The Nonlinear Impact Mechanism of Crisis Experiences on Employees' Dual Innovation

Tan Chunping, Zhang Xinru

(School of Economics and Management, Lanzhou University of Technology, Lanzhou 730050, China)

Abstract：In the VUCA era, crisis events occur frequently. They disrupt employees' work routines, bring risks and challenges while also creating opportunities and spaces for innovation. This challenges the survival and development of both employees and organizations. Employees′ dual innovation is of great significance in this context. By deeply developing and utilizing existing knowledge, employees can achieve incremental innovation to maintain short-term survival. By acquiring new knowledge and skills, they can pursue breakthrough innovation to promote long-term development. These two innovation approaches help them quickly adapt to a turbulent and changing environment. Most studies focus on the linear relationship between crisis events and employee behavior. Crisis events, however, can have a dual effect on employees. They can both motivate employees to surpass themselves and enhance their innovative capabilities, and can also become the "last straw" that breaks the camel's back. Therefore, the impact of crisis events on employee behavior may not be a simple linear relationship. The inverted U-shaped relationship provides a possible explanatory framework for revealing the complex relationship between employees′crisis experiences and dual innovation. Thus, studying the conditions under which employees′ crisis experiences can promote or inhibit dual innovation is crucial for guiding employees to timely transform threats into growth opportunities under pressure and challenges.

In this study, the questionnaire was designed using a well-established scale and was meticulously adapted through a rigorous translation and back-translation process. A 7-point Likert scale was employed to measure the constructs. The questionnaire was administered at two time points, with a three-month interval between them. After matching the responses, a total of 769 valid questionnaires were obtained. The sample comprised employees from over 30 organizations located in various Chinese cities and provinces, including Shanghai, Beijing, Guangdong, Zhejiang, and Sichuan. These organizations represent a diverse range of industries, such as manufacturing, finance, service industries, and science and technology innovation sectors. Grounded in the job demands-resources (JD-R) model and integrating the knowledge-based view and personality trait theory, this study examines the different configurations of job demands and job resources across varying levels of crisis experience. Specifically, it explores how these configurations influence employee innovation. To test the hypothesized mechanisms, statistical analyses were conducted using SPSS 26.0 and Mplus 8.3 software.

The results of the study show that the employees′ crisis experiences have an inverted U-shaped relationship with employees' dual innovation. Both excessively high and excessively low levels of crisis experienced by employees are detrimental to their dual innovation. As employees′ crisis experiences increase, employees' thriving at work first rises and then falls. This leads to an alternating change in employees' internal and external knowledge search, and further promotes the alternating dominance of employees' incremental innovation and radical innovation. When the levels of crisis experienced are excessively high, employees' thriving at work will decline. Consequently, both their internal and external knowledge search and their dual innovation will decrease. Moreover, high growth need strength will enhance the positive impact of low-to-medium-levels of crisis experiences on employees' dual innovation, while weakening the negative effect of an excessively levels of crisis experiences on it.The study results clarify the differential impact of employees′ crisis experiences on employees′ dual innovation and its underlying mechanism. In the research, individual differences in employee traits are fully taken into account, and the crucial role of employees' growth need strength in the nonlinear relationship between crisis experiences and employees' dual innovation is explored. This non-linear perspective enriches the theoretical research on how crisis experiences influence employees' dual innovation. Meanwhile, this study provides practical guidance for organizations and managers to adopt a dialectical view of crises. It suggests that they can strategically guide employees to balance internal and external knowledge search at different levels of crisis experience. In this way, they can promote employee dual innovation and ensure the sustainable development of the organization.

Key Words：Crisis Experiences; Dual Innovation; Knowledge-Based View; Thriving at Work; Knowledge Search; Growth Need Strength

DOI：10.6049/kjjbydc.D2024100769

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2025)24-0150-11

收稿日期：2024-10-28

修回日期：2025-01-11

基金项目：国家自然科学基金面上项目(72372063);甘肃省软科学基金项目(22JR4ZA087)

作者简介：谭春平(1979—),男,湖南常宁人,兰州理工大学经济管理学院教授、硕士生导师,研究方向为组织行为与人力资源管理;张新如(1998—),女,河南安阳人,兰州理工大学经济管理学院硕士研究生,研究方向为组织行为与人力资源管理。通讯作者:张新如。

0 引言

在VUCA(V-易变性、U-不确定性、C-复杂性、A-模糊性)时代,“灰犀牛”“黑天鹅”等危机事件频发,给员工和组织带来风险与挑战[1]。危机事件会干扰员工思维并影响员工工作行为和绩效[2],给员工与组织的短期生存和长期发展带来严峻考验。为应对这一考验,员工可通过深度开发和利用现有知识,优化业务流程,进行渐进式创新以维持短期生存;也可通过获取新知识技能,实施突破式创新以提升业务能力和竞争优势,实现长期发展。因此,在危机情境下,员工主动适应快速变化的环境,通过双元创新将危机转变为成长机遇尤为重要[3]。

员工双元创新是指员工在个体层面的创新活动[4],根据创新理念的新颖性[5],将其划分为探索全新知识资源以进行风险性创新的突破式创新和对现有流程逐步改进与优化的渐进式创新[6],二者对不确定情境下维持组织竞争优势和实现长期发展均至关重要[7]。危机经历作为情境因素中的一种潜在威胁,是指员工在完成工作任务时遭遇危机事件并受到其影响[1],危机经历水平对应不同程度的工作要求[1]。工作要求-资源模型(JD-R)指出,当工作资源满足工作要求时会减少工作倦怠,但难以提高工作投入;当工作资源不满足工作要求时,员工会调用现有资源以获取更多额外资源并实现资源增益(胡恩华等,2023);当工作要求过高且缺少工作资源补充时,会损耗员工精力,产生消极结果[8]。据此可知,不同员工危机经历水平对应不同工作要求,而工作资源与工作要求的不同配置会影响员工工作旺盛力,进而对员工内外部知识搜寻产生不同影响。知识基础观指出,知识信息是员工进行创新活动的重要先决条件[9],不同类型创新活动需要不同的知识基础。因此,通过内部知识搜寻获取同质且实用的信息有助于员工进行对比和重构,弥补现有工作流程缺陷,推动渐进式创新[10]。但内部思维定势会限制思维突破,不利于突破式创新[11]。外部知识搜寻提供的异质性、跳脱性知识信息,为突破式创新提供了知识基础[10]。此外,人格特质理论认为,个体心理和行为会受到稳定特质的影响[12]。因此,员工可能因不同的成长需求和学习渴望而在相同危机经历水平下产生不同工作旺盛力[13],进而影响员工内外部知识搜寻和双元创新。

综上,本研究基于JD-R模型,结合知识基础观和人格特质理论探讨危机经历如何通过工作旺盛力与知识搜寻对员工双元创新产生非线性影响以及内在作用机理,并探究员工成长需求的作用。一方面,从非线性视角丰富危机经历影响员工双元创新的理论研究;另一方面,有助于组织与管理者辩证地看待危机,进而针对性地引导员工合理平衡内外部知识搜寻活动,促进员工双元创新以保障组织可持续发展。

1 文献综述

通过文献梳理发现,大多学者认为利用式创新和探索式创新构成组织的二元结构,并被应用于企业创新层面,利用式创新也被认为是一种改善现状的渐进式创新行为,探索式创新是探索新可能性的突破式创新模式[4]。因此有学者根据创新想法新颖程度的差异,将员工双元创新划分为渐进式创新和突破式创新[5]。现有研究从不同视角对员工双元创新前因进行探究。如领导创新期望有助于降低员工不确定性感知,激发其独特感追求,强化员工探索式-利用式学习张力,从而间接影响员工突破式创新[14]。工匠精神有利于员工形成积极的心理体验,产生较高的工作繁荣感,进而积极开展双元创新[15]。回避性知识隐藏对双元创新行为有显著负向影响,但这种影响可以在员工成就动机的影响下减弱甚至逆转[4]。成长型思维员工会通过拓宽反馈源催生探索式创新,并提高反馈频率、促进利用式创新[16]。此外,能力和动机的交互作用可以提升创新人员的工作沉浸感,进而激励员工双元创新(熊立等,2022)。但现有研究忽视了不同组织情境下员工主观能动性对双元创新行为的影响[2]。有研究指出,一线员工比领导者更敏锐地感知情境变化,且自下而上的应对策略比领导驱动下自上而下的控制方法更迅速有效[1]。因此,将危机经历作为情境因素中不可或缺的一部分,探究员工在不同危机水平下如何主观能动地进行双元创新以应对危机至关重要。

研究表明,危机经历对员工心理和行为兼具促进与抑制作用,既会推动员工探索新思路、掌握新技能以应对突发状况,激发创新活动并产生创新者[17],也会引发员工的不安全感,削弱员工工作信心和降低效率,进而产生消极后果[2]。然而,现有研究多聚焦于危机经历与员工行为间的线性关系,但危机经历既能作为员工突破自我、提升创新能力的动力,也能成为压垮员工的“最后一根稻草”[18]。因此,危机经历对员工行为的影响并非简单的线性关系,倒U型关系为揭示危机经历与员工双元创新之间的复杂关系提供了可能的解释框架[18]。因此,深入分析危机经历在何种条件下能够促进或抑制员工双元创新,不仅对理解员工如何在压力和挑战下维持工作效率至关重要,而且对指导领导者在动荡环境中培育员工创新能力有重要价值。

2 理论分析与研究假设

2.1 员工危机经历与双元创新

危机经历会扰乱员工工作秩序,破坏组织正常功能[2],员工双元创新成为应对危机、维护员工与组织短期生存和长期发展的关键举措(马骏等,2024)。员工双元创新可分为渐进式创新和突破式创新。其中,渐进式创新是指对现有知识体系、技术和惯例进行小修小补的更新与优化,有利于弥补漏洞,满足组织短期生存需要[11];突破式创新是指超越现有框架,打破常规以实现变革的创新活动[4],对组织长期发展发挥重要作用[11]。

当员工危机经历水平较低时,现有工作资源足以应对低工作要求。JD-R模型指出,低工作要求可以减少员工倦怠,但难以提高工作投入[8]。因此,结合心理和生理成本,员工进行创新活动的动力与积极性不足,对成本高、风险大、短期效果不明显的突破式创新关注较少,更倾向延续先前经验和惯例维持工作运行,或通过与同事的沟通交流进行小规模流程优化,实施简单的渐进式创新[4]。当员工危机经历水平中等时,现有工作资源逐渐难以应对工作要求的提高,员工面临挑战性工作环境。JD-R模型指出,员工在挑战性环境下会主动寻求更多新资源, 打破以往按部就班的问题解决方式,减少渐进式创新以避免陷入“能力陷阱”[15],同时,探索新领域以突破技术瓶颈,通过突破式创新应对外部环境威胁和挑战[19]。当员工危机经历水平较高时,现有工作资源无法满足持续过高的工作要求。根据JD-R模型,当工作要求较高而没有额外工作资源支持时,会给员工造成心理和生理负担,导致精力衰竭,不利于员工双元创新。一方面,持续过高的工作要求易导致员工处于精神紧绷状态,使员工感到焦虑和疲惫,进而削弱员工创新思维;另一方面,员工需要投入更多时间和精力以应对高强度工作,过度消耗他们的认知、情感和工作资源,导致工作倦怠,削弱其创新能力。因此,当员工危机经历过高且超过阈值时,渐进式创新和突破性创新都会随着员工危机经历水平提高而减弱。综上,本研究提出如下假设:

H1a:员工危机经历与员工突破式创新行为之间存在倒U型关系;

H1b:员工危机经历与员工渐进式创新行为之间存在倒U型关系。

2.2 员工危机经历与工作旺盛力

工作旺盛力是指个体在工作中同时展现出的活力与学习热情,其中,活力体现为个体在工作中精力充沛、有能量,学习热情表现为个体主动获取和应用知识与技能[20]。高水平活力和学习热情是实现员工持续健康发展的重要心理保障[21]。研究表明,工作旺盛力会受到工作要求和工作资源配置的影响[21]。因此,作为特定工作情境的危机经历,会通过工作要求和工作资源配置影响员工活力与学习热情,进而对员工工作旺盛力产生影响。

当员工危机经历水平较低时,现有工作资源可满足较低工作要求,工作环境相对安逸,员工缺乏危机意识和压力,更乐意安于现状,认为既不需要额外的精力和能量投入工作,也不需要学习新技能,因此工作旺盛力也较低。当员工危机经历水平中等时,现存的工作资源难以应对日益增加的工作要求,这种即将脱离掌控的局面塑造出挑战性工作环境。为应对危机,员工会深入挖掘自身潜能,增加工作动力并保持较高活力。同时,员工也意识到需要不断学习新知识技能,提高自身专业能力以有效应对挑战。因此,员工会主动寻找学习机会,增强学习动机,员工工作旺盛力也随之提升。当员工危机经历水平过高时,现有工作资源不足以应对和缓解高工作要求带来的消极影响,导致员工产生恐惧和抵触情绪,认为自己难以应对当前困境并过分担忧其后果,因而无法集中精力完成工作,降低活力。同时,持续过高的工作要求也会影响员工思维能力,降低其对新知识技术的吸收学习能力,甚至认为面对当前的高工作要求,学习新知识技能也只是杯水车薪,学习动机降低,工作旺盛力也较低。综上,本研究提出如下假设:

H2:员工危机经历与工作旺盛力之间呈倒U型关系。

2.3 工作旺盛力与知识搜寻

知识搜寻是个体获取知识的主要途径,分为内部知识搜寻和外部知识搜寻[10]。其中,前者是个体在组织内部搜索已经存在且同质性、实用性较强的知识信息,后者则是个体从组织外部环境中搜索与现有结构和框架异质性较强的知识信息[22]。知识搜寻是一种耗费心理和生理成本的行为,工作旺盛力作为促进跨界行为的积极心理资源和获取其它资源的基础[23-24],有利于员工知识搜寻。

当员工工作旺盛力较低时,工作活力和学习热情也较低。缺乏活力时,员工更愿意完成熟悉的常规工作以防止身心疲惫[25],也不愿投入额外的心理和生理成本于本职工作之外活动。因此,员工不会过多搜寻额外知识,即便为了避免工作停滞,员工也会认为将有限的精力和时间投入到成本与不确定性较低的内部知识搜寻更有价值,外部知识搜寻则关注较少。缺乏学习热情时,员工主动获取和应用新知识技能的渴望也较低,更依赖程序化决策解决问题。由于危机事件具有不确定性,员工也会展开内部知识搜寻,对组织内部熟悉的知识资源进行重组、再创造和实践以获取新知识资源,但是对陌生领域的外部知识则表现出较低学习热情。

当员工工作旺盛力较高时,员工活力和学习热情也较高,能较大程度地激发潜力,提高工作效能[25]。积极的心理情绪有助于拓宽员工瞬时思维,增强其社会联系[23]。高水平活力有助于员工从资源损耗中恢复[24],特别是当员工认为内部知识搜寻过于局限,不能满足当前问题解决需要时,员工会扩大知识搜寻范围,在内部知识搜寻基础上通过外部知识搜寻增加组织外部的社会联系,获取更多新知识。高水平学习热情会促进员工创造性思考问题,吸收新知识技能并应用于实践。同时,组织内部的同质性信息因基于惯性思维而难以满足员工新知识渴求,因此员工会提高外部知识搜寻频率和质量。综上,本研究提出如下假设:

H3a:工作旺盛力对员工内部知识搜寻具有正向影响;

H3b:工作旺盛力对员工外部知识搜寻具有正向影响。

2.4 知识搜寻与员工双元创新行为

知识资源的多元性和独特性为个体提供了丰富灵感,能广泛积累和吸收这些资源的员工更易进行创新活动[26]。因此,组织内部同质性知识资源和外部异质性信息等有助于丰富员工现有知识体系,并通过加工、融合和应用产生创新性想法[22]。知识基础观认为,经过积累、整合和再创造的新知识有助于提高员工创新能力,当知识储备充足时,能有效支持和促进员工双元创新[9]。不同创新行为的复杂性和风险性不同[10],需结合不同的知识基础。通过内部知识搜寻获取的同质实用性信息为员工提出改进性想法奠定基础,而由外部知识搜寻获取的异质性信息为员工提出颠覆性方案提供支持[10]。

内部知识搜寻为员工整合、重构知识和获取新想法提供机会,对推动渐进式创新具有重要作用[22]。一方面,员工从组织内部了解既往危机事件解决办法,借鉴已有经验并与同事交流讨论以获得新想法,补充和拓展现有知识资源库,促进渐进式创新;另一方面,组织内部成员拥有相似的组织结构和相同的总目标[27],他们给予的建议或技术理念与员工当前危机经历有较强关联性,员工可以利用这些近缘知识对现有流程、技术等进行针对性改进和调整[22],推动渐进式创新。

外部知识搜寻是员工打破瓶颈并提出解决新方案的重要支撑[28]。员工通过外部知识搜寻可以了解不同领域应对类似危机事件的方法与思路,进而产生创造性想法,适应和匹配外部动态环境[22]。员工将获得的全新知识和异构性见解作为创新思维基础,从而有助于突破现有技术瓶颈。同时,不同领域知识的交叉碰撞有助于员工打破基于内部知识资源的思维定势,为颠覆性想法提供丰富灵感,进而促进突破式创新[6]。综上,本研究提出如下假设:

H4a:外部知识搜寻对员工突破式创新行为有正向影响;

H4b:内部知识搜寻对员工渐进式创新行为有正向影响。

2.5 工作旺盛力与知识搜寻的链式中介作用

依据JD-R模型和研究假设H1～H4可知,员工危机经历通过工作要求与工作资源配置,影响员工心理和行为,进而对其双元创新产生影响。当员工危机经历水平较低时,现有工作资源可满足较低工作要求,同时,员工工作旺盛力较低,缺乏额外寻找和学习动力,即便寻找或学习,也是在熟悉领域进行内部知识搜寻、流程优化、技术漏洞弥补,即进行渐进式创新而非高成本的突破式创新。当员工危机经历水平中等时,需要额外资源以应对日益增加的工作要求,员工在更具挑战性的环境中具有较高工作旺盛力,会将更多时间和精力投向外部知识搜寻以获取更多异质性、多元化知识资源,从而有助于员工打破内部思维局限,产生独具一格的解决方案,推动突破式创新。此时,渐进式创新逐渐减少,突破式创新占据主导地位。当员工危机经历水平过高时,由于缺乏足够的工作资源来应对过高的工作要求,员工需要损耗一定精力,导致工作倦怠、工作旺盛力下降,进行内、外部知识搜寻的积极性下降。此时,无论是与内部结构紧密相关的同质性知识,还是跳脱性较强的异质性知识均会减少,从而既不利于渐进式创新,也不利于突破式创新。综上,本研究提出如下假设:

H5a:工作旺盛力和内部知识搜寻对员工危机经历与渐进式创新行为关系具有中介作用;

H5b:工作旺盛力和外部知识搜寻对员工危机经历与突破式创新行为关系具有中介作用。

2.6 成长需求强度的调节作用

成长需求强度是指个体对工作中取得成就和发展的渴望程度,以及追求独立思考和行动的意愿。其既是一种内在驱动力,也是一种人格特质[29]。依据人格特质理论,不同成长需求强度的员工面对危机事件时,对工作要求和工作资源配置也有不同认知,进而影响员工心理和行为。

相较于低成长需求员工,高成长需求员工更愿意离开舒适圈,将危机视为成长契机。这些员工对通过解决危机、改善工作环境以促进个人发展更感兴趣,有更强活力,并乐于灵活运用资源、不断提升专业技能以应对危机,在应对危机的过程中维持较高工作旺盛力。当员工危机经历水平较低时,尽管不需要额外寻找资源也能应对工作要求,但高成长需求员工仍会出于学习渴望和更高工作期望而未雨绸缪[13],会主动寻找学习机会,比低成长需求强度员工表现出更强活力、更高学习热情和更高工作旺盛力。当员工危机经历水平中等时,高成长需求员工不会将工作要求增加视为工作负担或焦虑源,反而将其视为挑战性工作,认为努力克服这些挑战能更快地实现自我成长[29]。因此,高成长需求员工会积极主动地学习和吸收新知识技能、迎接新挑战,工作旺盛力也更强。当员工危机经历水平过高时,高成长需求员工具有积极的工作态度和较强心理韧性,有助于及时缓解与弥补过高工作要求带来的压力感及心理损耗,激励其主动寻找减少工作压力和阻碍的方法,拓展危机经历适用范围,减缓自身工作旺盛力的降低。综上,本研究提出如下假设:

H6:成长需求强度调节员工危机经历与工作旺盛力之间的倒 U 型关系,即员工的成长需求越高,员工危机经历与工作旺盛力之间的倒 U 型关系越平缓。

综合假设H5和H6可知,成长需求强度也调节工作旺盛力和知识搜寻在员工危机经历与员工双元创新之间的链式中介关系。当员工危机经历水平较低时,高成长需求员工在安逸的工作环境下有较高的学习动机和工作期望,更愿意通过见效快的内部知识搜寻获取相关知识,进行渐进式创新以保持进步;也会进行较少的外部知识搜寻以把握发展方向,进行少量的突破式创新以备不时之需。当员工危机经历水平中等时,高成长需求员工更愿意将其视为挑战,为实现自我,员工会主动增强活力和学习热情,扩大知识搜寻范围,进行更多外部知识搜寻,倾向于以突破式创新应对危机情境。由此可知,高成长需求强度会增强中低水平危机经历对员工双元创新的积极影响。当员工危机经历水平过高时,高成长需求员工凭借积极态度和心理韧性补充心理资源,缓解工作资源不足、过高工作要求带来的压力感和心理损耗,减缓员工工作旺盛力下降和内外部知识搜索行为减少,弱化过高危机经历对员工双元创新的消极影响。综上,本研究提出如下假设:

H7a:成长需求强度调节工作旺盛力和内部知识搜寻在员工危机经历与渐进式创新之间的链式中介作用,即员工成长需求强度越高,工作旺盛力和内部知识搜寻在员工危机经历与渐进式创新之间的链式中介作用越强,反之越弱。

H7b:成长需求强度调节工作旺盛力和外部知识搜寻在员工危机经历与突破式创新之间的链式中介作用,即员工成长需求强度越高,工作旺盛力和外部知识搜寻在员工危机经历与突破式创新之间的链式中介作用越强,反之越弱。

综上,本研究构建理论模型如图1所示。

3 研究设计

3.1 数据收集

本研究采用电子问卷方式收集数据,历时3个月。样本主要来源于广东、北京、上海、浙江、四川等地区30家组织的员工,涉及制造业、金融业、科技创新、服务业等行业。为减少同源偏差,间隔2个月在2个时点开展问卷调查。在时间点T1对问卷进行编号,通过微信、电子邮件等方式向事先确定的受访者发放问卷,包括人口统计变量、员工危机经历、成长需求强度、工作旺盛力、员工内外部知识搜寻测量题项,回收问卷891份,其中有效问卷841份,有效率为94.4%;时间点T2向上次受访者再次发放问卷,包含人口统计变量、员工渐进式创新和突破式创新题项,回收问卷831份,有效问卷806份,有效率为97.0%。剔除人口统计变量和问卷编号不一致、选项一致、填写时间过短和不完整问卷后,样本(n=769)特征如下:性别方面,男性占61.2%,女性占38.8%;年龄方面,处于21～50岁之间的占81.5%;学历方面,主要为本科及其以上学历,占76%;工作年限方面,集中在3年以上,占73.9%;样本覆盖了几乎所有岗位类别和层次,以普通员工(占64.3%)和基层管理者(占30.8%)为主。

3.2 变量测量

本研究采用的量表均为成熟量表,利用李克特7点计分法设计,1～7表示从“完全不同意”到“完全同意”。

(1)员工危机经历。采用 Jeong等[1]开发的量表,包括“技术环境的新趋势正使我工作的项目价值降低甚至过时”等10个题项,Cronbach's α系数为0.940。

(2)工作旺盛力。采用Porath等[30]开发的量表,包括“我在工作中会积极学习”等7个题项,Cronbach's α系数为0.935。

(3)知识搜寻。采用 Jaussi等[22]开发的量表,内部知识搜寻包括“我会搜寻组织内部环境以获得与危机事件相关的技术理念或专业知识”等4个题项,Cronbach's α系数为0.858;外部知识搜寻包括“我会搜寻组织外的环境以获得与危机事件相关的技术创意或专业知识”等4个题项,Cronbach's α系数为0.862。

(4)员工双元创新。采用Madjar等[31]开发的量表,突破式创新包括“我能够提出全新的工作模式”等3个题项,Cronbach's α系数为0.840;渐进式创新包括“我非常擅长修改已有的工作流程以适应当前工作需要”等3个题项,Cronbach's α系数为0.833。

(5)成长需求强度。采用 Pasmore等[32]开发的量表,包括“我在工作中非常注重自我成长和发展”等7个题项,Cronbach's α系数为0.912。

(6)控制变量。已有研究指出,相较而言,女性可能更倾向于表现出相对保守的创新自我评价,弱化创新思维[33]。同时,随着年龄增加,员工对新事物、新知识的接纳程度与认知灵活性降低,从而影响员工创新思维[34]。任职年限和教育水平分别反映个体在相关领域解决问题的能力和储备相关知识资源的能力,对创新想法的产生至关重要[1]。因此,本研究将性别、年龄、教育水平、任职年限设为控制变量。

4 实证分析与结果

4.1 信效度检验

本研究采用SPSS 26.0对数据进行信效度检验。结果显示,所有变量的Cronbach's α值均在0.8以上,表明量表信度较高;KMO值介于0.725～0.951之间,故适合进行因子分析;CR值介于0.836～0.940之间,表明具有良好的组合信度;AVE值介于0.594～0.629之间,表明聚合效度较好。此外,验证性因子分析(CFA)结果如表1所示,七因子模型的拟合结果(χ2=1 096.898,df=758,χ2/df=1.447,RMSEA=0.030,SRMR=0.028,CFI=0.975,TLI=0.973)明显优于其它模型,表明该模型区分效度最高。

4.2 共同方法偏差与共线性检验

本研究采用Harman单因素法检验共同方法偏差[35],未经旋转的因子分析得出首因子累计方差解释率为35.533%,小于40%,且各变量方差膨胀因子(VIF)值在1.156～1.901之间,小于临界指标10。如表1所示,在七因子中加入共同方法因子后,模型拟合指数并未发生明显变化,且CFI和TLI降低、RMSEA和SRMR的变化幅度均小于0.05,说明共同方法偏差和共线性问题不严重,未影响本文统计结果。

4.3 描述性统计与相关性分析

各变量均值、标准差及相关系数如表2所示。可以发现,危机经历与工作旺盛力(r=0.440,p<0.01)、突破式创新(r=0.691,p<0.01)以及渐进式创新(r=0.292,p<0.01)均显著正相关;工作旺盛力与外部知识搜寻(r=0.626,p<0.01)、内部知识搜寻(r=0.344,p<0.01)均显著正相关;外部知识搜寻与突破式创新显著正相关(r=0.676,p<0.01),内部知识搜寻与渐进式创新显著正相关(r=0.372,p<0.01)。上述结果为假设检验提供了初步支持。

4.4 假设检验

4.4.1 主效应及中介效应检验

本研究采用层次回归法对研究假设进行检验,结果如表3所示。为降低多重共线性的影响,减少模型误差,在回归分析前对涉及到的交互项、平方项变量进行中心化处理。根据Haans等[36]的研究,建立回归方程Y=β0+β1X+β2X2,且倒U型关系应满足3个条件,即①β2小于0且显著;②X取最小值时曲线斜率为正(K=β1+2β2X),取最大值时曲线斜率为负(K=β1+2β2X);③曲线拐点(-β1/2β2)在X的取值范围内。

本研究以渐进式创新为因变量,将控制变量、员工危机经历和员工危机经历平方项纳入回归分析,建立回归模型IIB=β0+β1EES+β2EES2,结果如表3中M8所示。根据M8可知,β1=0.244,β2= -0.216(p<0.001);曲线斜率K=-0.432EES+0.244,员工危机经历中心化后的取值为[-3.22,2.38],当EES=-3.22时,曲线斜率K1=1.635,K>0;当EES=2.38时,曲线斜率K2= -0.784,K<0;曲线拐点-β1/2β2=0.565,在[-3.22,2.38]内,满足倒U型的3个条件,故验证了假设H1b。同理,对于突破式创新,根据表3的M10可知,β1=0.646,β2= -0.223(p<0.001);曲线斜率K=-0.446EES+0.646,当EES=-3.22时,曲线斜率K1=2.082,K>0;当EES=2.38时,曲线斜率K2= -0.415,K<0;曲线拐点-β1/2β2=1.448,在[-3.22,2.38]内,满足倒U型的3个条件,故验证了假设H1a。对于员工双元创新而言,根据表3的M12可知,β1=0.553,β2= -0.272(p<0.001),曲线斜率K=-0.544EES+0.553,当EES=-3.22时,曲线斜率K1=2.305,K>0;当EES=2.38时,曲线斜率K2= -0.742,K<0;曲线拐点-β1/2β2=1.017,在[-3.22,2.38]内,因此员工危机经历与员工双元创新也呈倒U型关系。

此外,渐进式创新的拐点为0.565,突破式创新的拐点为1.448,双元创新的拐点为1.017,介于二者之间,且渐进式创新曲线的初始斜率小于突破式创新曲线的初始斜率,突破式创新曲线的最终斜率大于渐进式创新曲线的最终斜率。由此可知,渐进式创新和突破式创新在员工双元创新中因员工危机经历水平调整而存在交替主导的变化,如图2所示。

同上,建立工作旺盛力的回归模型TW=β0+β1EES+β2EES2,回归结果如表3的M1所示。可以发现,β1=0.395,β2= -0.234(p<0.001),曲线斜率K=-0.468EES+0.395,当EES=-3.22时,曲线斜率K1=1.902,K>0;当EES=2.38时,曲线斜率K2=-0.719,K<0;曲线拐点-β1/2β2=0.844,在[-3.22,2.38]区间内,结果满足倒U型的3个条件,故验证了假设H2,二者关系如图3所示。此外,M5显示,工作旺盛力对内部知识搜寻有显著正向影响(β=0.248,p<0.001),故验证了假设H3a;M7显示,工作旺盛力对外部知识搜寻有显著正向作用(β=0.455,p<0.001),验证了假设H3b;M9显示,内部知识搜寻对渐进式创新有正向影响(β=0.236,p<0.001),验证了假设H4b;M11显示,外部知识搜寻对突破式创新有正向影响(β=0.277,p<0.001),支持了假设H4a。

4.4.2 瞬时中介及链式中介效应检验

参照Hayes等[37]提出的包含非线性关系的瞬时中介效应检验步骤,利用MPLUS 8.3对工作旺盛力的瞬时中介作用进行检验,结果见表4。可以发现,在员工危机经历、工作旺盛力与内部知识搜寻的非线性关系中,当员工危机经历取值分别为均值-1.5SD (95%CI=[0.196,0.461])、均值(95%CI=[0.065,0.125])、均值+1.5SD (95%CI=[-0.219,-0.036])时,工作旺盛力的瞬时中介作用均显著;在员工危机经历、工作旺盛力与外部知识搜寻之间的非线性关系中,当员工危机经历取值分别为均值-1.5SD (95%CI=[0.483,0.787])、均值(95%CI=[0.149,0.265]),均值+1.5SD (95%CI=[-0.381,-0.069])时,工作旺盛力的瞬时中介作用均显著。这进一步表明,无论员工危机经历取值是低、适中还是高,都能通过工作旺盛力间接影响内外部知识搜寻,因此瞬时中介得到验证。

借鉴相关做法(王娟茹等,2024),本研究基于Bootstrap法对样本进行5 000次重复抽样,以检验链式中介作用,结果如表5所示。数据显示,工作旺盛力、外部知识搜寻在员工危机经历的平方项与突破式创新之间的链式中介效应值为β= -0.096,95%置信区间为[-0.125,-0.067],不包含0;工作旺盛力、内部知识搜寻在员工危机经历的平方项与渐进式创新之间的链式中介效应值为β= -0.026 ,95%置信区间为[-0.041,-0.016],不包含0,说明以上两个链式中介效应都显著,因此假设H5a和H5b成立。

4.4.3 调节效应检验

本研究采用Haans等[36]的方法检验调节效应。在员工危机经历与工作旺盛力的直接作用基础上,建立回归方程TW=β0+β1EES+β2EES2+β3EES×GNS+β4EES2×GNS+β5GNS。当β4为正值时曲线变平坦,当β4为负值时曲线变陡峭;当β1β4-β2β3为正值时,曲线右移,当β1β4-β2β3为负值时则曲线左移。由表3的M3可知,β4=0.16且显著为正(p<0.01),说明成长需求强度调节员工危机经历与工作旺盛力关系,并且随着成长需求强度提高,倒U型曲线越来越平缓。继续检验倒U型曲线转折点的移动方向,β1β4-β2β3=0.075 8>0,表明随着成长需求强度提高,倒U型曲线转折点将向右移动,员工危机经历取值更高。综上,成长需求强度显著调节员工危机经历与工作旺盛力之间的倒U型关系,支持了假设H6。据此,绘制调节效应图如图4所示。

4.4.4 有调节的中介作用检验

借鉴相关做法(王娟茹等,2024),借助SPSS 26.0软件中的 Process 插件,采用 Bootstrap 法检验有调节的中介作用,结果如表6所示。数据显示,在低水平(M-1SD)和高水平(M+1SD)员工成长需求强度下,员工危机经历的平方项通过工作旺盛力与内部知识搜寻对渐进式创新的间接效应差值显著(β= -0.015 8,95%CI=[-0.024 7,-0.008 7],不包含 0),表明员工危机经历的平方项通过工作旺盛力与内部知识搜寻对渐进式创新具有显著影响,因此假设H7a成立;员工危机经历的平方项通过工作旺盛力与外部知识搜寻对突破式创新的间接效应差值也显著(β= -0.058 5,95%CI=[-0.077 9,-0.040 6],不包含 0),表明员工危机经历的平方项通过工作旺盛力与外部知识搜寻对突破式创新也产生显著影响,故假设H7b成立。

5 结论、启示与展望

5.1 结论与讨论

本研究基于JD-R模型并结合知识基础观和人格特质理论,全面分析员工危机经历对员工双元创新行为的非线性影响。研究表明:

(1)员工危机经历与员工双元创新呈倒U型关系,危机经历过高或过低均不利于员工双元创新。

(2)在中等危机经历水平下,员工工作旺盛力最佳,有助于推动员工积极进行内部知识搜寻,实现渐进式创新,或通过外部知识搜寻促进突破式创新;过高或过低的危机经历均会降低员工工作旺盛力,削弱其内外部知识搜寻动力,不利于员工双元创新。

(3)在中低危机水平下,员工侧重于通过内部知识搜寻进行渐进式创新;当危机水平接近拐点时,员工的知识搜寻活动逐渐从内部转向外部,外部知识搜寻逐渐成为主导,此时由外部知识搜寻驱动的突破式创新逐渐成为主流,在渐进式创新和突破式创新的交替主导下渐进式创新先达到拐点。在过高的危机经历水平下,员工的内外部知识搜寻均减少,渐进式创新和突破式创新也减少。

(4)高成长需求强度会强化中低水平危机经历对工作旺盛力的正向作用,并增强中低水平危机经历通过工作旺盛力和内外部知识搜寻对员工双元创新的积极作用,削弱过高危机经历对工作旺盛力的负向作用,同时弱化过高危机经历通过该路径对员工双元创新的消极作用。

实证研究发现,渐进式和突破式创新行为存在交替主导的过程。产生这种现象的原因可能是,危机经历水平达到拐点附近时,挑战性工作环境激发员工工作旺盛力,员工意识到基于内部知识搜寻的渐进式创新虽有助于应对短期的生存挑战,但不利于获得长期竞争优势[11]。因此,出于挖掘新知识资源和实现颠覆性创新的渴望,员工会逐渐从内部知识搜寻转向外部知识搜寻,进行更多的外部知识搜寻以获取跳脱性、异质性知识资源,故渐进式创新逐渐减少,突破式创新逐渐增加。

5.2 理论贡献

(1)从非线性视角丰富了危机经历影响员工双元创新的理论研究。现有研究多关注危机情境下组织和领导对员工行为的线性影响[2],忽略了危机水平对员工心理和行为的作用机制。鉴于此,本研究从不同危机水平入手,剖析其通过员工心理和行为作用于双元创新的非线性影响。

(2)以JD-R模型为基础厘清了危机经历下不同工作要求和工作资源配置对员工双元创新的倒U型作用机理。现有研究利用内隐理论和资源保存理论探究危机经历对员工创造力[1]与适应性绩效[2]的线性影响,尚未从其它理论视角探讨危机经历与员工行为是否存在非线性关系。鉴于此,本研究从工作要求和工作资源配置的新视角,发现危机经历会引发员工不同程度的内外部知识搜寻行为,进而引起员工渐进式创新和突破式创新的交替主导,厘清了员工双元创新的最佳时点。此外,进一步探讨成长需求强度在员工心理与双元创新中的作用,深化了危机经历对员工双元创新影响的理论研究。

5.3 管理启示

(1)组织应辩证地看待危机并建立危机控制机制。当危机水平过低时,管理者可设计基于项目或业务模块的内部良性竞争规则并定期剖析行业技术趋势,提升员工危机感知;当危机水平过高时,应及时构建沟通渠道,展示危机应对举措,提高危机解决透明度,通过优化工作流程等缓解员工焦虑,以精准把控危机经历水平,维持员工工作旺盛力,激发其内外部知识搜寻积极性,推动员工双元创新。

(2)组织与管理者应针对性激发员工工作旺盛力和知识搜寻动力以促进其双元创新。当危机水平较低时,可开设学习角、配备各种专业书籍、设立奖励制度以营造积极的学习氛围,使员工保持较高的活力和学习热情,给予员工创新的自由时间,鼓励员工提出新“点子”并对被采纳的“点子”给予物质或精神奖励,激励员工追求进步,主动探索内外部知识。当危机水平过高时,依据评估结果安排心理辅导、技能培训,及时补充和调整岗位人员,提供新技术设备或资金支持等以缓解危机对员工工作旺盛力的损耗,降低其对员工内外部知识搜寻的不利影响。同时,完善内部知识管理系统,通过与高校、知名企业和科研机构合作,促进技术研讨或提供进修机会,提升员工内外部知识搜寻质效,推动其双元创新。

(3)组织与管理者要引导员工科学平衡内外部知识搜寻活动以促进创新成果产生。管理者可根据员工绩效和工作表现建立成长需求档案,判断不同员工双元创新转折点,合理安排资源保障,促进创新模式转换。当危机水平较低时,组织跨团队、跨部门的经验案例分享会或设立相关知识交流群等,便于员工搜寻内部知识,助推渐进式创新。当临近渐进式创新转折点时,为员工提供前沿讲座和行业活动等搜寻外部资源的机遇与平台,促使其转向突破式创新。聘请专家讲解最新研究,引入新思维并指导实践,建立外部知识搜寻奖励制度,增强员工知识搜寻动力,推动突破式创新。

(4)组织应科学选才并培养员工的高成长需求。应选聘成就动机强、思维丰富的人才,为其提供内外部培训、网络资源等学习和成长机会,构建包容性、多元化创新激励机制,鼓励员工探索新解决方案并允许失败。

5.4 局限与展望

本研究尚存在一定局限。首先,本文从JD-R模型入手探讨因危机经历导致的工作要求与工作资源配置变化对员工心理和行为的影响,但未充分考量员工对危机事件的认知和评价。有研究表明,员工的危机认知及情绪反应会影响其创新行为[18]。未来研究可引入调节焦点理论[38],或从注意力配置、认知评价理论角度[18]分析员工对危机经历的不同认知及对员工双元创新的影响。其次,本研究考察了个体的稳定特质在不同情境下对员工心理和行为的差异化影响,但未考虑在其它潜在个体或组织因素作用下危机经历对员工的影响。研究表明,不同领导风格和行为、组织学习氛围等会影响员工情感和资源获取。因此,未来研究可以从领导风格、领导创新支持、组织学习、双元领导等角度对员工危机经历的作用效应进行深入挖掘。最后,本研究探讨了不同工作旺盛力会对员工内外部知识搜寻的积极性产生不同影响,从而引发交替主导的双元创新。但有研究指出,知识搜寻广度和深度[39]、知识管理能力[9]、吸收能力[11]的差异会影响资源获取和利用程度,从而影响创新模式选择。因此,未来研究可探讨危机经历在这些因素的中介作用下对员工双元创新的影响。

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(责任编辑:胡俊健)