Through the review of existing literature, this study finds that most of the current studies on organizational fault-tolerant perception start from the positive side, while few studies focus on its negative side. The most common view is that the fault-tolerant atmosphere of the organization provides employees with error flexibility and trial and error space to enhance their sense of psychological security and sense of innovation self-efficacy, so as to stimulate more responsible innovation behaviors. However, as the old saying goes, one cannot lead an army with a merciful hear, this study questions whether organizational fault-tolerant perceptions serve as a "sword of honor" or a "charter of pardon". Specifically, it examines if the moral excuse that "mistakes are permissible" fosters a sense of immunity to failure among employees. Such indulgence might lead to repetitive errors, thereby significantly reducing the likelihood of responsible innovation.
However, this study examines whether organizational fault-tolerant perception consistently impacts employees' responsible innovation through two opposite paths: innovation self-efficacy and moral disengagement. Is it different in different situations In order to answer the above questions, this thesis introduces socially responsible human resource management and discusses these two paths in this context. Integrating the discussion above, this thesis builds a double-edged sword model and systematically discusses the mechanism of organizational fault-tolerant climate on responsible innovation. On the basis of the empirical study of 317 self-filled questionnaires from employees in China, a moderated mediation analysis is conducted using SPSS and Mplus software to verify the hypothesis in this thesis.
The conclusions are drawn in four aspects. (1) Organizational fault-tolerant perception has a double-edged sword effect on employees' responsibility innovation. (2) Innovation self-efficacy plays a mediating role between organizational fault-tolerant perception and employees' responsible innovation. Moral disengagement plays a mediating role between organizational fault-tolerant atmosphere and employees' responsibility innovation. (3) Socially responsible human resource management perception (SRHRMP) can strengthen the relationship between organizational fault-tolerant perception and innovation self-efficacy, and weaken the relationship between organizational fault-tolerant perception and moral disengagement. The higher the level of SRHRMP, the stronger the positive influence of organizational fault-tolerant perception on employees' sense of innovation self-efficacy. SRHRMP plays a moderating role in the positive relationship between organizational fault-tolerant perception and employee moral disengagement. The higher the level of socially responsible human resource management, the weaker the positive influence of organizational fault-tolerant perception on employee moral disengagement. (4) SRHRMP can strengthen the sense of organizational fault tolerance and influence the intermediary path of employee's responsible innovation through the sense of innovation self-efficacy, weaken the sense of organizational tolerance and affect the intermediary path of employee's responsible innovation through moral disengagement. The higher the level of SRHRMP, the stronger the indirect effect of innovation self-efficacy. SRHRMP moderates the indirect effect of employee moral disengagement between organizational fault-tolerant perception and employees' responsible innovation. The higher the level of SRHRMP, the weaker the indirect effect of moral disengagement.
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作为创新研究的新兴领域,责任式创新将道德伦理与社会期望融入创新过程,对科技创新提出新要求,并为减少科技创新的不利影响提供了新思路、新范式[1-2]。戴万亮和路文玲[3]指出,责任式创新对提高企业经济效益、彰显社会价值具有重要作用。而作为企业创新战略的主要落实者,员工是实施责任式创新活动的生力军[4],探讨员工责任式创新对促进企业责任式创新具有重要意义。从研究角度来看,现有责任式创新研究主要集中于概念内涵、制度等宏观层面探讨,对微观组织层面如何实现员工责任式创新的关注较少,这不利于责任式创新的真正落地。因此,探究微观组织情境下员工责任式创新的形成机制对于推广责任式创新理念具有重大理论意义和实践价值。
已有研究指出,与一般创新相比,责任式创新具有更高的复杂性和不确定性[4]。在此高要求下,员工在责任式创新过程中出现差错在所难免[5]。对于员工而言,出现失误或失败会遭受领导惩罚,容易导致其主动规避风险,表现出更多的“视而不见”“逃避退缩”心态和行为。那么组织应如何积极引导、缓解员工这一压力,增强员工责任式创新意愿与活力呢?组织容错感或许提供了一个切入视角。组织容错感是指员工在工作过程中发生错误、失败等状况时感知到的组织容忍和接受程度[6]。组织对待员工错误、失败等状况的方式使得员工产生不同的组织容错感,进而影响员工工作态度与行为。正如任正非在发布华为内部邮件中所言“容错让华为拥有未来”。由此可知,组织容错感在企业实践中具有重要作用。此外,现有文献关于组织容错感对个体创新行为[7]、工作绩效[8]及工作幸福感[9]等方面的影响进行了一系列研究,但对组织容错感与员工责任式创新关系的相关讨论尚未达成明确统一的观点。其中,积极观点认为,组织容错感能够为员工提供一个安全环境,鼓励员工积极承担风险并进行创新尝试,从而有利于促进责任式创新[10-12]。那么容错一定对创新有利吗?有消极观点指出,员工在感知到来自领导的容错行为时,会进行责任转移,漠视自身错误行为带来的负面影响,导致员工在创新过程中表现出更多的不负责任行为,从而不利于责任式创新[13-14]。上述研究结果的不一致,一方面会影响组织发挥容错感的积极效应,另一方面不利于理解容错感如何影响员工责任式创新。综上,组织容错感与员工责任式创新关系存在一定复杂性,对此进一步厘清具有必要性。
作为一种积极的组织氛围,组织容错感一方面通过柔性气氛为员工提供差错弹性,有效减轻员工创新过程中的犯错压力,提升员工创新自我效能感,从而增强员工责任式创新积极性、主动性及自信心。另一方面,组织容错感也会引发当员工犯错时以“犯错是组织允许的”进行道德推脱,从而导致员工对失误或失败“免疫”,甚至得寸进尺,肆无忌惮,表现出更多的不负责任创新行为[13]。因此,本文推测组织容错感可有效缓解员工犯错、失败的压力,激发员工创新自我效能感,从而促进员工责任式创新;同时,会使得员工视其为“免死金牌”,产生道德推脱想法,漠视自身责任,从而抑制责任式创新。鉴于此,本文预测组织容错感对员工责任式创新具有“双刃剑”效应,即组织容错感一方面可能通过员工创新自我效能感,促进责任式创新,另一方面也可能产生员工道德推脱,抑制责任式创新。那么如何有效缓解影响过程中道德推脱的负面作用,放大创新自我效能感的正面作用,是一个值得深入探索的重要议题。根据社会认知理论,个体行为会受到个体认知与其所处环境互动的影响[15]。作为与员工联系密切的直接工作环境,人力资源管理实践会对员工的组织容错感知产生重要影响。为了更深入地探清组织容错感与员工责任式创新关系,有必要将人力资源管理实践纳入考量。进一步地,作为组织价值观的具体反映,社会责任型人力资源管理感知(Socially Responsible Human Resource Management Perception,简称SRHRMP)会对员工的工作体验和工作态度产生重要影响。社会责任型人力资源管理将社会责任融入人力资源管理,重视招聘、培训、绩效考核阶段对员工的责任淬炼,可有效提高员工的组织责任感和自豪感[16]。在组织容错感知的影响下,员工对组织的认同感会得到提高,并逐渐采取与SRHRMP组织价值观一致的方式行事。具体而言,SRHRMP与员工紧密相关,会影响员工对组织容错感的反应,一方面有助于让员工在此过程中产生更高的创新自我效能,另一方面会遏制员工产生道德推脱等不负责任的想法,从而对员工责任式创新产生不同作用。鉴于此,本文纳入SRHRMP,探讨组织容错感对员工责任式创新的作用边界,以进一步深化对组织容错感影响效应的认识。
综上,为进一步丰富微观领域的责任式创新研究,本文将深入分析组织容错感的“双刃剑”效应,探究组织容错感通过创新自我效能感和道德推脱对员工责任式创新可能产生的影响,同时,深入剖析SRHRMP对 “双刃剑”效应的调节作用。本文研究将有助于丰富并拓展责任式创新形成机制与组织容错感影响效应分析,以期为组织推进责任式创新、有效调控组织容错氛围提供有益参考。
欧盟“地平线2020”计划进一步对责任式创新概念进行扩展,认为科技创新不应只强调先进性和盈利性,必须以造福社会为宗旨。员工责任式创新是指在创新过程中能够坚守伦理道德底线,考虑社会发展需求,研判并及时解决创新活动产生的不利影响,进行有助于促进社会进步的创新行为[2,4]。作为创新领域的新兴概念,责任式创新对员工创新提出了新要求,有助于消除或削弱由创新带来的不利后果,是实现可持续发展目标的切实途径。现有研究表明,与一般创新相比,责任式创新的要求更高,不可控因素纷繁复杂,员工在创新过程中出现差错的概率更大,甚至在所难免[4,5]。那么,高试错成本下员工如何才能保持责任式创新意愿与活力呢?组织容错感或许提供了一个极佳的研究视角。组织容错感是指员工在工作过程中发生错误、失败等情况时感知到的组织容忍与接受程度[6]。但事物都包含正反两个方面,组织容错感对责任式创新只有正向促进作用吗?是否存在抑制作用?本文推测,组织容错感对员工责任式创新的作用机制可能存在两条相悖路径。
依据社会认知理论,员工是环境作用的产物,会通过正向强化激励自身继续实施新习得的行为[15]。一方面,组织容错感作为一种柔性氛围,能够提供差错弹性,为员工犯错提供制度兜底,这有利于提高员工对组织容错感知,增强创新自我效能感,从而更加主动积极地投入创新过程。同时,组织允许员工试错、宽容失败,其实也是对员工的一种正向激励和包容,这有助于激发员工的感激之情,增强完成责任式创新工作的自信,提高持续实施责任式创新行为的可能性。但另一方面,社会认知理论指出,每个个体都有一套调节自我行为的认知机制,当自身行为与内部道德标准相悖时,他们会选择调节机制失效[17]。即当员工工作出现差错时,组织的包容易使员工认为犯错是组织允许的,将自己的错误以“组织允许”为借口进行道德推脱,从而导致更高频率的犯错,抑制责任式创新行为。
自我效能感是指人们对自身有能力去完成某项工作的信心,在创新领域对应的则是创新自我效能感,是指对自己在工作过程中有创造性表现并能够努力取得创新结果的自信程度或信念感[18]。依据社会认知理论,可推断创新自我效能感是组织容错感影响员工责任式创新的重要中介。
本文认为,组织容错感对员工创新自我效能感的影响主要通过言说劝说、心理状态和过去经验等3种信息源予以实现。第一,从言说劝说方面而言,组织容错感浓厚,意味着员工在创新过程中面对焦虑、紧张甚至偏差与失败时,可以感受到来自领导和同事的包容、鼓励及理解,以及团队成员之间相互尊重、同心同力的组织氛围,这有助于推动员工“向前看”,鼓励员工积极解决问题、接受挑战,而不是让员工沉浸在内疚与自责中无法自拔、止步不前。此时,员工的创新自我效能感得到提升[19]。同时,在言说劝说过程中,员工也能感知到组织及领导对自己的期望。事实上,“皮格马利翁效应”或自我实现预言与这种期望相似,这有利于提升员工创新自我效能感。第二,从心理状态方面而言,基于社会认知理论,当个体在创新过程中出现差错或失误时,由于害怕处罚或对组织造成损失,员工容易产生焦虑、内疚、自责等负面情绪,这会降低其创新自我效能感。在容错氛围浓厚的组织中,组织并不会因此对员工进行严厉惩戒,反而会尽量包容与鼓励员工[9]。这种柔性的工作氛围有助于减少员工焦虑与担忧,缓解不安情绪,增强员工心理安全感。同时,由于组织容错机制的存在,员工在犯错前具有良好的心理预期,能够增强其对工作的把握度与从容感,创新自我效能感也会得到较大提升[20]。第三,从过去经验方面而言,积极的组织容错感会改变个体对失败经验的看法。Bandura[21]认为,成功经验会增强个体自信心,从而有助于提高自我效能感,而失败经验则会降低个体的自我效能感。当创新活动出现偏差或失败时,来自领导、组织的包容与理解有助于缓解员工的失败感知,从而提高员工创新自我效能感。而低容忍度则会加剧员工面对挑战或问题时的畏缩心态,导致其产生“不求有功,但求无过”的惰性心理,不敢尝试新方案,进而扼杀员工主动性,不利于激发员工创新潜力[22]。因此,组织容错感正向影响员工创新自我效能感。
进一步地,创新自我效能感提高能够促进员工责任式创新。根据社会认知理论,自我效能感是工作环境与个体行为表现间的重要“桥梁”,会对个体目标设定、行动选择、付出与坚持程度以及目标达成等产生重大影响[23]。具体而言,从创新能力角度,在组织容错感的影响下,员工的创新自我效能感得到增强,更倾向于设定高目标,也敢于尝试新方法,会在创新过程中投入更多精力,主动维护利益相关者的合理诉求,并在某些关键工序上进行创新,能够满足责任式创新的要求。从抗压能力角度,组织容错感有助于增强员工创新自我效能感,促使员工在面对挑战时更具韧性,能够积极应对创新过程中出现的科技伦理问题。此外,从创新回报角度而言,在组织容错氛围较为浓厚的环境中,员工创新自我效能感更强,更愿意尝试新技能并接受延迟满足,往往能从长远出发,脚踏实地地学习新知识,坐得住“冷板凳”,于无声处厚积薄发,为责任式创新奠定基础。相比传统创新,责任式创新复杂度高、创新周期长。在组织容错感的影响下,创新自我效能感增强,促使员工专心致志地工作,从而推动高质量的责任式创新。因此,创新自我效能感正向影响员工责任式创新。 基于上述分析,本文提出研究假设H1。
H1:创新自我效能感在组织容错感与员工责任式创新间发挥中介作用。
道德推脱是员工出于自我保护意识,在作出不道德行为时,通过责任转嫁、忽视有害行为等方式减少自身不道德行为引致责任的行为[24]。有研究表明,道德推脱会诱使员工从自我制裁和随之产生的内疚中获得解脱,当个体行为违反道德行为标准时,他们更有可能作出不道德决定[25]。因此,在为员工营造宽松包容的工作氛围过程中,组织容错感可能也具有消极影响[13-14]——当员工感知到组织容错氛围较强时,在发现自身犯错后,他们可能会以“犯错是组织允许的”为借口,进行道德推脱,拒绝承认失误或失败,甚至得寸进尺,表现出更多的不负责任行为,从而不利于责任式创新。由此可以推断,道德推脱是组织容错感影响员工责任式创新的另一重要中介变量。
古语道,“慈不掌兵”。较高的组织容错感可能导致犯错成本降低,从而造成员工重复性犯错,使得组织规章制度缺乏权威性。基于此,本文认为,员工可能由于组织容错的放纵性而对失误或失败“免疫”,淡化差错带来的不良后果,并通过合理化解释或责任转嫁等方式进行道德推脱。即当员工意识到自身失误与组织规范或个体道德规范相悖时,组织对差错的包容反而会导致员工在一定程度上进行责任转嫁,认为这是组织默认“允许”的,以此来平衡自己的认知[13]。因此,组织容错感对员工道德推脱具有正向影响。进一步地,在道德推脱的作用下,员工更有可能做出不道德和不负责任的决定与行为。具体而言,当组织容错感过高时,员工可能会将组织包容视作自己犯错行为后果的 “免死金牌”,助长其在创新过程中的不严谨、不负责态度与行为,从而不利于员工责任式创新。综上,道德推脱在组织容错感与员工责任式创新间发挥桥梁作用。因此,本文提出研究假设H2。
H2:道德推脱在组织容错感与员工责任式创新间发挥中介作用。
组织容错感不仅会通过创新自我效能感对员工责任式创新产生积极作用,也会通过道德推脱对员工责任式创新产生消极作用,那么该如何增强积极作用,缓解消极作用呢?以往关于组织容错感影响员工行为后果的研究中,主要关注工作投入、主动性氛围等变量的边界作用[8,20],较少有研究关注SRHRMP的调节作用。依据社会认知理论,员工行为会受到自身认知与所处环境互动的影响[15]。作为职场中重要的工作情境,SRHRMP已被证明能够在不同组织情境下发挥关键作用[11],会对员工的组织容错感知及行为产生重大影响。SRHRMP是企业针对员工的社会责任,也是企业成功履行社会责任的基础[26]。它强调为员工提供企业社会责任培训和优越的工作薪酬及环境,重视具有社会责任感的员工,并在晋升、绩效考核和薪酬方面考虑员工的社会绩效与环境绩效等社会贡献[27]。与其他人力资源管理实践相比,SRHRMP更加重视对员工的社会责任培训和考核,有助于增强员工对组织道德的认可程度,减少员工的非伦理行为。有研究表明,SRHRMP会对员工认知、态度和行为产生较大影响[27]。不同水平的SRHRMP组织会诱发员工产生不同认知,从而展现出不同行为。与低水平的SRHRMP组织相比,高水平的SRHRMP组织在招聘阶段会倾向于基于企业文化匹配选择具有社会责任感的员工[26],给予员工优厚待遇,切实保障员工利益,还会对员工进行社会责任方面的培训,这有助于增强员工责任心与责任履行能力。同时,在高水平的SRHRMP组织中,绩效考核和晋升往往会以员工的社会贡献为参考标准,这有助于促进员工积极参与企业社会责任实践,增强员工责任履行意识与能力[25]。
当感知到组织容错氛围时,员工的组织认同感会随之上升,亦会更倾向于以符合组织价值观的方式行为处事[11]。因此,组织容错感对员工责任式创新的作用会受到SRHRMP组织价值观的影响。SRHRMP与员工的利益密切相关,进而影响员工的组织容错感知及后续行为。在高水平的SRHRMP环境中,组织容错感会使得员工认为组织包容是对自身的负责与关爱,有助于提高员工忠诚度和安全感,产生更高的创新自我效能感,从而有助于促进员工责任式创新。同时,为回馈组织,员工会积极践行负责任态度,更积极主动地承担责任,而不会轻易产生“我犯错了,是组织允许的”等想法,这有助于缓解员工的道德推脱,从而有助于促进员工责任式创新。换而言之,组织容错感在通过创新自我效能与道德推脱影响员工责任式创新的过程中,还会受到SRHRMP的影响。鉴于此,本文纳入SRHRMP,探讨组织容错感对员工责任式创新作用过程的边界条件,进一步深化对组织容错感影响效应的认识。
具体而言,在SRHRMP较高的组织中,责任意识与能力培养贯穿各个环节,当员工感知到组织容错时,会倾向于认为这是组织对自己的关爱与鼓励,是对自己的负责任保护,自己并不是机械式工具,这有助于提高员工的组织认同感与忠诚度。而且,组织包容非原则性失误或失败,不会让员工谈“错”色变,有利于提高员工自信心和安全感,从而增强员工创新自我效能感。 “投我以桃,报之以李”,为了回馈组织,员工会学习组织的这种负责任态度,工作中会积极主动、严谨负责,而不会产生“我可以犯错”、“我犯错了,是组织允许的”、“我犯错了,是组织的责任,与我无关”此类不负责任的想法,这将显著减少员工的道德推脱。相反,在SRHRMP较低的组织中,员工之间道德文化模糊,缺乏责任意识[26]。当员工感知到组织容错时,会易于将组织容错理解为理所应当,认为非伦理行为是被默许和认可的,从而滋生更多不负责任心态,这不利于员工提高组织认同感,反而会降低员工采取非伦理行为的机会成本。在此情况下,即使感知到组织对其错误或失误的包容,员工也会对组织的低社会责任人力资源管理实践产生不满、抱怨甚至愤怒等消极情绪,这种情绪被带到工作中,会抑制创新自我效能感提升。同时,削弱员工责任心,认为犯错或失败可以得到组织宽容,从而忽视或降低该行为有害后果的评估,进而增加员工道德推脱的可能性。综上,本文提出研究假设H3与H4。
H3:社会责任型人力资源管理感知(SRHRMP)在组织容错感与员工创新自我效能感之间具有正向调节作用,即SRHRMP越高,组织容错感对员工创新自我效能感的影响越显著。
H4:社会责任型人力资源管理感知(SRHRMP)在组织容错感与员工道德推脱之间具有负向调节作用,即SRHRMP越高,组织容错感对员工道德推脱的影响越弱。
基于前文分析,SRHRMP不仅调节组织容错感与员工创新自我效能感、员工道德推脱之间的关系,而且还分别调节组织容错感通过创新自我效能感、道德推脱影响责任式创新的间接作用。具体而言,与低SRHRMP组织相比,在高SRHRMP组织中,当员工感知到组织容错氛围时,会倾向于认为这是组织对自己的关爱与包容,有助于提高员工的组织认同感,促进员工增强创新自我效能感,进而敢于尝试新方法,更积极主动地解决创新过程中出现的伦理问题,实施责任式创新。同时,组织容错感更容易激发员工尽责心,自主学习组织的这种社会责任型管理方式,在工作中积极主动、严谨负责。这将显著削弱员工的道德推脱,进而激发员工表现出更多的责任式创新行为,甚至变为常态化行为。这表明,当SRHRMP水平较高时,员工创新自我效能感的中介作用被强化,员工道德推脱的中介作用被削弱。基于此,本文提出研究假设H5与H6。
H5:社会责任型人力资源管理感知(SRHRMP)正向调节员工创新自我效能感在组织容错感与员工责任式创新之间的中介作用,即SRHRMP水平越高,创新自我效能感的中介作用越显著。
H6:社会责任型人力资源管理感知(SRHRMP)负向调节员工道德推脱在组织容错感与员工责任式创新之间的中介作用,即SRHRMP水平越高,道德推脱的中介作用就越弱。
综合上述理论分析,构建本文研究模型如图1所示。
图1 研究模型
Fig.1 Research model
为了保证研究结果科学、可靠,问卷设计前参考大量文献,选取使用广泛、信效度较高且符合变量操作性定义的量表。由于使用的初始量表是英文量表,首先经过多人讨论与翻译,然后交由两名硕士研究生进行本土化转译和讨论整合,接着邀请一名博士后把关调整,使量表符合本土化阅读习惯,最后由2位权威教授审核,敲定最终翻译版本。为更好地展现各变量间因果关系,降低同源方法偏差,本文采取两阶段问卷调查进行纵向研究。同时,为保证问卷有效性,在两阶段中均会插入注意力测试,如“该选项填答非常符合”。研究采取手机尾号四位数作为两阶段问卷数据匹配方式,为更好地方便和督促问卷作答,采用微信ID登录方式填写问卷。
本文针对江西南昌和吉安市企业,以MBA学员和熟人关系为渠道,通过联系企业人力资源部门或技术研发部门,然后借助问卷星平台,发放两阶段问卷,两次间隔时长为3个月。在时点T1收集被试者的组织容错感、创新自我效能感、道德推脱、SRHRMP及控制变量等信息,发放问卷525份,回收问卷476份,有效问卷412份,有效回收率为78.476%;在时点T2收集员工责任式创新行为信息,发放问卷412份,回收问卷387份,有效问卷317份,有效回收率为76.942%。在问卷筛选过程中,剔除填写时间短于120秒以及未按要求填写的无效问卷后,共收到317份有效问卷,样本数量和总体回收率均达到预期值。为保证结论的普适性,样本企业主要涉及制造业、物流、医疗和销售等行业领域,但由于责任式创新主要针对科技创新活动,因此本文调研对象主要为上述企业的科技研发或技术型员工。该类员工以科技创新工作为主,在工作过程中面临诸多技术伦理问题,与责任式创新具有较高契合度。在317份有效问卷中,男性数量略多于女性;26～35岁员工占比最多,约占42%;本科学历者占比最多,略大于50%;任职时间和与领导共事年限均以1～3年为主,占比均超过50%。
与5点式李克特量表相比,7点式李克特量表在度量方面更精准。本文参考孙长索和郭名[22]、郭晟豪和胡倩倩[28]的做法,调研问卷采取7点式李克特量表(Likert Scale)计分。在Likert-7中,1表示“非常不符合”,2表示“不符合”,3表示“有点不符合”,4表示“不确定”,5表示“有点符合”,6表示“符合”,7表示“非常符合”。所有条目均由员工独立填写。
(1)组织容错感,采用Tang等[6]开发的4题项组织容错感量表测量,代表题项如“我感到上级和同事能接受我的失败”。
(2)社会责任型人力资源管理感知(SRHRMP),采用Shen&Benson[29]开发的6题项量表测量,代表题项如“我的企业在招聘和选拔过程中,注重候选人是否认同企业履行社会责任”。
(3)创新自我效能感,采用Tierney &Farmer[18]开发的8题项创新自我效能感量表测量,代表题项如“我会用创新的途径实现目标”。
(4)道德推脱,采用Chen等[30]改编的8题项道德推脱量表,代表题项如“如果人们只是做了一个领导让他们做的有问题的事情,那么他们不应该承担责任”。
(5)责任式创新,采用戴万亮和路文玲[3]开发的5题项责任式创新量表,代表条目如“对于能够有效实现利益相关者的创新想法,我会制定详细计划和方案并予以实践”。
此外,借鉴曹元坤等[1]、戴万亮和路文玲[3]的员工责任式创新研究,将性别、年龄、任职时间、与领导共事年限和教育程度等可能影响员工责任式创新的变量作为控制变量。
由量表信度与收敛效度分析结果可知,所有测量题项的标准化载荷系数均大于0.6,组织容错感、创新自我效能感、道德推脱、责任式创新以及SRHRMP的组合信度(CR)均大于0.7,平均方差提取量(AVE)均大于0.5。因此,本文变量测量均具有较高信度与收敛效度。此外,表1的验证性因子分析结果显示,五因子模型拟合效果最佳,且在统计学意义上显著优于其它嵌套模型,表明5个变量是不同构念,变量之间具有较高区分效度。
表1 验证性因子分析结果
Tab.1 Competitive model of confirmatory factor analysis
测量模型χ2dfχ2/dfCFITLIRMSEASRMRΔχ2(Δdf)共同方法因子模型807.1063942.0480.9510.9420.0580.032-五因子模型(FT,IS,MD,SR,RI)881.7984242.0800.9460.9410.0580.035-四因子模型(FT+SR,IS,MD,RI)1 403.0054283.2780.8850.8750.0850.088521.207***三因子模型(FT+SR+RI,IS,MD)2 524.1474315.8560.7520.7330.1240.1151 642.349***二因子模型(FT+IS+SR+RI,MD)3 622.0084338.3650.6230.5950.1520.1342 740.210***单因子模型(FT+IS+MD+SR+RI)5 906.97243413.6110.3530.3060.1990.2135 025.174***
注：FT代表组织容错感;IS代表创新自我效能感;MD代表道德推脱;SR代表SRHRMP;RI代表责任式创新
首先,本文采用Harman单因素分析法进行未旋转主成分因子分析,共析出5个因子并且方差累积解释率为75.246%,其中,第一个因子的方差解释率为31.838%,小于40%的经验判断值。其次,通过验证性因子分析发现,相比其它因子模型,单因子模型的各项拟合指标最差(χ2/df=13.611,CFI=0.353,TLI=0.306,RMSEA=0.199,SRMR=0.213)。最后,在五因子模型基础上加入一个“方法因子”,对共同方法偏差问题进行检验。结果显示,χ2发生显著变化(Δχ2=74.692,Δdf=30, p<0.001),鉴于Δχ2会受到样本量影响,在比较两个模型的基础上,本文将参考其它拟合指标变化情况。结果如表1所示,模型中其它拟合指标并未得到明显改善(ΔCFI=0.005,ΔTLI=0.001,ΔRMSEA=0.000,ΔSRMR=-0.003),均小于0.05的判定值。综合上述分析,可以说明本文中的共同方法偏差问题得到一定控制,并且5个研究变量之间具有较高区分效度。多重共线性检验结果显示,各变量的容差均在临界值0.1以上,且方差膨胀因子(VIF)在1.072～3.534之间,远小于临界值10,说明变量之间不存在严重的多重共线性。
3.3.1描述性统计与相关性分析
如表2所示,组织容错感与创新自我效能感(r=0.466,p<0.001)、道德推脱(r=0.150,p<0.01)之间具有显著正相关关系;创新自我效能感与员工责任式创新之间(r=0.390,p<0.001)具有显著正相关关系,而道德推脱与员工责任式创新之间(r=-0.161,p<0.01)具有显著负相关关系。此外,通过进行自相关检验,由表3、表4的回归结果可知,各模型DW的最小值为1.770,最大值为2.108,均在1.5～2.5之间,表明不存在序列自相关问题。这些为后续的变量关系研究奠定了基础。
表2 描述性统计与相关性分析结果
Table 2 Results of descriptive statistics and correlation analysis
变量123451.组织容错感-2.创新自我效能感0.466***-3.道德推脱0.150**0.102-4.员工责任式创新0.317***0.390***-0.161**-5.SRHRMP0.346***0.465***-0.175**0.410***-均值4.884.783.584.874.95标准差1.211.141.411.221.28
注：*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001;下同
表3 层次回归分析结果
Table 3 Results of hierarchical regression analysis
变量创新自我效能感模型1模型2道德推脱模型3模型4责任式创新模型5模型6控制变量性别-0.188-0.200-0.253-0.258-0.103-0.095年龄0.0750.0880.1490.154-0.0090.001教育程度0.0610.026-0.014-0.0280.1540.115行业类型-0.274-0.183-0.426*-0.390*-0.084-0.034任职时间0.2160.215-0.168-0.169-0.177-0.285与领导共事年限-0.026-0.1140.033-0.0030.351*0.326直接效应组织容错感0.428***0.172**0.195**创新自我效能感0.342***道德推脱-0.199***R20.0460.2470.0350.0560.0260.243ΔR20.2020.0210.217F2.464*14.483***1.8612.627*1.40610.951***DW1.9241.8611.9751.9952.0592.108
表4 社会责任型人力资源管理感知的调节作用
Table 4 Moderating role of SRHRM
变量 创新自我效能感模型7模型8道德推脱模型9模型10控制变量性别-0.108-0.124-0.352*-0.337年龄0.1710.1610.0700.079教育程度-0.0040.0430.003-0.042行业类型-0.137-0.110-0.436*-0.462**任职时间0.2050.153-0.159-0.110与领导共事年限-0.152-0.0810.035-0.032直接效应组织容错感0.319***0.314***0.282***0.287***SRHRMP0.307**0.301***-0.311***-0.305***交互效应组织容错感×SRHRMP0.110***-0.103*R20.3470.3780.1230.142ΔR20.0320.019F20.455***20.771***6.099***6.521***DW1.8301.7702.0492.046
3.3.2 假设检验
为检验中介效应,采用SPSS25.0进行层次回归分析,结果如表3所示。根据表3中模型2和模型4可知,组织容错感对创新自我效能感(b=0.428,p<0.001)、道德推脱(b=0.172,p<0.01)均具有显著正向影响。由模型6可知,创新自我效能感显著正向影响员工责任式创新(b=0.342,p<0.001),而道德推脱显著负向影响员工责任式创新(b=-0.199,p<0.001),即组织容错感通过创新自我效能感和道德推脱影响员工责任式创新。因此,进一步采用Process插件,选择模型4,进行Bootstrap重复抽样20 000次,检验创新自我效能与道德推脱的中介作用。结果显示,创新自我效能感(b=0.146)、道德推脱(b=-0.034)在组织容错感与员工责任式创新之间的中介作用显著,95%Bootstrap置信区间分别为[0.079,0.230]和[-0.072,-0.004],均不包含0。因此,研究假设H1和H2成立,即组织容错感会通过创新自我效能感与道德推脱对员工责任式创新产生负向作用。
为检验调节效应,本文采用SPSS25.0进行层次回归分析,检验SRHRMP在组织容错感与员工创新自我效能感、道德推脱关系中是否发挥调节作用。为防止多重共线性的影响,正式开始前将自变量组织容错感和调节变量SRHRMP进行中心化处理,然后构建交互项。根据表4中模型8和模型10可知,组织容错感与SRHRMP的交互项显著正向影响创新自我效能感(b=0.110,p<0.001),显著负向影响道德推脱(b=-0.103,p<0.05)。这表明SRHRMP正向调节组织容错感与创新自我效能感之间的关系,负向调节组织容错感与员工道德推脱之间的关系,因此研究假设H3和H4成立。
为更加形象地展现SRHRMP在组织容错感与员工创新自我效能感、员工道德推脱之间的调节作用,本文以SRHRMP均值加减1个标准差为标准,划分SRHRMP水平,进行简单斜率分析。结果显示:第一,在高SRHRMP条件下,组织容错感对员工创新自我效能感的影响显著(b=0.454,p<0.001);在低SRHRMP条件下,虽然组织容错感对员工创新自我效能感影响显著(b=0.173,p<0.01),但比高SRHRMP条件下的影响弱。如图2所示,在高SRHRMP条件下,组织容错感与员工创新自我效能感之间的回归曲线更陡峭,而在低SRHRMP条件下,组织容错感与员工创新自我效能感之间的回归曲线更平滑。由此可见,SRHRMP正向调节组织容错感与员工创新自我效能感关系。第二,在低SRHRMP条件下,组织容错感对员工道德推脱影响显著(b=0.420,p<0.001);在高SRHRMP条件下,组织容错感对员工道德推脱影响不显著(b=0.155,p=0.061)。如图3所示,在低SRHRMP条件下,组织容错感与员工道德推脱之间的回归曲线更陡峭,而在高SRHRMP条件下,组织容错感与员工道德推脱之间的回归曲线更平滑。由此可见,SRHRMP负向调节组织容错感与员工创新自我效能感关系。综上所述,SRHRMP的调节效应与预期相符,因此研究假设H3和H4得到进一步验证。
图2 SRHRMP对组织容错感与创新自我效能感关系的调节作用
Fig.2 Moderating effect of SRHRMP on the relationship between organizational fault-tolerance and innovation self-efficacy
图3 SRHRMP对组织容错感与道德推脱关系的调节作用
Fig. 3 Moderating effect of SRHRMP on the relationship between organizational fault-tolerance and moral disengagement
运用SPSS25.0中的Bootstrap重复抽样20 000次,检验被调节的中介效应模型,结果如表5所示。在高SRHRMP条件下,组织容错感通过创新自我效能感对员工责任式创新的间接影响效应显著(effect=0.155,95%CI=[0.048,0.239]),而在低SRHRMP条件下,组织容错感通过创新自我效能感对员工责任式创新的间接影响效应不显著(effect=0.059,95%CI=[-0.011,0.139]),并且二者之间的间接效应值存在差异(diff1=0.096,95%CI=[0.025,0.183])。因此,依据95%CI应不包含0的判断标准,可以认为SRHRMP显著正向调节创新自我效能感的中介作用。据此,研究假设H5成立。
表5 被调节的中介效应Bootstrap检验结果
Table 5 Bootstrap test results of moderated mediation effects
路径调节变量水平(+/-1SD)效应量95%置信区间组织容错感→创新自我效能感→员工责任式创新高SRHRMP0.1550.0480.239低SRHRMP0.059-0.0110.139diff10.0960.0250.183组织容错感→道德推脱→员工责任式创新高SRHRMP-0.031-0.0810.008低SRHRMP-0.083-0.136-0.035diff20.0520.0050.103
注：N=317,Bootstrapping重复抽样20 000次
同理,在低SRHRMP条件下,道德推脱的间接效应显著(effect=-0.083,95%CI=[-0.136,-0.035]),而在高SRHRMP下,道德推脱的间接效应不显著(effect=-0.031,95%CI=[-0.081,0.008]),且二者之间的间接效应值存在显著差异(diff2=0.052,95%CI=[0.005,0.103])。因此,依据95%CI应不包含0的判断标准,可以认为SRHRMP显著负向调节道德推脱在组织容错感与员工责任式创新关系间的中介作用。据此,研究假设H6得到支持。
本文基于社会认知理论,运用SPSS25.0和MPLUS8.0软件,通过对两阶段317份数据进行分析,探究组织容错感对员工责任式创新的双刃剑效应、路径机制以及边界条件。研究发现,组织容错感对员工责任式创新存在双刃剑的影响效应,而非单一的正面或负面影响:一方面,组织容错感通过创新自我效能感正向影响员工责任式创新;另一方面,组织容错感也会通过道德推脱负向影响员工责任式创新。同时,SRHRMP作为重要的边界条件,正向调节组织容错感与创新自我效能感关系,负向调节组织容错感与道德推脱关系;正向调节组织容错感通过创新自我效能感影响员工责任式创新的中介路径,负向调节组织容错感通过道德推脱影响员工责任式创新的中介路径。上述研究结论在一定程度上揭示了组织容错感对员工责任式创新的作用机理,有利于激励员工责任式创新,并为企业完善容错机制提供启示。
(1)丰富责任式创新形成机制研究。以往研究主要聚焦于从宏观视角对责任式创新概念内涵、政策制定等的探讨,对微观层面责任式创新的关注不够。戴万亮和路文玲[3]指出,责任式创新的最终践行者是微观组织中的个体,有必要进一步对微观组织个体责任式创新进行深入研究。既有相关研究主要从领导层面(责任型领导、绿色变革型领导)和员工层面(韧性)对员工责任式创新前因进行探究,忽视了组织层面因素的作用[2]。与此相比,本文从组织层变量切入,研究组织容错感对员工责任式创新的作用机理,拓展了责任式创新前因研究。
(2)为理解组织容错感的影响后果提供了新视角。本文从组织容错感的消极面入手,扩展组织容错感研究视角。既有研究主要聚焦于组织容错感对员工工作幸福感[9]、创新行为[7]、创新绩效[31]及工作绩效[8]等的积极影响,但对其可能存在的消极影响关注较少。本文选取道德推脱这一路径,提出组织容错的“兜底”会让员工将其视为 “免死金牌”,对失误或失败进行道德推脱,继而对创新过程中的一系列失误或失败不以为意,得寸进尺,肆无忌惮,导致重复性犯错频发。本文不仅探讨了员工创新自我效能感在组织容错感与员工责任式创新关系间的正向中介作用,也揭示了道德推脱在组织容错感与员工责任式创新关系间的负向中介作用,弥补了既有研究只聚焦其积极面却忽视消极面的不足,拓展了组织容错感作用研究。
(3)进一步阐明组织容错感发挥作用的边界机制——SRHRMP。本文揭示组织容错感对责任式创新发挥作用的边界条件,剖析了社会责任型人力资源管理这一调节机制。虽然以往研究探讨了组织容错感发挥作用的一些边界条件,如工作投入[8]、主动性氛围[20],但尚未有研究从人力资源管理实践视角进行探究。本文基于社会认知理论,引入SRHRMP这一特征,为如何有效缓解组织容错感对员工责任式创新的消极影响,增强积极影响提供了颇具价值的个体洞见,有助于进一步理清组织容错感对员工责任式创新的作用机理。
(1)当员工感知到组织容错氛围时,可能会产生增强创新自我效能感和进行道德推脱两种不同心理认知,进而对其责任式创新产生不同作用。因此,组织实践中,一方面,管理者应肯定组织容错感对增强员工创新自我效能感、促进员工责任式创新的正向作用,构建积极的组织容错氛围,包容员工在创新过程中的非原则性失误或差错。在此过程中,鼓励员工进行沟通交流、信息共享,从差错中反思与学习,避免后续的重复性犯错,激发员工创新自我效能感,从而促使员工投入更多精力到创新工作中,主动承担责任,表现出更多责任式创新行为。另一方面,管理者也需意识到组织容错感的负向影响,即组织容错感会引发员工道德推脱,进而不利于员工责任式创新。为此,组织应建立纠错机制,准确界定“错”的范围和条件,抑制由组织容错感引发的道德推脱倾向。没有规矩,不成方圆。组织应建立具体的容错标准,细化管理,进一步明晰哪些行为是被接受的、哪些是禁止的。对于那些屡错屡犯的员工,超过容错标准后应恩威并举,提醒对方存在的问题,并适当增压,督促其改正。这有助于降低员工道德推脱倾向,增加员工无原则犯错机会成本,减少创新过程中的不负责任行为,从而促进员工责任式创新。
(2)在营造容错氛围过程中,还需要重视人力资源管理实践,即SRHRMP对组织容错感作用的影响。换而言之,为更好地发挥组织容错感对员工责任式创新的积极作用,抑制组织容错感对员工责任式创新的消极作用,在营造容错氛围的同时,必须从组织层面重视并积极推进社会责任型人力资源管理实践,为员工提供具有尽责心和正能量的工作环境,增强员工对组织容错氛围的感知,提升其创新行为效能感,减少道德推脱倾向,从而促使员工愿意主动承担责任,开展责任式创新。具体而言,管理者在营造容错文化的同时,应积极践行社会责任型人力资源管理,建立社会责任评估机制,在招聘环节倾向录取责任心较强的员工,为员工提供相关培训与资源,为实践过程中遇到问题和挑战的员工提供必要支持,关注员工的心理健康和工作状况,帮助员工更好地理解和进行社会责任型人力资源管理实践[11, 13]。同时,制定与完善相应的考核和激励政策,对于主动响应社会责任型人力资源管理实践的员工,给予更多奖励或晋升机会,引导员工建立责任自觉性,增强员工责任心[32],从而强化员工在感知到组织容错氛围后敢于创新的底气、减少道德推脱行为倾向,促进责任式创新。
首先,本文利用问卷调查法,采用员工自评方式,通过两阶段方式收集数据,但仍然难以完全规避共同方法偏差的干扰,同时,研究对象主要局限于江西省内的南昌和吉安。为增强研究结论的普适性和说服力,未来可调研多省企业,针对科技型企业,采取案例法、实验法等方法进行多元验证,采用领导与员工的配对数据进行检验。其次,本文主要研究员工层面的责任式创新,而领导作为资源掌控者与分配者,他们的责任式创新行为对组织有着举足轻重的作用[2],对员工的责任式创新行为也具有一定的涓滴效应,未来值得进一步研究。再次,本文基于社会认知理论,考虑了创新自我效能感与道德推脱的双中介作用,未来可从其它理论视角,选取中介变量,如社会交换理论(领导—成员交换关系)、自我决定理论(自主—受控动机)等,探讨组织容错感对员工责任式创新的作用机制。最后,本文仅考察社会责任型人力资源管理感知(SRHRMP)实践这一因素的调节作用,未来研究除考虑与问责制度、企业社会责任有关的组织变量外,还可以分析员工特质、领导风格、决策环境等其它因素的影响及各因素间的交互作用。如对员工责任式创新的决策环境进行深入探索,这是因为单人决策和群体决策也会在一定程度上影响员工对组织容错的感知程度,进而影响其认知和行为。
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