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Thus, using the categorization-elaboration model (CEM), this study explores when and how team member job crafting differentiation affects team creativity by building up a mediated moderation model. It analyzes the data by SPSS from 64 teams, including 343 members with a multiple-source and time-lagged research design and examines the moderating role of team peer monitoring and the mediating role of team knowledge integration. It is found that, first, team member job crafting differentiation has a double-edged sword effect on team knowledge integration, and team peer monitoring significantly moderates the relationship between team member job crafting differentiation and team knowledge integration. Specifically, under high-level team peer monitoring, team member job crafting differentiation can promote team knowledge integration. However, under low-level team peer monitoring, team member job crafting differentiation can hinder team knowledge integration. Second, team knowledge integration affects team creativity positively. Third, team knowledge integration mediates the influence of the interaction of team member job crafting differentiation and team peer monitoring on team creativity. To be more specific, under high-level team peer monitoring, team member job crafting differentiation can promote team creativity via team knowledge integration. However, under low-level team peer monitoring, team member job crafting differentiation can hinder team creativity through team knowledge integration.
This study unveils the double-edged sword effect of team member job crafting differentiation on team creativity, highlighting a significant theoretical breakthrough in elucidating the influence mechanism of such differentiation on team creativity. It establishes a crucial theoretical foundation for proactively mitigating the adverse effects of team member job crafting differentiation while harnessing its positive outcomes. Furthermore, the research indicates that team peer monitoring acts as a moderating factor in the relationship between team member job crafting differentiation and team knowledge integration, broadening the application scope of team peer monitoring. Additionally, the study delves into the mediating role of team knowledge integration in the interplay between team member job crafting differentiation and team peer monitoring, specifically on team creativity. The conclusion underscores the necessity for scholars to delve deeper into the intricate dynamics between team member job crafting differentiation and team creativity, thereby enriching their understanding of the process mechanism governing team member job crafting differentiation and its impact on team outcomes, particularly team creativity.
There are some practical implications. First, for team leaders, it is essential to recognize the inevitability of team member job crafting differentiation and its dual impact. Leaders can optimize task allocation by leveraging the strengths of individual team members, enabling them to maximize their potential while minimizing time and energy wasted on constant work process adjustments, ultimately fostering team creativity. Additionally, enhancing communication between leaders and team members is crucial to preempt potential conflicts arising from job crafting differentiation and cultivate a better climate for generating novel and valuable ideas. Second, a heightened focus on team peer monitoring is warranted. Elevated levels of team peer monitoring foster a shared sense of purpose among members, so that they will perceive job crafting differentiation as a natural occurrence, thereby facilitating knowledge integration and bolstering team creativity. Besides, team members can provide each other with clear clues about tasks through team peer monitoring, and members are closely connected with each other, which is conducive to improving team enthusiasm,and further enhances contact among members. Last, team leaders should prioritize the positive influence of team knowledge integration on team creativity. Encouraging active knowledge integration among team members is pivotal for efficiently tackling innovative tasks,for it will ultimately amplify team creativity.
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当前,为了应对不断变化的市场环境并获取竞争优势,组织内分工愈发精细化,团队普遍成为组织创新的主要工作形式[1]。为了顺利、高效完成团队内各项创新任务,成员试图“自下而上”地改变团队中的工作特征与工作角色,自主决定保留或放弃部分工作要素[2],即成员工作重塑行为贯穿于团队整个创新过程,对团队创造力具有重要影响[3]。由于团队内每位成员在个性、能力以及专长等方面存在差异,成员们改变工作方式或流程程度必然也存在差异。具体而言,团队内部分成员参与工作重塑程度较高,即在团队中实施较多主动工作行为以满足自身需要,提升与工作环境的匹配度[4],而部分成员参与工作重塑程度较低,甚至保持原有工作方式与流程,由此团队中出现工作重塑差异(Job Crafting Differentiation)这一不可避免的现象。因此,团队成员工作重塑差异对团队创造力的影响机理成为本文关注的焦点问题。
当前,学者们主要关注集体性工作重塑(Collective Job Crafting)的影响[5],结果发现,团队工作重塑对团队创造力发挥积极作用[3,6]。然而,将团队工作重塑行为视为一个整体无法揭示成员工作重塑差异的复杂性,且在一定程度上不利于团队工作重塑研究。团队成员工作重塑差异是指团队成员在参与调整工作流程及方式等方面的差异化程度,具体反映员工在提出新思路改进自身工作、改变自己认为不必要的工作流程、独立自主的工作方式,以及使工作变得简单等方面的差异化程度。已有研究发现,团队成员会参与不同类型的工作重塑(趋近型工作重塑、规避型工作重塑)并产生不同的影响效果[7],但团队成员工作重塑差异的作用机理仍处于探索阶段。本文基于社会分类—信息加工模型(Categorization-Elaboration Model,CEM),考察团队成员工作重塑差异何时以及如何影响团队创造力。
CEM指出,团队多样性能够反映团队中差异化维度,包括人口统计学特征多样性,以及不易识别的深层次多样性[8]。团队成员工作重塑差异属于团队内分离多样性,本文基于CEM,探讨团队成员工作重塑差异如何(How)以及何时(When)影响团队创造力。第一,CEM指出,团队多样性可以通过加工并整合不同观点与信息影响团队产出(团队创造力)[8]。团队知识整合(Team Knowledge Integration)是通过添加、排序、分类、重新情景化现有知识创建新知识的团队过程[9]。 同时,团队知识整合能够促使团队成员不断产生与更新创新想法[10]。因此,本文选取团队知识整合作为中介变量[11],以探究团队成员工作重塑差异这一深层次团队多样性对团队创造力的影响机理。第二,基于CEM,本文认为,“团队成员工作重塑差异—团队知识整合—团队创造力”这一作用链条成立是有条件的,具有情境依赖性。在调节机制方面,CEM强调,任何类型团队多样性均不能显著影响团队创造力及其中间路径,只有借助额外因素才能利用团队信息资源。此外,CEM明确提出,任务需求是团队多样性影响团队信息加工及产出的关键调控情境[8]。团队横向监督(Team Peer Monitoring)是指成员对任务进度进行监控,强调成员对任务的监控与管理[12],反映的是团队对相关成员工作态度的要求,主要体现为成员能否及时履行工作义务,以及能否按时完成既定工作目标。由此可见,横向监督是确保团队内一致性任务顺利完成的前提。因此,本文将团队横向监督作为关键调控因素,揭示其在团队成员工作重塑差异与团队知识整合、团队创造力间的调节效应。
基于研究现状,本文采用CEM打开团队成员工作重塑差异影响团队创造力的“黑箱”,考察团队成员工作重塑差异对团队知识整合的双面效应,进一步引入团队横向监督作为模型调节变量,探究在不同水平的团队横向监督下,团队成员工作重塑差异、团队知识整合与团队创造力的关系边界。本文结论对于团队成员通过采取横向监督及时避免工作重塑差异对团队创造力的消极影响,充分发挥团队成员工作重塑差异对团队创造力的正向作用具有重要理论意义与实践价值。
由于个体专业、个性及潜力不同,在项目推进过程中团队成员会实施差异化重塑行为。但需要指出的是,团队成员工作重塑差异对团队知识整合的影响尚未得到充分关注。CEM通过社会分类过程、信息加工能够全面、系统地阐释团队多样性的作用效果[13]。基于CEM,本文认为,团队成员工作重塑差异这一团队内分离多样性对团队知识整合具有正、负两方面影响。一方面,工作重塑作为人—环境匹配的主动行为[14],当团队内成员在进行工作重塑时,参与较多工作重塑的成员能够主动提出新方法以改进工作流程,倾向于认为团队中那些参与工作重塑较少的成员存在“搭便车”行为,而参与较少工作重塑的成员认为,参与较多工作重塑的成员主导了团队工作。由此,团队成员相互比较,无法集中精力解决团队问题,不利于异质性信息整合与加工,因而对团队知识整合具有潜在消极影响。另一方面,由于团队内成员技能、专长与个性不同,参与工作重塑较多的成员能够从参与工作重塑较少的成员处获得专注与稳定的工作习惯,而工作重塑较少的成员可以从工作重塑较多的成员处获得更多新知识,有利于多样化知识整合,因而对团队知识整合具有潜在积极作用。基于以上理论阐释,本文认为,团队成员工作重塑差异对团队知识整合同时具有正向与负向影响,团队横向监督这一边界条件对“团队成员工作重塑差异—团队知识整合—团队创造力”这一作用链条发挥关键调节作用。
团队横向监督是对低绩效同事的警示行为,是指通过关注低绩效同事的努力程度激励其提高努力程度[15]。团队横向监督能够促使成员间工作资源流动,进而避免资源损失与消耗[16]。同时,团队横向监督通过增加个人资源增进成员间关系[16]。由此,本文提出,当团队横向监督水平较高时,工作重塑差异能够促进知识整合水平提升;当团队横向监督水平较低时,工作重塑差异对知识整合具有消极影响。
(1)当团队横向监督水平较高时,成员能够就重要任务进行频繁交流并交换各自拥有的资源,也会主动提醒低绩效成员,避免团队整体资源损耗,从而增进彼此间信任[16]。这能够在很大程度上缓解团队成员因工作重塑差异导致的不平等感知,参与工作重塑较多的成员倾向于帮助参与工作重塑较少的同事,而参与工作重塑较少的成员能够为了团队一致性目标而努力,共同促进团队知识整合水平提升。随着团队横向监督水平提升,成员间能够相互提供有关任务的明确线索,通过合作增强心理安全感和责任感[16-17]。上述情境下,工作重塑差异被视为成员依据各自能力合理调整工作任务的正常现象。成员能够充分发挥各自优势,维持彼此密切联系,共同促进知识整合水平提升。在高水平团队横向监督下,同事能够为其他团队成员提供从事某些行为的信息以及被认可的绩效结果,并可及时察觉其他成员的低绩效行为,及时指出这些行为可能导致的不良后果[16]。此时,工作重塑差异能够凸显团队内成员调整工作任务以达成一致性目标的鲜明特点,这有利于成员了解彼此工作任务,交换各自信息资源,从而促进差异化知识整合。
(2)当团队横向监督水平较低时,同事不会提醒与帮助低绩效成员[16],团队成员间关系疏远。上述情境下,工作重塑差异会促使成员相互比较,参与工作重塑较多的成员会认为参与工作重塑较少的成员存在“搭便车”行为,参与工作重塑较少的成员会认为参与工作重塑较多的成员主导了团队工作方式与进程。由此,成员间发生矛盾与冲突,从而不利于团队内多样化知识整合。随着团队横向监督水平降低,成员仅为完成自身任务而努力,不会关注其他成员工作情况。此时,在工作重塑差异较大的团队中,成员对团队内不平等的工作重塑行为更加敏感,参与工作重塑较多的成员认为自己处于团队中心位置,会为了维持自身在团队中的竞争优势提升自身能力,而参与工作重塑较少的成员认为自己处于团队边缘位置。由此,团队内成员会分为“圈内人”与“圈外人”,成员间情感承诺水平较低,对团队知识整合具有消极影响。基于此,本文提出以下假设:
H1：团队横向监督在团队成员工作重塑差异与团队知识整合间发挥调节作用。具体而言,当团队横向监督处于高水平时,团队成员工作重塑差异正向作用于团队知识整合;当团队横向监督处于低水平时,团队成员工作重塑差异负向作用于团队知识整合。
知识整合是成员通过互动形成新观点的过程。在此过程中,团队成员可以从自身认知视角出发,实现团队内一致性目标[18]。由此,本文提出,团队知识整合对团队创造力具有积极作用。
(1)由于专长、工作经历不同,团队成员具有不同的知识储备,需要获取异质性知识实现知识创造。在交流互动过程中,团队成员需要对差异化知识进行加工与整合。这有利于成员转变思维模式[19],产生更多新颖、有用的想法。在创新任务完成过程中,团队成员通过交换信息与知识增进彼此关系,避免产生矛盾[20],从而促进团队创造力提升。
(2)团队成员通过整合与任务相关的多样化知识与信息,深化对先前知识的理解,从而构建新的知识体系[21]。这一过程中,多样化知识得以交融与整合,成员由此产生更多新颖且有用的想法,从而促进团队创造力提升。基于以上分析,本文提出以下理论假设:
H2：团队知识整合能够促进团队创造力提升。
本文进一步提出,团队知识整合能够中介团队横向监督在团队成员工作重塑差异与团队创造力间的调节作用(被中介的调节作用),如图1所示。在团队横向监督这一边界条件的调节作用下,团队成员工作重塑差异通过团队知识整合对团队创造力产生影响。
图1 理论研究模型
Fig. 1 Theoretical research model
在高水平团队横向监督下,成员间交流更加频繁,通过交换各自拥有的资源为团队任务提供线索[22]。由此,增强了成员间的信任感和心理安全感[16]。上述情景下,团队成员将工作重塑差异视为调整任务流程与方式的正常情况,工作重塑较多的成员能够主动帮助工作重塑较少的成员,成员间相互协作,共同完成一致性目标,从而促进多样性知识整合以及团队创造力提升。随着团队横向监督水平提升,成员能够及时解决遇到的问题[17]。上述情境下,工作重塑差异能够进一步凸显团队成员专长,团队可以及时调整任务以实现一致性目标,促使成员间关系更加融洽与紧密。此过程中,团队成员能够整合异质性知识,加快思维模式更新与转变[19],将原有知识与新知识进行整合,进而产生新颖、有用的想法。
当团队横向监督水平较低时,成员聚焦自身任务与能力提升,不关注其他成员的工作进展,这不仅不利于一致性工作目标实现,而且导致成员关系疏远。上述情景下,参与工作重塑较多的成员认为参与工作重塑较少的成员对待工作态度懈怠,而参与工作重塑较少的成员认为参与工作重塑较多的成员主导了团队工作方式与进展,成员间彼此竞争,甚至出现矛盾[23],进而对团队知识整合产生消极影响,不利于团队成员产生新颖、有用的想法。在横向监督水平较低的团队中,成员关注自身利益,不关心其他同事的工作进展,且对不公平现象更为敏感。此时,工作重塑差异会引发团队成员竞争,参与工作重塑较多的成员通过改进工作流程获取优势地位,而参与工作重塑较少的成员认为自己并未得到其他成员关注与认可。因此,团队成员既无法聚焦一致性目标,也无法促进异质性知识与原有知识充分融合,因而不利于团队创造力提升。基于以上分析,本文提出以下研究假设:
H3：团队知识整合在团队成员工作重塑差异与团队横向监督交互对团队创造力影响过程中发挥中介作用。具体而言,当团队横向监督处于高水平时,团队成员工作重塑差异通过团队知识整合积极作用于团队创造力;当团队横向监督处于低水平时,团队成员工作重塑差异通过团队知识整合消极作用于团队创造力。
综上所述,本文构建理论研究模型如图1所示。
本文采用发放问卷的方式获取一手数据,调研样本为10余家高科技企业团队,主要包括新能源产品研发、桥梁工程设计、系统研发等行业企业。为了确保调研问卷收集质量,在被试者回答问卷前,调研人员将调研目的向被试者进行详细说明,并告知被试者只需依据自身经历及真实感受完成问卷。为了消除共同方法偏差带来的潜在影响,本文调研问卷分别在时间点1、时间点2进行发放与收集,两次调研时间间隔为1个月。在第一阶段调研中(时间点1),成员需要汇报个人背景信息,包括性别、年龄等。同时,团队成员需要对工作重塑以及团队横向监督测量题项进行打分。在第二阶段调研中(时间点2),员工完成团队成员问卷,需要对团队知识整合题项进行填写;团队领导完成领导问卷,需要填写个人背景信息,包括性别、年龄等,并对团队规模、团队任期(成立时间)以及所在团队创造力进行打分。
调研共发放75份领导问卷和402份成员问卷。为了确保问卷质量及回收率,本文采取了一系列措施,如通过电话、电子邮件及其它即时通讯软件等方式进行追踪,但仍存在部分问卷无法回收的情况。通过整理剔除遗漏较多测量题项的问卷,获取有效问卷64份(团队成员问卷343份,领导问卷64份),问卷有效回收率达到85%。其中,团队规模为5.36(单位:人);团队成立时间为25.23个月;男性被试者占总人数的51.31%;被试者平均年龄为29.75岁;拥有本科及以上学历的成员占总人数的93%。
本文模型中的变量测量量表均选自管理学顶级期刊上发表且得到学界公认的测量量表。为了确保测量题项含义精准,本文采用Brislin[24]的标准回译方法对英文测量量表进行翻译,并通过讨论与修订确定最终中文量表。本研究全部测量量表均为Likert 7级量表,如果没有在问卷中特别说明,则1表示“非常不同意”,7表示“非常同意”。
(1)工作重塑差异。本文采用Leana等[25]的研究量表对团队成员工作重塑进行测量,由团队成员打分,包括“更改自身工作方式,使工作变得更为简单”等4个题项。在测量工作重塑差异程度时,需要先计算团队成员对工作重塑差异的打分,再计算得到各团队工作重塑差异的标准差(SD),以此反映工作重塑差异程度。SD越大,表明团队工作重塑差异程度越高;反之,SD越小,表明团队工作重塑差异程度越低。该变量的Cronbach's α值为0.803。
(2)团队横向监督。本文采用De等[26]的研究量表进行测量,由团队成员打分,包括“在这个团队中,我们仔细地监督彼此工作进程”等5个题项。该变量的Cronbach's α值为0.869。
(3)团队知识整合。本文依据Tiwana等[27]的研究量表进行测量,由团队成员打分,包括“团队成员能够将新获取的任务相关知识与已有知识进行有效融合”等4个题项。该变量的Cronbach's α值为0.879。
(4)团队创造力。本文采用Shin等[28]的研究量表对此变量进行测量,由团队领导对所在团队创造力水平进行评价,包括“我领导的团队能够提出新颖的想法”等4个题项。该变量的Cronbach's α值为0.786。
(5)控制变量。当团队规模较大时,团队能够获得更多资源,进而对自身创造力产生影响[29]。因此,本文将团队规模作为控制变量。由于成员工作时间与团队有效性具有一定关系[30],故本文将团队成立时间(以月计算)作为控制变量。此外,部分研究发现,团队工作重塑平均水平对团队创造力具有重要影响[3,31],故本文将平均工作重塑作为控制变量。
本文从个体层面测量团队横向监督、团队知识整合两个变量,因而需作进一步聚合检验,结果见表1。首先,检验各变量的Rwg、ICC(1)、ICC(2)在团队层面的一致性与组间相关性。经计算可知,团队横向监督、团队知识整合的Rwg值分别为0.916、0.924,均超过0.70,满足一致性要求。其次,计算ICC(1)和ICC(2)值以检验组间相关性。经计算得出,两个变量(团队横向监督、团队知识整合)的ICC(1)值均超过0.12的最低标准。由于ICC(2)值与团队规模相关,同时计算得到ICC(2)的F统计量均超过1,符合团队聚合要求。基于以上分析,本文研究样本可由个体层面聚合至团队层面。
表1 聚合分析结果
Table 1 Results of aggregation analysis
变量RwgICC1ICC2团队横向监督0.9160.1830.482团队知识整合0.9240.2330.597
(1)由检验结果可知,团队成员工作重塑差异、团队横向监督、团队知识整合以及团队创造力的Cronbach's α值分别为0.803、0.869、0.879、0.786,均超过0.700。由表2可知,各变量组合信度(CR)大于最低标准0.80,AVE值均超过临界标准0.50,因而符合聚合效度要求。此外,各潜变量的AVE平方根值均大于其它变量相关系数,说明符合区分效度要求。
表2 变量组合信度(CR)及AVE值
Table 2 Composite reliability (CR) and AVE values of variables
变量组合信度(CR)AVE团队成员工作重塑差异0.8760.640团队横向监督0.9070.663团队知识整合0.9170.735团队创造力0.8640.613
(2)本文对模型涉及的变量(团队成员工作重塑差异、团队横向监督、团队知识整合以及团队创造力)进行CFA,四因子模型的代表性指标具体如下:χ2/df=1.90,CFI=0.962,IFI=0.962,RMSEA=0.050,均达到可接受标准。相比于三因子、二因子以及单因子模型,四因子模型数据拟合结构更为理想,结果如表3所示。此外,变量的AVE平方根均超过相关系数。因此,本文模型中的4个变量均符合区分效度要求。
表3 验证性因子分析结果
Table 3 Results of confirmatory factor analysis
模型因子χ2dfχ2/dfCFIIFIRMSEA四因子模型JCD, TPM, TKI, TC211.2831131.9700.9620.9620.050三因子模型JCD+TPM, TKI, TC576.0711164.9660.8230.8240.108二因子模型JCD+TPM+TKI, TC1 187.66011810.0650.5880.5910.163单因子模型JCD+TPM+TKI+TC1 557.45511913.0880.4460.4500.188
注:JCD表示团队成员工作重塑差异,TPM表示团队横向监督, TKI表示团队知识整合,TC表示团队创造力,+表示前后因子合并成一个因子
(3)本文各变量均值、标准差、相关系数及AVE平方根如表4所示。由表4可知,各变量均值和标准差均符合正常标准。同时,团队知识整合和团队创造力的相关性显著,初步验证了本文研究假设H2。
表4 描述性统计结果与相关系数
Table 4 Descriptive statistics and correlation coefficients
变量均值标准差12345671.团队规模5.361.7492.团队任期25.2315.3130.0603.平均工作重塑5.600.359-0.0340.1924.工作重塑差异0.7080.3300.134-0.038-0.347∗∗0.8005.团队横向监督5.2440.506-0.026-0.0860.457∗∗-0.0260.8146.团队知识整合5.5880.484-0.0010.252∗0.331∗∗-0.0780.2190.8577.团队创造力5.3320.5770.043-0.0260.384∗∗-0.1040.0980.471∗∗0.783
注:**表示p<0.01,*表示P<0.05,对角线黑色加深数据为AVE平方根,下同
本文采用SPSS的插件Macro软件对研究假设进行检验,同时使用简单调节效应和被中介的调节效应检验方法,结果如表5所示。
表5 分步线性回归结果汇总
Table 5 Summary of piecewise linear regression results
类别中介变量:团队知识整合模型1模型2模型3结果变量:团队创造力模型4模型5模型6模型7团队规模-0.001-0.0010.0130.0200.0180.0310.026团队任期0.0060.0070.007∗-0.002-0.003-0.003-0.005平均工作重塑0.396∗0.3160.1150.642∗∗0.765∗∗0.589∗0.544∗工作重塑差异0.024-0.1300.082-0.052-0.002团队横向监督0.1260.170-0.140-0.102-0.168工作重塑差异∗团队横向监督1.580∗∗1.379∗∗0.761团队知识整合0.391∗R20.1470.1610.3870.1530.1650.2840.349△R20.1470.0140.226∗∗0.153∗0.0120.119∗∗0.065∗
由表5模型2可知,团队成员工作重塑差异对团队知识整合无显著影响(β=0.024,p>0.05)。由模型3可知,团队成员工作重塑差异与团队横向监督的交互项能够显著提升团队知识整合水平(β=1.580,p<0.01)。此外,本文采用简单斜率法绘制调节效应图,如图2所示。具体而言,当团队横向监督水平较高时,简单斜率b=0.669,p<0.05;当团队横向监督水平较低时,简单斜率b=-0.929, p<0.01。由此可见,假设H1成立。由模型7可知,团队知识整合与团队创造力关系系数为β=0.391,p<0.05。由此可见,假设H2成立。
图2 团队横向监督在团队成员工作重塑差异与团队知识整合间的调节作用
Fig. 2 Moderating role of team peer monitoring in the association between team member job crafting differentiation and team knowledge integration
由表5模型6可知,工作重塑差异与团队横向监督的交互项能够显著提升团队创造力(β=1.379,p<0.01)。由假设H1可知,工作重塑差异与团队横向监督的交互项能够显著促进团队知识整合;由假设H2可知,团队知识整合能够提升团队创造力。由表5模型7可知,将团队知识整合、工作重塑差异与团队横向监督的交互项代入回归模型,结果显示,工作重塑差异与团队横向监督的交互项对团队创造力的回归系数由显著变为不显著(由β=1.379,p<0.01变为β=0.761,p>0.05)。由此可见,团队知识整合能够完全中介工作重塑差异与团队横向监督对团队创造力的影响,假设H3成立。
分步回归法的局限是仅能判别是否存在中介效应,但无法获得间接效应值,而系数乘积法能够得出中介效应大小的点估计值及其对应的置信区间。因此,本文采用系数乘积法进一步检验假设H3。团队知识整合、团队横向监督在工作重塑差异与团队创造力之间的调节效应,能够通过团队成员工作重塑差异与团队横向监督的交互项(前因变量)对团队知识整合(中介变量)的回归路径效应值,以及团队知识整合对团队创造力(结果变量)的非标准化回归路径效应值的乘积衡量。本文采用SPSS的插件Process程序进行检验,结果显示,团队成员工作重塑差异与团队横向监督的交互项能够通过团队知识整合影响团队创造力,间接效应估计值为0.785,95%置信区间为[0.149, 1.694]。
由表6可知,在中介调节模型中,当团队横向监督处于较高水平时,中介调节效应值为0.332,95%置信区间为[0.022, 0.968],不包含0;当团队横向监督处于较低水平时,中介调节效应值为-0.461,95%置信区间为[-0.954, -0.066],不包含0。因此,该结论进一步验证了假设H3。
表6 Bootstrap法在不同调节变量水平上中间效应及其置信区间(因变量为团队创造力)
Table 6 Moderated mediation using Bootstrap method and its confidence intervals (dependent variable=team creativity)
中介调节模型调节变量:团队横向监督效应值标准误95%置信区间下限95%置信区间上限低(-1SD)-0.4610.227-0.954-0.066高(+1SD)0.3320.2320.0220.968
(1)揭示了团队横向监督在团队成员工作重塑差异与团队知识整合间的调节作用。当团队横向监督水平较高时,团队成员会频繁交流并交换各自拥有的资源,增进彼此信任。此时,团队成员会将工作重塑差异视为依据各自能力合理安排任务的正常现象,从而促进团队知识整合。当团队横向监督水平较低时,团队成员不会充分共享资源,仅为完成自身任务而努力,成员间关系疏远。此时,团队成员工作重塑差异会激化成员间矛盾,进而对团队知识整合产生消极影响。
(2)实证结果表明,团队知识整合能够促进团队创造力提升。这一结果印证了本文理论假设,团队知识整合不仅能够促使成员深化对原有知识的理解,而且可以将原有知识与新知识建立联系,从而促进团队创造力水平提升。
(3)结果证实,团队知识整合在团队成员工作重塑差异与团队横向监督对团队创造力影响过程中发挥中介作用,这与CEM理论观点一致(任务需求会影响团队成员对团队内差异的认知与态度,进而对团队产出产生影响)。
基于CEM视角,本文探讨了团队成员工作重塑差异对团队创造力的影响机理,考察了团队成员工作重塑差异的“双刃剑”效应,揭示了团队横向监督这一重要边界条件发挥的调节作用,以及知识整合的中介作用,得出以下主要结论:①团队横向监督能够显著调节团队成员工作重塑差异与团队知识整合的关系,当团队横向监督水平较高时,团队成员工作重塑差异对团队知识整合发挥促进作用;当团队横向监督水平较低时,团队成员工作重塑差异对团队知识整合发挥抑制作用。②团队知识整合对团队创造力发挥促进作用。③团队知识整合在团队成员工作重塑差异、团队横向监督与团队创造力间发挥中介作用。
(1)揭示并验证了团队成员工作重塑差异的“双刃剑”效应。现有相关研究主要关注集体性工作重塑对团队产出的影响[32],团队成员工作重塑差异与团队创造力的关系仍处于初步探索阶段。本文结合CEM,深入考察了“团队成员工作重塑差异对团队创造力的影响”这一研究问题,结果发现,团队成员工作重塑差异对团队创造力发挥“双刃剑”效应。本文揭示了团队成员工作重塑差异对团队创造力的影响机制,为避免团队成员工作重塑差异的负面影响,发挥团队成员工作重塑差异的积极作用提供了重要理论依据。此外,本文拓展了工作重塑差异研究,能够启发学者对团队成员工作重塑差异作进一步探究。
(2)深入剖析团队横向监督这一关键边界条件在“团队成员工作重塑差异—团队知识整合”间的调节作用。社会分类—信息加工理论指出,任务需求在团队多样性与团队产出间发挥重要调控作用[8]。同时,有学者呼吁,需要进一步考察团队横向监督的作用[33]。基于此,本文发现,团队横向监督在团队成员工作重塑差异与团队知识整合间发挥重要调节作用(当团队横向监督水平较高时,团队成员工作重塑差异有利于团队知识整合水平提升;当团队横向监督水平较低时,团队成员工作重塑差异会抑制团队知识整合),揭示了团队成员工作重塑差异的调控机制,深化了团队横向监督影响效应研究。
(3)检验了团队知识整合在团队成员工作重塑差异与团队横向监督的交互对团队创造力影响过程中的中介作用。梳理现有文献发现,团队成员工作重塑差异对团队创造力的作用机制尚不明晰。本文依据CEM,探讨了团队成员工作重塑差异这一深层次团队多样性如何在团队横向监督这一边界条件的调节作用下,通过团队知识整合影响团队创造力这一问题。具体而言,当团队横向监督水平较高时,团队成员工作重塑差异通过促进团队知识整合对团队创造力产生积极影响;当团队横向监督水平较低时,团队成员工作重塑差异通过抑制团队知识整合负向作用于团队创造力。以上结论有助于学者们加强对团队成员工作重塑差异与团队创造力之间路径机制的关注,进一步拓展了团队成员工作重塑差异过程机理研究。
(1)对于团队领导而言,应充分意识到成员工作重塑差异是不可避免的,且其对团队创造力具有“双刃剑”效应。具体而言,一方面,领导可依据成员特长分配任务,鼓励成员按照自身情况对任务进行调整,激励团队成员发挥自身潜力,从而促进团队工作效率与整体创造力提升。另一方面,领导应充分认识到工作重塑差异对团队创造力的潜在危害,通过鼓励成员交流促使彼此加强联系,及时避免因工作重塑差异引发的潜在冲突,加强成员间协调与配合。
(2)进一步提升团队横向监督水平。具体而言,一方面,团队横向监督有利于成员明确当前工作预期目标,加快工作进度。当团队横向监督水平较高时,成员关注一致性目标达成,彼此联系紧密,能够频繁交换各自资源。此时,成员倾向于将工作重塑差异视为合理现象,有利于促进成员间相互交流与知识整合,从而提升团队创造力。另一方面,团队成员开展横向监督并相互提供有关任务的明确线索能够提升团队整体的主动性与积极性,同时避免成员消极应对工作任务,进一步加强彼此联系,提升知识整合水平,从而促进团队内新颖、有用的想法产生。
(3)团队领导需要重视团队知识整合对团队创造力的积极影响。为了高效完成团队创新任务,领导需要充分挖掘成员潜力,通过走访、邮件等形式积极与成员沟通,鼓励成员进行知识、信息整合,从而进一步提升团队创造力。此外,团队知识整合需要建立在成员关系紧密联系的基础上,成员彼此信任,共同协作完成团队一致性目标。因此,领导可以通过开展正式或非正式活动(如座谈会、茶话会、团建等)加深成员间的了解,从而促进团队创造力提升。
本文存在以下不足:首先,调研数据可能影响研究结论的推广性,未来可以选取其它国家或地区调研样本进行检验。其次,本文研究样本为科研团队,未来可以采用采购团队、人力资源团队进行探讨。最后,本研究采用测量量表对团队创造力进行打分,未来可以采用其它客观测评方法衡量团队创造力,进一步检验本文研究假设。
未来可尝试从以下方面作进一步探究:第一,直接关系方面,本文基于CEM,考察了团队成员工作重塑差异对团队创造力的影响机理,未来可进一步探讨团队成员工作重塑差异对团队创新、团队绩效的作用机制。第二,调节因素方面,从其它理论视角(如社会比较理论、社会认知理论、意义建构理论等)出发,探究团队内外在动机、领导风格、团队任务特性在团队成员工作重塑差异与团队产出间的调节作用。第三,中介机制方面,本文探究了知识整合在团队成员工作重塑差异与团队创造力间的作用机理,未来可进一步探究团队情感、团队认知、成员关系等因素在二者间的中介作用。第四,研究层次方面,本文仅考察了团队成员工作重塑差异对团队创造力的影响机理,未来可进一步探究团队成员工作重塑差异对员工创造力、员工绩效、个体创新行为的跨层次影响机理。
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