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Despite being a common tool in change management,the relationship between a leader's vision communication and employees' supportive behavior has rarely been addressed in existing literature.The existing research on motivating employees' change supportive behavior focuses on individual's inherent resources and formed positive environmental cognition,such as psychological resources and appropriate leadership style,and the effectiveness of the leader's vision communication process on employees' change supportive behavior has not yet been revealed.At the same time,most of the research related to leader's vision communication follows the process chain of " leader's vision communication-employee's vision integration-employee's vision practice",and acquiesces in its effectiveness.In fact,as employees' willingness to become a community of destiny with the organization fades,they are likely to be indifferent to the organizational vision that emphasizes collective interests,and it is very likely that they struggle to integrate or bridge with the grand vision.Therefore,the purpose of this study is to deeply explore the effective leader's vision communication that can stimulate employees' change supportive behavior and its intrinsic utility mechanism.
In this study,a two-wave questionnaire survey is used to collect data,and the questionnaires are collected online.After matching the data at two time points and deleting invalid data,a total of 407 valid samples are obtained.The common method deviation test,confirmatory factor analysis,mediating effect test and moderating effect test are carried out by SPSS and PROCESS to verify the hypothesis.The results show that leader's positive outcome framing positively affects employees' change supportive behavior by improving their cognitive flexibility and future work self-salience; leader's status can positively moderate the influence of leader's positive outcome framing on employees' cognitive flexibility,and then moderate the chain mediation effect of cognitive flexibility and future work self-salience.
The findings of this study enrich and deepen the research in related fields,and have certain theoretical innovation and practical significance.Firstly,based on the construal level theory,it is revealed that the leader's positive outcome framing can trigger employees' abstract information processing mechanism,promote their change supportive behavior by improving the construal level,and provide a new understanding perspective for the utility mechanism of leader's vision communication.Secondly,cognitive flexibility and future work self-salience are introduced to represent the change of individual construal level in vision communication situations,which can expand the understanding and measurement of construal level,and provide new insights for the internal motivation of employees' change supportive behavior.Finally,from the perspective of " construal fit",this paper explores the moderating role of leader's status in the transmission of positive outcome framing,verifies the combined effect of social distance and temporal distance in the context of vision communication,and provides useful ideas for leader's communication strategies under organizational change.
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变革的“落地”不可脱离业务的有力牵引,员工对业务的深度了解使其成为变革成功的关键[1]。如何激发员工变革支持行为已引起学界广泛关注。回顾现有研究,充足的心理资源[2-4]、恰当的领导风格[5-6]等个体固有资源以及积极的环境认知成为变革支持行为前因研究的主要探索方向。在高不确定环境下,领导愿景沟通由于能够及时修复员工意义系统而被视为企业变革管理捷径[7]。一些研究验证了领导愿景沟通与员工积极变革反应存在关联性,并遵循“领导愿景沟通-员工愿景内化—愿景实践”的论证逻辑挖掘内在作用机理[8-9],默认渗透组织价值观的变革愿景具有激励效用,同时,将员工组织愿景内化视为理所当然。事实上,当员工逐渐淡化与组织成为命运共同体的观念时,他们对强调集体利益的组织愿景也会比较淡漠。对此,如何强化愿景的激励效用、达成有效的领导愿景沟通值得深入探讨。
以往的领导愿景沟通效用研究大多聚焦于其意义与给赋功能,强调意义对个体积极心理状态及行为的激励作用。从纯粹的认知导向而言,有效的领导愿景沟通除了传递意义外,还具有转变个体思维、增强个体认知的效用。根据解释水平理论,跨角色交互是触发个体思维方式转变的重要情境,且当个体认知与情境中各类线索的解释水平处于相同层次时,个体偏好接受传递者引导进而内化给赋意义,形成符合传递者预期的行为决策[10]。正如在企业变革中,与高层领导等决策群体的有效沟通有助于提升其变革感知水平,即激活长远性、全局性思维,进而促进变革意义内化并实施相应的支持行为[11]。
基于上述分析,本研究借鉴解释水平理论中的跨角色交互观点,引入领导积极结果框架作为领导愿景沟通方式,从提升个体解释水平角度,将员工认知灵活性与未来工作自我清晰度作为中介变量,以厘清领导积极结果框架对员工变革支持行为的具体影响路径,并将领导地位作为重要的情境线索,考察其可能存在的调节作用。上述研究有助于丰富变革支持行为的前因研究,拓展领导愿景沟通效用机制的解释力,同时,为组织变革下优化管理沟通路径提供有益思路。
从解释水平理论角度,个体思维高度代表其对事物理解的抽象程度,即解释水平,不同社会角色导致人们处于不同解释层次[12]。组织变革是一项远见性决策,要获取员工支持,需使其先脱离原有角色认知脚本、站位于更高的解释水平并与变革建立联系,由此利于员工形成连贯且有意义的变革认知,而意义系统连贯可为其支持行为提供强大动机。跨角色交互成为个体改变解释层次的常见情境[13],而领导愿景沟通则成为获取员工变革积极回应的可操作性契机[10]。
跨角色交互通过营造心理距离感,促使接收者转变思维方式,进行长远、深思熟虑的理性思考[14],此时其价值评估依据主要为理想自我等高阶目标。当传达内容与高阶目标高度契合时,人们会愿意为这些未来可实现价值“买单”[15]。由此,本研究尝试从“心理距离塑造—抽象化信息加工—一致性行为”的跨角色交互效用机制出发,构建理论模型。
Wiesenfeld等[10]、Berson等[11]发现,能够唤起员工注意力并使其顺利内化变革愿景的沟通需塑造出具有心理距离感的语境,利用高解释水平框架放大愿景所含时间距离。同时,框架传递还需考虑员工认知转化的难易程度,而框架桥接可通过与接收者利益相关吸引其注意力[16]。领导积极结果作为一种高解释水平框架,是指领导利用图景和意象突出员工期望收益与机遇的变革阐述方式,促使个体深刻感知未来前景[17]。意象性修辞与强调个体潜在利益的内容有助于将员工迅速拉入语境,正视变革价值并采取相应支持行为。因此,本研究将领导积极结果作为塑造员工心理距离的愿景沟通框架,考察其对员工变革支持行为的作用路径。
根据解释契合性原理,情境线索解释水平同步性是强化语境的重要策略。在高解释水平交流中,较长的社交距离易引发双方的心理距离[18]。例如,一贯在员工工作中参与任务安排、结果评估等具象层面沟通工作的基层领导开展抽象化愿景沟通,易引发质疑。这是因为在员工心目中,高层级(长心理距离)领导往往拥有力量、判断力、权力等高解释级别“滤镜”[10],由他们表述高解释水平的远大愿景更具有说服力,有更高几率触发员工抽象化信息加工机制,感知变革价值,进而产生相应支持行为。为此,本研究引入领导地位作为传递积极结果框架的同步线索,考察其在高解释水平框架下提升员工认知抽象程度的调节作用。
在解释水平理论中,个体思维提升需要借助抽象化信息加工机制,该机制由他人的距离传递唤醒,且在时间距离的刺激下,表现为弥合心理距离(Bridge Psychological Distances)与构建关联性的过程[11,19]。根据解释水平理论假设,个体在社会交互中会表现出功能适应性,即根据情境刺激灵活调整认知反应[10]。弥合心理距离是指个体在接受心理上的远端刺激时会无意识开启“精神穿越”(Mental Traveling),跨越时间距离并立足于未来实施认知活动[11],进而看到“整幅场景”,意识到可替代方式与选择,远离直接经验,并根据语境切换认知策略[20]。随着时间距离的弥合,个体认知与高解释水平的愿景间形成更多关联,导致个体出于自尊需求,忽视具象表征与新环境线索冲突,进而在抽象层面生成更具意义与连贯性的解释以削弱自我威胁感。不少研究证实,抽象思维能将个体导向高级、长远的目标与期望[11,21]。在高解释水平框架传递下,个体会唤醒出更积极、理想化的另一个“自我”,对环境线索进行解读,在抽象层面延续自我意义体系以合理化环境变化[14,19]。依此推测,领导积极结果框架对员工未来工作状态的生动描绘有助于提升其认知水平,激发其调整至具有工作抱负的理想自我以构建与被传递框架关系,由此形成更为清晰的未来工作自我。因此,本研究遵循解释水平理论中的认知抽象规律,引入认知灵活性与未来工作自我清晰度,探索领导积极结果框架传递下的员工认知抽象化过程。
根据解释水平理论,随着个体认知抽象化,相关的行为动机水平也会发生变化。当个体对事件认知的抽象程度与感知的心理距离契合时,人们会为了未来可能实现的理想而“买单”[15,22],进而追求自身行为与目标价值的一致性[23]。例如尽管SpaceX的员工在雇主评价网站中提出工作挑战难度以及工作压力,但仍表示埃隆·马斯克所提出的伟大愿景能给自己带来无穷动力——“一想到它在未来可能真的会发生,就能让你在任务实施过程中出卖自己”[11]。事实上,个体动机对行为的影响会随着心理距离变化而改变,个体“精神穿越”后抽象层面的自我可助其区分“什么对自己来说是真正值得的”,对自我的憧憬促使甘之如饴地采取相应行为[22]。循此逻辑,可以推断,员工变革认知抽象化带来的未来工作自我清晰度提升可触发其对价值—行为一致性的追寻,进而产生变革支持行为。
综上,借鉴解释水平理论的跨角色交互作用机制,探索促进员工变革支持的领导愿景沟通策略,进而构建理论模型,如图1所示。
图1 理论模型
Fig.1 Theoretical model
认知灵活性是指个体能够轻松地拓展自己的注意力范围,关注不同观点并对其进行平衡[24]。该类认知由外部线索激发,个体通过转变思维方式以适应环境变化。已有研究发现,人际交互是提升个体认知灵活性的重要外部线索[25]。因此,认知灵活性亦被理解为人们沟通时的选择性认知,包括个体具有选择感、适应意愿以及适应环境的自我效能感等3个方面[26]。结合解释水平理论,个体对事物的解释会根据情境刺激表现出功能适应性,如在社会交互过程中个体会自主地调节认知反应以应对当下环境,尤其是在高解释水平沟通框架下听者易被 “带入”新思维图式,对事物的感知发生注意力转移[27]。由此推测,领导积极结果框架能够刺激员工提升认知灵活性。
积极结果框架可被理解为突出未来结果可取性的意义可视化框架。一方面,从表述方式看,该框架注重运用抽象、图示化语言赋予愿景以“生命”[17],而形象词汇输出会直接影响听者感官,调动其认知能量,形成较高的心理投入[28],对听者的固有认知模式产生“松动”效应[25],有助于其意识到其它选择;另一方面,从距离塑造角度看,积极结果框架立足于长远、未来视角,提取潜在机会与收益,通过“未来感” “可能性”传递与塑造听者心理距离感[22,29]。心理距离扩大有助于个体放大对结果的合意性感知[13],增强其适应新环境的自我效能感。同时,心理距离塑造会促使听者形成对传递者权力的感知[12,27],潜在的认同驱使其放弃旧有诠释框架,继而产生对新环境的适应意愿。此外,该框架旨在通过放大潜在优点、掩盖付出成本以增强愿景吸引力[17],迅速抓取个体注意力,从而有利于员工在框架接受过程中缓解认知负荷,调整认知策略[30]。由此,本研究提出如下假设:
H1:领导积极结果框架正向影响员工认知灵活性。
个体认知灵活性主要表现为其在加工处理信息过程中可根据情景需求和个人目标,形成认知策略,展开认知构建[31]。在情景需求方面,基于领导积极结果框架塑造的心理距离会引发个体形成弥合距离的认知策略,即从长远/全面视角、站位于更高层面抓取愿景核心特征(总体目标与可取性)[25];在个体目标方面,认知灵活性内含的意义感需求与较高的自我效能感促使个体启用理想化自我的认知表征,以实现与领导积极结果框架的桥接。已有研究证明,理想自我在员工的愿景内化中发挥关键效用[32]。由此推断,在领导积极结果框架的传递中,未来工作自我作为个体在工作领域的理想自我,在提升认知灵活性的情景下变得愈加清晰。
未来工作自我清晰度是指个体对未来工作自我的清晰界定程度和想象程度[33]。基于本文的沟通情境,时间距离易导致员工将目光投向未来,思考工作、希望与抱负。同时,结合解释水平的时间效应,目标在时间距离的加持下会凸显其价值与达成性[34],此时人们的认知具有乐观倾向[29]。一些研究证实认知灵活性与积极情绪状态、自信心、自我效能感等乐观心态紧密关联[26,31]。由此可以认为,高灵活状态下的个体认知构建具有较强自我激励效应。认知构建结果会较多地反映人们的理想自我画像,促进个体提升未来工作自我清晰度。由此,本研究提出如下假设:
H2:认知灵活性在领导积极结果框架与员工未来工作自我清晰度之间发挥中介作用。
根据解释水平理论,抽象的信息解读能够承载更多行为意义[30],且当个体心理表征与接收信息属性匹配时,可直接影响个体评估与行为决策[27]。未来工作自我作为个体的一种表征,与同具抽象性的时间距离语境契合,易启动个体抽象层面的价值评估体系,为其行为决策提供依据,充当个体行动的激发源。Todorov等[22]提出,不同于期望理论中目标价值与期望概率相互独立的假设,时间距离诱导下的心理表征会引发个体更为关注目标价值。目标合意性越强,个体对期望概率的敏感度越低,进而遵从目标合意性展开行动,由此激发个体追求不确定结果的动力。基于此,可以推断个体未来工作自我清晰度提升可增加变革价值相关特征权重,促进其产生相应支持行为。
变革支持行为是指员工在变革活动中表现出的服从、参与、合作及主动贡献等积极反应与行动[35]。员工对变革潜在利益的感知已被证明是变革支持行为的重要近端变量[36]。未来工作自我作为关注个体未来发展的激励性资源,其清晰度提升反映出个体对变革内在利益的深刻感知,并对个体主动性职业行为具有较强激励作用[37]。根据价值—行为一致性观点,当人们激活自我概念的积极部分时,更倾向根据未来结果价值展开行动[15]。未来工作自我清晰度提升作为个体价值观与理想自我的强化表征,会基于自我一致性需求提高变革配价,为实现理想自我采取变革支持行为。
结合前文理论分析,员工变革支持行为作为个体认知抽象化后基于价值判断所实施的一致性行为,可被视为领导积极结果框架启动员工抽象化信息加工的延伸效应。由此,本研究提出如下假设:
H3:认知灵活性、未来工作自我清晰度在领导积极结果框架与员工变革支持行为之间发挥链式中介作用。
根据解释契合性原理,当环境中各类线索带来的心理距离趋于一致时,接收者会产生更佳的社交体验,进而有助于流畅地转换认知视角。Berson &Halevy[25]的研究表明,在领导—员工交互中,领导地位是员工识解信息的重要线索,可影响愿景框架对员工心理距离的塑造效果。
领导地位是指领导者受到尊敬与敬佩的程度[38]。一方面,较高的领导地位感知意味着员工与领导间存在较大社交距离。有研究证明,与远端的个体交流时人们会自发使用更多的抽象图式,截然不同的角色交互更有可能打开新视角[39];另一方面,员工对领导的心理距离感知映射出他们的内隐模式,进而决定相处方式[25]。员工对领导的高地位认知反映出该领导在其心目中与理想、信仰等高解释水平概念构成潜在关联,领导形象与抽象愿景的适配性可强化员工认知灵活性,降低其解释水平提升难度。此外,如前文所述,解释水平可影响个体思维方式,推而广之,享有较高权力/地位的个体会立足于“看见森林”的高度思考问题,而思想会反映在其表达中[10]。由此认为,高地位领导更能够“讲好故事”,在积极结果框架下能产生更佳沟通效果。因而,本研究提出如下假设:
H4:领导地位正向调节领导积极结果框架与员工认知灵活性关系。
进一步地,结合前文假设,即领导积极结果框架的传递可引发个体视角调整、认知构建和价值驱动的连带效应,故本文构建的理论模型还存在潜在研究假设:
H5:领导地位通过强化领导积极结果框架对员工认知灵活性的影响,正向调节认知灵活性、未来工作自我清晰度在领导积极结果框架与员工变革支持行为间的链式中介作用。即领导地位越高,其传递的积极结果框架通过链式路径传导出的对员工变革支持行为的促进作用越显著。
本研究采用两时点问卷调查方式,在2023年7月至8月对江苏、上海、湖北、安徽等多地企业进行数据收集。首先,通过本院校MBA学员以及与课题组长期合作的业界人士广泛联系企业,考虑到研究情境并借鉴员工变革支持行为研究[40],基于实地调研与访谈结果,筛选出正在经历组织变革且近期开展变革沟通的公司作为研究样本。其次,与调研企业人力资源部门联系,商定问卷发放流程。在第一阶段(T1),邀请员工填写个人基本信息以及领导积极结果框架、领导地位、认知灵活性与未来工作自我清晰度的测量量表,并要求受访者在问卷中填写常用手机号,该阶段共回收998份问卷;在第二阶段(T2),即一个月后,邀请同一批员工填写变革支持行为的测量题项。此外,第二阶段的问卷根据第一阶段收集的手机号码设置了限定手机号答题功能。该阶段共回收490份问卷。通过匹配电话号码方式组成完整数据,剔除无效问卷,最终得到有效问卷407份,有效匹配率为40.8%。样本情况如表1所示。
表1 样本基本特征(N=407)
Table 1 Basic characteristics of samples(N=407)
类别特征频次百分比(%)性别男23858.5女16941.5年龄20岁及以下153.721～25岁11528.326～30岁16239.831～35岁9623.636～40岁143.440岁以上51.2学历大专及以下6215.2本科30675.2硕士及以上399.6工作年限1年以下184.41～3年13232.44～5年18044.26～10年6215.210年以上153.7
(1)领导积极结果框架,采用Sarin等[41]编制的5题项量表。该量表已在组织变革下领导愿景沟通研究情境中得到多次应用,具有较强普适性[17,41]。量表题项示例如“领导描绘了一幅美好的图景,描述了这一变化将对公司中像我这样的人产生的影响”。量表的Cronbach's α系数为0.747。
(2)认知灵活性,采用Martin&Rubin[26]开发的认知灵活性量表。量表题项示例如“我愿意倾听并考虑解决问题的其它方法”,共包含12个题项。量表的Cronbach's α系数为0.871。
(3)未来工作自我清晰度,采用Strauss等[37]开发的5题项量表。量表题项示例如“这个未来对我来说是很容易想象到的”。量表的Cronbach's α系数为0.776。
(4)变革支持行为,采用Herscovitch&Meyer[35]开发的5题项量表。量表题项示例如“我认同变革的理念并以行动支持这一变革”。量表的Cronbach's α系数为0.785。
(5)领导地位,借鉴Djurdjevic 等[42]开发的5题项量表。考虑本研究聚焦于参与愿景沟通的领导者,课题组在题项前增加了评价说明,即“请您对公司内向您阐述和传达变革愿景的领导进行评分”。该量表样题如“该领导有很高的声望”。量表的Cronbach's α系数为0.810。
本文量表均采用国内外知名期刊中的权威量表,英文量表优先使用经验证的中文版本,未有中文版本的则严格按照“翻译—回译”程序保证题项内容的一致性,再结合研究目的与现实情境进行调整。同时,基于对中国传统文化的考虑并参考前人研究[43],均采用Likert 6点计分方法,要求被调查者根据题项描述与自己真实情况的符合程度进行选择,其中,完全不符合(同意)记为1分,完全符合(同意)记为6分。此外,选取员工性别、年龄、学历和工作年限作为控制变量,纳入问卷。
本研究采用两时点收集问卷,能够在一定程度上减少共同方法偏差问题,同时,通过统计性控制进一步规避此问题。一方面,采用Harman单因素法进行检验。结果显示,第一个析出因子的累计方差解释率占35.919%,未超过40%的临界值,初步认为本研究不存在严重的共同方法偏差问题。另一方面,通过构建单因子模型进行验证性因子分析,如表2所示。结果显示,数据拟合情况不理想,即本研究中共同方法偏差问题不严重,可以进行下一步检验分析。
表2 验证性因子分析结果
Table 2 Results of confirmatory factor analysis
模型χ2dfχ2/dfIFITLICFIRMSEA五因子(P,C,F,B,S)833.1144541.8350.9240.9170.9240.045四因子(P,C+F,B,S)870.4934581.9010.9180.910.9170.047三因子(P+S,C+F,B)1009.4254612.190.890.8810.8890.054二因子(P+S,C+F+B)1051.9574632.2720.8820.8730.8810.056单因子(P+C+F+B+S)1194.1924642.5740.8540.8430.8530.062
注:P为领导积极结果框架,C为认知灵活性,F为未来工作自我清晰度,B为变革支持行为,S为领导地位,“+”代表融合
为考察领导积极结果框架、认知灵活性、未来工作自我清晰度、变革支持行为和领导地位5个潜变量区分效度以及模型拟合情况,利用Amos 22.0构建单因子、二因子、三因子、四因子和五因子结构模型,采用验证性因子分析得到拟合度指标,如表2所示。分析结果显示,五因子模型拟合程度最理想,说明理论模型的5个变量有较高区分效度,能够代表5个不同构念,在此基础上进行统计分析具有较高可信度。
表3展示各研究变量均值、标准差和相关系数矩阵。结果表明,领导积极结果框架、领导地位、员工认知灵活性、未来工作自我清晰度与变革支持行为等两两变量之间均存在显著正相关关系。其中,领导积极结果框架与员工认知灵活性显著正相关(r=0.696,p<0.010);员工认知灵活性与未来工作自我清晰度显著正相关(r=0.749,p<0.010);员工未来工作自我清晰度与变革支持行为显著正相关(r=0.729,p<0.010)。这为本研究理论假设验证提供了初步支持。
表3 描述性统计结果及变量间相关关系(N=407)
Table 3 Descriptive statistics and correlation between variables (N=407)
变量均值标准差1234567891.性别0.4150.493-2.年龄1.9850.9570.081-3.学历0.9430.4960.0160.112*-4.工作年限1.8130.876-0.0420.552**0.146**-5.领导积极结果框架4.8910.607-0.0680.0900.0430.127*-6.认知灵活性4.7850.571-0.0920.0780.0120.141**0.696**-7.未来工作自我清晰度4.8500.669-0.0730.104*-0.0140.197**0.699**0.749**-8.变革支持行为4.9100.5530.0030.0860.0080.144**0.636**0.720**0.729**-9.领导地位4.9580.596-0.0210.062-0.0280.120*0.578**0.545**0.547**0.573**-
注:**表示p<0.01,*表示p<0.05
4.4.1 中介效应检验
本研究利用层次回归分析法构建回归模型以检验领导积极结果框架、员工认知灵活性、未来工作自我清晰度与变革支持行为4个变量间关系,结果如表4所示。由模型1可知,领导积极结果框架显著正向影响员工认知灵活性(β=0.687,p<0.001),由此,研究假设H1得证。由模型4可知,员工认知灵活性显著正向影响未来工作自我清晰度(β=0.735,p<0.001);由模型5可知,将领导积极结果框架与员工认知灵活性同时纳入回归模型时,领导积极结果框架与员工认知灵活性对员工未来工作自我清晰度仍具有显著正向影响,而领导积极结果框架对员工未来工作自我清晰度的影响系数由0.686降到0.345,证明员工认知灵活性部分中介领导积极结果框架对员工未来工作自我清晰度的影响,由此研究假设H2得证。由模型7可知,员工未来工作自我清晰度正向影响其变革支持行为(β=0.733,p<0.001);由模型8可知,将领导积极结果框架与员工未来工作自我清晰度同时纳入回归模型时,二者仍显著正向影响员工变革支持行为,而领导积极结果框架对员工变革支持行为的影响系数由0.632降到0.25,由此可见,未来工作自我清晰度在领导积极结果框架与员工变革支持行为间发挥部分中介作用。
表4 回归分析结果
Table 4 Results of regression analysis
类别 认知灵活性模型1模型2未来工作自我清晰度模型3模型4模型5变革支持行为模型6模型7模型8模型9控制变量 性别-0.041-0.049-0.01800.0020.0500.0550.0610.072 年龄-0.013-0.012-0.021-0.005-0.015-0.0150.005-0.003-0.002 学历-0.025-0.012-0.060-0.037-0.047-0.0300.0170.0040.002 工作年限0.0630.0420.129**0.101*0.098**0.079-0.0030.0060.008自变量 领导积极结果框架0.687***0.565***0.686***0.345***0.632***0.25***0.132**中介变量 认知灵活性0.735***0.497***0.352*** 未来工作自我0.733***0.558***0.378***调节变量 领导地位0.236***交互项 领导积极结果框架*领导地位0.087*R20.4890.5260.5050.570.6310.4120.5350.5660.613调整后R20.4830.5170.4990.5650.6260.4050.5290.560.606F76.804***63.170***81.918***106.42***114.195***56.263***92.173***87.04***90.390***
注:***表示p<0.001,**表示p<0.01,*表示p<0.05
为了更准确地验证中介效应,利用Process插件程序进行Bootstrapping检验,重复抽样5 000次,并利用置信区间进行中介效应检验,如表5所示。结果显示,“领导积极结果框架→认知灵活性→未来工作自我清晰度”间接影响路径的95%置信区间为[0.291 1,0.459 1],不包含0,说明认知灵活性的中介效应显著,即研究假设H2得到支持。
表5 中介效应的Bootstrapping检验结果
Table 5 Bootstrapping test results of mediating effect
路径效应值标准误95%置信区间下限上限领导积极结果框架→认知灵活性→未来工作自我清晰度0.37630.04280.29110.4591领导积极结果框架→认知灵活性→未来工作自我清晰度→变革支持行为0.11750.02500.07380.1718
进一步地,利用Process 检验认知灵活性与未来工作自我清晰度的链式中介作用,如表5所示。结果显示,“领导积极结果框架→认知灵活性→未来工作自我清晰度→变革支持行为” 间接影响路径的95%置信区间为[0.073 8,0.171 8],不包含0,说明认知灵活性与未来工作自我清晰度的中介效应显著,即研究假设H3得到支持。
4.4.2 调节效应检验
采用层次回归分析法检验领导地位能否调节领导积极结果框架与员工认知灵活性关系,如前述表4所示。结果显示,领导地位对领导积极结果框架与员工认知灵活性关系产生显著正向调节效应(β=0.087,p<0.05),故研究假设H4获得支持。为进一步检验领导地位在领导积极结果框架与员工认知灵活性间的调节效应,进行简单斜率分析,如图2所示。可以发现,在高领导地位下,领导积极结果框架对员工认知灵活性的正向影响增大(斜率变大),即领导地位在领导积极结果框架与员工认知灵活性之间发挥正向调节作用。
图2 领导地位对领导积极结果框架与员工认知灵活性关系的调节效应
Fig.2 Moderating effect of leader's status on the relationship between leader's positive outcome framing and employee's cognitive flexibility
4.4.3 被调节的链式中介效应检验
参考高中华等[44]做法,基于差异分析法,利用Bootstrap法得出的中介效应之差检验领导地位对链式中介的调节作用,如表6所示。结果显示,在“领导积极结果框架→认知灵活性→未来工作自我清晰度→变革支持行为”作用路径中,低领导地位下的链式中介效应为0.085 5,95%的置信区间不包含0,表明链式中介效应显著;高领导地位下的链式中介效应为0.107 8,95%的置信区间不包含0,表明链式中介效应显著;在不同领导水平下,链式中介效应的差值也达到显著水平(β=0.022 3,CI=[0.001 1,0.047 5])。这些说明领导地位显著正向调节员工认知灵活性、未来工作自我清晰度在领导积极结果框架与员工变革支持行为之间的链式中介效应,即研究假设H5得证。
表6 被调节的链式中介效应检验结果
Table 6 Test results of moderated chain mediating effect
调节变量效应值标准误95%置信区间下限上限低领导地位0.08550.01930.05150.1279高领导地位0.10780.02500.06450.1624差异0.02230.01190.00110.0475
注:低领导地位代表均值减1个标准差;高领导地位代表均值加1个标准差
(1)领导积极结果框架通过提升员工认知灵活性与未来工作自我清晰度正向促进其支持变革。通过上述分析可知,领导积极结果框架能够成为领导愿景沟通的有效工具,领导通过描绘美好的未来前景引导员工内化愿景进而激发其支持变革,这也是对前人研究得出的“领导愿景沟通—员工愿景内化—愿景实践”过程链的补充[8,45-46]。此外,传导路径分析凸显领导积极结果框架的潜在距离效用——其通过提升员工变革解释水平激发其支持行为,揭示出有效愿景沟通具有转变个体思维的功能,以及未来工作自我清晰度对一致性行为的促发作用,验证了个体高解释水平能够有效激发现实行为(即价值—行为一致性)的观点[10]。
(2)领导地位能够正向调节领导积极结果框架对员工认知灵活性的影响程度,进而调节认知灵活性与未来工作自我清晰度的链式中介作用。这表明由拥有较高地位的领导表述变革美好愿景能够更大地诱发抽象化信息加工机制,进而实现更佳动员效果,同时,凸显社会距离的重要信息传递策略,验证同步性情境线索的体验优化功能[25,39],诠释信息属性与情境属性解释水平契合的动机强化规律[11,18]。
(1)基于解释水平理论揭示领导积极结果框架可触发员工抽象化信息加工机制,通过提高解释水平促进他们支持变革,为构建领导愿景沟通效用机制提供了新理论视角。以往研究多基于意义构建理论,围绕领导愿景传递的意义与给赋功能,即从辅助员工延续意义系统的角度验证 “领导意义给赋—员工意义构建与实践”过程链[8,45-46],默认变革意义传递的有效性[9],对于员工为何愿意与领导愿景达成调和的原因未给出充分解释。本研究聚焦领导积极结果框架的高解释水平属性,关注愿景潜在的心理距离塑造与传递功能,参考时间距离的效应机制,引入个体思维转变角度,即从自我解释水平提升理论视角诠释领导愿景影响员工的底层心理机制,为领导愿景沟通有效性提升提供理论支撑。
(2)引入认知灵活性和未来工作自我清晰度因素,诠释个体解释水平变化,扩展解释水平的应用情境,并为员工形成支持变革的内在动力提供新见解。目前有关个体解释水平的研究大多为定性研究[29],本文通过实证分析验证解释水平理论对相关组织现象的诠释力,并利用间接测定方式证明其在组织行为领域的适用性。同时,变革支持行为作为组织变革研究的前沿主题,相关研究多从员工心理资本、心理感受等浅层认知与情感反应入手,挖掘中介机制[5,40]。本研究基于纯粹认知导向,结合心理距离作用规律,利用链式中介,从抽象加工机制角度诠释员工变革支持行为形成路径,展现个体未来导向下自我信念对相应行动的激发作用,响应了前人关于强化员工在愿景接收中 “主动”视角的观点[8,47]。
(3)基于解释契合性视角探究领导地位在领导积极结果框架传递中的调节作用,验证愿景沟通情境下社会距离与时间距离的组合效应,丰富了寻求提升愿景沟通有效性的答案[9]。变革沟通作为交互行为,以往研究大多考虑个体差异性的边界作用[5,6,40]。本研究响应Hensmans[47]关注领导 “愿景沟通战术性”的呼吁,借鉴Berson[11]关于解释契合性的理论发现,引入领导地位作为变革沟通的重要情境条件以强化愿景的抽象色彩,进而放大其对员工的时间距离效应,实现“对未来持有截然不同看法的个体捆绑在一个连贯意义导向上”的愿景沟通效果[48],为企业变革时期的领导者愿景沟通提供了有益思路。
(1)企业需充分重视并提升领导者愿景传递技能,发挥高层次领导的解释水平优势。在愿景内容上,一方面,领导者可以提前搜集、了解员工期望,从中抽提出“最大公约数”并依此设计愿景内容,促进员工将自我完美时态投射、连贯至愿景;另一方面,愿景传递中可充分利用收益型语言框架释放友好信号,降低接受者解释水平转变难度,从而顺利实现“框架桥接”。在沟通修辞上,领导者可多使用形容词加强意象性图景描绘并避免灌输较多新概念,进而提升接收者的交流体验感,开启抽象化认知机制,聚焦于未来结果的合意性。
(2)鉴于员工抽象化认知机制对变革支持行为的促进效用,企业需充分关注变革时期的工作压力及员工心理状态,通过提供心理咨询、正念训练等减压服务缓解不确定环境下的认知负荷,进而提高领导愿景沟通效果,激活抽象思维;同时,在正式愿景沟通前开展一系列“铺垫”性组织文化活动,以激活员工的长远性取向。此外,加大提供职业咨询与指导服务,引导员工在工作展望与规划上深度思考,激发其工作欲望与抱负。
(3)在企业变革的愿景沟通阶段充分发挥高层领导的引领作用,通过提升其组织地位、形象与远见性,增强愿景感染力,避免员工产生“画饼”情绪。高层领导者可合理利用特定背景下的心理距离效应,发挥抽象激励效应,进而影响他人。此外,组织领导力培训应侧重提升领导者的距离管理技能,强化他们的自我监控能力,进而灵活感应交互场景的要素属性并传达出适配的激励信息。同时,高层领导者需对企业变革具备坚定信心与决心,强烈的信念有助于增强愿景说服力,进而产生更佳的沟通效果。
(1)本研究采用问卷调查法收集数据,虽通过限定样本企业方式以尽可能贴近研究情境,但该类调查存在一定回溯性,进而影响变量因果关系的严谨性[49]。未来研究可通过情景设计尽可能还原愿景沟通场景,并采用如多节点的威斯康星卡片分类测试、未来工作自我清晰度及变革支持行为的量表填写等试验流程以进一步增强结果稳健性。同时,出于调研方便性,本研究并未考虑样本企业行业分布的多样性,进而出现皆为制造业企业的巧合,而制造业的产品与工艺往往是可见、可量化的,对未来积极结果的展望较易实现且清晰。未来研究可围绕不同行业特性展开探索,即不同行业领导是否采取不同愿景沟通策略以促进员工变革支持以及其内在作用规律是否存在差异。
(2)本研究考虑了领导愿景沟通与个体抽象化信息加工机制及其激励效用,从完整的变革过程看,提升员工解释水平,促使其理解变革意义仅有利于变革推进,然而获取员工的持续性支持还需在具体目标设定、可行性措施等方面进行完善。未来研究可围绕变革中后阶段的激励因素,稳固员工的变革支持行为展开。
(3)本研究从强化情境导向角度探索领导积极结果框架影响员工变革支持行为的作用边界,未考虑个体愿景接受的差异性。未来研究可深入探究如个体集体主义、长期导向等非自我中心倾向以及如工作年限等组织或个体特征在愿景沟通中的作用边界。
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