以压缩知识宽度[35];当知识深度不足时,可提高组织专业人员比例,通过促进成员知识互动拓展组织知识深度;当知识深度过大时,可将复杂知识解构,并向组织注入新知识图式以打通知识传播通道,修补知识-情境可供性间的裂缝。
(3)治理情境-人格可供性冲突引起的情感耗竭,需对情境可供性和人格可供性进行联动式赋能,实现重塑成员情感韧性的目标。从情境可供性维度,制定开放共享、动态更新、制度规范的知识活动实践标准,并在组织内倡导共同的知识价值观,使成员形成知识向心力;辅以任务边界清晰的知识惯例,使成员在不同任务边界内清晰定位自身核心角色,避免角色模糊和冲突。同时,设立开放的沟通机制,鼓励成员间多模态知识交流,以构筑健康的知识竞争文化,重塑正向充盈的情感态势。从人格可供性维度,设立人格画像与情境模板适配的关系库,并标注不同人格情境的承载上限,用于指导组织在搭建人员结构时进行精准的情境化部署,避免成员能量过度消耗,促进人格可供性的最大化呈现,使成员在高能情境内补充情感能量[17]。
3.2.2 协同化治理
协同化治理以能力矛盾、机会匮乏与动机枯竭为治理重点,从启动阶段到催化阶段再到固化阶段,对知识厌恶实行逐级治理,实现多因素驱动力高效协同的牵引式发展,驱动生产性知识行为萌芽。
在知识厌恶启动阶段,以知识流为主线实施双向干预。在知识流起始端,借助数智技术识别并编排成员头脑中的隐性知识[36],通过思维可视化工具提升成员知识外化能力,优化知识外化质量。在知识流目标端,借助多维度测试工具识别成员在目标知识领域内的知识盲区,并设置阶梯式知识内化指引,帮助成员逐步建立知识关联网络,加速新旧知识图式融合[37],提升成员知识内化能力。此外,通过事前培训、事中引导、事后反馈与激励,提升成员知识平台操作能力,并借助情境化社交模拟训练增强成员沟通技巧与共情能力,在提高其参与跨空间知识活动效率的同时改善其面临的社交困境,缓解成员参与知识活动的能力矛盾。
在知识厌恶催化阶段,聚焦提升知识资源价值潜能与优化知识活动情境。在知识资源价值化维度,借助认知评估量表评估成员认知能力阈值,确保目标知识既具挑战性又契合成员能力上限,缓解成员认知负荷;通过针对性知识测试识别成员知识内核,匹配内核相容的成员进行横向知识融合,并创造自由的知识碰撞环境,加速知识裂变与新知识涌现,实现纵向知识创新[38],提升知识机会潜能。在组织情境高能化维度,引入建设性领导风格以打造积极的知识活动氛围[21],给予成员适度的自主性,促使其灵活选择参与方式,通过量化知识平台性能指标提升平台易用性和可靠性。在此基础上,依托多样化、个性化的知识社交活动和契合成员奖赏敏感度的激励制度,支撑成员构筑自我知识社交网络,通过激发同侪激励增强成员参与知识活动的情感粘性,为成员创造全视角的知识活动参与机会。
在知识厌恶固化阶段,通过解构、重建、固化的方式重塑成员知识活动参与热情。解构阶段强调借助角色模拟等方式赋予成员虚拟的知识活动规则制定权,通过对比成员制定的虚拟规则与组织的现实规则,识别成员参与动机枯竭的原因,继而采取针对性脱敏疗法,打破成员参与知识活动与既有消极体验间的关联。重建阶段需借助数据分析工具多角度审视知识,挖掘知识价值锚点并将其显性化,为成员提供充足的知识价值替换空间与资源,帮助成员发现“无效”知识的价值,并根据自我认知偏好选择合适锚点切入知识活动,激发其参与动机。固化阶段要求对重建阶段产生的成果及时反馈,并通过仪式化奖赏机制完成过程巩固,使成员形成正向思维惯性,重塑其知识活动参与动机。
3.2.3 差序化治理
差序化治理以组织内大范围传播的知识厌恶为治理重点,结合组织成员所在差序格局中的不同圈层采取差异化治理手段,达到以成员为核心稳势收缩知识厌恶传染面的目标,助推生产性知识行为正向传播。
组织成员依托自身所处空间变化而内嵌于不同差序格局中[39]。差序化治理强调以成员所处的差序格局为中心,结合不同圈层成员的差异性需求与矛盾进行知识厌恶治理,并以差序级联方式收缩组织内知识厌恶扩散面。通过调整成员所处的组织时空打造差序化新格局以提升成员能力契合度(马伟和苏杭,2020),治理成员的内生型知识厌恶;根据新格局中不同圈层成员的稀缺资源进行定点投放,治理成员的外生型知识厌恶;辅以针对性成长机制以增强成员心理韧性、搭建保护机制以提升成员参与信念,治理成员的拮抗型知识厌恶。
组织可根据成员知识厌恶的强度、归因、传播范围与治理潜力等划分成员圈层,对不同圈层进行局部治理。对于核心圈层成员,充分利用其高潜力、弱厌恶特性进行局部认知韧性重塑,通过监测知识流转率、新知识产生率等指标,及时发现核心圈层的早期知识厌恶。在此基础上,针对性地调整任务节奏与知识惯例,修订核心圈层成员的知识行为习惯,重塑其认知范式,既防范弱厌恶引致的潜在认知风险,又释放高潜力带来的创新势能。针对缓冲圈层成员,依据知识厌恶归因配置差异化知识活动资源,并借助相应的成长机制提升其知识能力,将中等程度的知识厌恶转化为高潜力参与意愿,使其发挥核心圈层知识能量传导与边缘圈层知识厌恶过滤的缓冲价值。对于边缘圈层成员,针对高厌恶特征,借助渐进式暴露疗法、挫折模拟训练等方式,重构成员心理韧性。同时,允许成员自由选择知识贡献匿名化或实名化方式,增强其知识活动参与安全感,提高边缘圈层成员向缓冲圈层及核心圈层转化潜能,实现知识厌恶从局部治理到全局修复的进阶。
差序格局具有级联效应,核心圈层成员的知识活动参与行为会提升认知,成为当前差序格局中的标杆。在标杆示范下,其他成员为了维持自身地位,会主动或被动地通过从众行为重塑自身认知,以保持与标杆的认知相似性[39],这种差序级联在成员互动仪式链的作用下会大范围向外扩散。因此,组织可定期举办有意义的仪式化知识活动凝聚成员间社会关系[40],提高成员身份认同感及圈层粘性,为知识活动注入能量,加速组织内以同质知识内聚和异质知识耦合为主态的知识聚合[35],营造正向循环的知识活动氛围,逐步收缩组织内知识厌恶扩散面,最终达成差序化治理组织中知识厌恶的目标。
本研究界定了知识厌恶构念,并基于可供性理论和COM-B模型,从感知层、驱动层和行为层逐层剖析知识厌恶形成机制。感知层的多维度可供性适配失序会干扰成员对组织知识活动的价值感知,加剧成员参与知识活动的负情绪积蓄;驱动层的多因素驱动力协同失衡会逐步启动成员的内生型知识厌恶、催化成员的外生型知识厌恶、固化成员的拮抗型知识厌恶;行为层的成员内生型知识厌恶会外显为对知识活动的适应性抗拒或抵触,而外生型知识厌恶会外显为防御性逃避或拖延,拮抗型知识厌恶则外显为破坏性迎合或伪装,并进一步从成员个体层面向组织群体层面大范围扩散。
根据知识厌恶形成机制搭建相应的治理框架,助力组织知识活性与价值的激活与释放。以系统性思维为导向,探索自下而上与自上而下动态相适应的系统化治理模式,并按照感知层、驱动层、行为层的层级化治理逻辑逐层治理。对感知层采取以重构多维度可供性适配秩序为目的的正耦合治理;对驱动层采取以多因素驱动力正向协同为导向的协同化治理;对行为层采取以抑制知识厌恶无序扩散为目标的差序化治理,最终达到激活组织知识活性、赋能组织知识效能与感知效益可持续及价值化,使组织获得更大的价值收益,助推组织实现知识价值由成员个体行为逐级向组织群体行为扩散、由组织知识流逐级向组织价值流跃迁、由组织知识价值逐级向组织社会价值的嬗变。
在理论层面,首先,丰富了反生产知识行为相关研究。近年来反生产知识行为引起学术界的广泛关注,但知识厌恶这类具有破坏性、复杂性、传染性和隐匿性的自动性反生产知识行为尚未得到充分研究。本研究厘清了知识厌恶形成机制,并探索了针对性治理框架,丰富了反生产知识行为的相关研究。其次,为反生产知识行为形成机制研究提供了新的理论依据。本文基于可供性理论与COM-B模型探索组织中知识厌恶形成机制,为剖析反生产知识行为形成机制提供了理论依据。最后,扩展了知识治理研究内涵。本研究将知识厌恶这类与情绪情感相关的行为治理纳入知识治理研究框架,探索具有系统性、适应性与动态性的治理框架,为治理知识厌恶提供了参考,丰富了知识治理框架。
在实践层面,一方面,本研究从多维度、多层次探究知识厌恶形成机制,为组织识别隐藏的知识厌恶提供实践参考。在此基础上,提出知识厌恶治理框架,从多维度、多层次着手,进行组织知识活动赋能,为组织治理知识厌恶提供实践借鉴。另一方面,成员作为知识的重要载体,在组织中处于核心地位,领导者需关注易引发成员知识厌恶的心理、情感等感性因素,并探寻有效的知识厌恶治理策略,促使组织知识活动健康运转。若企业仅依据成员的角色定位或加入时间来规划知识活动,忽视成员人格、知识、情境的适配,则会加剧成员能力矛盾与外部机会匮乏对参与动机的抑制,导致知识厌恶滋生扩散。本研究提出知识厌恶治理框架,有助于企业识别知识厌恶发展态势,并针对性选择自上而下和自下而上的治理方式,促进企业提高知识流动性与价值性,赋能其获得更大的知识价值收益。
本文探索了知识厌恶形成机制与治理框架,但各场景下的形成机制及治理手段有待具化。第一,研究对象较为宽泛,未来可进一步细分,如研究网络组织、虚拟组织、实体组织等环境中的知识厌恶。第二,研究仍处于理论层面,尚未经过验证,未来可获取不同群体知识厌恶相关数据,利用实证分析、仿真研究等方法论证本研究结论。第三,不同实践情境中需动态分析知识厌恶形成机制、灵活调整治理框架,未来可借助具体案例作进一步分析。
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