Drawing on self-expansion theory, this study proposes a novel psychological mechanism through which nature exposure at work may facilitate knowledge sharing: the enhancement of self-other overlap. According to the theory, individuals are motivated to expand their sense of self by including others in the self-concept. It is posited that exposure to natural elements may serve as a positive affective cue that fosters a more inclusive mindset, thereby blurring the boundaries between self and others and increasing the likelihood of interpersonal cooperation. Furthermore, this study introduces the warmth trait as a moderator, proposing that individuals with higher levels of warmth are more sensitive to environmental cues and, therefore, more likely to respond to contact with nature through increased social engagement.
To test these hypotheses, two complementary studies were conducted. Study 1 employed a scenario-based experimental design with 177 participants, randomly assigned to either a high or low contact with nature condition. The manipulated scenarios described an office environment rich in natural elements versus one devoid of such features. Participants then reported their perceived self-other overlap and warmth trait. The results of Study 1 demonstrate the causal relationship between nature exposure at work and self-other overlap, as well as the moderating role of the warmth trait. To further validate the robustness and external generalizability of the findings, Study 2 employed a three-wave time-lagged survey design among 376 full-time employees from various industries in China. Data was collected at three time points spaced two weeks apart to mitigate common method bias and strengthen external validity. In Time 1, participants reported their level of nature exposure at work, warmth trait, and demographics. The Time 2 survey included measures of self-other overlap. The Time 3 survey included measures of knowledge sharing. The results of study 2 indicate that nature exposure at work positively influences knowledge sharing through the mediating role of self-other overlap. Furthermore, warmth trait significantly moderates both the direct relationship between contact with nature and self-other overlap, and the indirect pathway from contact with nature to knowledge sharing.
The findings of this study make several theoretical contributions. First, it extends the outcomes of nature exposure at work beyond individual cognition and performance to include interpersonal and prosocial outcomes. This shift opens new avenues for understanding how ecological design can influence social processes in organizational contexts. Second, it offers a novel application of self-expansion theory by demonstrating that self-other overlap can be influenced by physical and affective environmental cues such as nature exposure at work. Third, this study takes an innovative step by introducing physical environmental factors into the antecedents of knowledge sharing. Finally, it examines warmth trait as an individual difference that moderates the effects of contact with nature, offering a new perspective on how individual traits influence responses to natural elements in the workplace.
From a practical perspective, the results suggest that organizations aiming to foster knowledge sharing and collaboration should consider the strategic integration of natural elements into the work environment. This includes not only biophilic office design but also encouraging outdoor breaks, window views of greenery, and access to natural materials. By doing so, companies may foster an atmosphere of openness and cooperation that supports knowledge flow and innovation. Overall, this study underscores the social value of nature-based interventions at work and provides evidence-based guidance for designing workplaces that are both environmentally sustainable and socially cohesive.
开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
随着全球可持续发展目标的推进以及生态环境保护理念的深入, 现代工作场所愈发注重自然元素的融入, 以提升员工福祉并推动可持续发展。例如, 丹麦嘉士伯集团总部通过打造绿色空间和水景, 不仅改善了办公环境, 还强化了员工与自然的联系; 而谷歌位于加州的“1265 Borregas”办公室则采用可持续木材和全电动设施, 减少隐含碳排放, 并通过精心设计的自然元素提升员工的舒适度和健康。这些设计不仅提升了工作空间的环境质量, 也为员工创造了充满自然氛围的工作体验。
自然元素的融入不仅在业界得到重视, 学界也逐渐开始关注并探索工作场所中的自然接触的影响。自然接触是指个体通过视觉、听觉、嗅觉等与自然元素以及具有自然属性的人工元素发生的直接或间接的互动; 而工作场所自然接触, 则特指员工在工作场所中, 与自然元素(包括工作场所中的真实自然元素与具有自然属性的人工元素)所产生的互动[1]。这种接触可以是直接的, 例如户外休息、透过窗户欣赏自然景观, 或在办公空间内引入植物等自然元素; 也可以是间接的, 例如通过自然图像、艺术作品或模拟自然的声音(如水流的潺潺声)进行感官体验。现有研究表明, 自然接触不仅能有效缓解个体的压力水平[2], 提升积极情绪[3], 还对心理健康和幸福感有显著的促进作用[4-5]。此外, 工作场所自然接触不仅能通过扩展认知激发员工的创造力[6], 还能通过满足心理需求提升其绩效[7]。 当前学界关于自然接触的积极影响研究主要集中在个体的情绪、认知、绩效和创造力等方面, 但对于人际互动层面的影响研究尚显不足。
职场中的人际互动本质上是基于资源的交换, 这些资源包括工具性资源(如知识、技能)和情感性资源(如支持、信任)[8]。其中, 同事在工作中的工具性需求往往更易被察觉, 尤其是在面对复杂任务或挑战时。因此, 知识分享不仅是满足职场中工具性需求的重要方式, 也是维系良好关系的重要载体。知识分享是指员工之间自愿地交流和传递信息、经验、技能或其他类型的知识的行为[9]。通过知识分享, 员工能够快速获取所需的信息和技能, 减少重复劳动, 提升工作效率, 从而推动任务的完成和组织目标的实现。更重要的是, 还能够通过知识的碰撞与融合, 激活个体和团队的创新[10-11], 为组织注入持续的活力。因此, 本研究旨在探索工作场所自然接触如何影响员工的知识共享行为。
自我扩展理论认为, 人们通过与外部世界的关系(如与环境的接触)扩展自我概念, 体验个人成长和发展[12]。而自我—他人重叠是该理论的核心概念, 指在交往关系中, 个体逐渐接受和理解他人的观念、资源及信息, 产生自我与他人信息表征的重叠[13-14], 即个体在心理上感到“你中有我, 我中有你”。相关研究表明,自然接触能够激活与共情相关的大脑区域, 增强个体对他人情绪的感知和理解[15],从而与他人建立更为紧密的联系, 消解自我与他人之间的边界, 促进自我—他人重叠感知[16]。个体在接触自然后不仅更富同理心[17],还能给予他人更多的信任[18],合作意愿也会增强[19]。这些亲社会倾向的增加, 有助于个体打破自我与他人的边界隔阂, 在情感和行为上更易接受、理解并吸纳他人的认知及资源。因此, 工作场所自然接触有助于提升员工的自我—他人重叠感知。
自我—他人重叠感知的增强不仅意味着个体在心理上打破了自我与他人之间的边界, 而且将彼此视为相互交融的整体。这种认知融合不仅加深了员工之间的信任, 减少了互动中的心理隔阂, 还提升了人际互动的质量, 使信息交流更加紧密和高效(杨玉浩等, 2008)。更重要的是, 它使员工更容易察觉并理解同事的需求[20], 并更愿意主动投入自身资源以提供支持(钟毅平等, 2015;王国芳等, 2024)。在职场中, 知识与技能方面的需求更为外显, 员工更容易识别同事在这些方面的不足。自我—他人重叠的增强, 使员工更敏锐地感知此类需求, 也更愿意主动分享自身的专业资源以提供帮助。综上, 工作场所自然接触通过激发员工的共情等亲社会倾向, 增强其自我—他人重叠的感知。这一认知提升进一步强化了员工的助人意愿, 使他们更加精准地识别同事在知识或能力上的需求, 并积极主动地分享知识, 从而促进组织内的知识流动与共享。
此外, 自我扩展理论指出, 个体可以通过与他人建立深层次的情感和认知联系, 实现自我的拓展。然而, 这一过程的效果会受到个体特质差异的影响。热情特质是指个体在社会互动中展现出的积极行为倾向, 包括友善、乐于助人、真诚和社群性等(宋琪等, 2023)。高热情特质的员工通常表现出更强的同理心、社群性和利他性, 在与他人互动时, 他们对他人的需求会更加敏感, 并更愿意将他人的需求和感受纳入自己的认知框架中。这促使他们在互动中更有可能主动地投入时间和精力去支持他人, 从而增强亲社会倾向, 进一步促进知识和经验的共享。
综上, 本文构建研究模型(见图1), 基于自我扩展理论, 聚焦工作场所自然接触对员工知识分享行为的影响机制, 检验自我—他人重叠的中介作用及热情特质的调节作用。首先,从人际互动的视角揭示自然接触对知识分享的积极影响, 以突破以往研究主要关注自然接触对个体层面影响的局限, 弥补对自然接触在人际互动层面潜在积极影响研究的不足。其次, 基于自我扩展理论, 揭示自我—他人重叠在“自然接触→知识分享”过程中的中介作用,以丰富注意力或资源恢复理论的研究视角。最后,推动知识分享前因研究向物理环境因素方向拓展。
图1 研究模型
Fig.1 Research model
自我扩展理论认为,个体具有通过与外部世界建立积极联系来拓展自我概念、整合外部资源,从而实现自我成长与发展的内在倾向[12]。该理论最初用于解释亲密关系中的心理机制,后逐渐扩展至包括工作场所在内的多种社会情境。自然环境作为重要的外部资源,能够激发个体的积极情绪和亲社会倾向,为个体与他人形成更紧密的心理联结创造条件[1]。因此,本研究认为,工作场所自然接触是实现自我扩展的有效途径,有助于增强个体对自我与他人心理边界融合的体验,即提升自我—他人重叠的感知。
具体而言,首先,自然接触能够激活大脑中与共情相关的脑区, 这些大脑区域的活跃性使个体更加敏感地捕捉他人的情绪, 从而提升共情水平[15]。共情的增强促使个体在认知、情感甚至行为上与他人建立更加紧密的联系, 进而消解自我与他人之间的界限, 逐渐将对方纳入“自我概念”的延伸中, 从而强化自我—他人重叠感知[16]。其次, 接触自然后, 个体不仅会展现出更强的同理心[17], 还会增加对他人的信任[18], 同时变得更加慷慨, 合作意愿也随之提升[19]。这些亲社会倾向的增强使个体在情感和行为上更加容易理解、接纳并共享他人的认知和资源。信任和合作意愿的提升, 不仅意味着个体在与他人互动时, 更容易感受到彼此的情感、认知和需求逐渐融合, 也更容易在情感和认知上接近对方, 强化彼此间的相互认同与归属感, 促进自我—他人重叠感知的增强。最后, 包含自然元素的空间更能增强凝聚力[21], 这意味着自然接触通过创造放松和舒适的氛围, 促进个体间的互动与沟通, 激发彼此的信任和亲近感。这样的氛围有助于减少社交隔阂, 增强个体间的情感连接, 进而使员工在情感和认知上感受到“你中有我, 我中有你”的情感共鸣和认知融合, 因此增强自我—他人重叠感知。据此, 本文提出如下假设:
H1:工作场所自然接触与自我—他人重叠正相关。
知识分享是指在组织中, 员工之间自愿地交流和传递信息、经验、技能或其他类型的知识的行为。这一过程能够帮助他人获得所需的信息, 以便他们能够完成任务、解决问题或促进个人与组织的学习和发展[9]。本文认为自我—他人重叠有助于激发员工的知识共享行为。
首先, 自我—他人重叠的增强打破了个体在心理上对自我与他人的界限, 使员工在认知上更容易将同事视为自我的一部分。这种认知融合带来了更高的心理归属感和情感认同, 使员工对职场中更为显性的任务性需求(如知识与技能方面的不足)更为敏感, 并在互动中表现出更多的助人行为(钟毅平等, 2015;王国芳等, 2024)。因此, 自我—他人重叠感知有助于推动员工通过知识分享实现任务达成。
其次, 自我—他人重叠不仅提升员工对同事需求的敏感性[20], 还增强他们投入自身资源的意愿[22]。当员工在心理上将同事纳入“自我”范围, 他们会更愿意分享自身的知识、技能和经验, 因为这些资源的投入不再被视为单纯的利他行为, 而是对“扩展的自我”的一种投资。这种心理上的交融使得知识分享行为变得更加自然和自发, 员工不再将知识视为独占的资源, 而愿意通过分享促进自我与他人的共同成长。
最后, 自我—他人重叠还通过提升人际互动的质量促进知识分享行为。当员工在心理上打破自我与他人的边界时, 他们之间的信任感会显著增强, 互动过程中的心理隔阂也会减少。这种高质量的互动使得信息交流更加紧密和高效, 为知识分享创造了良好环境(杨玉浩等, 2008)。总而言之, 自我—他人重叠通过增强员工对同事需求的敏感性以及自身资源投入意愿,提升人际互动质量, 进一步促进知识分享行为。据此, 本文提出如下假设:
H2:自我—他人重叠与知识分享正相关。
综合假设H1、H2,工作场所自然接触能够有效激发员工的共情能力, 从而增强其对他人情绪和需求的觉察力。这种共情机制的激活促使员工突破心理上自我与他人的界限, 建立认知重叠。进一步地, 员工不仅会将同事纳入自我概念范畴, 更会对其工作需求保持高度敏感性。鉴于职场互动的任务导向特点, 这种认知重叠促使员工更主动地运用自身专业知识与技能协助同事, 进而推动组织内部的知识流动与共享。由此可见, 工作场所自然接触不仅通过激发共情等亲社会倾向增强了自我—他人重叠的感知, 还通过这一认知变化进一步推动知识共享的发生。基于此, 本文提出如下假设:
H3:工作场所自然接触通过增强员工的自我—他人重叠, 进而促进其知识分享。
自我扩展理论强调个体通过与他人建立深层次的情感和认知联系拓展自我边界, 而这种扩展的效果会因个体特质的差异而有所不同。热情特质(Warmth Trait)是用来描述个体在社会互动中的积极行为倾向的一种人格特质, 包括友善、乐于助人、真诚和社群性等方面(宋琪等, 2023)。
首先, 高热情特质的员工通常展现出更强的同理心和利他性[23]。这些个体在面对他人时, 倾向于更敏感地感知他人的情感和需求, 容易产生强烈的情感共鸣。自然接触通过激发积极的情感反应, 如放松和愉悦[3], 进一步增强高热情个体的情感体验。在这种情景下, 这些员工能够在互动中更容易感知并认同他人的情感和需求, 从而增强自我—他人重叠的感知。这种情感上的重叠促使他们不仅关注自己的需求, 还更加接纳和理解他人, 拉近了自我与他人之间的界限。
其次, 高热情特质的员工通常具备较强的社群性[24], 他们更容易融入组织, 并与他人形成积极的互动关系。在自然接触的过程中, 这一社群性特征让他们更加关注他人的需求、情感和目标, 从而有助于增强其认知上的重叠感。自然接触激发的情感共鸣与这种社群性特质相结合, 使得高热情特质的员工能够通过积极的互动与沟通, 进一步理解他人, 增强自我与他人之间的认知和情感联结, 从而提升自我—他人重叠的感知。此外, 高热情个体通常对外界环境的刺激更加敏感, 愿意接受新事物、尝试新的社交互动, 并开放地接受不同的观点[25]。自然接触(如绿植、自然光、开放的自然景观)能够有效减少压力和疲劳感[2], 提升情绪状态[3]。对于高热情特质的员工来说, 他们对这些积极环境刺激的情感反应可能会更加强烈, 能从自然接触中获得更深层次的愉悦和放松体验。这种情感的增强促使他们更加敞开心扉, 产生更多的共情和亲社会倾向, 进一步提升他们对他人的积极感知和情感联结,从而加强自我—他人重叠的感知。
最后, 低热情特质的员工通常表现出较弱的同理心和利他性, 这使得他们在面对他人时不易敏感地感知他人的情感和需求。因此, 在自然接触的情景下, 低热情特质的个体无法产生较为强烈的情感共鸣, 进而无法通过情感共鸣增强对他人情感和需求的感知, 导致自我—他人重叠的感知较弱。与此同时, 低热情特质的员工往往缺乏较强的社群性, 较少主动与他人建立积极的互动关系。因此, 在自然接触中, 这种社群性较弱的特点使得他们对他人的需求、目标和情感的关注较少, 无法通过互动和沟通深化认知上的重叠感, 从而削弱了自然接触对自我—他人重叠感知的促进效应。据此, 本文提出如下假设:
H4:热情特质会调节工作场所自然接触与自我—他人重叠的关系。热情特质越高, 工作场所自然接触对自我—他人重叠的正向影响越强。
结合假设H3、H4,本文进一步提出被调节的中介假设。本文认为, 工作场所自然接触通过影响自我—他人重叠进而影响知识共享, 该间接影响会因为个体热情特质的不同而不同。高热情特质的员工通常更乐于助人, 具备较强的同理心、社群性和亲社会倾向。在与自然接触的过程中, 他们的情感反应更加敏锐, 也更容易敞开心扉, 进而更加敏感地捕捉他人的情感和需求。这种由自然接触激发的放松和愉悦感, 增强了他们的情感共鸣, 使他们能够与他人建立更深层次的情感联结, 打破自我与他人之间的边界隔阂, 促进自我—他人重叠感知的加强。随着这种感知的增强, 他们倾向于将他人视为自己的“延伸”, 更加愿意投入时间和精力去帮助他人。这种增强的亲社会倾向和帮助意愿, 推动了知识和经验的交流互动, 进而促进了知识共享的发生。与之相反, 低热情特质的员工通常缺乏较强的同理心、社群性和亲社会倾向。在与自然接触时, 他们对从自然环境中获得的情感放松和愉悦等积极效应反应较为迟钝, 对他人的情感和需求也显得不够敏感。因此, 他们难以通过自然接触增强与他人之间的情感联结。缺乏情感共鸣和深度的情感联结使得他们在认知和情感层面上与他人之间的界限更加明显, 难以打破自我与他人之间的隔阂, 从而削弱了自我—他人重叠的感知。而随着自我—他人重叠感知的削弱, 这些员工对他人的关注和投入较少, 进而降低了其分享知识和资源的意愿及行为。基于此, 本文提出如下假设:
H5:热情特质调节工作场所自然接触通过自我—他人重叠影响其知识分享的间接效应。热情特质越高, 工作场所自然接触通过自我—他人重叠对知识分享的促进效应越强;热情特质越低, 工作场所自然接触通过自我—他人重叠对知识分享的促进效应越弱。
2.1.1 研究样本
研究1旨在通过情景实验检验理论模型的内部效度, 重点考察自然接触对自我—他人重叠的影响, 以及热情特质的调节作用。研究1采用单因素实验设计, 通过G*Power对所需样本量进行计算, 结果显示在效应量f=0.5时, 共需174名参与者可以达到显著性水平(α)0.05且Power=0.95的统计检验力。2024年3—4月, 通过研究团队所在高校的校友网络渠道, 面向具有工作经验的校友群体开展被试招募工作, 最终成功征集243名参与者进行实验。
为保证研究数据的准确性和有效性,本研究采取了多项筛选措施, 首先, 设置注意力测试, 确保参与者对任务内容给予充分关注。其次, 对提交的数据进行人工审核, 排除无意义规律作答(如选同一个回答或按照“S”选择答案)等问卷, 最终保留177名参与者的数据(工作场所有自然接触, n=90;工作场所无自然接触, n=87)。流失率分析显示, 流失样本与保留样本在性别(t=4.50, p=0.500)、学历(t=0.12, p=0.837)、年龄(t=0.86, p=0.739)上未有显著差异。有效样本中, 男性占比52%; 参与者的平均年龄34.4岁(SD=6.04); 大学本科及以上学历的参与者占比91%。
2.1.2 实验设计与实验程序
参与者被随机分配到工作场所有自然接触组(n=90)或工作场所无自然接触组(n=87)。参照已有研究[6-7], 实验采用图像启动范式操纵工作环境中的自然接触。有自然接触组的参与者被展示包含丰富自然元素的工作场所照片, 而无自然接触组则展示没有自然元素的工作场所照片。参与者被要求每张图片至少观看15秒, 并想象自己在这些图片展示的工作场所工作。
借鉴已有研究对自然接触的操控方法[3,6-7], 本研究通过呈现5张工作场所物理环境的照片(涵盖走廊、会议室、工位等场景), 操纵工作场所自然接触水平。每张图片均配以引导性文字, 激发被试想象其正在该场景下工作, 从而增强实验情景的沉浸感与真实感。在实验组, 这些图片展示了包含自然元素的工作空间, 例如一个被丰富的绿植点缀装饰的会议室, 可以在此进行交谈; 而在无自然接触的条件下, 这些图片展示了没有自然元素的相似工作空间。在实验完成后, 参与者完成一份包括测量自我—他人重叠、热情特质、操纵检验及人口统计学变量的问卷。
2.1.3 测量工具
为确保测量工具的信效度, 本研究尽可能选用已往研究中广泛使用的成熟量表进行调查。对于英文量表, 采用Brislin(1980)的标准方法进行翻译和回译, 以确保其在不同语言版本间的等同性。除非特别说明, 本文所有研究中的量表均采用Likert 7点量表进行评分(1=“非常不符合”;7=“非常符合”)。
自我—他人重叠:采用Aron等[14]编制的自我包含他人量表(IOS量表)评估个体的自我与他人重叠程度。IOS量表具有良好的信度和效度, 是目前最常用的直接测量自我与他人重叠程度的单项量表(王国芳等, 2024)。该量表包含7对圆圈, 左侧的圆圈代表自己, 右侧的圆圈代表他人。圆圈的重叠程度从不重叠到高度重叠, 逐渐变化。参与者需要选择一对最能表示自己与他人关系的圆圈, 圆圈重叠的程度代表了自我与他人重叠的程度。
热情特质:采用Helmreich等[26]开发的8条目量表自评, 例如, “我是乐于助人的”。Cronbach′s α系数为0.95。
操纵检验:根据Tang等[6-7]采用的成熟的检验工具。该量表共包含4个题项, 例如, “我感到与大自然融为一体”。Cronbach′s α系数为0.98。
控制变量:本研究控制了参与者的年龄、性别、学历以及单位类别。
2.2.1 操纵检验
对工作场所自然接触的操纵进行检验,独立样本t检验结果显示,工作场所有自然接触组中的参与者所感知的自然接触程度(M=5.36, SD=0.90)显著高于工作场所无自然接触组中参与者的感知水平(M=3.10, SD=1.27), t(154)=13.63, p<0.001,Cohen′s d=2.05。因此, 研究1中对工作场所自然接触操纵成功。
2.2.2 假设检验
采用独立样本t检验对自我—他人重叠进行组间差异分析, 以验证研究假设。结果显示工作场所有自然接触组的参与者的自我—他人重叠水平(M=4.91, SD=0.71)显著高于工作场所无自然接触组的参与者的自我—他人重叠水平(M=3.72, SD=0.50), t(175)=12.79, p <0.001, Cohen′s d=1.58。表明在工作场所自然接触下, 个体所体验到的自我—他人重叠水平显著地高于没有工作场所自然接触下的自我—他人重叠水平, 假设H1得到验证。此外, 工作场所自然接触与热情特质之间的交互作用对自我—他人重叠具有显著影响(β=0.16, SE=0.06, p<0.01), 假设H4初步得到支持。
进一步地, 参照已有研究[7,27], 采用泛光灯分析(floodlight analysis)探讨分类变量(工作场所自然接触)和连续调节变量(热情特质)之间的交互作用, 以确定在何种情况下实验条件对结果变量的影响是显著的。如图2所示, 热情特质在所有范围下, 斜率均是显著的, 说明热情特质调节工作场所自然接触对自我—他人重叠的影响, 假设H4再次得到证实。
图2 热情特质对工作场所自然接触与自我—他人重叠的调节作用
Fig.2 Moderating role of warmth trait on the relationship between contact with nature at work and self-other overlap
研究1的结果表明, 工作场所自然接触能够增强员工的自我—他人重叠。通过上述研究, 本文建立了工作场所自然接触与自我—他人重叠之间的因果关系, 但也存在一定的局限性, 仅证实了热情特质的调节作用, 并且受到了外部效度的限制。因此, 为进一步验证研究结论的外部推广性与稳健性, 本文采用了多时间点的问卷调查, 并同时考虑知识分享, 对整体研究模型进行检验, 以提供更具说服力的研究证据。
3.1.1 样本选取与数据收集
研究2采用了全模型的问卷调查方法, 以进一步检验理论模型的整体假设。为提升数据的信度与外部效度, 采用三时间点的数据收集方式, 问卷发放时间为2024年3—6月。研究对象主要为研究团队所在高校的MBA学员及其推荐的其他全职和在职员工。问卷采用“滚雪球”式的招募方式, 通过见数平台发放问卷链接。在T1时间点, 参与者评价工作场所自然接触程度、热情特质以及人口统计学变量, 共有495名员工完成了调查;一周后, 在T2时间点, 参与者对自我—他人重叠、亲社会动机以及与同事互动的频率进行评价, 共有436名员工完成了调查(回收率88.10%);一周后, 在T3时间点, 参与者报告知识分享水平, 共有389名员工完成了调查(回收率89.22%)。研究组将多时间点的问卷逐一进行匹配, 剔除注意力测试不通过以及明显缺失数据的样本后, 最终收集了376份有效样本。流失样本与保留样本在性别(t=1.49, p=0.554)、学历(t=0.67, p=0.619)、年龄(t=2.25, p=0.353)上未有显著差异。
在有效样本中, 男性占53.2%, 女性占46.8%, 平均年龄为34.9岁(SD=6.53), 本科学历及以上占比72.30%, 平均工作年限是8.41年(SD=6.26)。被调查者来自不同类型的职位和岗位。其中, 综合管理类占比28.70%, 生产类占比16.50%, 市场营销类占比13.80%, 后勤服务类占比7.20%, 财务类占比16.00%, 技术(含研发)类占比10.10%, 其他类占比7.70%。来自普通员工的参与者占比58.00%, 基层管理者占比19.70%, 中层管理者占比16.00%, 高层管理者占比6.40%。
3.1.2 测量工具
本研究所使用的量表是国际期刊论文中的成熟量表, 经过严格的翻译和回译程序, 确保其适用于本土的组织情景。评分采用Likert 7点量表(1 =“完全不符合”; 7=“完全符合”)。
工作场所自然接触:采用Tang等[7]使用的四题项量表, 由被试对工作场所自然接触程度进行评价。代表性题目如“办公室里有大自然的人造元素(如逼真的人造花草盆景, 动植物的绘画或艺术摄影作品等)”、“办公室里有活生生的自然元素(如鲜花或绿植、看得见户外天空或风景)”。Cronbach′s α系数为0.83。
热情特质:采用 Helmreich 等[26]开发的8条目量表, 由参与者自评。Cronbach′s α系数为0.89。
自我—他人重叠:采用Aron等[14]编制的自我包含他人量表(IOS量表)评估个体的自我与他人重叠程度。圆圈重叠的程度代表自我与他人重叠的程度, 参与者选择一对最能表示自己与他人关系的圆圈。
知识分享:采用Connelly等[9]开发的量表, 由员工进行自我报告。该量表包含5个题项, 代表性题目为“当工作伙伴问我问题时, 我会把一切讲解得清楚而透彻”。Cronbach′s α系数为0.85。
控制变量:根据以往研究[3,6-7], 控制相应的人口统计学变量, 包括性别、年龄、教育水平、岗位类别以及职位。除此之外, 本研究还控制了亲社会动机和与同事互动的频率。已有研究表明亲社会动机能影响员工的知识分享[28], 采用Grant等(2008)开发的四题项量表进行评价, 例如“我希望我的工作能造福他人, 这能给予我动力”等, 该量表的Cronbach′s α为0.88。与同事互动的频率会对员工知识分享产生影响[29], 采用Mcallister等[30]开发的四题项量表进行评价, 代表性的题目如“同事在工作中会频繁地发起与我的互动”等, 该量表的Cronbach′s α为0.87。
3.1.3 数据分析方法
采用SPSS 25.0软件对主要变量进行相关性分析和描述性统计, 并借助Mplus 8.3进行验证性因子分析。本研究采用普通最小二乘法(OLS)检验假设。为减少多重共线性问题, 将解释变量进行总体均值中心化处理。为评估中介效应, 本研究重复抽样5 000次估计中介效应的95%置信区间。为检验有调节的中介效应, 采用Edwards &Lambert(2007)的调节路径分析方法, 以便在调节变量处于高水平(高于1个标准差)和低水平(低于1个标准差)时分别测试间接效应的大小。
3.2.1 信度与效度检验
采用SPSS 25.0和Mplus 8.3对测量模型进行信效度检验, 相关结果见表1。由于“自我—他人重叠”变量采用单题测量, 因此不适用于内部一致性信度与聚合效度的检验, 故未报告其Cronbach′s α、组合信度(CR)及平均方差萃取(AVE)指标。除该变量外, 其余核心变量的Cronbach′s α 均超过0.70, CR值均高于0.70, AVE均大于0.50, 表明本研究所使用量表具有良好的信度和聚合效度。
表1 信度与聚合效度检验结果
Table 1 Analysis results of reliability and aggregate validity
变 量 C r o n b a c h ' s α 组 合 信 度 ( C R ) 平 均 方 差 萃 取 ( A V E ) 工 作 场 所 自 然 接 触 0 . 8 3 0 . 8 3 0 . 5 5 热 情 特 质 0 . 8 9 0 . 8 9 0 . 5 1 知 识 共 享 0 . 8 5 0 . 8 5 0 . 5 4
3.2.2 验证性因子分析与共同方法偏差检验
本研究通过Mplus 8.3对理论模型涉及的主要研究变量进行验证性因子分析, 相关结果见表2。其中, 四因子模型的拟合指标最佳(χ2=371.33, CFI=0.92, TLI=0.91, RMSEA=0.07, SRMR=0.05), 且各项指标均达到适配标准。其他因子模型的拟合优度显著劣于四因子模型, 表明主要变量间具备良好的区分效度。
表2 验证性因子分析结果
Table 2 Confirmatory factor analysis results
模 型 χ 2 d f χ 2 / d f Δ χ 2 C F I T L I R M S E A S R M R 四 因 子 模 型 3 7 1 . 3 3 1 3 0 2 . 8 6 / 0 . 9 2 0 . 9 1 0 . 0 7 0 . 0 5 三 因 子 模 型 7 0 8 . 8 1 1 3 3 5 . 3 3 3 3 7 . 4 8 0 . 8 2 0 . 7 9 0 . 1 1 0 . 0 7 二 因 子 模 型 1 1 1 1 . 6 2 1 3 5 8 . 2 3 7 4 0 . 2 9 0 . 6 9 0 . 6 5 0 . 1 4 0 . 1 0 单 因 子 模 型 3 0 9 3 . 4 7 1 3 7 2 2 . 5 8 2 7 2 2 . 1 4 0 . 0 6 - 0 . 0 5 0 . 2 4 0 . 3 0 共 同 方 法 因 子 模 型 4 0 9 . 2 1 1 2 9 3 . 1 7 3 7 . 8 8 0 . 9 1 0 . 8 9 0 . 0 8 0 . 0 6
注:三因子模型表示知识分享与工作场所自然接触合并为一个因子; 二因子模型表示热情特质、知识分享与工作场所自然接触合并为一个因子; 单因子模型表示所有变量合并为一个因子
虽然本研究中的数据是在3个时间点收集的,但是由于均由员工自我报告, 因此可能存在常见的共同方法偏差。为增强研究结论的严谨性,本研究采用Harman单因素检验和潜在方法因子控制法对同源方差问题进行检验[31]。相关结果表明, 首先, 未经旋转的第一个因子对总方差的贡献率为39.46%, 因单因子累计方差解释率低于40%是可接受的, 所以不存在严重的共同方法偏差。其次, 通过构建共同方法因子并将其命名为“CMV”, 四因子模型与“CMV”构成未测量的共同方法因子模型(χ2=409.21, CFI=0.91, TLI=0.89, RMSEA=0.08, SRMR=0.06)(见表2)。虽然拟合指标有所改善, 但CFI和TLI的增幅均未超过0.1 (ΔTLI=0.02, ΔCFI=0.01), RMSEA的变化均未超过0.05 (ΔRMSEA=0.01)。结果表明, 方法因子对模型拟合数据的改善不显著, 共同方法偏差并不严重。
3.2.3 描述性统计与相关性分析
表3展示了变量的描述性统计和相关性分析结果。由表3可知:工作场所自然接触与自我—他人重叠显著正相关(r=0.29, p<0.01); 自我—他人重叠与知识分享显著正相关(r=0.26, p<0.01); 工作场所自然接触与知识分享显著正相关(r=0.46, p<0.01)。
表3 描述性统计与相关性分析结果
Table 3 Descriptive statistics and correlation analysis results
变 量 M S D 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 . 性 别 1 . 4 7 0 . 5 0 2 . 年 龄 3 4 . 8 7 6 . 5 4 - 0 . 1 0 3 . 教 育 水 平 2 . 8 3 0 . 8 6 0 . 2 4 * * - 0 . 1 5 * * 4 . 岗 位 类 别 3 . 2 6 2 . 0 3 0 . 0 9 - 0 . 1 6 * * - 0 . 0 2 5 . 工 作 年 限 8 . 4 1 6 . 2 6 - 0 . 1 1 * 0 . 5 5 * * - 0 . 1 9 * * - 0 . 1 2 * 6 . 亲 社 会 动 机 4 . 6 7 1 . 3 6 0 . 0 9 0 . 0 0 0 . 1 5 * * 0 . 0 1 - 0 . 0 7 7 . 与 同 事 互 动 的 频 率 4 . 5 8 1 . 3 4 0 . 0 3 0 . 0 5 - 0 . 0 2 - 0 . 0 5 0 . 0 8 0 . 3 6 * * 8 . 工 作 场 所 自 然 接 触 4 . 2 7 1 . 3 7 0 . 0 4 0 . 0 1 - 0 . 0 3 - 0 . 0 6 - 0 . 0 6 0 . 3 8 * * 0 . 5 0 * * ( 0 . 8 3 ) 9 . 热 情 特 质 4 . 7 4 1 . 2 4 0 . 0 4 - 0 . 0 3 0 . 0 3 0 . 0 1 - 0 . 0 3 0 . 4 2 * * 0 . 5 7 * * 0 . 5 2 * * ( 0 . 8 9 ) 1 0 . 自 我 — 他 人 重 叠 4 . 5 7 1 . 1 9 0 . 0 4 0 . 0 7 - 0 . 0 3 - 0 . 1 0 * 0 . 0 4 0 . 1 6 * * 0 . 1 8 * * 0 . 2 9 * * 0 . 1 9 * * 1 1 . 知 识 分 享 4 . 4 9 1 . 1 9 0 . 1 3 * - 0 . 0 1 0 . 0 9 - 0 . 0 4 - 0 . 0 3 0 . 6 2 * * 0 . 4 5 * * 0 . 4 6 * * 0 . 4 8 * * 0 . 2 6 * * ( 0 . 8 5 )
注:*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001,下同;括号内为克隆巴赫系数
3.2.4 假设检验
本研究采用逐层回归分析对研究假设进行检验, 结果见表4。在控制性别、年龄、教育水平、岗位类别、工作年限、亲社会动机及与同事的互动频率后, 从模型2可知, 工作场所自然接触对自我—他人重叠具有显著的正向影响(β=0.21, p<0.001), 假设H1再次得到验证。从模型5可知, 自我—他人重叠对知识分享有显著的正向影响(β=0.14, p<0.001), 假设H2得到验证。采用 Bootstrap方法进行5 000次重复抽样, 结果显示, 工作场所自然接触对知识分享的间接效应显著(β=0.03, SE=0.01, 95% CI=[0.006, 0.052], 不包含0), 表明自我—他人重叠在两者关系中起显著中介作用, 假设H3得到验证。从模型3可知, 工作场所自然接触与热情特质的交互项对自我—他人重叠有着显著的正向影响(β=0.11, p<0.001)。本研究使用调节变量的均值加减1个标准差作为分组标准, 分别对热情特质程度高和低的情况下, 工作场所自然接触与自我—他人重叠之间的关系进行了描绘, 具体如图3所示。当热情特质程度较高时, 工作场所自然接触对其自我—他人重叠有显著正向影响(β=0.34, t=5.37, p<0.001); 当热情特质程度较低时, 工作场所自然接触对其自我—他人重叠没有显著影响(β=0.06, t=0.96, p>0.05), 假设H4进一步得到验证。
表4 回归分析结果
Table 4 Results of regression analysis
变量 自我—他人重叠 模型1 模型2 模型3 知识分享 模型4 模型5 性别 0.12 0.11 0.07 0.18 0.16 年龄 0.01 0.01 0.01 -0.01 -0.01 教育程度 -0.08 -0.05 -0.08 -0.01 0.00 岗位类别 -0.05 -0.04 -0.04 -0.02 -0.02 工作年限 -0.00 0.01 0.00 -0.00 0.00 亲社会动机 0.11 * 0.05 0.04 0.46 *** 0.44 *** 与同事的互动频率 0.11 * -0.01 0.02 0.24 *** 0.22 *** 工作场所自然接触 0.21 *** 0.21 *** 热情特质 0.05 0.10 工作场所自然接触×热情特质 0.11 *** 自我—他人重叠 0.14 *** R 2 0.06 0.11 0.14 0.45 0.47 ΔR 2 0.06 *** 0.05 *** 0.02 ** F 3.18 ** 4.75 *** 5.78 *** 42.52 *** 40.04 ***
图3 热情特质在工作场所自然接触与自我—他人重叠之间的调节作用
Fig.3 Moderating role of warmth trait between contact with nature at work and self-other overlap
被调节的中介效应分析结果如表5所示, 当热情特质程度较高时(均值加1个标准差), 工作场所自然接触通过自我—他人重叠影响其知识分享的间接效应显著(β=0.04, SE=0.02, 95% CI=[0.011, 0.073], 不包含0); 当热情特质程度较低时(均值减1个标准差), 工作场所自然接触通过自我—他人重叠影响其知识分享的间接效应不显著(β=0.01, SE=0.01, 95% CI=[-0.007, 0.028], 包含0); 两者的差异显著(Δβ=0.04, SE=0.01, 95% CI=[0.007, 0.061], 不包含0)。因此, 假设H5得以验证。
表5 被调节的中介效应分析结果
Table 5 Results of the moderated mediation effect analysis
有调节的 间接效应 工作场所自然接触→自我—他人重叠→知识分享 效应值 标准差 95%置信区间 下限 上限 低热情特质 0.01 0.01 -0.007 0.028 高热情特质 0.04 0.02 0.011 0.073 差异 0.04 0.01 0.007 0.061
本文基于自我扩展理论, 通过一项情景实验研究(N=177)以及一项问卷调查研究(N=376), 深入考察了工作场所自然接触对知识分享的影响及其潜在作用机制。研究结果表明, 工作场所自然接触通过增强员工的自我—他人重叠, 促进知识分享涌现。同时, 员工的热情特质在这一过程中起重要调节作用。具体而言, 当热情特质较高时, 工作场所自然接触通过增强员工的自我—他人重叠对知识分享的中介效应显著; 当热情特质较低时, 上述中介效应则不显著。
首先, 从人际互动的视角揭示了自然接触对知识分享的积极影响。现有研究多聚焦于自然接触对个体层面结果的影响, 如情绪[3]、认知[6]、绩效[7]和创造力[6]等, 较少关注其在人际互动层面的作用。而在工作场所, 人际互动不仅仅涉及沟通效率、信任建设与冲突管理等方面[32], 更重要的是, 可通过成员之间的互动, 有效促进任务协作与组织目标实现[33]。知识共享作为人际互动的重要表现形式, 不仅有助于激发个体创新[10], 还可通过资源交换与整合, 提升组织的整体效能[11]。因此, 本研究拓展了对自然接触在促进协作和知识交流中的作用机制理解, 为相关领域研究提供了新的理论证据。
其次, 基于自我扩展理论, 揭示了自我—他人重叠在“自然接触→知识分享”过程中的中介作用。已有研究大多基于注意力恢复或资源恢复理论[3,6], 侧重于探讨自然环境对个体心理和生理状态的恢复效应。本研究从自我扩展理论出发, 强调物理环境在自我扩展过程中的潜在作用。自我扩展理论最初用于探讨亲密关系中的自我概念变化, 聚焦于个体如何通过“将他人纳入自我”以提升关系质量和情感联结[34-35]。然而, 本研究将自然接触视为激发情感联结与人际互动的触发器, 表明自然接触不仅能够激发个体的自我扩展, 使其在情感和行为上更容易接纳、理解并吸纳他人的认知与资源, 还能打破自我与他人之间的界限, 促进自我—他人重叠的感知。当员工将他人视为自己的一部分时, 他们更愿意投入资源(如知识、技能和经验)支持他人, 从而促进知识分享行为。通过这一发现, 本研究深化了自我扩展理论的适用性和应用范围, 将其从亲密关系领域扩展至工作场所, 进一步揭示了人与环境之间的相互作用, 为未来研究提供了新的思路。
再次, 将物理环境因素引入了知识分享的前因研究。现有文献虽探讨了个体特质(张振刚等, 2016)、领导风格[11]以及组织氛围[10,36]等因素对知识分享的影响, 但对物理环境, 尤其是自然接触对员工人际互动层面的影响却关注较少。本研究突破这一传统框架, 提出自然接触作为物理环境因素对知识分享的潜在影响, 并揭示了其在工作场所中的作用。
最后, 考察了热情特质作为个体差异对自然接触效应的调节作用。研究发现,具有高热情特质的员工在自然接触过程中更容易产生情感共鸣,增强自我—他人重叠感知。由于他们通常更具同理心、社群性和利他性, 在与他人互动时往往更敏感于他人的情感和需求, 从而更愿意投入时间和精力支持他人。这种亲社会倾向的增强, 推动了知识和经验的交流互动, 进而促进知识共享的发生。本研究为理解自然接触在工作场所影响效应的个体差异提供了新视角, 强调个性特质的调节作用。
首先, 本研究通过实证分析验证了自然接触对员工知识分享的积极影响, 为企业加大绿色与生态工作设计投入提供了证据支持。以亚马逊的“The Spheres”项目为例,通过为员工提供与自然亲密接触的工作和休息空间, 显著提升了员工的工作满意度和归属感。本研究的发现进一步表明, 自然接触不仅能改善员工的心理健康和工作状态, 还能促进知识的流动与分享。企业设计绿色办公空间不应仅停留在美观和舒适的层面, 还可以转化为实际的组织效益, 如更高的生产力、更强的团队凝聚力和更高效的知识流动效率。通过将自然接触融入办公环境, 企业不仅能够提高员工的工作体验, 还可以促进组织实现可持续发展。
其次, 考虑到工作场所的异质性, 本研究提出了针对不同工作场景的具体自然接触实施方案, 为企业提供灵活且可操作的实践参考。这些方案适用于办公环境、生产线及远程工作等多种工作形式, 企业可以根据不同需求实现自然元素的优化整合。①对于传统办公环境, 企业可选择一系列适合室内环境的绿色植物, 如空气净化植物和小型盆栽, 将其布置在员工的办公桌、会议室以及走廊等高频使用区域, 提高员工的自然接触频率。此外, 可以增加植物墙或植物框架, 在有效利用办公空间空白墙面的同时, 创造生动的视觉景观。②对于需要频繁开会的区域, 企业可以设置循环水景或电子生态屏, 不仅能带来视觉美感, 还能提供宁静舒缓的自然体验, 提升办公环境舒适度与员工工作效率。③对于企业生产线, 由于工作环境的特殊性, 员工通常无法直接接触自然环境, 可以通过布置耐阴植物提供自然接触。此外, 还可以利用声音设计引入自然音效, 如流水声、鸟鸣声等, 通过音响系统播放, 创造类似自然环境的感官体验, 帮助员工减轻压力、提升专注力。
最后, 自然接触不仅是环境设计的一部分, 更是组织绿色文化的体现。企业将自然元素融入办公环境, 不仅可以在物理空间上构建绿色生态, 还能在无形中传递以人为本、人与自然和谐共处等文化理念。因此, 企业可以定期举办自然主题的团队活动, 如户外探索、自然徒步、绿植种植等, 增加员工与自然的互动机会, 提升员工对绿色文化的认同感与参与感。上述活动不仅可以增强员工的集体凝聚力, 还能够激发员工对可持续发展的主动意识, 形成合力推动企业可持续发展。
本研究存在以下局限:第一, 尽管采用三时点的数据收集策略, 但由于所有问卷均由参与者主观报告, 共同方法偏差仍可能存在。未来可结合多种数据来源, 如同事评价、领导评价以及客观行为数据进行分析,进一步验证结论的稳健性。第二, 情景实验依靠参与者想象的物理环境, 可能导致参与者的反应与真实环境中的行为存在差异。未来可考虑采用实地实验或者真实情况下的对照研究, 观察工作场所自然接触对员工知识分享行为的影响[6-7]。第三, 本研究基于自我扩展理论考察了工作场所自然接触对员工知识分享的影响, 考察了自我—他人重叠的中介作用以及热情特质的调节作用。未来研究可以进一步丰富工作场所自然接触对员工人际互动行为影响的作用机制和边界条件。例如, 工作场所自然接触如何通过影响员工的亲社会潜能等促进人际交流互动[1]。另外, 未来研究还可以尝试探索其他边界条件[1]。例如, 员工接触自然元素的时间和频率可能会对其亲社会潜能产生差异化影响。短暂而频繁的自然接触与频次较少但时间较长的接触可能对员工的注意力、情绪恢复效果以及其与他人的联结感产生不同影响。此外,工作场所中的人工声音、气味与视觉干扰可能削弱员工对自然元素的真实体验,进而影响其亲社会潜能,未来研究可进一步探讨这些环境干扰因素在其中的影响作用。
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