The Mechanism of Illegitimate Tasks on Employees′ Innovative Behaviors: A Dual Pathway Perspective of Work Engagement and Job Burnout

Zhang Shaofeng1, Chen Yuting2, Zhou Mengyao3, Gu Runde4

(1.Party School of Anhui provincial Committee of C.P.C(Anhui Academy of Governance), Hefei 230022, China;2.School of business, Nanjing University, Nanjing 210093, China;3.School of Public Administration, Chongqing University, Chongqing 400044, China;4.Institute of Geographical Sciences, Hebei Academy of Sciences (Hebei Engineering Research Center for Geographic Information Application), Shijiazhuang 050011, China)

Abstract：With the flattening of organizations and the rise of team collaboration, employees' role boundaries are gradually blurring. To enhance the innovation capability and market competitiveness of enterprises, it is necessary for employees to go beyond fixed job responsibilities and develop a broad awareness of "work roles," undertaking a variety of tasks within the organization. In rapidly changing internal and external environments, illegitimate tasks have become prevalent in the workplace. However, current discussions on the impact of illegitimate tasks remain insufficient, particularly regarding their influence on employees′ innovative behavior. As an emerging work characteristic, illegitimate tasks affect employees′ job demands and resources, ultimately influencing the generation and implementation of innovative ideas. Existing research is mainly limited to empirical verification or single-perspective analysis, making it difficult to deeply reveal the intrinsic mechanisms of illegitimate tasks. Consequently, there is also a lack of discussion on the comprehensive moderating effects between job characteristic variables and organizational environment variables.

To expand the understanding of the relationship between illegitimate tasks and innovative behavior, this study is based on the Job Demands-Resources (JD-R) model and further analyzes the roles of work engagement and job burnout in the relationship between illegitimate tasks and employees′ innovative behavior, while introducing work relevance and moral leadership as moderating variables. The research targets medium-sized enterprises in the Yangtze River Delta region, including Shanghai, Jiangsu, and Anhui, with a focus on high-tech industrial parks. The industries are concentrated in the information technology service industry, biopharmaceutical industry, new energy industry, high-end equipment manufacturing industry, and other fields. In the rapidly developing economic environment, these enterprises face complex competition and innovation pressures, making their employees′ innovative behavior and mechanisms for handling illegitimate tasks more typical and valuable for research.

This study uses a sample of 585 employees from medium-sized enterprises in the Yangtze River Delta region and constructs a multi-stage moderated dual mediation model. It is concluded that, first, illegitimate tasks positively influence innovative behavior by enhancing employees′ work engagement. Second, illegitimate tasks negatively impact innovative behavior through job burnout. Third, work relevance moderates the effect of illegitimate tasks on employees′ innovative behavior; specifically, the higher the work relevance, the stronger the positive impact of illegitimate tasks on innovative behavior through work engagement, and the weaker the negative impact of illegitimate tasks on innovative behavior through job burnout. Finally, during the moderation process of work relevance, a higher level of moral leadership strengthens the positive moderating effect of work relevance on the relationship between illegitimate tasks and innovative behavior via work engagement and also strengthens the negative moderating effect of work relevance on the relationship between illegitimate tasks and innovative behavior via job burnout.

The theoretical contributions of this study lie in three aspects. First, this research enhances the understanding of the positive aspects of illegitimate tasks by exploring the “double-edged sword” effect of illegitimate tasks on employees′ innovative behavior. It addresses the gap in previous studies that predominantly examined the negative impacts of illegitimate tasks from a single perspective, offering a new interpretive angle for comprehending illegitimate tasks from multiple perspectives, especially the positive pathways. Second, the introduction of work relevance as a job characteristic enriches the boundary conditions in the research on illegitimate tasks and employees′ innovative behavior. This study moves beyond the limitations of examining boundary influences solely from the levels of individual traits and cognition, clarifying under what circumstances the relationship between illegitimate tasks and existing work is more likely to stimulate their positive aspects. Third, this study elucidates the interaction mechanisms among job characteristics, employee behavior, and leadership behavior by constructing an integrated model moderated by both moral leadership and work relevance. The research not only investigates the boundary influences of a single job resource but also analyzes the combined effects of work relevance and moral leadership. This demonstrates how leadership styles and job design can be integrated to optimize work outcomes and provides a theoretical foundation for subsequent research to consider the comprehensive effects of various job resources.

Key Words：Illegitimate Tasks; Innovative Behavior; Job Demands-Resources Model; Work Relevance; Moral Leadership

DOI：10.6049/kjjbydc.2024040368

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2025)14-0150-11

收稿日期：2024-04-18

修回日期：2024-07-05

基金项目：国家自然科学基金面上项目(72072084);国家自然科学基金青年项目(72302117);教育部人文社会科学基金青年项目(22YJC630193)

作者简介：张少峰(1989-),男,安徽合肥人,博士,中共安徽省委党校(安徽行政学院)副研究员、硕士生导师,研究方向为战略人力资源管理、公共管理;陈於婷(1995-),女,江苏句容人,南京大学商学院博士研究生,研究方向为新时代工作设计、数字化转型;周梦瑶(2000-),女,河南南阳人,重庆大学公共管理学院硕士研究生,研究方向为组织行为、技术创新管理;顾润德(1995-),男,河北石家庄人,博士,河北省科学院地理科学研究所助理研究员,研究方向为产业创新、技术创新。通讯作者:顾润德。

0 引言

随着组织扁平化、团队协作形式普遍化,员工的职业角色边界逐渐模糊。为了增强企业创新能力和市场竞争力,企业需要员工突破固定的工作职责,广泛承担起组织内工作任务[1]。实践中,员工很可能在现有职位工作任务以外被要求完成“不合规任务”。作为一种压力源,不合规任务被认为对员工满意度、工作激情和组织公民行为等具有消极影响(杨建锋等,2022)。在内外环境快速变化的背景下,工作场所中的不合规任务普遍存在,但目前有关不合规任务影响作用的讨论尚不够充分,尤其是对员工创新行为的影响[2]。

现有研究认为,不合规任务会导致员工产生情绪耗竭和心理脱离等,从而对创新行为产生负面影响,但也有学者发现不合规任务可能让员工产生挑战性压力评价从而激发工作投入,产生主动变革行为,即不合规任务也可能存在积极一面[3]。工作要求—资源理论将工作特征分为工作要求和工作资源两个方面[4]。工作要求是员工工作中消耗个体精力的“负向因素”,如工作过载、角色冲突、时间压力等;工作资源是工作中的“正向因素”,具有促进工作目标实现、减少工作要求和相关心理、生理成本等正向作用。在现实工作场景中,不合规任务作为一种新兴的工作特征,影响员工工作要求和工作资源,并最终影响员工创新想法的提出和实施。现有研究主要局限于经验性验证或单一角度剖析,难以深刻揭示不合规任务的内在作用机理。由此,本文从二元角度出发,结合工作要求和工作资源两个维度,进一步打开不合规任务影响员工创新行为过程的“黑箱”。一方面,不合规任务可能对员工创新行为产生积极影响,原因可能是员工出于自我保护等,会选择完成被分配的不合规任务,短期内表现出更高的工作投入,进而增加创新参与行为;另一方面,当不合规任务被员工视为阻碍性压力源时,员工会感受到职业身份威胁,引发情绪耗竭和工作倦怠[5-6],进而导致员工对创新活动投入的身心资源不足。因此,工作投入与工作倦怠可能是不合规任务与员工创新行为之间重要的过程机制。

此外,工作特征变量(工作关联性)和组织资源变量(道德型领导)在不合规任务影响创新过程中也会产生影响。工作关联性可能促使员工对不合规任务进行意义重建,为员工提供新的心理层面资源,以投入到创新行为中,进而产生积极影响;而道德型领导被广泛证明是组织激励员工工作投入的重要因素,在工作关联性的调节过程中,感知到道德型领导组织氛围的员工,会减少对不合规任务的抵触感和不公平感,与其他成员协作参与创新活动的意愿可能提高。因此,在不合规任务影响员工创新行为的双重路径中,可能因为工作关联性与道德型领导而产生差异,但目前对工作特征变量和组织环境变量的综合调节作用缺少讨论。

综上所述,本研究旨在拓展关于不合规任务与创新行为之间关系的认知,并基于工作要求—资源模型,进一步剖析工作情境中工作投入和工作倦怠在不合规任务与员工创新行为之间的中介作用,同时引入工作关联性和道德型领导作为调节变量。本研究对于认识不合规任务的“双刃剑”效应和促进员工创新行为具有参考价值。

1 理论分析与假设提出

1.1 创造性团队成员创新行为

员工创新行为是指在工作过程中,员工对所要处理的问题产生新颖想法,并将其变成创新决策付诸实践[7]。随着对创新重要性的认识和大众创新意识的普遍提升,企业为保持竞争优势和市场地位,高度关注员工创新行为,创新已成为现代企业对员工的基本行为期望。但是,由于员工创新行为产出的特殊性,创新成果往往脱离于企业既定的员工绩效薪酬框架,导致界定员工创新绩效和分配创新薪酬具有困难性、模糊性。同时,创新行为被广泛证明与员工工作动机(不论是内部动机还是外部动机)密切相关。

根据工作要求—资源理论,员工创新行为一方面受到外部工作要求的影响,另一方面受到企业提供的工作资源的影响。学者们一直关注如何促进员工在工作场所的创新行为,以保证企业创新绩效和可持续生命力。工作属性和特征是工作要求与工作压力的主要构成因素之一,如对完成工作任务的时限要求可能带来时间压力,宋锟泰等[8]研究认为时间压力通过影响员工工作激情进而影响员工创新行为。另外,工作自主性也会影响员工创新行为[9]。随着工作要求日益提高,为保持员工创新动机水平、创新行为水平,组织需要提供各种支持性资源。有研究认为,良好的组织氛围能促进创新行为,领导授权水平与员工创新行为正相关。

1.2 不合规任务及其类型

不合规任务是指超出员工自身角色范围、违背员工预期工作内容、本不应由其承担或不必要执行的任务,会使员工感到职业身份被侵犯,其属于与身份相关的压力源[10]。当员工认为不应该执行某项任务,该任务是不合规的,违反员工合理预期时,会削弱员工内在动机,进而阻碍员工创新[11]。组织角色意味着对合法任务的期望,表明对该角色合理要求的界限。不合规任务违反员工认为属于其职责范围和不属于其职责范围之间的界限,干扰员工角色内工作,消耗其生理和心理资源,从而抑制员工创新。同时,不合规任务会妨碍员工充分履行其岗位职责,侵犯员工职业身份。

感知一个任务不合规的核心是员工认为他们本不应该执行该任务。第一,不合理的任务。一方面,如果任务超出一个人的职业角色范围,它们就是不合理的。例如,需要处理一些本应由其他员工完成的任务[11],这些任务本属于其他员工角色,却被分配至另一角色,超出职业角色范围。另一方面,如果任务与某个角色的特定方面(如经验、权威或专业知识水平)不一致,则任务也可能是不合理的。第二,不必要的任务。在组织更有效率的情况下,这些任务本来可以避免,或可以用较少的努力执行。不必要和不合理任务的共同特点在于员工认为这些任务是不合法的,不应期望其执行这些任务[12]。

随着组织越来越扁平化、团队协作要求日益提升,员工职业角色范围变得逐渐模糊,可能面临越来越多的不合规任务。尤其在创造性团队中,创新要求成员协作互动、知识共享、高度投入,在成员间职责界限相对模糊的情境下,即使员工感知到任务是不合规的,仍可能以“大局为重”,选择完成被分配的不合规任务,或者出于自我保护展开行动,短期内表现出更高的工作投入水平。但同时,这些不合规任务不可避免地占用员工精力和资源,可能导致其投入到创新行为的各项资源变得短缺,严重时可能导致员工工作倦怠[5]。

1.3 不合规任务的复杂影响

JD-R扩展模型考虑挑战性和阻碍性压力源之间的区别以及工作要求的激励效应[13-14]。根据学者对工作要求—资源理论的进一步细化,工作要求带来的压力可能是挑战性的也可能是阻碍性的。压力源可能诱发紧张、情绪耗竭等不良反应,造成工作倦怠、幸福感和工作绩效下降,这类压力源称为阻碍性压力源,而挑战性压力源与提供工作激励的工作资源有相似作用。在创造性团队中,员工对感知到的不合规任务可能表现出不同的工作行为和状态,因此,关于不合规任务这一压力源对员工创新行为的影响需要作进一步探究。

(1)工作投入的积极中介作用。工作投入意味着积极的精神状态,表现为高度的自我投入[15]。精力充沛的人往往在工作中投入大量精力,积极开展有意义的工作,专注意味着全神贯注、愉快地投入自己的工作。JD-R模型将工作投入的前因具体化为工作资源和工作要求[16]。工作资源(如工作自主性、社会支持)通过激励过程发挥其潜力,并促进高工作投入度。工作要求相关理论和研究区分阻碍性压力源和挑战性压力源[17-18],根据挑战—阻碍这一压力源区分框架,被评估为具有挑战性的工作要求可能与工作资源的激励潜力类似,也可能与工作投入正相关。

不合规任务可能带来强迫式压力,被员工视为具有挑战性的压力源。员工面对不合规任务时,担心不完成任务会受到领导批评和组织惩罚,因此可能调动强迫式工作激情[8]。员工可能出于自我保护而展开行动,强迫自己投入更多个人资源和精力,短期内表现出较高的工作投入水平。随着对不合规任务的积极投入,员工表现出对任务更高的专注度并积极参与学习活动,促使员工在改善流程或优化服务方面开展积极尝试。综上,本文提出以下假设:

H1a:工作投入在不合规任务与创新行为之间发挥中介作用。不合规任务可以提高个体工作投入水平,进而增加个体创新行为。

(2)工作倦怠的消极中介作用。不合规任务缺乏合法性,意味着对职业身份产生威胁,而对身份的威胁会被评估为特别有压力[19]。不合理和不必要的任务不属于一个人的职业认同,很可能被员工视为阻碍性压力源。这些任务被认为是很难克服的困难,也很难通过努力完成[18]。阻碍性压力源被认为是对个人成长的威胁,往往导致愤怒或沮丧等负面情绪[13]。

已经有较多研究证明,不合规任务与员工工作倦怠正相关[6]。疲劳通常与社会压力源有关,在压力源高的情况下加剧。Pereira等[20]研究指出,不合规任务对睡眠质量具有影响。不合规任务还被广泛证明与消极情感反应联系在一起[21],这些反应可能导致更持久的紧张症状,如倦怠、易怒和自卑。当员工长期面对不合规任务导致的高工作要求时,身体和心理资源受到长期的高负荷压榨,极有可能陷入情绪耗竭、工作倦怠等不良状态[22]。相应地,员工能够利用的、投入到创新活动中的资源减少,甚至可能由于怨恨情绪出现反生产性行为,不愿承担创新可能面临的风险挑战。综上所述,本文提出如下假设:

H1b:工作倦怠在不合规任务与创新行为之间发挥中介作用。不合规任务导致个体工作倦怠,进而减少个体创新行为。

1.4 工作关联性与道德型领导的调节作用

压力研究的重点是主观评价,而人们对自身角色认知不同,重视程度也不同。不合规任务与员工感知紧密相关[23],员工对不合规任务的态度决定其随后的工作表现。任务特征与外部工作环境对员工压力感知和压力反应具有影响,其中,领导行为/风格在调节和激励员工工作的过程中发挥重要作用。

(1)工作关联性。任务特征会影响员工的工作意义感知,这对缓解不合规任务威胁职业角色的消极影响具有重要意义。工作关联性是指员工工作任务间的相互依赖程度,成员间工作关联性越高,协作关系越强,其工作意义感知越强[24]。Semmer等[5]认为,在人际关系紧张的背景下,被分配的不合规任务可能被解释为恶意的结果,不合规任务可以被视为一种社会压力源。然而,当团队成员间工作关联性较强时,一些超出职业角色范围的不合规任务可能被感知为协作需要,因而员工对不合规任务的负面压力感知更低,接受程度更高,意义感知更显著。因此,工作关联性可能缓解不合规任务带来的负面影响,一方面,可能加强不合规任务对工作投入的促进作用,当感知到不合规任务的意义性时,员工的抵制行为可能减少,以更加自主的态度投入到工作中,工作意义感为员工增加心理资源(赵颖,2016),使得员工在团队中开展更多创新活动;另一方面,可能减弱不合规任务与工作倦怠间关系,工作关联性重塑的意义感为员工提供内在心理资源,以应对不合规任务的额外工作需求,降低员工资源耗竭、工作倦怠的可能性。由此,本文提出如下假设:

H2a:不合规任务对工作投入和创新行为的影响受到工作关联性的正向调节。当工作关联性较高时,不合规任务通过工作投入对员工创新的积极影响会显著增强。

H2b:不合规任务对工作倦怠和创新行为的影响受到工作关联性的负向调节。当工作关联性较高时,不合规任务通过工作倦怠对员工创新的消极影响会显著降低。

(2)道德型领导。道德型领导是指领导者通过自己的行为方式和人际交往向下属示范恰当行为和组织规范,并且通过沟通鼓励员工依照领导行为方式进行工作安排[25]。王震等[26]研究认为道德型领导能够减少员工非道德行为,并增加员工组织公民行为。首先,道德型领导能够营造健康积极的工作环境,为员工相互之间开展合作提供重要工作资源,进而为员工创新行为提供支持。其次,道德型领导能够有效缓解员工的不安全感,进而提升其工作投入度[27]。最后,道德型领导对员工工作心态产生深远影响,促使员工将企业目标内化为个人事业追求,形成集体主义价值取向,并竭尽所能履行自身职责(王震等,2012)。

在工作关联性对不合规任务进行意义重建的过程中,道德型领导通过提供社会支持感、创造良好工作氛围等,进一步为员工提供心理层面的工作资源。Minei等[28]通过模拟实验证明,当主管向员工提出不合规任务要求并对此表示承认时,会减轻员工对不合规性的感知,而解释行为会减轻员工的愤怒情绪,当承认和解释同时存在时,员工感知的不合规水平和产生的愤怒水平最低。道德型领导可以通过营造更加积极的工作氛围,进一步降低员工对不合规任务的抵触感和不公平感,提高员工与其他成员协作参与创新活动的意愿,同时,员工对不合规任务与本职工作间差异产生改观,其接受不合规任务的可能性得到提高。因此,道德型领导水平较高时,可能会增强工作关联性在不合规任务与创新行为之间的调节效应。由此,本文提出以下假设:

H3a:当道德型领导水平较高时,工作关联性对不合规任务与工作投入和创新行为的正向调节作用更加显著;

H3b:当道德型领导水平较高时,工作关联性对不合规任务与工作倦怠和创新行为的负向调节作用更加显著。

综上所述,本文构建理论模型,如图1所示。

2 研究方法

2.1 数据收集

长三角地区是中国经济最为活跃和发达的区域之一,具有较高的市场化程度和经济活力。本文以上海、江苏、安徽等长三角地区多家中型企业为调查对象,在当地高新产业园进行调研,行业集中在信息技术服务业、生物医药产业、新能源产业和高端装备制造业等领域。这些企业在发展过程中,面对复杂的竞争和创新压力,其员工创新行为和应对不合规任务的机制具有典型性与研究价值,样本具有一定代表性。课题组与产业园相关负责人建立联系,获得园区企业的支持和配合,有助于深入了解员工在面对不合规任务时的心理和行为反应,以及工作投入和工作倦怠如何在这一过程中发挥双重路径的作用。同时,长三角地区的地理位置相对集中,交通便利,便于进行实地调查和数据收集,保证数据收集效率和有效性。实地调研分两个阶段收集数据,以减少共同方法偏差的影响。第一阶段问卷调查,员工针对不合规任务、创新行为、道德型领导以及人口统计学特征填答问卷;第二阶段,回答工作投入、工作倦怠和工作关联性问卷题项。剔除有空缺题项和明显同一性作答问卷,最终获得585份样本问卷,有效回收率为97.5%。

主要人口统计学方面的特征如下:性别上,男性314人,占比53.7%,女性271人,占比46.3%;年龄上,最小为20岁,最大为63岁,均值为33.66岁;学历上,初中及以下46人,占比7.9%,高中111人,占比19.0%,大专及本科403人,占比68.9%,研究生及以上25人,占比4.2%;工作年限方面,最小值为0.42年,最大值为39.67年,均值为7.06年。

2.2 变量测量

(1)自变量:不合规任务。采用Semmer等[11]开发的8题项量表,代表性题项如“这些任务没有必要去做”“这些任务本应该由他人来完成”。该量表的内部一致性系数为0.857。

(2)中介变量。工作投入:采用Schaufeli等[29]开发的6题项量表,代表题项如“工作让我感觉迸发出能量”。本研究中该量表的内部一致性系数为0.838。工作倦怠:采用Watkins等开发、李超平等(2003)结合国内情况修订的量表,共3个测量题项,如“工作让我感觉身心疲惫”。本文中该量表的内部一致性系数为0.838。

(3)结果变量:员工创新行为。参考卢小君等(2007)改进的7题项量表,代表题项如“我会主动说服他人,调动资源支持创新”。本研究中该量表的内部一致性系数为0.794。

(4)调节变量。工作关联性:采用Campion等[24]开发的4题项量表,代表题项如“我所从事的工作的关联程度较高”。本文中该量表的内部一致性系数为0.912。道德型领导:采用Brown等[25]开发的10题项量表,代表题项如“领导为我们在道德方面如何正确行事树立了榜样”。本文中该量表的内部一致性系数为0.903。

(5)控制变量。参考以往关于员工创新行为的研究,本文将员工性别、年龄、学历等人口特征变量进行控制(杨自伟等,2014)。

3 研究结果

3.1 变量描述性统计与相关性分析

变量描述性统计与相关性分析结果如表1所示,不合规任务与工作投入显著正相关(r=0.157,p<0.01),不合规任务与工作倦怠之间也具有显著正相关关系(r=0.124,p<0.05);工作投入与创新行为之间的相关性系数为0.167(p<0.01),工作倦怠则与创新行为之间具有显著负相关性(r=-0.203,p<0.01)。这为研究假设提供了初步支撑。

3.2 主效应检验

本研究对不合规任务与员工创新行为间关系进行层级回归检验,结果如表2所示。引入控制变量,模型2结果表明,加入不合规任务后,Pearson系数β=0.412(p <0.01),表明不合规任务与员工创新行为之间关系显著。

3.3 工作投入与工作倦怠的中介效应检验

(1)检验自变量是否显著影响中介变量工作投入。结果如表3所示,模型6引入性别、年龄等控制变量,模型7中进一步加入自变量,结果显示不合规任务正向影响工作投入(p<0.001,β=0.438)。

(2)检验不合规任务是否显著影响中介变量工作倦怠。结果如表4所示,以工作倦怠为因变量,在模型12引入控制变量的基础上,模型13引入不合规任务,且相较于模型12,方程的解释力度显著增加(p<0.001,ΔR2=0.322),表明自变量不合规任务正向影响员工工作倦怠(β=0.257,p<0.001)。

(3)检验中介变量工作投入、工作倦怠是否显著影响员工创新行为。由表2中模型3(p<0.001,ΔR2=0.264,β=0.448)可知,工作投入显著正向影响员工创新行为,模型4显示,工作倦怠显著负向影响员工创新行为(β=-0.602,p<0.001,ΔR2=0.287)。控制中介变量,检验不合规任务对创新行为的影响是否有显著变化。比较表2中模型3和模型5,自变量的β值由0.317变为0.233,不合规任务对员工创新行为的影响系数显著降低。同理,模型5相较于模型4,不合规任务对因变量的影响系数由0.394变为0.233,不合规任务对因变量员工创新行为的影响系数绝对值显著降低,说明工作投入和工作倦怠在不合规任务与员工创新行为之间发挥部分中介作用,假设H1a和H1b成立。

3.4 工作关联性、道德型领导的调节效应检验

构建不合规任务与工作关联性的交互项,表3模型9显示交互项对工作投入有显著正向影响(β=0.137,p<0.01),说明工作关联性在不合规任务与工作投入的关系中具有调节作用。表4模型15显示,不合规任务与工作关联性的交互项对工作倦怠有显著负向影响(β=-0.141,p<0.05),表明工作关联性负向影响不合规任务与工作倦怠之间的关系。本研究进行简单坡度分析,调节效应如图2和图3所示。

为检验道德型领导的调节作用,本研究构建道德型领导、工作关联性与不合规任务的交互项。表3中模型10显示该交互项对工作投入有显著正向作用(β=0.111,p<0.01),表明3个变量间的联合效应显著。本研究进一步在(高工作关联性、高道德型领导)、(高工作关联性、低道德型领导)、(低工作关联性、高道德型领导)、(低工作关联性、低道德型领导)4种情况下进行简单斜率估计,并绘制三项交互效应图。如图4所示,在工作关联性和道德型领导均高的条件下,不合规任务对工作投入的影响系数最高。表5结果显示,在工作关联性与道德型领导均高的情况下,其斜率最大,此时不合规任务更能提高员工工作投入。

表4模型16显示,交互项 “道德型领导*工作关联性*不合规任务”的系数显著(β=0.114,p<0.01),表明3个变量间的联合效应显著。为进一步检验假设H3a,本研究进行斜率简单估计并绘制三项交互效应图。如图5所示,在工作关联性和道德型领导均高的情形下,不合规任务对工作倦怠的影响系数最小。表6结果显示,在高工作关联性与高道德型领导的情况下,其斜率与其它3种情况存在显著差异,表明此时不合规任务导致的工作倦怠水平更低。

检验工作关联性对工作投入中介效应的调节作用,结果如表7所示。当工作关联性处于较低水平时,工作投入在不合规任务与员工创新行为之间的间接效应是0.115,置信区间为[0.058,0.179];当工作关联性处于较高水平时,不合规任务通过工作投入影响创新行为的间接效应为0.229,置信区间为[0.138,0.298],表明工作关联性对工作投入的中介效应具有显著调节作用,假设H2a成立。

检验工作关联性对工作倦怠中介效应的调节作用,结果如表8所示。当工作关联性处于较低水平时,工作倦怠在不合规任务与员工创新行为之间的间接效应是0.232,置信区间为[0.139,0.371];当工作关联性处于较高水平时,不合规任务通过工作投入影响创新行为的间接效应为0.101,置信区间为[0.049,0.186],表明工作关联性对工作倦怠的中介效应具有显著调节作用,假设H2b成立。

为了检验被双重调节的中介效应,分别在工作关联性和道德型领导高低水平下,检验不合规任务通过工作投入和工作倦怠对创新行为的中介效应。结果如表9所示,在高工作关联性和高道德型领导水平下,工作投入在不合规任务与创新行为之间的间接效应为0.455,置信区间为[0.051,0.183];在低工作关联性和低道德型领导水平下,不合规任务通过工作投入影响创新行为的间接效应为0.134,置信区间为[0.144,0.362],表明道德型领导通过工作关联性对工作投入的中介效应具有显著调节作用,假设H3a成立。

同理,如表10所示,在高工作关联性和高道德型领导水平下,不合规任务通过工作倦怠影响员工创新行为的间接效应为 0.125,置信区间为[0.053,0.236];在低工作关联性和低道德型领导水平下,工作倦怠在不合规任务影响创新行为中的间接效应为0.441,置信区间为[0.136,0.285],表明道德型领导通过工作关联性对工作倦怠的中介效应具有显著调节作用,假设H3b成立。

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

本研究基于工作要求—资源理论,分析不合规任务影响创新行为的双重路径,并探讨工作关联性和道德型领导的边界作用,得出以下结论:不合规任务通过提升员工工作投入对创新行为产生积极影响,通过工作倦怠对员工创新行为产生消极作用;不合规任务作用于员工创新行为的过程中,工作关联性具有调节作用,当工作关联性较高时,不合规任务通过工作投入对员工创新行为的积极影响会显著增强,而不合规任务通过工作倦怠对员工创新行为的消极影响会显著降低;工作关联性发挥调节作用的过程中,道德型领导水平较高时,工作关联性对不合规任务通过工作投入影响员工创新行为的正向调节作用更强,而工作关联性对不合规任务通过工作倦怠影响员工创新行为的负向调节作用也更强。

4.2 理论意义

(1)通过探讨不合规任务对员工创新行为的“双刃剑”作用,促进对不合规任务积极影响方面的认识,弥补以往研究多从单一角度考察不合规任务消极作用的不足。现有研究认为不合规任务会带来满意度下降、职业倦怠和反生产行为等组织负面结果(杨建锋等,2022),本研究基于工作要求—资源模型发现,不合规任务通过工作投入和工作倦怠的不同路径对员工创新行为产生差异化影响,为从多角度客观理解不合规任务尤其是正向路径提供了新视角。

(2)引入工作关联性这一工作特征,丰富了不合规任务与员工创新行为研究的边界条件。本研究发现在个体面对不合规任务的情境下,支持性的工作特征能够成为一种工作资源,拓展了工作要求—资源模型中对工作资源的认识。本研究一定程度上廓清了不合规任务影响创新行为的理论边界,不局限于从个体特质、认知等个体特征层面讨论边界影响[30],进一步澄清了当不合规任务与现有工作之间存在何种关系时更能激发其积极一面,为干预不合规任务产生的负面效应提供了重要参考。

(3)构建了道德型领导和工作关联性共同调节的综合模型,明晰了工作特征、员工行为以及领导行为之间的互动机制。本研究不只考察单一工作资源的边界影响,还分析了工作关联性和道德型领导这两种工作资源的综合作用,发现道德型领导作为工作场景互动中的重要工作资源,能够促进其它工作资源发挥积极作用,展示了将领导风格与工作设计相结合以优化工作结果的可能性,也为后续研究考虑更多工作资源之间的综合影响提供了理论基础。

4.3 管理启示

(1)管理层应正确认识不合规任务带来的双重影响。不合规任务可能给组织带来一系列负面后果,但不容忽视的是,其也具备激发员工创新行为的潜在能量。一些员工面对不合规任务时会采取更为积极的应对措施,通过任务重塑保护和提升自身形象、缓解压力。为了充分发挥这种正面效应,管理者需要在组织内部细致辨识具备创新促进特质的员工,激励他们积极投身于创新活动中。组织可建立更加完善清晰的任务说明书,明确工作职责范围内的权利与义务,调整不合规任务的数量和范围,管理者也可加强沟通以及时识别具有创新特质的员工,做好思想引导,帮助员工理解和接受任务内涵,鼓励员工探索不合规任务的创新解决方案,并提供必要的支持和资源。

(2)注重引导员工增加工作投入。有研究发现,导向创新行为的工作投入更加依赖于组织提供的薪酬、职业发展机会等工作资源。管理者要引导员工专注于自己的工作,形成高质量的工作投入。一方面,通过培训提高员工能力和素质,加强员工自我激励教育,激发工作投入的积极情感—动机状态;另一方面,组织可让更多员工参与决策过程和工作分配,提高员工角色与任务匹配度,明确工作任务和岗位职责,提供更加稳定的工作资源,解决不合规任务带来的工作专注力下降问题。

(3)优化工作设计以增加工作关联性。工作关联性的提高可以使员工面对不合规任务时更有可能觉得被授权和支持。当员工接收到外界任务时,工作关联性高的员工会基于工作相关经验和新信息,调整工作态度和行为。组织可提供更多工作资源,如培训、团队合作机会、信息共享等,以增强员工的工作关联性。可提供交叉培训,让员工理解和体验不同角色与任务,促进团队成员间同理心和合作意识,同时促进不同部门和团队成员之间的协作,形成跨职能的创新团队,以更好地应对不合规任务的挑战。

(4)组织需培养和强化道德型领导。领导者的道德行为,包括公正、关怀和责任感,能够提高员工对工作的投入,并增强工作资源的效能,因而战略性地培养和重视领导者的道德维度至关重要。组织可以通过领导力发展计划、深度谈话、讲座、研讨会等方式,强化领导者的道德意识和行为。管理者可以为员工提供积极的心理资源和支持,及时干预不合规任务带来的消极影响。

4.4 研究不足与展望

本研究仍存在一些不足:第一,采用的数据是横截面数据,即在同一时间点获得的数据,未来研究可以将纵向时间因素考虑在内,多来源、多时点收集数据,从而加深对不合规任务在更长期间对员工影响的认识。第二,虽然通过了共同方法偏差检验,但均是员工自评,未来研究可以采取自评和他评结合的方式进行问卷收集,以更加精确地衡量变量之间的关系。第三,工作要求—资源模型认为不合规任务既带来工作要求也带来工作资源,而实际上影响结果可能不止工作倦怠和工作投入两种,未来研究可从更多视角探讨不合规任务带来的要求和资源,如角色资源和要求、认知资源和要求等。第四,本研究综合考虑工作关联性和道德型领导的边界作用,未来研究可以考虑更多领导风格、行为及资源之间的协同作用。

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