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Using the data collected from 650 senior researchers with advanced academic titles across 31 top-tier universities, this study pioneers an investigation into the dual-level (individual and team) effects of researchers' narcissistic traits on their academic collaborative behaviors in team contexts, with a focus on the moderating role of within-team narcissism variability. The results reveal that narcissistic traits exert a significant positive influence on collaborative behaviors, whereas within-team narcissism variability negatively impacts collaboration. Notably, this variability also demonstrates a significant negative moderating effect on the relationship between narcissistic traits and collaborative behaviors. In addition, researchers' relative narcissism within their teams retains a significant predictive role, with team-level attributes, including narcissism climate and team size, exerting cross-level moderating effects.
This study explores the impact of narcissistic traits of researchers on their academic collaborative behaviors, and concludes that, first, narcissistic traits can be taken as an important criterion in the recruitment and training of researchers. When forming academic teams, members who are enthusiastic, exhibitionist, enterprising and confident should be given priority. Second, it is necessary to actively create a good academic narcissistic climate. Through the construction of climate and culture, the individual differences in narcissistic levels among different team members can be reduced, and the mutual adaptation and understanding between team members with high and low narcissistic levels can be enhanced, thus reducing misunderstandings and conflicts caused by differences in narcissistic levels. Third, the leaders of research teams and academic leaders should moderately exhibit narcissistic traits and recognize members with high narcissistic levels, so as to promote the development of a narcissistic culture and climate within the team and stimulate the team's innovation vitality and potential. Finally, universities should vigorously advance the organized research model and build large-scale research teams, enabling highly narcissistic researchers to channel their enthusiasm and initiative into academic collaboration and inspire the entire team to progress with a more optimistic and forward-looking mindset.
This study makes theoretical contributions in three main aspects. First, it extends narcissism trait research into academic organizations and investigates the effects of both individual narcissism levels and their emergent group-level manifestations among ordinary researchers, thereby broadening the conceptual scope of narcissism theory and expanding its applicability. Second, by measuring narcissistic traits through data mining and statistical analysis and constructing a multilevel linear regression model to capture individual-team interactions, this study achieves new progress in the measurement of narcissistic trait. This is conducive to subsequent research delving deeper into the relationship between narcissistic traits and academic collaborative behaviors. Third, this study focuses on exploring the moderating effects of team attributes (narcissistic differentiation, the narcissism level of the group and size). It integrates individual personality traits (narcissistic traits) and social behavior of teams (comparison), which not only strengthens the empirical foundation of the findings but also deepens the theoretical understanding of narcissistic trait theory in collaborative contexts.
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随着人工智能大模型等新兴技术涌现,科研工作日益呈现复杂化、多元化和学科交叉化特征,学术合作与协同创新成为开展学术探索和解决科学问题的主流范式[1]。近年来,作为学术合作的基本产出方式,论文合著在数量和占比上呈现快速增长态势[2]。随着科研主体逐步从个体转变为团队,合作攻关成为知识生产的核心模式,科学学领域也愈发关注团队合作的重要意义[3]。学术合作在促进资源整合、知识碰撞、创新协作、效率提升等方面具有优势,但科研团队建设与效能发挥,仍面临体制机制、组织管理、人性心理等层面的问题。由此,如何提升团队学术合作质量,成为科学学领域关注的热点问题[4]。
科学学研究集中探索学术合作效果,指出合作有助于提高产出质量、提升学术影响力以及汇聚学术资源等[5-7]。对于促进学术合作,相关影响因素包括科研基金制度、科技奖励政策、知识流转效率及合作网络结构等[8-10]。基于情境与客体视角的探索虽重要,但科学研究的实质是科研工作者发挥创造力并产出创新成果,是在要素(知识)与载体(成果)构成的知识场域中,众多主体(科研工作者)认知水平的共同提升[3]。由此可见,主体特质与主体间性决定科研团队的结构关系及互动水平,进而对学术合作成效发挥主导作用。因此,探究科研工作者个体特质与心理,能够为揭示学术合作行为的微观机制提供新思路。
科学学理论发展至今,诸多学者将研究视角拓展至人类统计学领域,围绕科研工作者的性别、所属单位类型、地域分布及学科归属等因素,对学术合作行为与成效影响因素展开了研究,但探察科研团队合作网络中节点行为深层心理动因(如性格特质)的研究成果仍较为匮乏。社会认知理论指出,个体行为由外部环境与内部心理特征共同塑造。这意味着,由个体人格主导的心理特质是科研工作者合作行为发生的本源与内在驱动力。已有研究虽探讨了企业情境中,外向性、爽快性、善良和情绪性等性格因素对员工合作行为的影响机制[11],但相关成果难以直接迁移至科研工作情境。究其原因,企业员工合作与高校学术合作存在以下区别:前者植根于契约关系与公司制度,遵循行政化流程,后者立足于信任关系与学术伦理,遵循自主性选择逻辑;前者情境中,影响合作行为的个体因素主要是职业素养,而后者情境中,个体性格对合作行为的影响更强。相较于职业素养,个体性格更不理性,但在一些历史人物事例中,鲜明的性格特质往往被视作创造者重视合作研究并由此取得重大成就的关键因素。文献检索结果显示,喻登科等[12]、陈晓暾等[13]探讨了个体性格特质对团队学术合作的影响,这是国内仅有的两项相关研究成果。由此可见,相关理论研究存在不足。
对于性格特质的探究,管理学与领导学领域的学者们主要关注大五人格、谦虚、自信、自恋等方面[13-16]。自恋是个体对自我概念的夸大、人际关系失调以及为维持完美形象而进行自我调节这三方面的综合特质,行为表现包括过度关注自我、高估自身能力、渴望获得特权和他人赞美与关注等[17]。自我决定理论认为,个体自我认知对其动机和行为具有决定性影响。由此,本文聚焦科研工作者自恋特质,揭示其对科研团队中学术合作行为的影响机理。
心理学领域,自恋被视为一种人格障碍;管理学领域,大多数学者关注自恋特质的负面效应。随着研究深入,自恋特质的积极性不断被发掘。例如,自恋者所具备的自信魅力、表现欲望、社交能力和亲社会行为[18-19],能够促进利他效果产生。本文基于积极心理学视角,探讨科研工作者自恋特质对学术合作行为的积极影响,并实证检验这一影响机理。相较于在企业组织情境探讨个体自恋特质的影响效应,在科研情境下开展相关研究更具有科学性与可行性:其一,相较于企业团队,科研团队在结构与关系上更为松散。作为学术合作网络节点,科研工作者在关系连接与断连上具有更高的选择权,因而其自恋特质,以及由此引发的互动偏好与价值判断,能够更显著地体现在科研决策与合作行为中。其二,科研工作者在成果产出、传播与扩散上具有高度自主性,这为本文借助行为表现回溯性观察其自恋特质提供了可行条件。此外,科研团队学术合作不仅涉及个体心理层面,更是一个社会化过程。因此,自恋特质对学术合作行为的作用路径,还会受社会比较的交互影响。具体而言,科研团队中科研工作者通过与其他成员的比较感知学术合作氛围,据此形成对学术合作的态度,进而制定是否积极参与合作的行为决策。
本文研究内容如下:个体层面,依据自我决定理论,探讨科研工作者自恋特质对其学术合作行为的影响;团队层面,结合社会比较理论,检验团队自恋水平差异对科研工作者学术合作行为的直接效应与调节效应。为了聚焦理论观点,将相对自恋水平的直接效应以及团队自恋氛围、团队规模的调节效应纳入进一步分析部分讨论。 与陈晓暾等[13]侧重从领导学视角探索自恋型领导对科研团队组织凝聚力的作用效应不同,本文从科研团队情境中普通个体视角,考察自恋水平对学术合作行为的影响。此外,本文关注科研工作者自恋对学术合作行为的效应,基于社会比较理论进一步揭示,自恋效应具有相对性与相互性。具体而言,个体对自身自恋水平的感知,以及对其他成员自恋水平的判断,取决于两者自恋水平差异与团队整体自恋水平;团队情境中,两位科研工作者间的相对自恋水平会对双方合作行为产生相互性影响。团队情境中,自恋不仅是个体特质,更可能发展成为群体氛围,而这种群体氛围也会对科研工作者个体学术合作行为发挥调节作用。陈晓暾等[13]探讨了和谐与紧张两种团队氛围的调节效应,但所测度的团队氛围属于外生变量,而本文考察的团队自恋水平具有内生性特征。本文研究的边际贡献如下:其一,检验团队情境中科研工作者自恋特质(自恋水平与相对自恋水平)对学术合作行为的直接作用效应;其二,考察影响这一效应的边界条件,具体包括团队自恋水平差异、团队自恋氛围、团队规模等。
自恋者具有共情能力较低、以自我为中心、人际关系较差等特征,学者们倾向于关注自恋对合作行为的负面影响。例如,曾萱萱[20]发现,脆弱型自恋与大学生间合作存在显著负相关关系;O'Reilly等[21]发现,组织中个体自恋水平对其合作行为具有负向影响;陈宋生等[22]发现,上市公司注册会计师签名所表现的自恋特征,对再次合作的可能性具有负向影响。但也有不少学者观察到自恋特质的积极影响,研究发现,自恋有助于个体产生亲社会行为,即便这类行为的目的是展示自我、获得他人赞扬与关注,但其对团队与群体发展具有积极影响[19]。学术合作是一种亲社会行为,需要多个科研工作者围绕共同研究目标开展协作,实现攻坚克难、互利共赢。团队情境下,高自恋个体具有更强的自我增强动机,会主动获取新知识并积极分享,能够为团队注入新知识。从积极心理学视角看,科研工作者自恋特质对学术合作行为具有积极影响,这种影响的作用机制如下:其一,自信机制。高自恋者的高度自我认同感,使其对自身科研能力具有更清晰的认识,对科研目标具有更明确的定位,在科研过程中行动更自信,即便遇到难题与瓶颈,也能更加积极地应对,并主动寻求合作机会。其二,表现机制。高自恋水平的科研工作者具有较强自我表现欲,而合作场景可为其展示个人能力、凸显自我价值、获得他人认可创造机会。他们乐于通过分享知识、贡献才智获得其他团队成员认可与尊重。其三,提升机制。自恋特质会让科研工作者因无法为团队作出贡献而感到羞耻,因而高自恋水平的团队成员往往具有更强的自我提升动力,持续追求卓越,凭借数量更多和质量更优的产出成果证明自身实力以及对团队的贡献。其四,环境机制。随着知识爆炸性增长和科研问题日益复杂,研究工作越来越依赖科研工作者互动和协作。复杂的科研环境既为科研工作者自恋特质的外显与施能提供了有利条件,也促使高自恋水平科研工作者积极寻求学术合作。总之,自恋者会更加关注个人与团队目标实现,进而表现出积极合作态度,如主动寻求合作机会、积极参与团队讨论、愿意分享研究成果等。
由此,本文提出以下研究假设:
H1:科研工作者自恋特质与学术合作行为正相关。
团队成员间的自恋水平存在差异,这种整体性差异可进行量化测度,并被界定为科研团队属性,本文将这种差异定义为构念“团队自恋水平差异”。当团队自恋水平差异较大时,说明团队中既存在自恋水平较高成员,也存在自恋水平较低成员,整体呈现分散、分化状态;反之,当团队自恋水平差异较小时,表明团队成员自恋水平趋于一致。作为科研团队学术合作的背景因素,团队自恋水平差异会影响成员对群体相似性的感知与对团队组织的认同,进而影响团队情境下科研工作者对合作的态度与行为。其一,团队自恋水平差异会引发成员负面情感体验。较大的自恋水平差异使团队内部社会比较倾向显著,部分成员可能产生不平等、不受尊重和被剥夺的感受,进而产生消极甚至对抗情绪。蛙池效应指出,个体自我评价和自尊受其所处群体环境影响,进而导致自我认知出现偏差。在较低级别群体中处于较高地位的个体,往往会高估自我;在较高级别群体中处于较低地位的个体,通常会低估自我。在科研团队中,这种自我认知偏差会放大高自恋水平成员的能力、贡献,同时贬低低自恋水平成员的能力与贡献,导致双方对合作过程、成果分配产生不满,进而降低对团队的认同感和归属感。其二,团队自恋水平差异较大不利于成员间知识共享与协作创新。团队自恋水平差异较大会促使部分个体在自恋特质与表现行为上出现离群现象,甚至衍生出多个小团体。小团体包容“圈内人”排斥“圈外人”,导致知识与创意仅能在局部范围内流转,难以实现团队整体效益最优目标[23]。其三,团队自恋水平差异较大会影响团队成员间的信任关系。当成员间自恋水平差异较大时,他们对学术合作的投入与回报具有不同的期望及标准,可能导致成员间心理不平衡与冲突,阻碍学术合作顺利推进。此外,团队自恋水平差异较大情境下,高自恋水平个体更易遭受他人嫉妒,进而降低合作产出绩效;低自恋水平个体可能因不善于表达与展现自我受到轻视,个人能力在学术合作中难以得到充分发挥。从社会比较理论视角看,适度的社会比较能够发挥激励作用,但过度社会比较则可能引发内卷与内耗。团队自恋水平差异越大,成员间相互比较越严重,最终对学术合作行为产生抑制作用。由此,本文提出以下研究假设:
H2:团队自恋水平差异与学术合作行为负相关。
社会比较理论指出,个体在缺乏客观标准的情况下,会以他人为参照进行自我评价,而比较结果会进一步影响个体自我认知、情绪反应及后续行为决策[24]。科研团队中,团队自恋水平差异是关键情境因素,不仅为团队成员进行社会比较与自我判断提供关键信息,还确立了比较基准,进而调节科研工作者自恋特质对学术合作行为的作用效果。团队情境中,自恋水平较高的成员通过与他人的比较,确认自身优越性和独特性。相较于低水平团队自恋差异,高水平团队自恋差异会削弱自恋特质对合作行为的积极影响。考虑两种边缘情况:其一,若团队整体自恋水平较高且个体自恋水平差异较大,意味着团队内既存在高度自恋成员,也存在自恋水平较低、易被忽视的成员。此类高差异团队环境一定程度上影响团队信任,从而抑制个体自恋特质对学术合作行为的积极影响。其二,若团队整体自恋水平较高且个体自恋水平差异较小,意味着团队成员多为高度自信、竞争性较强且水平相近的个体,他们之间可能实现竞争性合作,进而强化自恋特质对学术合作行为的积极效应。具体而言,个体自恋水平差异较小的团队中,高自恋水平的科研工作者不易遭受他人嫉妒或排斥,在合作中更能获得志同道合、志趣相投的心理体验,从而获得参与合作的精神激励,进一步促进合作行为[12]。此外,自恋水平较高的成员能够从社会比较中获得更多优越感与满足感,在团队中发挥积极表率、主动表现、凝聚团魂的作用,进而助力学术合作。由此,本文提出以下研究假设:
H3:团队自恋水平差异在科研工作者自恋特质与学术合作行为间发挥负向调节作用。
本文构建理论模型如图1所示。
图1 理论模型
Fig.1 Theoretical model
(1)因变量:学术合作行为(AC)。学术合作行为可从数量和质量两方面衡量:合作行为发生数量反映科研工作者参与学术合作的广泛性与活跃度,通常采用合作成果产出数量、合作对象人数及合作频次等指标测度;合作行为质量强调合作成果的创新性与影响力等。在各类合作成果中,学术论文是高校科研工作者最易获取,也最常被用于变量操作化的成果[12]。本研究选取合著论文数量作为衡量指标,原因在于其相较于合著论文质量指标具备三重优势:逻辑上,数量指标更加契合自变量科研工作者自恋特质的解释与预测方向;数据上,相较于质量指标,数量指标更易测量,具有可操作性;内涵上,数量指标更适合测量“行为”概念,而质量指标测量的是行为产生的效果,并非“行为”本体。在合著论文选择范围上,本文将操作变量限定为中文合著论文,原因如下:第一,相较于外文,中文合著论文相关指标数据更易精准获取,有助于保证数据质量;第二,本土学术圈是我国科研工作者获取学术资源、提升学术地位的关键场域[25-26],发表中文学术论文,是其建立身份认同、强化圈层联结、积累社会资本的核心路径。因此,本文采用科研工作者与其他团队成员合著的中文论文数量作为学术合作行为的测量变量。变量测量中,不区分合作的方向性和作者署名顺序,即一篇论文合作发表,所有署名成员在该变量上的数值均加1。
(2)自变量:科研工作者自恋特质(NT)。现有自恋特质量表(如应用较为广泛的NPI量表),主要面向普通人群或临床群体设计,其题项多围绕一般人格特征或病理表现构建。随着自恋研究在管理学(尤其是领导学)领域的深入,学者们逐步开发出适用于组织情境的测量工具(如针对自恋型领导的专项量表),从而提升该特质在特定角色上的可评估能力[27]。但在科学研究情境中,尚缺乏有效反映科研工作者群体职业情境与行为特征的自恋评估工具。例如,科研工作者自恋特质可能具体体现在对学术成果的宣传、对学术声誉的维护和对学术影响力的塑造等方面。因此,开发适用于科研工作者自恋特质的量表,不仅能精准捕捉科研工作者在学术环境中展现的自恋心理与行为模式,也能提高量表预测效度。个体人格特质会影响其行为表现,而个体所表现出的稳定的行为模式也能在一定程度上反映其人格特质。行为心理学认为,可通过观察和测量个体外在行为研究其心理活动,即通过个体行为分析其个性特征。基于这一思路,研究团队通过科研工作者的学术相关行为表现,逆向考察其自恋水平,并遵循科学规范自主开发科研工作者自恋特质量表,具体步骤如下:第一,基于自恋特质理论,结合科研工作情境,提炼测量维度和构建理论框架,通过文献梳理与专家评议编制匹配的初始题项,经团队研讨,形成具有内容效度的初始量表。第二,收集数据对初始量表进行预测试。收集31所“985工程”高校699位高级职称人员数据,并将有效数据随机分为两部分,其中,350条数据用于题项净化和探索性因子分析,349条数据用于验证性因子分析。经题项净化和探索性因子分析,保留14个题项。对14个题项数据进行因子分析,结果显示,KMO值为0.778,Bartlett球形检验结果显著,成功解析出4个内涵清晰的因子。四因子累计方差解释度达到63.337%,高于60%的临界值,各题项因子载荷均超过0.5。第三,采用验证性因子分析检验量表结构效度,评估模型拟合程度,并根据分析结果调整、优化题项,直至各项测量指标符合标准。结果显示,科研工作者自恋特质量表总体的Cronbach's α系数为0.655,KMO值为0.759,Bartlett球形检验p值小于0.001,其信效度通过检验。模型拟合标值为2.937,RMSEA值为0.075,RMR值为0.006,GFI值为0.908,相对拟合指标NFI、TLI、CFI值分别为0.908、0.919和0.937,均大于0.9,模型拟合结果较好。经过探索性因子分析、验证性因子分析和信效度检验,量表达到可应用推广的质量水平。因子分析结果表明,科研工作者自恋特质题项可归纳至4个维度的公因子上,分别为领地型自恋、共享型自恋、虚荣型自恋和自负型自恋。其中,领地型自恋反映科研工作者倾向于在本土学术环境中确立自我价值;共享型自恋反映科研工作者在学术平台上展示与传播自身成果的意愿,表现为对获得同行认可的高度重视与自豪感;虚荣型自恋表现为科研工作者倾向于借助多种宣传手段与形象塑造策略,打造理想化自我形象,以满足其虚荣心;自负型自恋表现突出的科研工作者通常身兼数职、成果高产且形式多样,一般对自身能力具有较强的信心,相信自己能够在各领域取得成就。量表题项具体包括个人学术网页介绍详细程度、是否具有社会兼职、产出成果多样性等,采用主成分分析法计算变量得分。
(3)调节变量:团队自恋水平差异(ND)。该变量反映团队层面成员间的自恋水平差异性,借鉴团队领导—成员交换关系差异化计算方法,采用团队成员自恋水平的标准差除以均值(变异系数)作为团队自恋水平差异测量指标。原因如下:其一,本文研究焦点并非成员特质的绝对差异,而是这种差异在团队互动过程中被感知与放大的程度。变异系数所反映的相对差异更加契合团队自恋水平差异构念的理论内涵。其二,常见的绝对差异指标(如极差、标准差或四分位距等)不仅易受奇异值干扰,且难以在不同规模或整体水平存在显著差异的团队间进行比较。变异系数不受数据水平和计量单位影响,其在具有不同均值水平的团队间仍具可比性。其三,变异系数在组织行为学中已被广泛用于度量多样性或差异性[28-29]。随着科学学研究发展,采用变异系数反映相对差异的方法也逐渐应用于学术团队情境,以反映学术团队年龄、职称、成果产出等方面的异质性[30],具备较高的适用性与解释力。
(4)控制变量。个体层面的属性特征如性别、年龄、学历背景、工作年限等是常用控制变量[20]。考虑到因变量学术合作行为的测量指标是合作论文数量,而科研工作者的论文成果产出具有规律性,产出水平受工作者职业生命周期、岗位和性别等因素的综合影响,本文选择科研工作者性别(Gender,男性赋值为1,女性赋值为0),年龄(Age,2024减去出生年份),职称(PT,教授赋值为1,副教授赋值为0)作为控制变量。
本文以科研工作者作为研究对象,鉴于高校在我国基础研究中主力军与重大科技突破策源地的地位,将样本选择范围聚焦于高校教师,并遵循如下原则筛选样本:第一,考虑到“985工程”高校在我国高校学术创新中的引领作用,将抽样框架确定为“985工程”高校。第二,考虑到中级职称青年教师处学术生涯成长期,学术合作行为尚未稳定,学术成果也难以稳健反映其自恋水平,因而将抽样范围确定为拥有高级职称的人员(副教授和教授)。第三,鉴于理工学科、人文社会学科科研工作者在成长规律与学术合作行为规律上差距较大,且人文社会学科研究者在工作中的感性特征更契合本研究对科研工作者性格特质的考察需求,因而将样本确定为人文社科领域学者。第四,人文社会科学领域,管理科学与工程学科具有交叉学科属性,既涉及工程技术、系统科学等定量技术与方法,又涵盖组织行为、管理心理学等社会科学内容。相较于纯文科,该学科的研究范式、资源需求和学科文化,使其科研工作者更依赖学术合作,也更易显现其自恋特质。此外,本文研究团队成员均具有管理科学与工程学科背景,为深入探讨本学科内在规律与提升数据收集的便捷性,最终将样本确定为来自“985工程”高校管理科学与工程学科的教授和副教授。
在数据收集过程中,考虑到数据可得性,本文剔除以下样本信息:其一,未开设管理科学与工程专业的8所高校;其二,未发表中文论文或信息严重不全的49位学者。由此,收集31所“985工程”高校管理科学与工程专业650位教授和副教授的信息资料,整理后得到本研究所需数据。数据来自学校官网、中国知网、Web of Science等,本研究数据为累积性的状态数据(截至2023年),数据采集时间为2024年4—5月。
样本分布特征如下:性别方面,男性471人,女性179人;职称方面,教授359人,副教授291人;年龄方面,45岁及以下学者241人,46～60岁学者347人;团队规模方面,20人以上的团队14个,20人以下的团队17个。基于数据获取可操作性,以及中国高校科研组织结构的普遍特征,以行政单位为边界,按照学校学科系属划分科研团队,最终得到31个科研团队。这种界定方式主要基于以下考量:其一,现行中国高校管理体制下,院系等行政单位通常是资源分配、绩效考核与学术交流的基本组织单元,因共享物理空间、行政归属与学科背景,其成员间存在互动与合作的自然基础;其二,以公开院系组织架构与师资名录作为抽样框架,能够清晰、稳定地界定团队边界,保障数据获取的一致性与客观性。
本研究涵盖科研工作者个体与团队两个层面,适用于多层次线性模型(HLM)。针对所收集的数据,本文采用SPSS 27.0软件进行描述性统计与相关性分析,运用HLM 7.0软件进行假设检验。HLM模型中,以学术合作行为作为因变量,遵循分层回归的分析逻辑:以个体层面的自变量构建回归方程,将该方程中的截距和斜率作为因变量,以团队层面的自变量进行二次回归。模型基本形式如下:
个体层面:
ACij=β0j+β1jNTij+rij
(1)
团队层面:
β0j=γ00+γ01NDj+μ0j
(2)
β1j=γ10+γ11NDj+μ1j
(3)
总方程:
ACij=γ00+γ10NTkij+γ01NDj+γ11NDjNTkij+μ1jNTkij+μ0j+rij
(4)
其中,ACij是第j个团队第i个成员因变量测量值;NTij代表该个体层面的自变量;β0j、β1j分别为个体层面的随机截距、随机斜率项;γ00、γ01、γ10、γ11为固定系数,属于固定效应部分;μ1j为第j个单位斜率上的误差,属于随机效应部分;NDj表示团队层面变量。通过构建HLM模型,既能测算个体层面变量对学术合作行为的影响,也能计算团队层面变量的影响,以及个体层面与团队层面变量的交互影响。
变量描述性统计与相关性分析结果如表1所示。个体层面,从均值和标准差看,因变量学术合作行为的均值较小,样本中科研工作者合著论文数量人均6.890篇,标准差较大(18.466),说明学术合作数据离散程度较高,极差(248)也印证了这一特征。采用主成分分析方法计算自变量科研工作者自恋特质,其均值为3.464,标准差为1.329,均值较标准差大,基本符合正态分布特征。样本年龄为49.030±8.964岁,说明大部分“985工程”高校高级职称人员年龄介于40～58岁,与现实认知相符。相关系数显示,学术合作行为与科研工作者自恋特质显著正相关(r=0.219,p<0.001)。变量间相关系数均不超过0.7,初步表明不存在严重多重共线性问题。考虑到因变量不满足正态分布特征,自变量与因变量的标准差差距较大,导致回归模型不符合齐性要求。因此,在实证分析前,对学术合作行为(AC)、团队自恋水平差异(NT)和科研工作者年龄(Age)进行标准化处理。科研工作者性别(Gender)和科研工作者职称(PT)为哑变量,无需标准化处理。团队层面,团队自恋水平差异(NT)与团队自恋氛围(NG)的均值及标准差基本符合正态分布假设,表明数据适合作回归分析;二者呈显著负相关,表明将二者分别作为自变量与调节变量同时纳入模型时,需要控制共线性问题;二者与团队规模的相关性均不显著,表明团队自恋水平与团队人数无必然关联。
表1 描述性统计与相关性分析结果
Table 1 Descriptive statistics and correlation analysis results
注:RN表示相对自恋水平,NG表示团队自恋氛围,Size表示团队规模;*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001,双尾检验,下同
层面变量MeanSDMINMAXACNTRNAgeGenderNDNG个体层面AC6.89018.4660.000248.000NT3.4641.3290.0657.8790.219***RN0.0001.219-3.1783.8380.218***0.917***Age49.0308.96429.00086.0000.225***0.143***0.170***Gender0.7200.4470.0001.0000.0280.146***0.154***0.020PT0.5500.4980.0001.0000.164***0.471***0.478***0.310***0.172***团队层面ND0.3670.1290.2020.785NG3.4730.5582.2244.350-0.522**Size0.4520.5060.0001.000-0.278-0.057
在个体层面,本文采用层次回归方法进行关系拟合,结果如表2所示。表2模型M2显示,科研工作者自恋特质对学术合作行为具有显著正向影响(β=0.183,p<0.001),支持假设H1。对比模型M1和M2的拟合优度发现,R2、Adj-R2均具有较大幅度改进,表明科研工作者自恋特质对学术合作行为具有较强的解释力与预测力,即科研工作者自恋特质是影响学术合作行为的重要因素。
表2 层次回归分析结果
Table 2 Hierarchical regression analysis results
变量M1M2NT0.183***Age0.193***0.193***Gender0.015-0.012PT0.208*0.039R20.0600.086Adj-R20.0560.081F13.865***18.231***
本文采用多层线性模型(HLM)检验变量间的跨层效应,结果如表3所示。在检验前,对HLM模型进行适用性分析,结果显示,模型M3中σ2=0.901,τ=0.107;卡方检验结果表明,组间方差显著(χ2=100.857,df=30,p<0.001)。在此基础上,计算得出学术合作行为的组内相关系数(ICC)为0.106,表明学术合作行为的总方差中有10.6%来自组间方差。根据Cohen(1988)提出的ICC判断准则,本文模型ICC >0.059符合标准。由此可知,本文选用的HLM模型具有合理性。
表3 基于HLM的跨层回归分析结果
Table 3 Multilevel regression analysis results based on HLM
注:表中数据是在稳健标准误下的固定效应估计值;+p<0.1,* p<0.05, ** p<0.01, *** p<0.001,双尾检验,下同
变量M3M4M5M6截距项(γ00)-0.019-0.052-0.049-0.045个体层面NT0.137***0.138***0.141***Age0.196***0.197***0.194***Gender-0.019-0.020-0.024PT0.0670.0640.062团队层面ND-0.758*-0.756*NT×ND-0.360+模型偏差1 814.7901 765.8771 765.4161 762.417
构建个体层模型M4。根据Hofmann等(1998)的研究,采用总平均数中心化方式对个体层面预测因子科研工作者自恋特质(NT)进行处理。个体层面回归分析结果显示,科研工作者自恋特质对学术合作行为具有显著正向影响(β=0.137,p<0.001),再次证实H1。模型卡方检验结果显著(χ2=111.922,df=30,p<0.001),说明科研工作者自恋特质在解释学术合作行为后,还存在较强的随机效应,需要引入更高层次的解释变量。
构建团队层模型M5和M6。为避免跨层交互效应估计出现偏差,参考Hofmann(1998)的研究,对个体层面预测因子进行组别平均化处理,并在团队层面模型中控制组别平均数。参考Bryk等(1992)的做法,对团队层面预测因子进行总平均数中心化处理。模型M5检验结果显示,团队自恋水平差异对学术合作行为具有显著负向影响(β=-0.758,p<0.05),假设H2得到支持。为检验调节效应,采用团队自恋水平差异预测个体层面科研工作者自恋特质对学术合作行为的斜率,据此构建以该斜率为结果变量的模型M6。将科研工作者自恋特质和团队自恋水平差异的交互项引入模型,交互项对学术合作行为具有边缘显著的负向作用(β=-0.360,p<0.1),即调节效应边缘显著。本研究假设检验结果中,p<0.1所标记的p值均介于0.05～0.07之间,处于边缘显著区间,可认为假设成立[31]。由此,假设H3得证。
团队自恋水平差异是团队层面对个体间自恋水平差异的测度,也是社会比较效应在团队层面的综合体现。个体层面,本文参考相对领导—成员交换关系概念,提出相对自恋水平构念。相对自恋水平(RN,Relative Narcissism)是指个体通过社会比较过程,感知到自身相较于团队其他成员在自恋水平上的差异程度。相对自恋水平与绝对自恋水平(即本研究中的自恋特质变量)内涵上的关键区别在于:前者是关系性和情境性构念,依赖于个体在团队中的感知,强调个体与其他团队成员进行比较和判断时的相对位置;后者关注个体自恋特质的内在、稳定水平。即便两位科研工作者具有相同的自恋特质,若身处不同团队,其相对自恋水平以及由此产生的团队内体验和个体应对行为也可能不同。为方便操作,本文采用个体自恋水平与团队全体成员自恋水平均值的差值测度相对自恋水平。相对自恋水平的数值为正且较大,意味着个体自恋水平超过团队成员自恋水平均值。本文认为,当个体自恋水平通过社会比较过程被相对放大后,其对学术合作行为的激励效果可能同样显著甚至更强。团队情境中,社会比较结果常作为个体感知团队氛围、团队地位、团队支持的依据。相较于绝对自恋水平,相对自恋水平可能对个体心理感知与行为发挥更关键的作用。此外,个体相对自恋水平还会放大其在较大自恋水平差异团队中的消极感知,如被嫉妒、被排挤等。因此,本文进一步探讨个体相对自恋水平对学术合作行为的直接效应,以及个体相对自恋水平与团队自恋水平差异的跨层交互影响,结果如表4模型M7～M9所示。模型M7显示,科研工作者相对自恋水平对学术合作行为具有显著正向影响(β=0.139,p<0.001);模型卡方检验结果显著(χ2=113.579,df=30,p<0.001),说明存在高层次影响因素。模型M8显示,将科研工作者个体绝对自恋水平替换为相对自恋水平变量后,团队自恋水平差异对学术合作行为的负向影响仍显著(β=-0.758,p<0.05)。模型M9显示,团队自恋水平差异与个体相对自恋水平存在跨层交互效应,且交互项对个体学术合作行为具有边缘显著负向影响(β=-0.360,p<0.1)。上述结果表明,采用个体相对自恋水平衡量科研工作者自恋特质时,科研工作者自恋特质、团队自恋水平差异等变量对学术合作行为的作用机制依然成立。由此证明,H1、H2和H3通过检验,结论具有稳健性。
表4 进一步分析结果
Table 4 Further analysis results
变量M7M8M9M10(同M4) M11M12截距项(γ00)-0.050-0.049-0.045-0.052-0.039-0.052个体层面NT0.137***0.152***0.112***RN0.139***0.140***0.141***Age0.195***0.197***0.194***0.196***0.188***0.201***Gender-0.020-0.020-0.024-0.019-0.026-0.032PT0.0680.0640.0620.0670.0550.068团队层面ND-0.758*-0.756*RN×ND-0.360+NG0.085NT×NG0.083+Size0.192NT×Size0.157**模型偏差1 766.0751 765.4161 762.4171 765.8771 769.4521 763.212
从全体成员视角界定团队属性,学界存在两个探索方向:其一,从均值出发定义团队整体水平;其二,从方差、标准差、极差等参数出发分析团队内整体差异。结合科研团队学术合作情境,本部分采用均值参数衡量科研团队整体自恋水平,自恋水平越高,团队自恋氛围越强。据此,本文进一步提出团队自恋氛围(NG,Narcissism Level of the Group)构念,用于替换团队自恋水平差异变量,考察团队层面属性对个体层面科研工作者自恋特质与学术合作行为关系的边界条件影响。团队自恋氛围浓厚,意味着全体团队成员普遍具有表现欲和比较倾向,进而激发团队整体的高期望与进取心,并在追求高学术成果产出方面形成共同愿景。为实现团队目标,成员间合作更加紧密,会支持与配合协同创新行为。此外,团队自恋氛围浓厚,自恋水平相对较高的个体会得到其他成员肯定和认可,表现出较强的学术合作意愿。综上,团队自恋氛围与团队自恋水平差异的作用效果相反,前者不仅能够正向激励团队内个体学术合作行为,还会促进个体自恋特质对学术合作行为的积极影响。为论证这一观点,设计模型M10和模型M11。为避免团队自恋氛围与个体自恋特质相关导致的共线性问题,在回归模型拟合前,对变量数据进行中心化处理。结果显示,团队自恋氛围对学术合作行为的影响虽不显著,但其作用系数为正(β=0.085)。同时,团队自恋氛围与科研工作者自恋特质的交互作用,对学术合作行为表现出边缘显著的正向效应(β=0.083, p<0.1)。由此,上述观点得证,反映出营造团队自恋氛围产生的积极效果。
在以团队为分析对象的研究中,团队规模是影响合作成效的重要因素。在较大规模团队中,团队特质能够更好地发挥作用。科研情境下,相较于小型团队,大型团队更有利于开展学术合作,其作用机制如下:其一,大型团队更便于开展有组织科研和学术攻关,凝聚集体力量完成大型科研任务;其二,相较于小型团队的非正式与松散型合作,大型团队更适合细化分工与正式协作的工作模式;其三,大型团队具备更强的学术资源获取能力,而学术资源的合理分配能够有效促进学术合作。此外,大型团队能够激励自恋水平较高的团队成员发挥自身作用。一方面,大型团队需要积极表现自己、主动承担凝聚团队任务的成员,而高自恋者在大型团队中无需承受自恋外显的压力,更易抓住机会脱颖而出;另一方面,大型团队中,高自恋水平的科研工作者更可能找到志趣相投的伙伴与支持者,结成非正式学术合作的“小群体”,进而激发更高频率的学术合作行为。本文将团队规模(Size)定义为团队成员人数,认为该构念不仅能够对个体学术合作行为产生正向效应,而且可以通过调节科研工作者自恋特质促进学术合作行为产生。为验证上述观点,设计并测量模型M10和模型M12。考虑到31个样本团队成员数量的最大值为52、最小值为6、均值为20.968,以均值为阈值将样本分为大型团队和小型团队(成员数量超过均值的团队被定义为大型团队,赋值为1;否则定义为小型团队,赋值为0)。研究结果显示,团队规模对学术合作行为的直接效应虽不显著,但作用系数为正,且团队规模与科研工作者自恋特质交互项的回归系数显著为正(β=0.157,p<0.01)。因此,上述观点得证。对科研工作者学术合作行为而言,大型团队和小型团队两种情境的作用效应具有异质性。
本文基于心理学视角,将团队情境中科研工作者自恋特质视为影响学术合作行为的重要因素,构建跨层回归模型检验科研工作者自恋特质(绝对自恋水平和相对自恋水平)的直接效应,以及团队属性(团队自恋水平差异、团队自恋氛围、团队规模)的调节效应,探索个体与团队交互情境下促进学术合作行为的作用机理与实现路径,得出以下主要结论:第一,科研工作者自恋特质(绝对自恋水平)与学术合作行为呈显著正相关关系;第二,团队自恋水平差异与学术合作行为显著负相关,且在科研工作者自恋特质与学术合作行为间发挥边缘显著的负向调节作用;第三,科研工作者相对自恋水平与绝对自恋水平类似,均正向促进其学术合作行为,而团队自恋水平差异负向调节二者关系;第四,团队自恋氛围、团队规模显著正向调节科研工作者自恋特质对学术合作行为的影响。
(1)现有文献多从领导学理论视角探讨企业领导者自恋特质[32],本文将研究场景迁移至学术组织情境,基于科研工作者视角探索个体自恋水平及其群体涌现(团队自恋氛围、团队自恋水平差异)的作用效应,拓展了对自恋特质理论的认知广度,以及该理论应用范围。
(2)本文通过数据挖掘与统计分析进行自恋特质测度,并构建个体与团队交互的跨层线性回归模型,推动了自恋特质效应测量研究,为后续学者深入探究自恋特质与学术合作行为的关系提供了借鉴。
(3)本文重点探索了团队属性(团队自恋水平差异、团队自恋氛围、团队规模等)的调节效应,深化了对学术团队与科研工作者交互界面的认知。将团队自恋水平差异纳入理论建构框架,从深层意义上实现了个体层面心理特质(自恋)与团队层面社会行为(比较)的有机结合,深化了对自恋特质理论的认知。
(1)在科研工作者招聘与培养环节,可将自恋特质纳入重要考察指标,在学术团队组建时,优先选取具备工作热情、适度表现欲、进取心与自信心的成员。
(2)积极营造良好的学术自恋氛围,通过氛围塑造与文化建设,缩小团队成员间的自恋水平差异,增进团队成员间的相互理解,减少因自恋水平差异引发的误解与冲突。
(3)科研团队负责人、学术带头人可适度表现自恋特质,以及对高自恋成员的认可,以此带动团队营造适度自恋氛围,激发团队创新活力与潜能。
(4)高校需推进有组织科研模式,培育较大规模的科研团队,为高自恋水平的科研工作者提供机会,使其在学术合作中展现更强的积极性与能动性,进而带动整个团队发展。
本文存在以下不足:第一,团队样本选择上,对科研团队的界定侧重于正式化、制度化的组织层面,虽能有效捕捉科研工作者合作动态,但也使研究对象受到边界条件限制。具体而言,研究样本未涵盖“985工程”高校外的各类高校,也未关注高校内部大量的非正式、临时、跨院系科研合作团队。未来可通过引入更精细、更全面的团队识别方法,拓展样本收集范围,关注跨边界合作项目,进一步提升结论普适性。第二,样本选取聚焦于管理科学与工程单一学科,存在学科特殊性与局限性。未来可扩大样本范围,以多学科科研工作者为研究对象,开展跨学科比较研究,探讨科研工作者自恋特质对学术合作行为影响的学科差异及作用机制。第三,仅探讨了科研工作者自恋特质影响学术合作行为的直接效应与边界条件,未分析其内在影响机制。后续可考虑增加自我效能感、学术合作资源投入、团队活力等变量,检验其在二者间的中介作用。第四,仅选取人口统计学变量,未纳入团队层面的控制变量,未来可纳入更多控制变量,以完善测量模型,提高结论的可靠性。第五,仅考察了科研工作者自恋特质对学术合作行为数量的影响,尚未探究其对学术合作行为质量的影响。未来可优化学术合作行为测度指标,进一步深化对科研工作自恋特质影响科研工作者合作行为的认知。
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