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This study constructs a chain mediation model of platform leadership, thriving at work, harmony innovation passion, and breakthrough innovation behaviour based on affective event theory and trait activation theory. It also investigates the moderating role of error management culture in this chain mediation mechanism. With data collected from 260 valid questionnaires obtained from an online survey of knowledge-based employees in high-tech companies, it makes descriptive statistical analysis, reliability and validity tests, a common method bias test, validation factor analysis, and correlation analysis to determine the suitability of the selected sample for further hypothesis testing. The main, chained mediator, and moderated effects are then tested through the Bootstrap method. Finally, the moderated chain-mediated effect is tested through analysis of variance. The study suggests that platform leadership has a positive impact on the breakthrough innovation behavior of knowledge-based employees; the relationship between platform leadership and breakthrough innovation behavior is partially mediated by both thriving at work and harmony innovation passion; thriving at work and harmony innovation passion play a chain mediating role in the relationship between platform leadership and breakthrough innovation. Additionally, error management culture positively moderates the relationship between harmonious innovation passion and breakthrough innovation behaviors. Furthermore, error management culture positively moderates the chain mediation between platform leadership and breakthrough innovation through thriving at work and harmony innovation passion.
To sum up, following affective event theory and trait activation theory, this study explores the path and boundary conditions of platform leadership effect on knowledge workers' breakthrough innovation behavior and constructs a moderated chain mediation model. The impact of platform leadership on knowledge-based employees' breakthrough innovation behavior is analyzed from a new perspective, which, on the one hand, makes up for the lack of attention to breakthrough innovation behavior from a leadership perspective and, on the other hand, enriches the exploration of the outcome variables of platform leadership. Then it examines and explores the boundary conditions under which platform leadership influences knowledge workers' breakthrough innovation behavior through cascading effects, confirming the moderating role of error management culture in this context. In addition, the establishment of mediating and moderating mechanisms in the research model proposed in this study provides empirical support for affective event theory and trait activation theory.
In addition, this study provides management suggestions for achieving organizational platformization development through an in-depth interpretation of how platform leaders influence the emotions and attitudes of knowledge-based employees through work events and then promote the active change behavior of knowledge-based employees. Firstly, platform-based leadership should be actively promoted with a full understanding of the characteristics of knowledge-based employees. Secondly, effective management measures should be taken to meet the material and spiritual needs of employees and motivate them to higher work performance and innovative behavior. Thirdly, enterprises should actively cultivate a positive error management culture and support the culture and systems for the innovative behavior of knowledge employees, so that employees can keep continue learning and achieve breakthroughs in innovation.
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近年来,西方国家的逆全球化给中国科技发展带来了严峻挑战[1],贸易保护与技术封锁“组合拳”成为遏制中国高科技产业发展的无形之手。关键核心技术是要不来、买不来、讨不来的,突破“卡脖子”科技困境只能依靠自主创新。习近平总书记强调,要强化企业创新主体地位,加快突破关键核心技术,推动企业在关键核心技术创新和重大原创技术突破中发挥作用。企业在实现关键核心技术突破的过程中需要一系列突破性创新的推动(张羽飞等,2023),科技创新的根本源泉在于人。根据彼得·德鲁克的定义,知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面其本身具备较强的知识学习和知识创新能力。知识型员工符合创新活动尤其是突破性创新对人才的要求,作为企业创新的主力军,知识型员工是企业实现突破性创新的关键,对企业新思想、新技术、新产品与新服务的产生具有至关重要的作用(Perry-Smith等, 2017)。在知识时代和平台经济时代,“自上而下”的传统领袖型与“自下而上”的员工授权型领导风格对知识型员工的激励效果有限,真正能激发知识型员工潜能的是组织提供的平台与条件,而非严格的监督与简单的授权[2]。因此,在当今时代领导如何激发知识型员工突破性创新行为已成为产学两界亟需解决的重要议题(王永跃等, 2018)。
郝旭光[3]系统回顾了领导理论研究,结合知识经济时代组织环境动态化、知识型员工崛起与组织平台化管理实践等背景,提出了平台型领导概念,将其定义为重视自身和下属的共同事业发展,激发彼此潜能,调动彼此积极性,共同把平台做大的一种领导模式。从理论看,平台型领导的“平台”指领导与下属共同的事业,平台型领导致力于事业发展,将平台做大,为员工提供支持、帮助以及更大的展示平台,可以增强知识型员工产生突破性创新行为的动机(刘晔等,2022)。从实践看,海尔、腾讯、小米等企业的平台化、创客化、去KPI等管理实践是平台型领导行为模式的实例[2],组织平台化转型本身就是组织架构的突破性创新(马晓辉等, 2022),能够有效促进知识型员工内部创业,助力突破性创新的实现(李宇等,2020)。通过文献回顾发现,目前有关平台型领导概念与维度的研究较为成熟,但相关实证研究尚处于起步阶段,大多数研究考察的是平台型领导对一般性创新行为的影响[4],聚焦知识型员工突破性创新行为的研究较为缺乏。虽然已有研究探讨了领导行为表现对员工突破性创新行为的影响[4],但未涉及具体领导类型,平台型领导作为应对环境变化的新型领导模式,其能否促进知识型员工在企业遭遇技术封锁时实现突破性创新尚需验证。也就是说,平台型领导是否真的能促进知识型员工突破性创新行为,如何通过其行为表现与工作事件驱动知识型员工进行突破性创新的作用机制均未得到清晰解释。
针对上述疑问,本研究基于情感事件理论[5],立足“领导→工作事件→员工”途径,探索这一过程机制。情感事件理论指出,强调进步、成长、自我实现的平台型领导能通过工作事件使员工产生积极向上的情感反应,员工体验到积极情感后会形成更为积极的工作态度,深化目标内化程度,驱动相应行为的产生。情感事件理论将情感反应定义为员工受工作事件影响所产生的情感,而工作态度是指员工对自身工作的评价,二者之间密切相关又有着各自独立的结构,情感反应可作为工作态度的前因变量(段锦云等,2011)。本研究认为平台型领导能够通过情感和态度两条路径作用于知识型员工,驱动突破性创新行为。一方面,工作繁荣反映员工在组织情境下的积极情感反应(叶蒲等, 2022),平台型领导为知识型员工提供自主工作环境,搭建知识沟通和交流平台,与员工良性互动,增强员工知识自信(郝旭光等,2021),有助于知识型员工获得工作繁荣,推动其进行内部创业,促进突破性创新的实现(李宇等,2020)。可见,工作繁荣能够成为平台型领导驱动知识型员工突破性创新行为的情感介质。另一方面,和谐型创新激情反映员工对创新活动的工作态度(秦伟平等, 2015),平台型领导为知识型员工提供充分展现自我的舞台,促使其不断进行自我提升,促进其内化创新活动,形成和谐型创新激情(Ding等, 2023),增强突破性创造力[6-7]。因此,和谐型创新激情能够成为平台型领导驱动知识型员工突破性创新行为的态度介质。基于上述分析,本文构建平台型领导→工作繁荣→和谐型创新激情→突破性创新行为的链式中介路径,以进一步明确平台型领导与知识型员工突破性创新行为之间的作用机制。
此外,平台型领导驱动知识型员工突破性创新行为的边界条件亟需进一步探索。领导与企业文化是相互塑造的(Bass, 1993),领导风格与企业文化契合有助于员工工作态度与表现的提升(陈维政等, 2004)。突破性创新是从“0”到“1”、从无到有的创新,是对组织当前实践与技术的颠覆,有着高风险、高不确定性和高失败率等特征(邵云飞等, 2022),不仅需要平台型领导向员工授权赋能,更需要在组织内部培育良好的差错管理文化,形成积极的差错管理实践与程序,从一次次失败中吸取经验教训,推动实现“0”的突破[8]。特质激活理论认为个体内在状态需要在特定组织环境中激活才能驱动其产生相应行为[9],而差错管理文化能够通过影响个体认知与态度促进其创新行为表现[10],也就是说,平台型领导所激发的员工积极的内部状态在差错管理文化的环境中能够更好地驱动员工行为表现。因此,本文提出差错管理文化作为条件性补充,认为在良好的差错管理文化组织中平台型领导更能驱动知识型员工突破性创新行为。
综上,本研究从情感事件理论与特质激活理论视角出发,引入工作繁荣、和谐型创新激情、差错管理文化作为情感反应、工作态度与组织文化变量,构建平台型领导激发知识型员工突破性创新行为的有调节链式中介模型,主要探讨3个核心问题:①平台型领导能否促进知识型员工突破性创新行为表现;②这种影响过程的内在机制如何;③平台型领导链式机制发生积极效用的边界条件是什么。
突破性创新行为是指员工产生的与组织现有产品、服务、业务流程和管理实践有显著差异的新想法或点子,与渐进性创新的关键区别在于“突破”,即创新程度不同[11]。突破性不仅意味着高难度,需要依靠知识型员工的高知识技术水平,更意味着高风险,需要上级对知识型员工的赋能、包容与支持。平台型领导强调互动的动态优化过程,致力于搭建并优化平台,实现与下属的相互成全和共同成长(郝旭光等,2021),提升知识型员工知识技能水平的同时提供支持与包容的组织环境,从而促进突破性创新。情感事件理论认为平台型领导作为工作环境的重要特征,能够对知识型员工行为产生影响[5]。在此基础上,本文结合Brown等[12]研究,从匹配、情绪和认同3个关键途径,探讨平台型领导对知识型员工突破性创新行为的影响。
(1)从匹配途径看,平台型领导提高知识型员工的价值观匹配程度,价值观匹配程度高的员工更易表现出创新行为(赵斌等, 2017)。在员工—组织价值观匹配方面,知识型员工对企业有着自己独特的选择标准(蒋春燕等,2001),平台型领导对企业文化、愿景与价值观的宣传有助于吸引志同道合的员工,同时,平台型领导致力于将事业平台做大做强,不断向员工输入信息,提升其对事业的意义感与归属感,有助于提高知识型员工与组织文化的相容性。在员工—领导价值观匹配方面,领导素质是知识型员工的重要激励因素(张术霞等,2011),员工对平台型领导的追随源自其所具备的积极乐观、专业果断等积极特质与个人魅力,知识型员工信任有魅力的领导者,会认同领导的价值观并将其内化(Brown等, 2009),平台型领导尊重下属,包容知识型员工的个性,有益于提升彼此间信任感与认同感,提高知识型员工感知到的上下级价值观匹配程度[13]。价值观匹配能够增强知识型员工为团队作贡献的动机[14],带来更高的创新绩效。具体而言,员工—组织价值观匹配使知识型员工能更准确地把握组织创新方向,有益于创新行为的产生(赵斌等, 2017)。当下属与平台型领导价值观匹配时,下属对领导的忠诚度更高[15],对平台型领导的变革规划有更积极的响应,随着时间的推移,知识型员工的个人能力将不断提升,能更好地识别创新需求并实施突破性创新行为。
(2)从情绪途径看,情感事件理论认为平台型领导直接或间接通过工作事件影响知识型员工的情绪,驱动其表现出相应行为,领导情绪表达是影响追随者情绪的信号[16],员工感受到平台型领导的积极情绪有利于员工改善自身情绪,影响员工的行为、绩效以及对领导的态度 (王桢等, 2014)。平台型领导作为新兴的积极领导风格,具有积极乐观、随和正直的个人特质,向下属传递更多积极情绪,增强其感受到的领导有效性(Connelly等, 2010),提高知识型员工的创造力水平(Amabile等, 2005) 。更进一步,平台型领导具有分享利他的特征,向员工提供工作与生活方面的帮助,激发知识型员工的感恩之心(刘军等, 2019),驱动其在行为上作出改变,为回报领导而提高对创新的关注度,提升创新活动投入水平[4]。不仅如此,平台型领导认可员工的成果,期望员工不断进步,并搭建平台为员工发展提供支持,在平台型领导带领下,知识型员工会获得更高的工作满足感(孙明贵, 2021)。随着知识型员工个人能力与学习导向的不断增强,在发现组织和工作中的不足时,为寻求内在乐趣与更大满足感,他们会不断进行创新(Seijts等, 2006),促进突破性创新的实现。
(3)从认同途径看,Brown等[12]提出领导者通过作用于员工的角色与组织身份认同而进一步影响其行为表现。平台型领导作为支持型领导风格,不仅能够通过包容员工、共享资源和相互成就为知识型员工提供情感支持,而且可以通过搭建平台扩宽信息渠道、提升员工个人能力、给予工作帮助,提供资源支持,从而帮助知识型员工建立创新角色认同。与传统员工相比,知识型员工更倾向于挑战性工作,在高创新角色认同下他们不局限于渐进性的改良微创新,更期望进行深入探索完成重大突破性创新(刘晔等,2022)。组织身份认同是个体对自己属于组织的一种状态和感知(Mael, 1989),领导者个人魅力有助于促进员工的组织认同(王永伟等, 2023),平台型领导的个人魅力和领导魅力能够激发知识型员工更深层次的追随,产生更强的领导认同,进而增强组织认同(王震等, 2018),高组织认同的知识型员工将自身与组织命运相联系,将组织目标内化为个人目标,努力提高创新绩效以期给组织带来益处(郭晟豪等,2022)。
综上所述,平台型领导能通过匹配、情绪与认同3条途径影响知识型员工突破性创新行为表现。因此,本文提出如下假设:
H1：平台型领导正向影响知识型员工突破性创新行为。
工作繁荣是个体在工作中既能感受到活力,又能感受到学习的一种心理状态[17],向员工传达自我向前发展的感觉。其中,活力是指精力充沛,对生活充满热情;学习是指员工在工作中可以获得知识与技能,并通过运用实现成长的感觉(郭晟豪等,2022)。情感事件理论[5]认为,工作环境特征通过影响员工情感反应进而驱动相应行为,工作繁荣反映员工在组织情境下的积极情感反应(叶蒲等, 2022)。因此,本文认为工作繁荣能够在平台型领导与知识型员工突破性创新行为正向关系中发挥中介作用。
一方面,平台型领导会促进知识型员工工作繁荣。平台型领导积极向上的领导魅力会影响员工的认知、心理与行为(Conger等, 1997),而平台型领导的授权赋能、知识型员工工作目标的实现与个人能力提升等都有助于工作繁荣的实现[17]。具体而言,从活力维度来看,知识型员工是追求自主性的群体,平台型领导取消了金字塔式的科层结构,将权力下放,进行充分授权,给予知识型员工充分的自由裁量权(辛杰等,2020),自主性的提升会使其具有更高活力;平台型领导还致力于组织目标的实现,使知识型员工最大化地将自身才华施展出来,完成个人目标并实现自我超越,知识型员工的高层次需求能够较好地得到满足,进而提升活力(Ryan等, 2008)。从学习维度看,平台型领导构建信息共享平台,扩宽信息获取渠道,知识型员工能获取更多信息,信息之间的异质性促进其进一步学习(Oh等, 2004),满足成长与发展需求;平台型领导注重与员工交互协作,更多地向知识型员工传递发展型反馈,有助于充分调动其工作积极性,提升工作与学习能力[18]。
另一方面,知识型员工工作繁荣能够促进其突破性创新行为。知识型员工具有良好的创新精神(蒋春燕等,2001),在工作繁荣状态下会有更强烈的创新动机(赵莉等,2023),积极探索工作新思路与新方法,并付诸创新行动以解决组织内部现存问题。为精细化研究知识型员工工作繁荣对其突破性创新行为的影响,本研究从活力与学习两个维度分别进行分析。在活力维度,活力是个体工作活跃和热情的心理状态(Carver, 1998),突破性创新需要原创性与创造性思维,处于活力状态的知识型员工具有更强主动性,自主拓展认知与关注范围,更易产生原创性创意与突破性思维。此外,突破性创新行为需要员工在其创新构想的基础上主动实施创新行为,积极主动行为需要足够精力和动力,当知识型员工感受到活力时,会表现出更强烈的行为倾向,有充沛的精力与动机水平从事突破性创新活动[19]。在学习维度,学习对个体创造力有着至关重要的作用(Weisberg, 1999),处于学习状态的知识型员工能够更好地积累成功经验与失败教训,具有较强的创造性自我效能感[20],有助于获取更多前沿知识、理论与观点,产生突破性创新灵感,打破“创新茧房”,加速突破性创新行为的产生(门贺等, 2021)。
总体而言,平台型领导通过授权赋能、共同进步、搭建平台并确保目标实现,使下属感受到活力与学习的状态,激发知识型员工工作繁荣;更进一步,高工作繁荣的知识型员工更易产生突破性创意与更强的创新主动性,进而激发突破性创新行为。基于上述分析,本文提出如下假设:
H2：工作繁荣中介平台型领导对知识型员工突破性创新行为的影响。
创新激情是一种特定的工作激情,方阳春[21]参照Vallerand[22]对工作激情的定义,将创新激情定义为个体对开展创新活动表现出强烈的意愿、喜爱、意义感的工作状态。在维度方面,创新激情沿用工作激情的划分,分为和谐型创新激情与强迫型创新激情两个维度,和谐型创新激情属于自主型动机,指个体自发地将创新活动内化到个人身份中,自愿参与创新活动,自愿投入时间和精力。富有和谐型创新激情的员工会将更多认知资源投入到创新活动中,提出更多新想法[7]。情感事件理论认为平台型领导作为知识型员工所处工作环境的重要特征,会影响其和谐型创新激情并激活相应行为表现[5]。因此,本文认为平台型领导可能通过和谐型创新激情的中介作用驱动知识型员工突破性创新行为。
一方面,平台型领导会激发知识型员工的和谐型创新激情。创新是知识型员工最重要的特征(张向前等,2002),和谐型创新激情源于对创新活动的自主内化过程(蒋昀洁等,2017),平台型领导及其对环境的作用能够促进知识型员工自主内化创新活动,形成和谐型创新激情(Ding等, 2023)。具体地,平台型领导具有将事业平台做大做强的倾向,这需要通过不断创新拓展事业平台的范围与层次 (蒋兵等, 2023)。由此,平台型领导会表现出较强的创新激情,知识型员工也会受到领导创新激情的感染。其次,平台型领导乐于与员工协作交流、共同成长和分享荣誉,有助于形成良好互动关系,进行更加深入、平等与开放的交流,知识型员工能够更好地理解组织目标的重要性并将其内化为个人目标,产生更高的和谐型创新激情(郭一蓉等, 2021)。幸杰等(2020)指出平台型领导度己化人的行为表现能使员工不断提升事业的意义感、崇高感与归属感,在此过程中知识型员工的内化程度也不断得到加深。此外,平台型领导期望与员工共同成长,对知识型员工持有更高创新期望的同时向其施加相应的挑战性压力,而适当的挑战性压力能够提升和谐型创新激情(卢艳秋等, 2023)。
另一方面,知识型员工和谐型创新激情会激发其突破性创新行为。情感事件理论认为,知识型员工在受到和谐型创新激情的影响后会产生判断—驱动行为,且该行为持续时间长,变化幅度小[5],李云等[23]有关创新激情与持续创新行为的研究也证实了这一观点。根据黄庆[24]的研究,知识型员工和谐型创新激情对突破性创新的影响包括情感与认知两种机制,情感机制源于和谐型创新激情的内在动机特性(Liu等, 2011),认知机制源于和谐型创新激情的认知吸收特性(Ho等, 2011)。从内在动机特性看,知识型员工追求更高的成就与精神需求的满足,在和谐型创新激情的影响下会产生更高的创新动机,主动投入时间、精力等个人资源开展创新活动[6],更积极地参与新方案的提出,促进突破性创新行为的涌现(李玲等, 2022)。从认知吸收特性看,富有和谐型创新激情的知识型员工更愿意提升自己探索知识的认知能力(蒋昀洁等,2017),将自身认知资源投入到创新角色中,更沉浸地投入到创新活动中,也更有意愿进行突破性创新(Chen等, 2016)。
总而言之,平台型领导通过影响知识型员工自主内化过程,使之感受到更多和谐型创新激情;更进一步地,和谐型创新激情影响知识型员工对创新活动的认知与内化水平,进而驱动突破性创新行为的产生。基于上述分析,本文提出如下假设:
H3：和谐型创新激情中介平台型领导对知识型员工突破性创新行为的影响。
结合上述分析,工作繁荣是员工与平台型领导共事时所形成的一种活力与学习的积极情感体验(叶蒲等, 2022),构成平台型领导促进知识型员工突破性创新行为的情感介质;而和谐型创新激情是员工对创新带有强烈倾向性的工作态度(秦伟平等, 2015),能够承担平台型领导影响知识型员工突破性创新行为的态度介质。在情感事件理论模型中,平台型领导不仅能够分别通过情感反应与工作态度促进知识型员工突破性创新行为,还能够通过情感反应进一步影响其工作态度进而驱动突破性创新行为[5]。基于此,本文认为工作繁荣与和谐型创新激情能共同在平台型领导促进知识型员工突破性创新行为的过程中发挥链式中介作用。
首先,在组织内部,平台型领导改变传统的科层制组织结构,充分进行权力下放,搭建有利于员工实现自我才能的平台,与员工积极互动交流,接纳员工观点,共同成长,有利于满足知识型员工的基本心理需求,使其感受到较高程度的自我决定感,促进工作繁荣的形成[17]。其次,工作繁荣感高的知识型员工具有较强的活力与学习动机,持续学习会增强其能力与自我效能感(严瑞丽等, 2021),而自我效能感的提升有助于知识型员工和谐型创新激情的产生[25]。Locke等(2002)研究发现能力与自信心强的员工往往表现出更多和谐型创新激情。最后,情感事件理论指出,和谐型创新激情引发的行为表现是员工深思熟虑的结果,作为知识型员工进行创新活动时所表现出的强烈动机与积极态度,和谐型创新激情会积极内化到知识型员工心理特征中[26],进而形成较高的创新角色认同,使其更积极地通过创造性方式完成工作,深入进行探索直至完成突破性创新。
综上所述,本文提出如下假设:
H4：工作繁荣、和谐型创新激情在平台型领导与知识型员工突破性创新行为的关系中发挥链式中介作用。
差错管理文化是指组织中旨在最小化差错的负面结果并增强其积极作用的与差错相关的实践和程序[10]。特质激活理论认为,个体内部属性需要相应情境才能被激发进而表现出相应行为[9],组织氛围和文化能够调节个体内部属性与组织行为之间的关系[5]。突破性创新行为是对原创性创意的执行过程,风险性较高且易导致差错的产生,仅仅依靠知识型员工和谐型创新激情难以充分驱动其突破性创新行为。因此,还需要组织积极构建友好包容的组织氛围,培育差错管理文化,包容差错,并从差错中吸取经验,促进知识型员工突破性创新行为表现。
知识型员工和谐型创新激情能够促进其突破性创新行为,而差错管理文化可通过3种途径调节二者间关系。第一,差错管理文化是一种支持型工作环境,有助于形成良好的容错纠错机制,能够为员工提供更高的心理安全感(王艳子等, 2020),富有和谐型创新激情的知识型员工无需担心因为差错而招致嘲笑与惩罚[27],给予其敢做敢为的信心与支持,有利于突破性创新行为的产生。相反,当知识型员工处于差错反感文化的组织中时,开展创新活动往往需要承担较大的创新失败压力(杜鹏程等, 2015),为避免差错,会更多地选择创新风险较小的渐进式创新甚至放弃创新。第二,高水平的差错管理文化有利于团队成员在差错发生后的沟通、帮助与学习[28],提升员工能力、技术与自信,具有和谐型创新激情的知识型员工能够以更高水平的个体资源投入到创新活动中,更清晰地把握组织痛点与市场需求,进行突破性创新。第三,具有积极差错管理文化的组织更能理解出现差错的员工,知识型员工能获得更大自主权[29],更多地按照自我意愿行动,有助于其在和谐型创新激情的驱动下表现出更多主动性行为,更主动地提出创新构想并实施创新行动以解决问题。基于上述分析,本文提出如下假设:
H5：差错管理文化在知识型员工和谐型创新激情与突破性创新行为的关系中发挥调节作用,差错管理文化水平越高,知识型员工和谐型创新激情对突破性创新行为的正向影响越强。
结合先前理论分析,本研究进一步推测,差错管理文化还能对平台型领导通过知识型员工工作繁荣、和谐型创新激情影响突破性创新行为的链式中介作用产生调节作用。正向的差错管理文化是包容与学习导向的(尹润锋, 2012),在高差错管理文化的组织中,知识型员工能够更积极地与领导进行沟通,郝旭光等(2021)对平台型领导维度的划分包含开放包容与共同成长,平台型领导与差错管理文化交互作用会为员工提供更多资源支持、情感支持与学习机会,使知识型员工更多地感受到工作繁荣感。同时,差错管理文化也有助于处于工作繁荣状态的员工加深对创新活动的内化程度,既可以提高员工的组织认同进而提升自主性动机[30],又能促使外在创新动机内化,提升知识型员工和谐型创新激情。在积极的差错管理文化下,知识型员工有更强的信心把控风险与挑战(王艳子等,2018),在和谐型创新激情驱动下更敢于直面风险进行原创性、突破性创新,从而表现出更多突破性创新行为。基于上述分析,本文提出如下假设:
H6：差错管理文化调节平台型领导通过知识型员工工作繁荣、和谐型创新激情对突破性创新行为的间接作用。具体而言,差错管理文化水平越高,平台型领导通过知识型员工工作繁荣、和谐型创新激情影响突破性创新行为的链式中介作用越强。
综上所述,结合情感事件理论和特质激活理论,本研究构建平台型领导作用于知识型员工突破性创新行为有调节的链式中介模型,如图1所示。
图1 研究理论模型
Fig.1 Theoretical model
本研究选取的核心变量测量量表均源自国内外成熟量表,对国外量表结合中国本土情境与研究内容进行“翻译—回译—测试”程序,确保问卷信效度,所有量表均采用Likert 7点计分,1表示“非常不认同”,7表示“非常认同”。
(1)平台型领导量表。采用郝旭光等(2021)开发的25题项量表,代表题项如“我的领导不介意下属在某些方面的能力比自己强”。本研究中,该量表的Cronbach′s α系数为0.966。
(2)突破性创新行为量表。借鉴刘晔等(2022)的做法,对Madjar等[11]开发的突破性创新量表进行适当修正与改编,修订后的量表共计3个题项,包括“我在工作中常常表现出创新性”“我能够改进现有工作流程以满足当前需求”“我常常提出具有高度创造性的新想法、新点子”。本研究中,该量表的Cronbach′s α系数为0.826。
(3)工作繁荣量表。采用Porath等[31]开发的10题项量表,代表题项如“在工作时,我感到充满能量和精神”。本研究中,该量表的Cronbach′s α系数为0.906。
(4)和谐型创新激情量表。借鉴方阳春等[21]的做法,对Vallerand等[22]编制的工作激情量表进行适当修正与改编,修订后的量表共计7个题项,代表题项如“在工作中尝试新方法、发现新事物让我感到很享受”。本研究中,该量表的Cronbach′s α系数为0.960。
(5)差错管理文化量表。采用Cigularov等[32]在Van Dyck等(2005)基础上开发的16题项量表,代表题项如“对我们来说,错误对工作的改进非常有用”。本研究中,该量表的Cronbach′s α系数为0.912。
正式调研问卷主要分为两个部分,第一部分为5个核心变量的量表题项,第二部分为被试的社会学统计信息,包括性别、年龄、工作年限与受教育程度等。本研究采用方便取样法,选择北京、青岛、重庆、成都等地区的多家高科技制造企业发放问卷,通过文献梳理确定本研究对知识型员工的界定标准——以研发设计为主的业务部门中具有一定知识水平的员工。共计回收问卷303份,剔除无效问卷43份,得到有效问卷260份,有效回收率为85.8%。在有效的研究样本中,男性占比略高,为54.2%;平均年龄约为35.3岁;平均工作年限约为8.4年;本科及以上学历占89.6%,少量被试未达到本科学历但从事技术、管理等脑力劳动工作,可认为其具备一定知识水平(赵莉等,2023);任职企业分布在国企(72.3%)、私企(11.9%)、外企(6.9%)和其它(8.9%)。
本研究采用Harman单因子分析法,针对可能存在的共同方法偏差问题进行同源方差检验。结果显示,未旋转时析出6个特征根大于1的因子,第一个因子的方差解释度为31.733%,低于临界值40%,说明不存在严重的共同方法偏差问题。
采用Amos 26.0对5个核心变量进行验证性因子分析,结果如表1所示。其中,五因子模型的χ2/df=2.519<3,RMSEA=0.036<0.08,CFI、TLI、GFI均高于0.9,各项指标均满足要求,且较其它备选模型的拟合效果更佳,表明本研究区分效度较高。
表1 验证性因子分析结果
Table 1 Confirmatory factor analysis results
模型因子χ2/dfRMSEACFITLIGFI五因子模型PL、TW、HIP、BI、EMC2.5190.0360.9510.9380.973四因子模型PL、TW、HIP、BI+EMC3.4280.0950.8920.8760.870三因子模型PL、TW+HIP、BI+EMC4.3270.2090.7610.7450.783双因子模型PL+TW+HIP、BI+EMC4.8740.3370.7050.6870.689单因子模型PL+TW+HIP+BI+EMC5.4020.3440.6510.6320.650
注:PL表示平台型领导,TW表示工作繁荣,HIP表示和谐型创新激情,BI表示突破性创新,EMC表示差错管理文化,+代表合并为一个因子
为避免滥用控制变量并初步检验研究假设,本文检验各变量间相关性,结果如表2所示,控制变量与研究变量间存在相关关系,存在对控制变量加以控制的必要性。相关性分析结果初步验证了研究假设,为假设检验奠定了基础。
表2 相关性分析结果
Table 2 Correlation analysis results
变量12345678910111性别12年龄-0.1213学历-0.37**-0.35**14工龄-0.060.72**-0.47**15企业性质0.31**-0.06-0.29**-0.15*16职级0.060.24**-0.15*0.12*0.29**17平台型领导-0.39**0.13*-0.22**0.27**-0.120.13*18工作繁荣-0.40**0.18**-0.010.14*-0.18**0.21**0.74*19和谐型创新激情-0.47**0.14*-0.020.22**-0.29**0.090.63**0.75*110突破性创新-0.30**0.070.09-0.05-0.14*0.13*0.32**0.67**0.78**111差错管理文化-0.30**0.18**-0.24**0.52**-0.24**-0.13*0.58**0.37*0.58**0.32**1均值1.462.533.053.231.521.565.265.075.085.125.54标准差0.500.830.530.870.960.741.191.231.561.330.96
注:*、**、***分别表示p<0.05、p<0.01、p<0.001
(1)主效应及中介效应检验。采用Peocess4.1宏程序进行假设检验,通过Bootstrap法对假设模型进行检验,拔靴的抽样数为5 000,结果如图2和表3所示。第一,平台型领导对知识型员工突破性创新行为具有显著正向影响(β=0.25,P<0.01),因此假设H1成立;平台型领导对工作繁荣具有正向影响(β=0.37,P<0.001),工作繁荣对突破性创新行为具有正向影响(β=0.24,P<0.05),即工作繁荣在平台型领导与突破性创新行为间存在中介效应,因此假设H2成立;平台型领导对和谐型创新激情具有正向影响(β=0.08,P<0.05),和谐型创新激情正向影响突破性创新行为(β=0.36,P<0.01),即和谐型创新激情在平台型领导与突破性创新行为间存在中介效应,因此假设H3成立。第二,平台型领导对突破性创新行为的效应值为0.207,95%置信区间不包含0,表明平台型领导对突破性创新行为具有正向影响,因此假设H1得到进一步支持。在路径“平台型领导→工作繁荣→突破性创新行为”中,路径系数为0.151,95%置信区间不包含0,因此假设H2得到进一步支持;在路径“平台型领导→和谐型创新激情→突破性创新行为”中,路径系数为0.051,95%置信区间不包含0,因此假设H3得到进一步支持。第三,在路径“平台型领导→工作繁荣→和谐型创新激情→突破性创新行为”中,路径系数为0.204,95%置信区间不包含0,工作繁荣与和谐型创新激情的链式中介作用显著,因此假设H4得到支持。
表3 链式中介效应的Bootstrap方法估计结果
Table 3 Bootstrap estimation results of chain mediation effect
路径效应值标准误95%置信区间下限上限平台型领导→突破性创新行为0.2070.0260.1560.258平台型领导→工作繁荣→突破性创新行为0.1510.0230.1080.198平台型领导→和谐型创新激情→突破性创新行为0.0510.0070.0440.069平台型领导→工作繁荣→和谐型创新激情→突破性创新行为0.2040.0240.1610.251
图2 链式中介关系检验结果
Fig.2 Results of the chain mediation test
注:*、**、***分别表示p<0.05、p<0.01、p<0.001
(2)调节效应检验。使用Process宏程序检验差错管理文化在和谐型创新激情与突破性创新行为间的调节作用,结果表明差错管理文化与和谐型创新激情的交互项对突破性创新行为具有显著正向预测作用(β=0.198,P<0.01),说明差错管理文化正向调节和谐型创新激情与突破性创新行为间关系,因此假设H5得到验证。本研究绘制调节效应图进一步验证调节效应,从图3可以看出,高差错管理文化下的斜率明显高于低差错管理文化下的斜率,说明在高差错管理文化水平的组织中,平台型领导对员工突破性创新行为的影响作用更强,因此假设H5得到进一步验证。
图3 差错管理文化的调节效应
Fig.3 Moderating effects of error management culture
(3)被调节的中介效应检验。采用Edwards等(2007)提出的差异分析法对被调节的链式中介效应进行检验,结果如表4所示。当差错管理文化在均值之下一个标准差即取值较低时,链式中介效应为0.144,95%置信区间不包含0;当差错管理文化在均值之上一个标准差即取值较高时,链式中介效应为0.223,95%置信区间不包含0,高水平差错管理文化下链式中介效应高于低水平差错管理文化。此外,低水平与高水平差错管理文化的链式中介路径的间接效应值存在显著差异(β=0.079,95%置信区间不包含0),说明差错管理文化显著正向调节工作繁荣、和谐型创新激情在平台型领导与员工突破性创新行为之间的链式中介作用,因此假设H6得到验证。
表4 被调节的链式中介效应值与置信区间
Table 4 Estimates and confidence intervals of moderated chain mediating effect
链式中介路径调节变量链式中介效应标准误95%置信区间下限上限平台型领导→工作繁荣→和谐型创新激情→突破性创新行为弱差错管理文化0.1440.0260.1010.192强差错管理文化0.2230.0350.1620.301差值0.0790.0120.0510.127
本文基于情感事件理论与特质激活理论,探讨了平台型领导对知识型员工突破性创新行为的链式影响机制,并验证了差错管理文化在上述作用机制中的调节作用,得到主要结论如下:
(1)平台型领导能够促进知识型员工突破性创新行为,这一结论与郝旭光等(2021)研究结论相呼应。突破性创新近乎颠覆的创新程度决定了其实施主体并非普通员工,而是具有高学历高技能的知识型员工群体,平台型领导作为极具个人魅力的领导风格,能更好地契合知识型员工的特性,产生更强的激励效果。一方面,平台型领导拥有较强的包容性,能够对员工充分授权并包容知识型员工的差错、个性与意见,让知识型员工的自主性与创造性得以更好地发挥,为知识型员工主动进行挑战性、创造性任务提供良好的工作环境,激发员工突破性创新行为。另一方面,平台型领导以人才为本,通过成就导向、组织学习、创新培育等方式,建立并优化可供下属施展才华、共同成长的平台,知识型员工能得到更好发展,产生更强的激励作用,促进突破性创新。因此,平台型领导风格与知识型员工特性能够良好地适配,是激发知识型员工实施突破性创新行为的重要前因。
(2)知识型员工工作繁荣、和谐型创新激情分别在平台型领导与员工突破性创新行为之间发挥部分中介作用,同时,二者在平台型领导与员工突破性创新行为间发挥链式中介作用。一方面,平台型领导对下属充分授权,关注下属成长,知识型员工既能收获工作乐趣,又能得到提升,实现个人发展,产生较高的工作繁荣感,有更高的创造力与更强动机实施突破性创新行为,这一结论也印证了Binyamin等[19]关于员工活力是领导与员工主动性间桥梁的观点。另一方面,平台型领导乐于与员工分享荣誉和发展成果,注重与员工良好互动关系的形成,知识型员工的精神需求能够得到更好满足,更主动地将组织创新目标内化,产生较高和谐型创新激情。知识型员工对组织创新目标的内化可以提高其创新活动投入水平,充分发挥自身知识、技能与创造性,提高突破性创新行为产生的可能性,这一结论与Vallerand[22]关于和谐型激情能够促进个体行为结果表现的观点一致。此外,工作繁荣状态下的知识型员工具有更强烈的学习动力,能力的持续提升为其带来更强自信心与自我效能感,有助于和谐型创新激情的产生,进而激发突破性创新行为。
(3)差错管理文化能够调节知识型员工的和谐型创新激情与突破性创新行为间关系,调节平台型领导、工作繁荣、和谐型创新激情与知识型员工突破性创新行为间链式中介关系。良好的差错管理文化促进组织容错纠错机制的形成,有助于知识型员工的观点表达与自主行动,在和谐型创新激情驱动下,知识型员工会更投入地将创新构想付诸行动,促进突破性创新行为的产生。此外,差错管理文化作为积极、包容、开放的组织文化,鼓励“失败学习”[10],能够打消知识型员工对突破性创新失败的顾虑,给予员工更大的心理安全感,促进知识型员工反思学习的同时培育组织创新文化,提高对组织创新活动的内化程度。因此,在差错管理文化水平较高的组织环境中,平台型领导通过工作繁荣、和谐型创新激情促进知识型员工突破性创新行为的链式作用更强。
(1)本文丰富了对平台型领导的理解以及相关实证研究,以往研究主要关注平台型领导对员工绩效及一般性创新行为的影响,对知识型员工突破性创新行为的潜在积极影响缺少充分关注和挖掘。本文基于情感事件理论视角,认为平台型领导会对员工的情感反应与工作态度产生影响,驱动员工创新行为,并通过实证分析发现平台型领导能够通过与员工共事时的工作事件促进积极情感反应与积极工作态度的产生,进一步驱动知识型员工表现出突破性创新行为。一方面弥补了从领导视角关注突破性创新行为的不足,拓展了知识型员工突破性创新行为前因变量研究;另一方面丰富了对平台型领导结果变量的探讨,响应了相关学者要求进一步探讨平台型领导对员工表现的影响效用的呼吁。
(2)本研究探讨了工作繁荣、和谐型创新激情的链式中介作用,为平台型领导影响知识型员工突破性创新行为提供了一个更加细致的基于情感反应和工作态度的作用机制。通过情感和态度整合视角,从情感事件理论视角,研究发现知识型员工工作繁荣、和谐型创新激情在平台型领导与员工突破性创新行为之间发挥中介作用,并验证了平台型领导—情感反应(工作繁荣)—工作态度(和谐型创新激情)—行为结果(知识型员工突破性创新行为)链式中介作用对这一机制解释的有效性。一方面揭示了平台型领导影响知识型员工突破性创新行为的内在机制,加深了对知识型员工的认识和理解;另一方面为积极组织行为和情感事件理论提供了实证支持,证实情感和态度在平台型领导—知识型员工作用机制中的关键作用,回应了相关学者提出的“领导风格→员工情感→员工”作用链机制(赵红丹等,2021)。
(3)本研究探讨了差错管理文化在平台型领导与知识型员工突破性创新行为的链式中介关系中的调节作用,深入探讨了平台型领导通过链式作用影响知识型员工突破性创新行为的边界条件。本文实证检验在高差错管理文化水平的企业中,知识型员工的和谐型创新激情能够更好地促进突破性创新行为的产生,探索性地验证了差错管理文化对“平台型领导→工作繁荣→和谐型创新激情→知识型员工突破性创新行为”链式中介作用的调节作用,深入探讨了差错管理文化这一情境因素发挥作用的原理,拓展了差错管理文化相关理论。
(1)组织要积极实施平台型领导,充分发挥平台型领导对知识型员工的推动作用,激发突破性创新行为。知识型员工相比普通员工更看重个人成长与发展,也注重公司前途与领导水平(张望均等,2001)。本研究发现平台型领导通过促进知识型员工工作繁荣,激发员工和谐型创新激情,从而驱动知识型员工突破性创新行为。这意味着在知识型员工崛起的时代,企业领导者需要与时俱进,学习吸收平台型领导的价值观念,注重与员工的共同事业,努力将事业平台做大做强,与员工共同进步、互相成就,满足知识型员工的心理需求,使其保持充沛的活力和澎湃的激情参与创新,实现绩效与创新双丰收。
(2)突破性创新作为企业实现关键核心技术突破的必经之路,需要知识型员工突破性创新行为的推进,企业应充分把握知识型员工特征,采取有效的管理措施激发其突破性创新行为。一方面,知识型员工具有强烈的个性、创造性与自主性,企业应向垂直扁平化与横向柔性化的平台型组织发展,给予知识型员工更多自由发挥空间,充分调动其积极性,同时,注重对知识型员工能力的培养,推动其知识与技能水平不断提升,进而产生工作繁荣感,激发突破性创新行为。另一方面,知识型员工重视成就激励与自我价值实现,组织应为知识型员工提供充分展现自我的平台,给予合理的物质与精神激励,满足知识型员工的高层次需求,促使其产生更高水平的和谐型创新激情,进而以更高的动机水平实施突破性创新行为。
(3)突破性创新是大投入、长周期、高风险的创新,企业应该正视突破性创新可能出现的失败,在组织内部形成积极的差错管理文化,建立良好的容错纠错机制,为知识型员工实施突破性创新行为提供软文化、硬制度支撑。在组织文化方面,将鼓励创新与包容失败等元素融入到组织文化建设中,降低知识型员工对创新失败的担忧,使有能力、有想法、有激情的知识型员工敢于挑战自我,对技术壁垒进行创新突破。在组织制度方面,建立良好的差错反馈与学习机制,通过领导发展性反馈、团队讨论、组织学习等方式从创新失败中学习,提升知识型员工能力,保持知识型员工对创新的激情,最终实现突破性创新。
受到主客观条件限制,本研究存在一些不足:①采用横截面研究设计进行单次数据收集,对变量间因果关系的解释不如纵向研究,后续研究可以对样本进行追踪调查,获得纵向时延研究数据,以更确切反映变量因果关系;②通过员工自评法收集数据,无法完全消除同源性影响,未来研究可以采用多来源数据,例如领导—员工匹配问卷,以减小同源误差;③平台型领导作为新型领导风格,学界对员工心理、行为的研究仍处于探索阶段,本研究基于情感事件理论与特质激活理论探讨工作繁荣、和谐型创新激情在平台型领导与知识型员工突破性创新行为之间的中介作用以及差错管理文化的边界作用,未来研究可以从更广的理论视角出发,探讨可能的作用机制与边界条件。
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