How Digital Transformation Affects Bootleg/Deviant Innovation: The Promoting Effect of Resource Activation and the Inhibiting Effect of Authority Restriction

Zhao Zhen, Tian Hui, Li Yabing

(School of Economics and Management, Lanzhou University of Technology,Lanzhou 730050, China)

Abstract：Innovation, as the core driving power of promoting the sustainable development of enterprises, has become a key factor for modern enterprises to stand out in the fierce market competition. However, many employees adopt transgressive innovation which includes bootleg innovation (unknown to leaders) and deviant innovation (contrary to leadership′s ideas) to reduce the risk of innovation and pursue higher performance under the wave of digital transformation. In order to understand the influence of digital transformation of enterprises on employee transgressive innovation, there are two questions that deserve attention: (1) Digital transformation not only brings massive heterogeneous resources to the organization, but also makes the decision-making power of the organization more centralized, which affects the enterprise business model and the way of value creation,and redefines the way of work, and even change the nature of work. Then how do these changes affect the employees′ transgressive innovation? (2) How does digital transformation affect bootleg innovation and deviant innovation?

In the digital era, digital transformation brings a huge amount of heterogeneous resources, and also makes organizational decision-making more centralized and managerial authority strengthened. The perception of overqualification, as one of the most important psychological states of employees, possesses duality and sensitivity, and has a predictive effect on employees′ psychological emotions and innovative behaviors. The Cha-xu atmosphere is bound to have an indirect effect on the resources available to employees and the authority of managers under the influence of the Cha-xu pattern of the Chinese cultural context. Thus, the perception of overqualification and the Cha-xu atmosphere are considered to be two key factors affecting the relationship between enterprise digital transformation and employee transgressive innovation.

Following behavioral decision-making theory and threat rigidity theory, this paper constructs the integrated logic of digital transformation affecting transgressive innovation behavior. Targeting employees engaged in R&D, technology, design, marketing, and other positions that require innovation activities in companies that are undergoing or have undergone digital transformation, this study uses statistical analysis tools such as SPSS 25.0, MPLUS 7.0, and PROCESS 4.1 to organize and empirically analyze the data collected from 1 088 samples.

The results show that (1) digital transformation brings more heterogeneous resources, which positively affects employees′ bootleg innovation; (2) digital transformation makes organizational decision-making more centralized and managerial authority strengthened, which negatively affects employees′ deviant innovation; (3) the perception of overqualification plays a partial mediating role, which can mediate the positive relationship between digital transformation and employees′ bootleg innovation and also the negative relationship between digital transformation and employees′ deviant innovation; (4) the Cha-xu atmosphere positively moderates the impact of perception of overqualification on employees′ bootleg innovation and deviant innovation and also positively moderates the mediating role of perception of overqualification in the relationship between digital transformation and employees′ bootleg and deviant innovation.

This study makes the novelties by placing the two types of transgressive innovation in the same framework; moreover, it reveals the intrinsic influence mechanism of enterprise digital transformation on two types of employee innovation behaviors, and provides ideas for promoting more innovation by introducing a perception of overqualification and a Cha-xu atmosphere; lastly, the analysis of the impact of digital transformation on employee transgressive innovation behavior expands the research on the antecedents of employee transgressive innovation.

There are four managerial insights from this study. First, enterprises should actively provide support for digital transformation resources. Second, the perception of overqualification is malleable and dynamic, and companies should take advantage of employees′ psychological changes to adjust their innovative behaviors. Third, enterprises should actively create a positive Cha-xu atmosphere. Fourth, enterprises need to be fully aware of the two sides of transgressive innovation and guide employees to innovate within the scope of lawfulness and compliance, and promote more innovative achievements. At the same time, the study is subject to a number of limitations, and future research can consider setting up paired questionnaires to collect data to further improve the scientific nature of the study, and also combine experimental methods to make research more accurate in the future.

Key Words：Enterprise Digital Transformation; Bootleg Innovation; Deviant Innovation; Perception of Overqualification; Cha-xu Atmosphere

DOI：10.6049/kjjbydc.2024030330

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2025)12-0082-12

收稿日期：2024-03-14

修回日期：2024-06-06

基金项目：国家社会科学基金青年项目(20CGL012)

作者简介：赵振(1986—),男,甘肃兰州人,博士,兰州理工大学经济与管理学院副教授、硕士生导师,研究方向为企业战略、组织理论与创新管理;田慧(1999—),女,湖北黄冈人,兰州理工大学经济与管理学院硕士研究生,研究方向为企业战略、组织理论与创新管理;李亚兵(1973—),男,甘肃庄浪人,博士,兰州理工大学经济与管理学院院长、教授、硕士生导师,研究方向为企业战略管理。通讯作者:田慧。

0 引言

创新是企业发展的关键动力,员工需要发挥主观能动性,积极开展创新活动。然而,鉴于创新成功率较低的现实困境[1]以及越轨创新具有延迟披露个人探索性创新想法的优势[2],因此越轨创新成为员工创新的惯用途径。调研发现,许多公司都曾出现过组织内部越轨创新现象[3]。数字化转型浪潮下,越来越多的员工采用越轨创新作为规避创新失败风险和追求绩效的工作方式,因此亟需正确引导并将其纳入企业创新体系,帮助企业在数字变革中获取核心竞争力。深入理解数字化转型对员工越轨创新的作用机制已成为学界和业界共同关注的话题。已有学者从领导风格特质、员工个体因素等层面探讨其对员工越轨创新的作用机理,如员工创造力[4]、真实型领导[5]、非伦理领导[6]、资质过剩感[7]等,鲜有研究从组织层面尤其是数字化转型层面探讨员工越轨创新的作用边界。目前,国内学者更倾向于强调数字化转型对员工越轨创新的促进作用,如数字化转型带来的异质性资源和工作场所环境变化等因素使个体更容易开展越轨创新[8-9],国外学者在这一领域的研究尚未涉及数字化转型层面,有待深入探讨。

尽管现有研究对这一领域作出开拓性贡献,但有两个问题值得关注:①数字化转型具有两面性,不仅为组织带来海量异质性资源,也使组织决策权更为集中,不但影响企业商业模式和价值创造方式,也将重新定义员工工作方式,甚至改变员工工作本质[10],这些变化对员工越轨创新具有何种影响?②“私下”越轨创新[11]和“违命”越轨创新[12]是员工进行越轨创新的常用途径,数字化转型对这两类越轨创新具有何种影响?

为回答以上问题,本文引入资源过剩感理论予以解释。已有研究表明,资质过剩感具备双重性和敏感性,对员工心理情绪和创新行为具有预测作用[13-14]。同时,员工所处社会环境影响其心理导向,并作用于其行为[8],资质过剩感作为员工最重要的心理状态之一,为本文所要揭示的因果关系搭建了“桥梁”。数字化转型促使技术快速变革,员工掌握的知识和技能会迅速过时,造成员工资质与工作要求不匹配,从而引发员工资质过剩感。对于资质过剩感员工而言:一方面,根据行为决策理论[15],数字化转型前后的员工收益差距被界定为损失,为弥补损失和达到期望,基于风险偏好的员工会积极从事角色外行为,而数字化转型提供了大量异质性资源,员工极有可能利用这些资源实施“私下”越轨创新,即“资源驱动越轨创新”;另一方面,根据威胁刚性理论[16],员工会将转型前后的收益差距视作一种落差并更依赖于组织惯例,采取更为保守的行为以保护现有收益,尤其是数字化转型会增强管理者权威,使员工不敢开展“违命”越轨创新,即权威限制越轨创新。

此外,在中国文化情境尤其是差序格局影响下,差序化氛围势必对员工可用资源和管理者权威产生间接影响,进而影响数字化转型、资质过剩感与越轨创新行为的关系。为此,本文引入差序化氛围,考察其在数字化转型与两类越轨创新关系中的调节效应。

综上所述,为深度剖析数字化转型对两类越轨创新行为的影响机理,本研究基于行为决策理论和威胁刚性理论,探讨数字化转型对两类越轨创新的直接影响机制和传导机制,并考察资质过剩感的中介作用以及差序化氛围的调节效应,以期丰富数字化转型和越轨创新研究,为企业创新管理和数字化转型实践提供参考。

1 理论基础与研究假设

1.1 越轨创新内涵与类型

越轨创新是指员工跳出传统思维框架,通过非正式途径积极尝试创新方法提高组织绩效,并将内心创意付诸实践的一种行为。Knight[17]提出这一概念后,不同学者对其进行了修订和发展,其中Criscuolo &Lin被视为两个派别的代表性学者。Criscuolo等[11]提出越轨创新行为量表,强调越轨创新是个体在未得到组织帮助的前提下,秘密开展创新项目,以期发现新机会或提高组织利益的过程;Lin等[12]则认为越轨创新是员工在创新构想被驳回后,违抗上级管理者指令,坚持根据自己计划改进或实施新想法的行为。两个学派观点本质上均是组织利益导向的非正式创新行为,差异在于越轨创新是否被管理者知晓以及侧重点不同。前者注重员工在越轨创新中赋予自身资源分配优先权,并有意回避可能与上级管理者产生的冲突;后者更关注越轨创新的风险性和对抗性,要求员工具备强大的勇气和卓越的能力。

借鉴Augsdorfer[18]和Criscuolo等[11]的研究,本文将“私下”越轨创新界定为“个人在进行研发活动时,从事非程序化的自下而上的非公开创新行为,且未获得组织官方授权,其目标在于提升组织价值”。这一定义涵盖3个要素:首先,“私下”越轨创新是一种暗地活动,没有得到正式授权,且偏离工作要求;其次,它是一种自下而上的非程序化活动,可视为个人主动行为;最后,它是一种手段非法但结果合规的创新活动,旨在实现组织目标。

根据Mainemelis[19]和Lin等[12]的研究,本文将“违命”越轨创新界定为员工公开违反管理者命令,主动探索和追求被管理者否决过的新想法并付诸实践的创新过程,目的在于提高组织绩效。这一涵义包含3个关键要素:首先,“违命”越轨创新是一种公开违背管理者要求的行为,具有对抗性;其次,除可能承担工作额外投入致使的风险外,员工还有可能面临因违背管理者命令而引发的关系风险和考评风险;最后,虽然违背管理者命令从事创新活动的目的在于提升组织绩效,但也有可能导致员工获得的组织资源支持减少,难以动员组织内合作伙伴开展合作。总体而言,这两种定义都属于越轨创新行为,均以提高组织利益为目标导向,区别在于前者更注重越轨行为的隐蔽性,后者则是一种公开与管理者对抗的创新行为。

1.2 数字化转型对员工创新的影响

数字化转型是基于数字化技术、产品和平台,驱动个人、组织和产业等多个层面变革的过程[20]。迄今为止,关于数字化转型影响组织内部过程及员工行为的成果不断涌现:一方面,部分研究关注到数字化转型对员工创新行为的积极影响。Wu &Kane[21]指出,数字技术和数字平台等工具能够帮助员工克服专业知识资源获取障碍,有助于提高员工工作满意度、激发员工创新思维;Dunn[22]的研究表明,数字技术和通信工具升级重塑了劳动者工作方式,如远程办公、虚拟工作场所和跨组织合作模式等使得员工工作流程得到高效优化;Ferreira等[23]认为,员工借助数字化技术从海量数据中提取有价值的信息和见解,能够丰富工作资源;Chan等[24]指出,数字化工作场所运用大数据、人工智能等技术实现工作智能化和流程自动化,把员工从繁琐重复的劳动中解放出来,使其可以追求更高层次目标。另一方面,数字化转型在发挥员工赋能作用的同时,也给其带来前所未有的挑战。Johnson等[25]认为,人工智能、算法和大数据的广泛应用造成技术压力过载、工作负荷增加和角色边界模糊;孙早和侯玉琳[26]指出数字化转型普及了智能化模式,加剧了先进设备对低端劳动力的替代作用,对个体劳动者提出更高的工作要求;王军等[27]基于岗位替代和破坏视角发现,自动化技术正逐步取代劳动力,智能化应用导致相对工资下降,使得与劳动力相匹配的就业岗位日益减少,且技术性失业风险愈发凸显;刘善仕等(2021)的研究表明,在线劳动平台应用算法技术与数字信息高效准确匹配劳动供需的同时也会增强劳动过程控制,基于交易成本理论视角论证算法管理会限制工作者行为自主性;Sampler[28]指出,IT进步导致中层管理人员数量减少,组织决策权和控制权集中到管理人员手中;戚聿东和肖旭(2020)的研究结果也支持这一观点,指出数字化转型使组织结构趋于扁平化,决策权掌握在最高领导者手中。总之,数字化转型改变了工作流程、工作关系和工作方式,为员工获得更多组织资源并发现新工作机会提供了可能,但同时也导致企业集权程度提高、管理者权力更集中、工作岗位稳定性下降以及岗位淘汰风险增加,给员工职业发展带来新挑战。

1.3 数字化转型与越轨创新

行为决策理论强调,员工后续行为决策受到实际收益与期望收益差距的影响。当实际收益低于预期收益时,有限理性员工会将此视为“损失”[15],并将外在收益差距作为一种难得的机遇。在此情况下,基于风险偏好,他们有可能选择高风险决策方案,即采取探索性行为决策,通过增加组织和个人创新绩效弥补所承受的损失,改变“损失”现状。根据这一逻辑,企业数字化转型能够激发员工“私下”越轨创新行为。首先,数字化转型导致工作流程被重新设计同时带来信息过载,员工需要投入更多精力学习新技能和新知识,这会损耗他们原有资源和利益,为缩小与期望收益的差距,员工会被激发出私下创新动机,开展角色外创新行为。其次,数字化转型引发企业获取和分享大量数字信息资源的行为,员工借由数字化工具和平台获取以往工作岗位不具备的异质性资源,为“私下”越轨创新提供了资源可行空间(资源激发),同时也为满足员工风险偏好和补偿“损失”提供了机会。最后,数字化转型浪潮催生出远程和在线工作模式,某种程度上能够减少员工间非必要互动,有助于缓解员工在工作岗位中的角色过载和角色冲突,降低角色压力,使员工更加专注于工作技能提升,且适度而较小的压力也有助于提升员工创造力,使其以更高的自主性开展“私下”越轨创新。池毛毛等(2020)基于数字化赋能视角指出,数字化转型导致组织结构扁平化,促进员工结构赋能、资源赋能和心理赋能,可消除员工获取机会、资源和信息的结构性障碍,提高资源控制能力,增强自我效能感;朱晓妹等(2021)认为,在人工智能数字化应用情境下,员工不再桎梏于重复和烦琐的工作,更能够体会到工作意义和成就感,增强组织认同感,激发建设性责任知觉动机;Wu等[21]指出,数字化工具的应用能扫清员工获取海量资源的障碍,为员工创新行为提供资源保障。据此,本文提出如下假设:

H1a:数字化转型正向影响员工“私下”越轨创新行为。

威胁刚性理论强调,当面临威胁情境时,往往会触发员工心理焦虑,缩小其感知范围,从而降低其应变和处理问题的能力。此时,个体更倾向于依赖惯例行事,并将更多精力用于关系维护和收益保护,在行动上表现出更为谨慎保守的态度,以防止“落差”进一步加大[16]。考虑到“违命”越轨创新具有“领导—下属”对抗特性,数字化转型会抑制员工“违命”越轨创新。首先,数字化技术应用导致企业管理人员数量减少、组织决策权和控制权更加集中,使员工对上级管理者存在高度权力距离感,考虑到权威限制,此时若员工公开违反上级命令,以与上级管理者对抗状态展开创新实践,则会增加岗位淘汰风险,减少相对收益,并出现严重的“落差”预期。为保护已有收益和避免落差进一步扩大,员工会中止正在进行的越轨创新行为,即数字化转型导致的管理层权力集中会削弱员工越轨创新外在动机。其次,数字化转型导致传统岗位功能消失或发生变化,给员工带来工作负荷,增加岗位不稳定性。为降低数字化转型带来的岗位淘汰风险,员工会基于惯例行事,且花费更多精力与上级管理者建立良好合作关系,进一步降低他们违反上级管理者而开展“违命”越轨创新的可能。最后,Newman等[29]的研究证实,依赖算法等数字化技术进行人事决策无法考虑定性信息和重要情境因素,既定的量化绩效考核指标会降低员工自主权,限制员工开展“违命”越轨创新行为。据此,本文提出如下假设:

H1b:数字化转型负向影响员工“违命”越轨创新行为。

1.4 资质过剩感的中介作用

Lobene等[30]将资质过剩感界定为员工感知到自身拥有超过工作要求的资质,是一种对个体与环境不兼容的心理感知。Han &Morrow[31]指出,资质过剩感主要来源于两个方面:①个体认为自己受教育程度、工作经验或专业技能超过岗位需求,从而形成不匹配感知;②个体感知到工作中缺乏发展机会,没有前途的感知随即产生。借鉴已有研究,本文试图从“感知不匹配”和“感知没前途”两个层面探究资质过剩感在数字化转型与两类越轨创新行为之间所发挥的中介作用。在工作区域中,当个体感知到自身特征与环境不匹配时,会产生不受重视和失望心理,进而形成资质过剩感。在企业数字化转型过程中,员工会产生较强的资质过剩感。一方面,数字化转型促使组织变革和岗位调整,员工需要具备更多知识和能力应对更高的工作要求和竞争压力[10]。但由于转型期间资源结构紧张,组织无法为员工提供完全契合其能力的工作岗位,当员工发现基于新的数字化工作方法、工作流程和工作内容难以与自身能力相适应时,便会产生资质过剩感。另一方面,随着数字化技术的迅速发展和持续变化,员工意识到仅完成传统模式下被分配的角色内重复单调的工作任务无法充分发挥自身能力和潜力,同时也难以适应数字化技术带来的新工作要求,难以满足职业发展期待,从而引发员工资质过剩感。据此,本文提出如下假设:

H2:数字化转型正向影响员工资质过剩感。

根据现有研究成果,学界对于资质过剩感作用的认识存在一定分歧,其中部分学者认为资质过剩感是影响员工认知情绪、工作态度、主动性行为和创新绩效的中介机制[32]。本文认为,在数字化转型背景下,资质过剩感作为一种重要的心理感知,可中介员工越轨创新行为。

就“私下”越轨创新而言,数字化转型促使工作流程、工作资源和工作关系发生改变,能够因“感知不匹配”而触发员工资质过剩感,进而强化员工越轨创新。首先,高资质过剩感员工往往内心优越感较强,对自身能力和水平认知较高。然而,数字化转型导致员工能力与岗位不匹配,无法满足他们对工作的期望,导致员工产生工作倦怠等消极情绪。为避免这种消极情绪,员工会倾向于积极利用自身冗余资质进行“私下”越轨创新,以缓解内心矛盾和不满。其次,在企业数字化转型背景下,为适应环境变化并保持自身组织地位,高资质过剩感员工会积极寻找变革机会,而“资源激发”成为动力之一,促使其更加关注企业数字化转型带来的新的异质性资源,在这种动力驱使下,员工可能会开展角色外“私下”越轨创新行为,实现角色期望并提升创新绩效。最后,具备高资质过剩感的员工拥有较好的资质基础,数字化转型使组织结构扁平化,这会增强员工自我效能感,促使员工高效完成角色内任务,从而将更多精力投身到角色外创新实践中,并表现出高度主动性和成就动机,加大员工“私下”越轨创新概率。总之,资质过剩感所发挥的中介效应与既往研究已证明其对员工主动性行为、创新行为和创新绩效具有积极影响的逻辑一致,主要关注由岗位与能力不匹配而触发的后续创新行为[32]。据此,本文提出如下假设:

H3a:资质过剩感中介数字化转型对员工“私下”越轨创新的正向影响。

就“违命”越轨创新而言,数字化转型导致企业集权化程度提高、管理者权力更加集中、工作岗位稳定性下降和岗位淘汰风险加大,因“感知没前途”而触发员工过剩感,进而弱化员工越轨创新。首先,数字化转型导致直接领导权力集中,高资质过剩感员工很有可能会产生不公平感和相对剥夺感,从而降低组织支持感和内部人身份认知[33]。在这种情况下,员工与管理者间的关系逐渐疏离,违抗管理者命令的不确定性提升,潜在风险更大,实施“违命”越轨创新行为的可能性降低。其次,数字化转型引发的岗位工作内容调整意味着员工难以充分发挥自身资质,进而降低员工工作成就感[34],增加员工岗位不稳定预期,加深对管理者权威的畏惧感,不敢轻易违抗管理者命令从事越轨创新行为。最后,具备资质过剩感的员工往往难以实现对组织的期望,因而容易产生心理契约违背感[13],这种感知在企业数字化转型震荡期和调整期尤为明显。心理契约违背感会强化员工岗位淘汰风险预期,提高员工对违背管理者指令带来潜在不利后果的预期,减少员工工作投入,从而避免开展被视为挑战管理者权威的“违命”越轨创新行为,导致权威限制。总之,资质过剩感所发挥的中介作用与既往研究已证明其对认知情绪和工作态度具有负向影响的逻辑一致,即关注由资质过剩感引发心理疏离感和威胁感知而抑制后续创新行为[32]。据此,本文提出如下假设:

H3b:资质过剩感中介数字化转型对员工“违命”越轨创新的负向影响。

1.5 差序化氛围的调节作用

差序格局是中国本土文化的典型特征,广泛存在于中国企业之中并对员工和企业发展发挥着重要作用(陈志霞等,2018)。差序化氛围由差序格局演化而来,是员工对组织中领导与下属关系亲疏远近程度的感知(刘军等,2009),影响员工对与领导关系质量的判断,进而间接影响员工创新行为。

对“私下”越轨创新行为而言,数字化转型可提供异质性资源,实现员工资源赋能、结构赋能与心理赋能,从而更好地促进员工创新。但员工处在组织中,其心理和行为势必受到组织氛围的影响。尤其是在差序化组织氛围中,这种影响效应更加显著。本文认为,差序化氛围在资质过剩感与“私下”越轨创新之间,以及数字化转型通过资质过剩感对“私下”越轨创新的影响路径中起正向调节作用。在差序化组织氛围下,领导根据员工才能和忠诚度等因素加以区别对待(郑伯埙,2006),具备资质过剩感的员工自身资质基础好,为获得领导优待,在完成角色内工作任务外更愿意利用冗余资质主动开展“私下”创新行为,进而促进组织创新。此外,数字化转型会导致员工能力与岗位不匹配,无法满足他们对工作的期望,继而产生资质过剩感。但数字化转型也会带来丰富的资源和机会,组织差序化氛围会影响这些资源与机会的分配。在获悉他人得到更多资源后,具备资质过剩感的员工基于纠错心理,受到“资源激发”驱使,会更加积极主动地从事创新行为,增加组织价值,以获得同等资源和发展机会。然而,在低差序化氛围组织中,无论员工资质与付出如何,组织对员工的态度都一视同仁。在这种缺乏竞争压力的环境下,员工很难感受到个人努力的回报,因而创新意愿较低。据此,本文提出以下假设:

H4a:差序化氛围正向调节资质过剩感对“私下”越轨创新的影响;

H4b:差序化氛围正向调节数字化转型通过资质过剩感对“私下”越轨创新的间接影响。即差序化氛围越浓厚,资质过剩感与员工“私下”越轨创新行为的正相关关系越显著,经由资质过剩感中介的数字化转型与员工“私下”越轨创新行为的正相关性也越显著。

对“违命”越轨创新行为而言,数字化转型导致组织管理人员决策权和控制权更加集中,以及传统岗位功能消失或发生变化,员工岗位不稳定和淘汰风险骤增,会降低员工对创新实践的安全感。本文认为,差序化氛围在资质过剩感与“违命”越轨创新之间,以及在数字化转型通过资质过剩感对员工“违命”越轨创新的作用路径中起正向调节作用。差序化氛围会使个体更关注自己与组织中其他人的差异,难以感受到自身价值和贡献被公正认可和评价。资质过剩感会导致员工夸大自身资质,忽视他人长处,产生挫败感和弱化组织认同感,进而削弱创新实践积极性。同时,数字化转型引入新的数字技术和流程,对传统岗位功能带来颠覆性影响,致使员工面临被淘汰的风险,没前途感知会引发员工资质过剩感。在差序化氛围影响下,员工感知到不平等的上级对待,加之组织资源结构有限性,处于相对弱势位置的他们面临“权威限制”,不敢违反上级指令,会担心自己无法满足组织要求而失去已拥有资源,因而倾向于采取防御策略保护个人利益,在创新执行方面表现出谨慎保守的态度。相反,当差序化氛围较低时,员工感知到组织对所有人一视同仁,将不会被限制在特定的领导—员工关系中,从而有更多精力和空间开展创新实践。据此,本文提出以下假设:

H5a:差序化氛围正向调节资质过剩感对“违命”越轨创新的影响;

H5b:差序化氛围正向调节数字化转型通过资质过剩感对“违命”越轨创新的间接影响。即差序化氛围越浓厚,资质过剩感与员工“违命”越轨创新行为的负相关关系越显著,经由资质过剩感中介的数字化转型与员工“私下”越轨创新行为的负相关关系也越显著。

基于上述分析,本文构建研究模型如图1所示。

2 研究设计

2.1 样本选取与数据收集

本文以问卷调研方式收集线上数据,借鉴国内外成熟量表构建初始问卷,对数字化转型领域专家进行咨询后多次对问卷进行修正。初步问卷形成后,团队成员在所在高校选取50位符合要求的工商管理硕士(MBA)学员进行预调研,基于前测结果,团队进行多次讨论,识别并剔除不合理测度题项并修改表述不清楚题项,对量表进行完善后开始发放正式问卷。

本文以滚雪球的方式向从事创新活动的研发、技术、设计、营销等岗位员工发放调研问卷,主要集中在数字经济较发达的江苏、浙江、广东等东部沿海省份,聚焦正在或已经进行数字化转型的多个企业,问卷发放时间为2023年6—8月,主要通过以下3种途径发放:①根据所在高校MBA学员介绍,联系符合条件的相关企业负责人发放问卷;②联络团队成员曾实习过的数字化转型企业发放问卷;③借助专业调研公司渠道。团队在调研前要求向被调研企业详细解释本次问卷目的,并要求研发、技术、设计等岗位员工填写问卷,实际发放问卷1 300余份,回收问卷1 217份。为筛选出有效问卷,问卷设计反向计分题项,并通过抽检样本剔除存在缺失值和五级制题项标准差为0的样本,最终得到有效问卷1 088份,有效问卷回收率为89.40%。

2.2 变量测量

本文借鉴国内外已有成熟量表,采用李克特5点计分对变量进行测量。另外,结合中国企业管理实践,对量表中部分题项进行修正。

(1)数字化转型:采用池毛毛等[32]编制的三题项量表,包括企业基于数字化技术运营、整合和转变3个方面,共计3个题项。

(2)越轨创新:分为“私下”越轨创新和“违命”越轨创新。前者采用Criscuolo等[11]编制的量表,包含5个题项;后者采用Lin等[12]编制的量表,包含9个题项。

(3)资质过剩感:以Han &Morrow[31]、Maynard等[35]的研究为基础,设置“不匹配”和“没前途”两个维度,包括7个题项。

(4)差序化氛围:以刘军等(2009)的研究为基础,本文选取相互依附和偏私对待作为子量表维度,共设计5个题项。

(5)控制变量。借鉴相关研究[7-8,36],将员工性别、学历、年龄、工作年限、岗位性质以及企业性质、企业规模和行业类型作为控制变量。样本特征见表1。

3 实证结果分析

3.1 共同方法偏差与共线性检验

本文使用Harman单因素检验法,对5个核心变量共计30个题项开展探索性因子分析。结果显示:第一因子(未旋转)累计方差贡献率为37.02%,低于40%的临界值,说明受到共同方法偏差的影响较小[37]。共线性检验结果表明,方差膨胀因子(VIF)均小于2,变量间相关系数均小于0.5,说明变量间不存在明显的多重共线性问题。

3.2 信效度检验

本研究使用验证性因子分析法,通过MPLUS7.0对5个核心变量进行检验,结果见表2。从中可见,五因子模型拟合度指标最优:RMSEA=0.012,SRMR=0.017,χ2/df=1.161,CFI=0.997, TLI=0.997。这说明,数字化转型、资质过剩感、差序化氛围、“私下”越轨创新和“违命”越轨创新之间区分效度较高。此外,表3分析结果证实模型结构有效。如表3所示,各题项因子载荷均大于0.7,AVE值、CR值分别超过0.6和0.8的阈值,量表聚敛效度较高。另外,各变量AVE的平方根对角线位置数值均大于相关系数,进一步验证了量表区分效度。

3.3 描述性统计与相关性分析

本文采用SPSS25.0对变量进行描述性统计分析,结果见表4。表4结果显示,数字化转型、资质过剩感、差序化氛围、“私下”越轨创新和“违命”越轨创新行为5个关键变量间存在两两显著的相关关系。其中,数字化转型与资质过剩感(r=0.284,p<0.01)、差序化氛围(r=0.278,p<0.01)、“私下”越轨创新(r=0.352,p<0.01)呈显著正相关关系,与“违命”越轨创新(r=-0.349,p<0.001)呈显著负相关关系;资质过剩感与差序化氛围、“私下”越轨创新及“违命”越轨创新的相关系数分别为r=0.390(p<0.01)、r=0.422,(p<0.01)、r=-0.466(p<0.001);差序化氛围与“私下”越轨创新、“违命”越轨创新的相关系数分别为0.381(p<0.01)、-0.413(p<0.001)。变量间相关系数的绝对值均低于0.75,再次说明回归分析结果不受多重共线性的影响。

3.4 假设检验

3.4.1 主效应检验

在控制相关变量后,实证结果见表5。由表5中M2和M6可知,数字化转型显著正向影响“私下”越轨创新(β=0.351,P<0.001),显著负向影响“违命”越轨创新(β=-0.348,P<0.001),假设H1a和H1b得到验证。

3.4.2 中介效应检验

借鉴Baron &Kenny[38]的研究,对资质过剩感的中介作用进行检验。表5中M1、M2和M3结果显示,数字化转型对资质过剩感具有显著正向影响(β=0.285,P<0.001),假设H2得到验证;资质过剩感在数字化转型与“私下”越轨创新之间发挥中介作用,加入中介变量后数字化转型影响系数降低(β=0.252,P<0.001),且资质过剩感对“私下”越轨创新仍具有显著影响(β=0.346,P<0.001)。这说明,资质过剩感部分中介数字化转型对“私下”越轨创新的影响,假设H3a得到验证。同理,由表5中M1、M6和M7结果可知,资质过剩感在数字化转型与“违命”越轨创新之间发挥中介作用,加入中介变量后数字化转型影响系数降低(β=-0.234,P<0.001),且资质过剩感对“违命”越轨创新的影响作用依然显著(β=-0.4,P<0.001)。这说明,资质过剩感部分中介数字化转型对“违命”越轨创新的影响,假设H3b得到验证。

3.4.3 调节效应检验

借鉴黄玮等[2]的研究,对变量标准化后,再将其加入回归方程验证调节效应。表5中M4结果表明,资质过剩感显著正向影响员工“私下”越轨创新(β=0.32,P<0.001),差序化氛围显著正向影响“私下”越轨创新(β=0.254,P<0.001)。在M4的基础上加入交互项进行调节效应检验。M5结果显示,资质过剩感和差序化氛围交互项显著正向影响“私下”越轨创新,表明差序化氛围在资质过剩感与“私下”越轨创新间起正向调节作用(β=0.138,P<0.001),假设H4a得到验证。为进一步验证差序化氛围在资质过剩感与“私下”越轨创新间的调节作用,展开简单斜率分析。图2表明,在高差序化氛围影响下,资质过剩感对“私下”越轨创新的正向影响效应增强,说明差序化氛围正向调节资质过剩感与员工“私下”越轨创新行为关系。

由M8可知,资质过剩感显著负向影响员工“违命”越轨创新(β=-0.361,P<0.001),差序化氛围显著负向影响“违命”越轨创新(β=-0.272,P<0.001)。在M8的基础上加上资质过剩感与差序化氛围的交互项,M9结果显示,资质过剩感和差序化氛围交互项显著负向影响“违命”越轨创新,表明差序化氛围在资质过剩感与“违命”越轨创新之间起正向调节作用(β=-0.135,P<0.001),假设H5a得到验证。为进一步验证差序化氛围在资质过剩感与“违命”越轨创新之间的调节作用,展开简单斜率分析。如图3所示,在高差序化氛围影响下,资质过剩感对“违命”越轨创新的负向影响效应增强,说明差序化氛围对资质过剩感与员工“违命”越轨创新行为间的负向关系起正向调节作用。

3.4.4 有调节的中介效应检验

采用Process 4.1对有调节的中介效应进行检验,结果如表6和表7所示。对于高差序化氛围,数字化转型通过资质过剩感对“私下”越轨创新的间接影响显著存在,且影响程度较高(β=0.106,95%CI=[0.078,0.138]);对于低差序化氛围,数字化转型通过资质过剩感对“私下”越轨创新的间接影响显著存在,且影响程度较低(β=0.042,95%CI=[0.019,0.067])。当差序化氛围高低取值不同时,数字化转型通过资质过剩感对“私下”越轨创新的间接效应差值为0.064,95%CI=[0.034,0.097],置信区间不含0,说明有调节的中介效应显著存在,假设H4b得到验证。同理,对于高差序化氛围,数字化转型通过资质过剩感对“违命”越轨创新的间接影响显著存在,且影响程度较高(β=-0.116,95%CI=[-0.145, -0.088]);对于低差序化氛围,数字化转型通过资质过剩感对“违命”越轨创新的间接影响显著存在,且影响程度较低(β=-0.056,95%CI=[-0.085, -0.032])。当差序化氛围高低取值不同时,数字化转型通过资质过剩感对“违命”越轨创新的间接效应差值为-0.06,95%CI=[-0.092,-0.029],置信区间不含0,说明有调节的中介效应显著存在,假设H5b得到验证。

4 结论与启示

4.1 研究结论

立足于中国企业数字化转型实践,使用行为决策理论和威胁刚性理论,讨论数字化转型对员工“私下”越轨创新行为和“违命”越轨创新行为的作用机制与边界条件,探究员工资质过剩感的中介作用以及差序化氛围的调节作用,得出如下结论:

(1)数字化转型正向影响员工“私下”越轨创新行为,负向影响员工“违命”越轨创新行为。在数字化转型情境下,传统工作模式被新工作方式替代,员工原有工作利益受到影响,在感知到数字化转型前后收益差距后,为弥补自身损失,员工会开展越轨创新行为,但该行为方式存在差异。一方面,数字化转型带来海量数字资源,可激发员工创造性思维,通过“资源激发”,使员工能够更好地利用这些资源拓宽视野,提出创新性想法;加之数字化转型期的组织结构趋于扁平化,员工有更大自由私下开展创新实践。另一方面,数字化技术的引入和自动化推进使得传统中层管理职能被替代或简化,导致中层管理人员数量减少,组织决策权和控制权集中在高层管理者手中,这会增加管理者组织权威。深受中国本土文化洗礼的员工有着高度的权力距离感,权力集中模式变化势必引发员工担忧和恐惧。在“权威限制”的影响下,为避免潜在资源损失,员工难以表现出违抗管理者指令而实施创新的行为。

(2)资质过剩感发挥部分中介作用,其既能中介数字化转型与员工“私下”越轨创新之间的正向关系,也能中介数字化转型与“违命”越轨创新的负向关系。数字化转型意味着新技术和新工具引进,当员工感知到原有知识和技能不再满足当前工作需求并与以往工作环境和期望出现落差时,便容易产生资质过剩感。一方面,资质过剩感高的员工能力较强,自我效能感较高,能够积极利用冗余资质开展私下创新行为,实现角色期望和提升组织绩效。另一方面,在资质过剩感知下,员工因数字化转型带来的过程监督与控制会产生相对剥夺感,导致对组织的支持感下降,不会以违背管理者命令的方式从事创新行为,从而承担“违命”越轨创新行为带来的不良后果。

(3)差序化氛围正向调节资质过剩感对员工“私下”越轨创新和“违命”越轨创新的影响,正向调节资质过剩感在数字化转型与员工“私下”越轨创新和“违命”越轨创新行为间的中介作用。差序格局是中国本土文化的典型特征,领导者区别对待员工是企业内的常态。一方面,在高差序化氛围影响下数字化转型带来的资源分配不公会激发资质过剩感员工的纠错心理,使其选择其它私下途径进行创新,证明自身价值并提高组织绩效;另一方面,差序化氛围会使员工担心因数字化转型引发岗位淘汰或失去已有资源,不敢违反管理者命令从事角色外创新行为。此外,具备资质过剩感的员工受到不公平待遇会产生挫败感,削弱创新积极性,不会冒着被处罚的风险而违背管理者指令开展创新实践。

4.2 理论贡献

(1)本文首次将两种类型越轨创新行为置于同一研究框架,验证数字化转型对两类越轨创新的不同影响。以数字化转型为解释变量,以两类越轨创新行为为被解释变量,基于行为决策理论和威胁刚性理论建立研究模型,实证检验数字化转型对员工“私下”越轨创新的正向影响以及对员工“违命”越轨创新的负向影响,丰富了数字化转型和越轨创新理论研究。

(2)充实了中介变量资质过剩感和调节变量差序化氛围相关研究。本文基于行为决策理论和威胁刚性理论阐明资质过剩感对个体产生的积极效应和消极效应,刻画资质过剩感的复杂性,响应了资质过剩感需要从积极效应和消极效应两个方面进行整合性研究的呼吁[32]。员工对组织差序氛围的感知很大程度上会影响其是否实施越轨创新行为,因此引入差序化氛围变量,阐明资源激发“私下”越轨创新行为和权威限制“违命”越轨创新行为的边界机制,有助于深刻理解处于不同组织氛围下员工表现出的越轨行为倾向。

(3)拓展了越轨创新行为前因研究。当前,对越轨创新行为的研究多聚焦在领导风格[5]、个体特征[4]等方面,而在企业变革层面探讨员工越轨创新的研究较少,数字化转型作为数字时代的变革趋势,由此产生的各种变革势必会对员工越轨创新行为产生影响。本研究解释了数字化转型对员工“私下”越轨创新的正向影响和对员工“违命”越轨创新的负向影响,是对现有员工越轨创新研究的有益补充。

4.3 管理启示

根据上述研究结论,本文提出如下启示:

(1)企业应积极提供数字化转型资源支持,最大限度发挥数字化转型对员工越轨创新行为的积极影响。企业应提供充足的资源支持,如技术设备、数据信息、培训和发展机会等,为员工开展创新活动提供支持。对于“私下”越轨创新,组织应转变思想观念,给予员工充分信任和授权,对员工做到科学合理的数字监控,关注员工整体绩效和创新成果,让员工在相对开放、包容的环境下发挥所长,激发员工创新思维。而对于“违命”越轨创新,管理者与员工之间应建立开放、透明的沟通渠道,打破层级隔阂,积极倾听、重视员工建议和创意,并将其纳入决策过程,给予他们足够的信任和尊重,提高员工行为投入感,激发员工创新动力。

(2)资质过剩感作为员工的一种心理感知,具有可塑性和动态性,组织应关注员工心理变化,调整员工创新行为。一方面,数字化转型带来海量资源和机会,组织应为员工制定不同的职业发展规划,提供更多资源和发展机会,并设立专门的创新团队,吸纳资质过剩感员工参与其中,充分利用资质过剩感高的员工优势,促进他们开展创新实践;另一方面,组织应建立透明、公正的奖励和晋升机制,根据员工在数字化转型过程中的表现和成就给予薪酬奖励与晋升机会,增强员工组织认同感和自我效能感,减少相对剥夺感,提升员工创新意愿。

(3)差序化氛围在特定情境下对员工有不同的情绪效应,组织应积极营造正向差序化氛围。一方面,针对员工“私下”越轨创新行为,组织应降低差序化氛围的负向作用,设置合理留任标准,认可员工才能,使员工感知到自己在企业数字化转型中的价值,增加员工对数字化转型的参与感和自尊,激发员工创造活力;另一方面,对于员工“违命”越轨创新行为,管理者对待员工应该一视同仁,基于客观标准分配数字化转型带来的异质性资源,合理评价员工贡献,给予其积极反馈和支持,让员工将更多注意力聚焦在创新行为上,降低差序化氛围的负向影响。

(4)组织需充分意识到越轨创新的两面性。自由、灵活的工作环境能激发员工创造力,助推越轨创新,但在企业数字化转型过程中若缺乏过程控制和适度监督,可能诱发员工的破坏性越轨创新行为,阻碍数字化转型进程。因此,组织应科学、适度地进行管控,避免纵容或完全抵制越轨创新;同时,建立健全惩罚机制,有效规避破坏性越轨创新发生的可能,引导员工在合法、合规范围内开展创新,促进更多创新成果涌现。

4.4 不足与展望

本研究存在一些不足,主要表现在以下两个方面:首先,从数字化转型角度出发,探讨其对员工“私下”越轨创新和“违命”越轨创新行为的单向因果关系及资质过剩感的中介机制,未来可从不同视角探讨数字化转型对员工越轨创新行为或其它创新行为是否存在非线性关系,探析其它可能存在的影响路径。其次,考虑到研究数据来自问卷调研,员工在填写问卷时可能会保留或夸大问题,且仅使用单一来源数据进行分析,未来可设置配对问卷,进一步提高研究结论的普适性。

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(责任编辑：王敬敏)