Resistance of Middle-Level Managers to Digital Innovation in Enterprises: Did Digital Technology Adoption Move My "Cheese"

Guo Mingjie1,Ma Jun1,Tian Huirong2

(1.School of Management, Shanghai University, Shanghai 200444, China;2.School of Economics and Management, Inner Mongolia University, Hohhot 010021, China)

Abstract：The process of digital innovation is characterized by the paradox of digital transformation. A significant reason for this is that advancing digital change not only relies on strategic formulation by executives and technological adoption by employees but also critically depends on communication and leadership facilitation by middle managers. The adoption of digital technologies underscores the central value of data and technology in management decision-making and corporate innovation, thereby altering the nature of tasks and roles of middle managers. This implies that digital transformation may disrupt the equilibrium of existing institutional logics, changing the work environment and power structures in which middle managers operate, subsequently influencing their expectations and attitudes towards digital change. While scholars have proposed and defined concepts such as attitudes toward robots and algorithm aversion, existing research lacks a clear theoretical framework to explain individuals′ negative attitudes towards digital transformation. Additionally, there has been insufficient in-depth analysis and empirical examination of the specific effects of these negative attitudes within the digital innovation process.

Furthermore, the magnitude of power and relative position within the organization can influence middle managers′ willingness to engage in strategic participation. Existing research has found that the adoption of digital technologies can alter perceptions of power and status; however, it has not clarified whether there is a differential impact of digital technology adoption on these perceptions, nor whether the roles of power and status perceptions in shaping individual attitudes towards digital transformation are consistent. Additionally, even though traditional tasks remain a significant part of managerial responsibilities, digital work has become a critical element in enhancing organizational efficiency and meeting customer needs. Consequently, beyond professional knowledge and domain-specific skills, digital leadership is increasingly recognized for its positive role in digital innovation. Existing research has found that middle managers′ digital leadership enhances employee engagement through empowerment and emotional commitment. However, whether digital leadership helps mitigate middle managers′ negative attitudes towards digital transformation requires further investigation. In light of this, this study takes the negative attitudes of middle managers towards digital transformation as a starting point and employs a social information processing approach to systematically analyze the core issue of when and why middle managers hinder digital innovation in organizations. Based on the social information processing approach, this study incorporates middle managers′ power perception, status perception, digital change cynicism, and digital leadership into the framework of digital innovation analysis. It explores the social and psychological mechanisms by which middle managers inhibit digital innovation. This paper empirically tests the impact mechanism of digital technology adoption on product innovation from the perspective of middle managers using survey data from 586 middle managers in three stages.

The findings are presented. (1) Digital technology adoption can promote product innovation. (2) Digital change cynicism partially mediates the relationship between digital technology adoption and product innovation. (3) Digital technology adoption positively affects middle managers′ sense of power. (4) Digital technology adoption weakens middle managers′ sense of status, leading to digital change cynicism, which in turn inhibits product innovation. Namely, there is middle-level resistance to digital innovation. (5) Digital leadership positively moderates the chain-mediated path “digital technology adoption→status perception→digital change cynicism→product innovation”. Namely, digital leadership has side effects in the process of digital innovation.

This study enriches the theoretical perspectives in digital innovation research. By further defining organizational change cynicism as digital change cynicism, it describes individuals′ negative attitudes of distrust, dissatisfaction, and disapproval towards digital transformation more accurately, thereby providing a new theoretical explanation for organizational cynicism in the context of digital transformation. Furthermore, this study finds that digital leadership can potentially amplify the negative impact of digital technology adoption on middle managers′ sense of status, thereby hindering the digital innovation process. This finding confirms the complexity of the influence of digital leadership on organizational innovation, indicating that digital leadership is embedded within a complex socio-psychological system, thus deepening the theoretical understanding of digital leadership. This study provides theoretical guidance for enterprises to address the paradox of digital transformation from the perspective of middle managers. This helps stimulate the enthusiasm of middle managers for promoting digital innovation in a targeted manner and has significant theoretical and practical value.

Key Words：Digital Innovation; Middle-level Managers′ Sense of Power; Middle-level Managers′ Sense of Status; Digital Change Cynicism; Digital Leadership

DOI：10.6049/kjjbydc.2024030101

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F272.7-39

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2025)07-0139-11

收稿日期：2024-03-05

修回日期：2024-05-22

基金项目：国家自然科学基金项目(71872111);高层次人才科研启动项目(10000-23112101/012)

作者简介：郭明杰(1997—),男,河北邢台人,上海大学管理学院博士研究生,研究方向为员工激励与数字创新;马君(1971—),男,安徽淮北人,博士,上海大学管理学院教授、博士生导师,研究方向为绩效管理与员工激励;田慧荣(1991—),女,内蒙古乌兰察布人,博士,内蒙古大学经济管理学院讲师,研究方向为员工激励与数字创新。本文通讯作者:田慧荣。

0 引言

面对数字经济时代的新形势、新挑战和新机遇,企业基于在线评论等用户大数据为新产品开发提供创新线索,并利用人工智能动态掌握消费者需求数量及偏好特征,从而提高创新绩效[1-2]。数字创新已成为企业获取市场竞争优势的关键动力[1-4]。然而,数字创新过程并非“一帆风顺”,而是存在“数字化转型悖论”[5-6]。一个重要原因就是推进数字变革不仅需要依靠高管的战略定位和员工技术,更取决于中层管理者上传下达的领导能力[7-8]。数字技术应用推动自动化、智能化、透明化和扁平化组织发展,既有助于简化工作模式、增加信息可得性,又能凸显数据和技术在管理决策与企业创新中的核心价值,从而改变中层管理者的任务性质和工作角色[8]。这有可能会威胁中层管理者的既得利益[9],降低中层数字化战略参与度,阻碍数字创新进程[10]。因此,识别并化解数字创新的中层阻力是亟待解决的现实问题。

已有文献表明中层管理者并不必然通过职务权力推动组织变革[11],还会由于地位威胁感知而抵触数字化转型[10,12]。原因可能在于数字变革打破了现行制度逻辑平衡[13],改变了中层管理者的工作环境和权力结构,影响中层对数字变革的预期[13]。虽有学者提出并界定了机器人态度[14]、算法厌恶[15]的定义和内涵,但缺乏一个明确的理论概念阐释个体对数字变革的负面影响,也未深入论证其对数字创新进程的影响效应。

权力大小会影响中层管理者的战略参与意愿[16]。因为权力地位通过调节个体情绪反应和认知图式影响权力感知及地位感知,从而塑造行为主体动机和态度[17-18]。当权力和地位感知积极时,中层管理者的消极态度会被抑制[17]。现有研究发现数字技术应用能够改变权力和地位感知[12],但未指明数字技术应用对权力和地位感知的影响是否存在差异,以及权力和地位感知对个体数字变革态度的影响是否一致。另外,即使传统任务仍是管理责任的主要部分[19],但数字化工作也是提高组织效率和满足客户需求的关键环节[1-4]。因此,除专业知识和领域技能[16]外,数字化领导力对数字创新的积极作用愈发受到重视。现有研究虽发现中层管理者数字化领导力可通过员工赋权和情感承诺增加员工工作投入[20],但对于数字化领导力是否有助于化解中层管理者对数字变革的消极态度有待论证。

为此,有必要将个体感知、态度和能力纳入数字创新分析框架,从中层管理者视角深入挖掘阻碍企业数字创新影响因素和逻辑。数字技术应用作为重要的组织情境,会改变中层管理者的工作场所,重塑其感知、态度和能力,影响企业创新产出。从当前环境和既往经验分析个体感知、态度及行为的社会信息加工理论[21],适合探究中层管理者在数字创新中产生消极态度的理论机制,以及权力感知、地位感知和数字化领导力在其中的具体作用。

鉴于此,本文以中层管理者对数字变革的消极态度为切入点,运用社会信息加工理论剖析“中层管理者何时以及为何阻碍企业数字创新”这一核心问题。根据社会信息加工理论,中层管理者的消极态度源于数字化工作环境和数字技术应用结果[16],该态度可能会延缓数字创新进程。具体而言,数字技术应用塑造了数字化的社会环境,促使员工更依赖数字技术,在一定程度上会降低中层管理者所掌控资源对员工的重要性、稀缺性和不可替代性[7,10,13],从而削弱中层管理者的权力感知或地位感知,并引发中层管理者对数字化转型的不信任、不满意和不认可,形成数字变革犬儒主义(主体消极态度),最终抑制创新产出。此外,个体间的数字化领导力差异导致中层管理者对数字化环境信息加工结果存在异质性[22],权力和地位感知会因数字化领导力的不同而发生变化。综上所述,本文构建“数字技术应用→中层管理者权力(地位)感知→数字变革犬儒主义→企业产品创新”复杂中介模型,考察数字化领导力在其中所发挥的调节效应,以厘清企业数字创新遭遇中层阻力的内在成因。

1 文献综述与研究假设

1.1 数字技术应用与产品创新

数字创新是指通过数字技术优化业务流程、商业模式以及产品或服务的创新过程(Fichman等, 2014;Nambisan等, 2017)。数字创新的“因”是数字技术及其应用,“果”包括产品创新、流程创新等创新产出(Fichman等,2014)。数字技术涉及信息、计算、交流和连接技术[4],如区块链、大数据和生成式AI等。作为企业创新和数字变革的主要参与者,员工采纳数字技术是实现数字创新的基本前提。为此,本文基于Tang等[23]的研究,将数字技术应用界定为“员工在完成工作目标时对数字技术的使用程度”。

数字经济时代的一个突出特点表现为“用户价值崛起”(戚聿东和肖旭, 2020)。产品创新侧重于为客户提供新功能和新体验,商业模式创新和业务流程创新是实现产品创新的重要支撑(洪江涛等,2024)。从中层管理者视角分析企业应用数字技术驱动产品创新存在的潜在风险,有利于将客户新需求和新偏好转化为新产品和新服务能力,从而提升用户黏性和市场竞争力。因此,本文主要探究数字技术应用与产品创新的内在关系。已有文献表明,员工可利用数字技术节省时间和认知资源,更好地完成创造性工作(Jia等,2024),从而促进新产品开发。同时,还能够运用云协作、大数据等数字化工具,汇集多领域、各部门专业知识支撑创新,并实时获取用户的消费需求和反馈数据,及时调整产品开发策略[2],加快创新问题与解决方案配对(Nambisan等,2017),促进产品功能和特性快速更新[1]。据此,本文提出以下假设:

H1:数字技术应用正向影响产品创新。

1.2 数字技术应用、中层管理者权力感知与数字变革犬儒主义

组织变革犬儒主义是指不信任组织变革和变革领导者而表现出的一种消极态度,主要源于个体对变革结果的不满意和不认可,以及对变革管理人员的怀疑和失望[24]。组织变革犬儒主义的标的是组织变革,而非数字变革。组织变革是有计划地改变组织工作环境的全面性变革,涉及文化、流程、技术、战略等,而数字变革则是指运用数字技术改变组织特性的过程,即数字化转型[25-26]。一方面,数字变革侧重于数字技术在变革中所发挥的关键作用,属于技术要素革新;另一方面,数字技术的开放性、可供性和自生长性会弱化组织对内外部环境的区分,并引发组织设计、业务流程等因素调整[26]。因此,数字变革涵盖甚至超越传统组织变革范围[26],两者难以简单等同。当中层管理者认为数字变革没有实现预期目标或变革管理者损害自身利益时,其很有可能会产生不信任、不满意的消极态度。如此,即使中层管理者被迫接受数字技术应用,也不愿主动推进数字创新。这种中层管理者对数字变革及其领导者“阳奉阴违”的态度已超出组织变革犬儒主义的内涵。因此,本文中数字变革犬儒主义特指中层管理者对数字变革部门或人员产生的不信任、不满意和不认可的消极态度。

本文中的中层管理者是指传统意义上的基层和中层管理者。在传统高耸式组织结构中,管理者一般分为基层、中层和高层3类。高管作为数字化战略制定者,推进数字化转型更符合其利益诉求,而基层和中层管理者受到的替代威胁较为突出[7,10,13],更易出现数字变革犬儒主义。虽然组织扁平化使得基层和中层管理者的边界日益模糊,但在企业创新实践中,这种上传下达式的“中间层”依然存在,故而将中层管理者界定为连接员工和高管的基层及中层管理者。

社会信息加工理论指出,个体会根据所处社会情境及既定行为结果调整自身态度和行为[21]。数字技术应用不仅能简化员工工作流程,还能为其提供在线培训、团队协作和实时反馈的数字平台,减少中层管理者在协调团队工作、培训员工技能等方面的工作负荷,创造出更有利于中层管理者的工作情境。并且,数字技术应用通过改善运营效率、支撑动态决策等方式提高组织效能,有利于各部门降本增效,进而顺利完成绩效考核目标。这促使中层管理者更加认可数字化转型,因此数字技术应用不会直接激发中层管理者的心理防御机制,反而有利于抑制数字变革犬儒主义倾向。

然而,当中层管理者认为数字变革过于突出员工、数据和新技术的重要性,甚至会威胁到自身权力或地位时,出于自我保护的需要会怀疑数字变革的目的和结果[10,13],并陷入自我损耗。他们有可能会负面评价数字化转型实践(Fischer等, 2008),并通过数字变革犬儒主义降低数字变革对自我价值的威胁。本文分别探究权力感知和地位感知在数字技术应用与数字变革犬儒主义间的中介作用。

权力感知是个体对影响他人能力的一种感知[17],中层管理者的权力感知根植于下属对其所产生的依赖[27]。一方面,数字技术应用会增强员工直接获取和利用组织资源的能力,在一定程度上减少员工对中层管理者资源的需求程度[10,13],从而削弱中层管理者的权力感知。另一方面,即使数字技术应用为员工提供了多样化资源,大部分企业仍是中层管理者承担对员工行为及部门绩效的重要角色。例如,当员工对数字技术应用流程或步骤理解不充分时,仍需中层管理者加以引导和协调。这使得中层管理的权力感知不仅没有降低,反而有所提升。并且,员工数字技术应用程度越高,中层管理者越能通过各类数字化设备收集和分析员工行为数据,并塑造出“全景监狱”的工作环境(谢小云等, 2021),从而为算法控制披上“数字化”的外衣。如果对数字技术结果存疑,员工一般会通过中层管理者进行申诉,这无疑会增强中层管理者的权力感知。当权力感知不降反增时,中层管理者倾向于认可数字化工作环境[17],对数字变革成效和变革管理人员的认知也会更加正面,进而减少数字变革犬儒主义。因此,权力感知增加有利于提升中层管理者的工作满意度和自我效能感[17],促使其更信任组织数字化战略,并对数字技术应用效果产生积极预期,这有助于化解中层管理者对数字变革的不信任、不满意和不认可的消极态度,即削弱数字变革犬儒主义。据此,本文提出以下假设:

H2:数字技术应用负向影响数字变革犬儒主义。

H3a:数字技术应用正向影响中层管理者的权力感知;

H3b:数字技术应用通过权力感知负向影响数字变革犬儒主义。

1.3 数字技术应用、中层管理者地位感知与数字变革犬儒主义

与权力感知不同,地位感知是由他人所赋予的一种主观感知,包括尊重、出众和声望[18]。出众和声望主要来自个体的正式职位,尊重则源于个人特质、技能和成就。数字技术应用不仅会提高任务自动化、决策智能化水平,还要求企业提高组织透明度,构建数字创新导向的组织文化,如共享资源和分权决策等[4,28],进而增加员工的自主权和敏捷性。尽管中层管理者可通过正式职位的法定权力影响他人,但数字技术应用在一定程度上会弱化中层管理者在员工认知中的重要性和不可替代性,从而削弱其在组织中的地位和身份感知,最终降低中层管理者的声望和出众性[7,10,18]。同时,数字技术应用要求中层管理者具备良好的数字素养,这会挑战中层管理者固有的知识和技能优势,并冲击其尊重感知。因此,数字技术应用会降低中层管理者的地位感知。

地位感知对个体动机和态度具有重要影响[12,18]。作为数字技术应用的负面结果,地位感知降低既会损害中层管理者参与数字变革的内在动机,也会削弱为提升社会地位而推进数字化转型的外在动机,从而引致数字变革犬儒主义。对于内在动机而言,地位感知降低意味着中层管理者难以从数字技术应用中获取满足感和成就感[18],这会打击其推进数字技术应用的积极性和主动性。并且,新工作范式会增加中层管理者对数字化转型威胁性和不确定性的负面认知[10,29],导致其质疑数字变革的实际目的和效果。对于外在动机而言,地位感知的削弱会强化中层管理者的替代威胁、社会压力和角色冲突,降低工作安全性和数字化任务的激励作用,加深其对数字变革管理人员的不信任和不满意,引致数字变革犬儒主义。总之,数字技术应用导致中层管理者更关注数字化转型对员工的赋能作用,并将其解释为对自身地位的一种威胁。据此,本文提出如下假设:

H4a:数字技术应用负向影响中层管理者的地位感知;

H4b:数字技术应用通过地位感知正向影响数字变革犬儒主义。

1.4 数字变革犬儒主义与产品创新

当数字变革犬儒主义较为明显时,可能会诱发其它消极态度或动机,导致反生产等负面行为[30],进而阻碍产品创新。首先,数字变革犬儒主义意味着中层管理者对数字技术应用的不信任,这种怀疑态度会降低其工作满意度以及对组织的情感性、持续性和规范性承诺,从而减少中层在产品创新上的工作投入,不利于创新项目的推进。另外,部分中层骨干还有可能因数字变革犬儒主义出现离职意向,这不仅会增加核心技术泄漏风险,也不利于创新型人力资本积累,进而削弱产品创新能力。其次,数字变革犬儒主义会降低中层管理者的工作敬业度和自我效能感,削弱其承担数字创新风险的意愿。中层管理者一般属于“既得利益者”[7],处于“S”型价值函数中的收益区域,在控制个人风险偏好情况下,大多对风险持审慎态度。数字变革犬儒主义会减少中层管理者的预期收益,打击其推进产品创新的积极性。最后,数字变革犬儒主义有可能诱发中层管理者的反生产行为,导致团队创新绩效下降,最终阻碍产品创新[30]。产品创新需要各部门协作,但受数字变革犬儒主义的影响,中层管理者不愿共享创新资源和产品创意,甚至会阻滞创新任务的推进。这种社会情境会降低员工工作满意度,增加员工对数字技术应用的消极态度,引发员工数字变革犬儒主义,进而阻碍产品创新。据此,本文提出以下假设:

H5:数字变革犬儒主义负向影响产品创新。

针对数字技术应用影响产品创新的中介机制,本文提出如下假设:

H6a:数字技术应用通过数字变革犬儒主义正向影响产品创新;

H6b:数字技术应用通过权力感知、数字变革犬儒主义正向影响产品创新;

H6c:数字技术应用通过地位感知、数字变革犬儒主义负向影响产品创新。

1.5 数字化领导力的调节效应

数字化领导力是指管理者构建一个清晰、有意义的数字化愿景,通过制定数字化战略实现该愿景的能力[31],包括两个维度:与数字技术应用相匹配的态度、能力和行为;实施数字化转型战略的清晰愿景[22]。权力感知和地位感知会因数字化领导力的个体差异而存在不同[17-18]。首先,数字化领导力会强化数字技术应用对权力感知的正向影响。数字化领导力强的中层管理者能够依靠较高的数字化素养控制和分配数字化资源,增加自身强制权、奖惩权和法定权[17],提高员工对自身的依赖,从而提升权力感知。其次,数字化领导力会强化数字技术应用对地位感知的负向影响。数字化领导力能够增强中层管理者的专家权和参照权,从而削弱数字技术应用对地位感知的负面作用。实际上,数字化领导力要求中层管理者客观赋权员工[29]。当员工自治权较大时,很有可能会损害中层管理者的声望和威信,并通过人际关系互动降低中层管理者的地位感知[10,12]。同时,数字化领导力较强的中层管理者有可能因为数字化转型成功而产生地位或身份降低的预期,这会强化数字技术应用对地位感知的负面影响。由于数字技术的工具特性,数字技能稀缺性虽会削弱地位感知,但难以减少中层管理者通过职位权力对组织决策和他人行为产生的影响,故权力感知可能不会因数字化领导力增强而减弱。据此,本文提出如下假设:

H7a:数字化领导力会强化数字技术应用与权力感知间的正向关系;

H7b:数字化领导力会强化数字技术应用与地位感知间的负向关系。

针对数字化领导力对两条链式中介路径的调节效应,本文提出以下假设:

H8a:数字化领导力正向调节权力感知、数字变革犬儒主义在数字技术应用与产品创新间的链式中介作用;

H8b:数字化领导力正向调节地位感知、数字变革犬儒主义在数字技术应用与产品创新间的链式中介作用。

综上所述,本文从中层管理者视角出发,运用社会信息加工理论探究数字技术应用影响产品创新的多重路径,构建数字创新中层阻力理论模型,如图1所示。

2 研究方法

2.1 样本与数据

为更好地识别变量间因果关系并降低共同方法偏差的影响,本文通过见数平台分三阶段收集问卷数据。在第一阶段,发放1 200份问卷进行预调查,内容包括企业和个人基本信息、数字技术应用、数字化领导力、权力与地位感知以及各控制变量。其中,包括筛选问题“您公司开展数字化转型的时长是多少”,并指出数字化转型是运用数字技术重塑组织的过程,如采用物联网、数字孪生技术等。在第二阶段,收集数字变革犬儒主义问卷。在第三阶段,收集产品创新问卷。

本文研究对象是正在经历数字化转型的中层管理者,故剔除未开展数字化转型的样本,最终得到586份数据,有效问卷回收率为48.83%。该样本包括不同地区、行业、学历、性别、企业性质以及数字化时长、基层和中层管理者,区域主要分布在广东(25.43%)、上海(18.94%)、北京(16.89%)、江苏(8.53%)和广西(6.83%)等,具有良好的代表性和随机性,样本特征如表1所示。为进一步提升样本代表性和结论稳健性,本文对总样本中的北京、上海和广东制造业企业中层管理者再次进行分析,结果与总样本保持一致(限于篇幅,不一一展示)。

2.2 变量测量

本文测量工具基于国内外成熟量表修订而成。其一,严格按照“翻译—回译”的方式翻译英文量表。其二,根据数字化情境修订原量表,并参考专家意见完善各题项。其三,进行小规模调研,对易产生误解的题项进行修正,确定最终量表内容。量表采用李克特5点式评价,1代表“非常不同意”,5代表“非常同意”。

(1)数字技术应用。基于Tang等[23]的智能技术应用量表,结合我国企业数字化实践,共设置3个题项。由中层管理者汇报下属使用数字技术的程度,代表性题项如“我的下属会使用数字技术完成具体工作”“我的下属会花时间学习如何使用数字技术”。该量表的Cronbach′s α系数为0.786。

(2)权力感知。改编自Anderson等[17]的个人权力感知问卷,共包含8个题项。代表性题项如“在企业数字化转型情境下,我能让下属都听我的”、“在公司数字化转型情境下,我很有权力”。该量表的Cronbach′s α系数为0.876。

(3)地位感知。改编自Djurdjevic等[18]的工作场所地位感知问卷,共包含5个题项。代表性题项如“在公司数字化转型情境下,我在组织里很有声望”、“在公司数字化转型情境下,我的职位很受组织成员的尊重”。该量表的Cronbach′s α系数为0.717。

(4)数字变革犬儒主义。改编自Reichers等[24]的组织变革犬儒主义量表,共包含8个题项。代表性题项如“公司开展的数字化转型工作尚未有效解决公司面临的现有问题”“负责数字化转型的部门(人员)没有尽力解决数字化过程中的各种问题”。该量表的Cronbach′s α系数为0.721。

(5)数字化领导力。采用Zeike等[22]的数字化领导力量表,共包含6个题项。代表性题项如“我对数字化技术和工具非常感兴趣”“我在数字化方面达到专家水平”。该量表的Cronbach′s α系数为0.878。

(6)产品创新。采用洪江涛和张思悦(2024)的产品创新量表,共包含4个题项。由中层管理者汇报所在企业的产品创新水平,代表性题项如“公司能够根据市场变化及时更新产品/服务类型”、“公司采用先进的技术提供产品/服务”。该量表的Cronbach′s α系数为0.807。

(7)控制变量。根据已有研究[5,23],选取公司年龄、企业性质、公司规模和企业数字化转型时长作为控制变量。其中,企业规模由公司总人数的对数表示。

3 实证结果分析

3.1 信效度检验

首先,各量表的Cronbach′s α系数大于0.717,说明问卷内部一致性较好。其次,使用Mplus8.3进行验证性因子分析,结果见表2。与五因子至单因子的5个替代模型相比,六因子模型拟合指数(χ2/df=2.484,RMSEA=0.050,SRMR=0.055,CFI=0.917,TLI=0.904)最优,说明本文测量工具效度较高。

3.2 共同方法偏差检验

本文主要以中层管理者自我汇报的方式获取各变量数据,但这有可能导致共同方法偏差问题。为较好地解决该问题,从过程和统计两个方面对变量进行控制。

3.2.1 过程控制

首先,由填写者完全匿名作答,以降低企业预期对数据质量的影响。其次,分3个阶段收集数据,以降低同一时点填写问卷导致的偏差。再次,调研不同地区和不同行业企业,以减少同一企业管理者填写问卷所引发的系统误差。

3.2.2 统计控制

首先,使用SPSS27进行Harman单因子检验,发现在未旋转情况下,共有5个特征根大于1的因子,累积解释率为56.677%,且第一个因子解释率为23.251%,低于40%的临界值。其次,运用Mplus8.3将所有因子合并为单因子进行验证性因子分析,发现模型拟合指标较差(χ2/df=9.856,RMSEA=0.123,SRMR=0.138,CFI=0.462,TLI=0.427)。最后,使用Mplus8.3在六因子模型中加入共同方法因子,发现拟合指标虽有优化(χ2/df=2.305,RMSEA=0.047,SRMR=0.048,CFI=0.932,TLI=0.916),但RMSEA和SRMR变化小于0.05,CFI和TFI变化小于0.1,说明不存在严重的共同方法偏差问题,可作进一步分析。

3.3 描述性统计与相关性分析

各变量均值、标准差和相关系数如表3所示。可见,数字技术应用与数字变革犬儒主义、权力感知、地位感知、产品创新分别呈显著负相关、正相关、负相关和正相关关系(r=-0.381,p<0.001;r=0.083,p<0.05;r=-0.158,p<0.001; r=0.514,p<0.001),地位感知与数字变革犬儒主义显著负相关(r=-0.290,p<0.001),数字变革犬儒主义与产品创新显著负相关(r=-0.713,p<0.001),上述结果初步支持了本文研究假设。另外,各变量的VIF值最大为3.269(数字化领导力),远小于临界值10,故不存在明显的多重共线性问题。

3.4 假设检验

3.4.1 主效应与中介效应检验

采用依次检验法对主效应和中介效应进行检验,结果见表4。M1结果显示,数字技术应用与企业产品创新显著正相关(β=0.435, p<0.001),假设H1得到验证。M4结果显示,数字技术应用与数字变革犬儒主义显著负相关(β=-0.225, p<0.001),即数字技术应用水平越高,中层管理者对数字变革的消极态度越不明显,假设H2得到验证。M2结果显示,数字技术应用对权力感知具有正向影响(β=0.087, p<0.05),假设H3a成立。M3结果显示,数字技术应用与地位感知显著负相关(β=-0.135, p<0.001),即员工数字技术应用会削弱中层管理者的地位感知,假设H4a得到验证。M5结果显示,数字技术应用、地位感知与数字变革犬儒主义显著负相关(β=-0.265, p<0.001;β=-0.285, p<0.001),但权力感知对数字变革犬儒主义的影响不显著(β=0.012, p>0.05)。结合M1-M3可知,地位感知在数字技术应用与数字变革犬儒主义间起部分中介作用,假设H4b得到验证,但假设H3b未通过验证。M6结果显示,数字技术应用、地位感知、数字变革犬儒主义对产品创新具有显著影响(β=0.275, p<0.001;β=0.116, p<0.01;β=-0.782, p<0.001),但权力感知对产品创新的影响不显著(β=0.001, p>0.05)。结合M1-M5可知,假设H5、H6a和H6c通过验证,假设H6b未通过显著性检验。

值得注意的是,与地位感知不同,权力感知对数字变革犬儒主义的影响未达到显著性水平。这说明,地位感知是中层管理者形成数字变革消极态度的主导因素。原因可能在于:首先,权力感知和地位感知激发的归因机制不同。个体具有自我服务偏差,倾向于将积极结果归因于内部因素,将消极结果归因于环境或他人(Kelly &Michela,1980;Weiner,1985)。尽管数字技术应用会提升权力感知,但中层管理者很有可能将该积极线索归功于个体工作投入和管理能力而非数字化转型。因此,权力感知对数字变革犬儒主义的影响不显著。但当数字技术应用降低其地位感知时,个体倾向于将消极后果归咎于数字变革,而非自身没有很好地理解和推进数字化战略,从而更易产生数字变革犬儒主义。其次,权力感知与地位感知引发的资源获取或损失路径不同。个体具有保存和获取资源的内在动机,且相对于资源获取,个体对资源损失的容忍度更低,即存在“资源损失厌恶”(Hobfoll等,2018)。权力感知增加表明个体能够获取更多资源,而地位感知减弱表明个体资源受损。权力感知增加会激发资源获得机制,但个体可能处于“没有满意”的状态,难以削弱数字变革犬儒主义;地位感知降低则会诱发资源损失机制,中层管理者会明显地“不满意”,从而引致数字变革犬儒主义。因此,在权力感知提升(资源获取)与地位感知降低(资源损失)的认知情境下,中层管理者有可能产生数字变革犬儒主义以保存现有资源。

为进一步检验中介效应,本文通过Process宏程序中的模型80进行置信区间为95%的5 000次重复抽样,结果与层级回归结果一致,见表5。数字技术应用通过数字变革犬儒主义显著影响产品创新(β=0.207,Boot 95% CI=[0.149,0.273]),再次支持假设H6a。数字技术应用通过地位感知、数字变革犬儒主义影响产品创新的链式中介效应显著为负(β=-0.030,Boot 95% CI=[-0.051,-0.012]),假设H6c再次得到验证。

3.4.2 调节效应检验

首先,对所有变量进行标准化处理,使用Process宏程序检验数字化领导力对数字技术应用与权力感知、地位感知关系的调节效应,结果见表6。M7结果显示,数字技术应用与数字化领导力对权力感知的交互效应不显著(β=-0.059, p>0.05),假设H7a未通过验证。M8结果显示,数字技术应用与数字化领导力对地位感知的交互效应显著为负(β=-0.204,p<0.001),说明数字化领导力越高,数字技术应用对地位感知的负向作用越强,假设H7b得到验证。

进一步,对数字化领导力的调节效应进行简单斜率分析,结果如图2所示。由图2可知,当数字化领导力较高时,数字技术应用对地位感知的影响曲线较为陡峭;当数字化领导力较低时,数字技术应用对地位感知的影响曲线较为平缓。因此,当中层管理者数字化领导力较高时,数字技术应用更容易削弱其地位感知,假设H7b再次通过验证。

3.4.3 有调节的中介效应检验

使用Process宏程序中的模型83检验数字化领导力对“DT→PS→OCC→PI”路径的调节效应,结果如表7所示。由表7可知,当数字化领导力较强时,数字技术应用通过地位感知、数字变革犬儒主义影响产品创新的间接效应显著为负(β=-0.125,Boot 95% CI=[-0.194,-0.072]);当数字化领导力较低时,数字技术应用通过地位感知、数字变革犬儒主义影响产品创新的间接效应也显著为负(β=-0.053,Boot 95% CI=[-0.092,-0.024]);组间差异显著为负(β=-0.072,Boot 95% CI=[-0.120,-0.016])。同时,有调节的中介效应判定指标为-0.045(Boot 95% CI=[-0.076,-0.020]),置信区间不包含0。因此,数字化领导力调节“DT→PS→OCC→PI”的中介路径,假设H8b得到验证。综上所述,研究模型各路径系数可通过图3直观显示。

4 结论与讨论

4.1 研究结论

为应对中层管理者对数字创新的潜在阻抑效应,本文基于社会信息加工理论,探讨数字技术应用、中层管理者权力(地位)感知和数字变革犬儒主义对企业产品创新的影响机制,并分析数字化领导力在其中所发挥的调节作用,得出如下结论:①数字技术应用有利于促进产品创新;②数字技术应用能够减少数字变革犬儒主义,从而推动产品创新,即数字技术应用水平越高,数字变革犬儒主义对产品创新的阻碍作用越小;③数字技术应用在一定程度上增强了中层管理者的权力感知,但削弱了中层管理者的地位感知,进而引致数字变革犬儒主义,最终阻碍产品创新,即数字创新存在中层阻力;④数字化领导力增强了数字技术应用对地位感知的负向影响,并正向调节“数字技术应用→地位感知→数字变革犬儒主义→产品创新”的链式中介效应,即数字化领导力对数字创新存在负向影响。

4.2 理论贡献

(1)厘清中层管理者阻抑数字创新的内在机制。已有学者从员工、高管和客户等角度探讨数字技术应用推动产品创新的具体路径,但对中层管理者创新角色的分析相对不足[28,32]。研究发现,数字技术应用通过塑造数字化工作环境,在增加中层管理者权力感知的同时,也可能会削弱其地位感知,从而导致中层管理者出现“数字技术应用动了我的奶酪”的消极态度,最终阻碍产品创新。这回应了学界研究数字化转型阻碍因素及地位感知负面影响[18]的呼吁,表明中层管理者有可能通过数字变革犬儒主义应对数字化挑战,从而印证了低地位补偿理论(Henry,2009)。总之,本文基于社会信息加工理论,将中层管理者的权力感知、地位感知和数字变革犬儒主义整合到数字创新分析框架,不仅把社会信息加工理论拓展至数字创新领域,也丰富了数字创新研究。

(2)将“组织变革犬儒主义”拓展为“数字变革犬儒主义”,提高了数字化情境下组织变革犬儒主义概念的严谨性。与以往强调数字化转型对管理者股权、薪酬和绩效具有积极影响的研究不同,本文发现数字技术应用会削弱中层管理者地位感知,引发其对数字变革的消极态度,从而阻碍产品创新,为解释中层管理者未主动推进数字变革提供了另一理论思路。同时,组织变革犬儒主义虽能表示消极态度,但其标的是组织变革[24,30]。本文将组织变革犬儒主义进一步定义为数字变革犬儒主义,描述个体对数字变革的不信任、不满意和不认可的消极态度,为数字化转型情境下组织犬儒主义提供了新的理论解释。

(3)揭示数字化领导力对企业数字创新的负向影响。已有研究表明,工作场所数字化要求管理者具备数字化领导力[33-34],数字化领导力强的中层管理者能够激发员工创新行为(Erhan等,2022),从而推动数字创新。与以往研究结论不同,本文发现数字化领导力也有可能会强化数字技术应用对中层管理者地位感知的负向影响,进而阻碍数字创新。究其原因,现有研究虽证实数字化领导力能够重构组织、驱动创新(Mihardjo等, 2019),但却忽视了具备数字化领导力的管理者行为还受到个体认知、态度和动机等因素的影响,即中层管理者也有可能因地位威胁而不推进数字创新。本文证实数字化领导力影响组织创新的复杂性,表明数字化领导力不是一种孤立存在的能力或特质,而是嵌入在复杂的社会心理系统之中,从而深化了数字化领导力的理论内涵。

4.3 管理启示

(1)虽然数字创新存在中层阻力,但数字技术应用水平越高,越容易转变中层管理者对数字变革的消极态度,从而更好地发挥数字技术对产品创新的驱动效应。因此,企业应以业务目标为导向,持续增加数字化投入,提高数字技术应用能力。同时,向中层管理者客观阐述数字技术应用的正向结果,改变他们对数字变革的抵触心态,激发其推动数字创新的内在动机。

(2)动态关注数字变革结果,及时调整数字化转型政策,化解数字创新的中层阻力。一方面,数字技术应用会削弱中层管理者地位感知,进而引发数字变革犬儒主义。为此,组织应为中层管理者提供数字技术和变革管理培训,让其参与数字化战略制定,从而增强中层管理者对数字技术应用的推进意愿。如为中层管理者提供必要的数字技能培训,增强其适应数字化工作环境的意愿和能力;建立中层管理者推进数字化转型的咨询机制和反馈系统,协助中层管理者通过正念、冥想等途径积极应对因数字技术应用而产生的阻碍性压力和地位威胁感知;构建以数字技术应用和团队绩效为核心的绩效评估体系,激励中层管理者指导员工有效利用数字技术提升部门创新能力和绩效,降低其对地位威胁的敏感性。另一方面,数字技术应用会增强中层管理者权力感知,因此需要维护权力平衡和员工权益。如提供多元化申诉渠道,确保员工有机会提出建议或问题,减小中层管理者的权力控制;建立监督机制,确保中层管理者的行为决策符合组织战略;进行下级评价,帮助中层管理者识别工作绩效,为其提供有效反馈。

(3)减少中层管理者充分运用数字化领导力推进数字创新的担忧,避免其不愿推进数字创新。数字化领导力对数字创新的作用与个体认知和态度相关。数字变革在突出员工主体地位的同时,很有可能会威胁中层管理者的自我价值,加大中层的持续学习压力。因此,在培育和使用数字化领导力强的中层管理者时,应考虑其可能存在的抗拒心理和消极态度,构建良好沟通机制,作好价值分配,给予中层管理者恰当的资源支持,尽可能减少其地位威胁感知和数字变革犬儒主义,从而释放数字化领导力的积极效应。

4.4 不足与展望

本文存在以下不足:首先,以中层管理者自我报告的方式收集数据并验证研究假设,未来可通过机器学习等方法挖掘个体行为大数据,以获取探索性理论发现。其次,虽然采用成熟量表测量数字技术应用,但不同类型数字技术以及相同技术在不同工作设计中对个体认知、态度和行为的影响不同。未来可分类探讨自动化系统、生成式AI等数字技术对个体心理防御机制及创新绩效的异质性作用。最后,从中层管理者角度分析权力感知、地位感知和数字变革犬儒主义在数字创新中的作用,未来可从员工视角探究数字创新的基层阻力。另外,权力感知与地位感知有可能相互影响,未来应运用响应面分析、QCA等方法考察两者对数字创新的复杂效应。

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