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Although the concept of career sustainability has garnered increasing attention from both researchers and practitioners, it remains in its nascent stages. Moreover, there is a lack of a comprehensive review of current state of extant literature. To address this gap, bibliometric techniques and systematic literature review(SLR) are used to map the thematic, intellectual and conceptual structures latent in 225 articles published in top journals between 1993-2023 from databases of WoS(Web of Science) and CNKI(China National Knowledge Infrastructure). More specifically, this paper conducts citation bursts and co-citation network analyses to identify the research fronts and intellectual bases in the research field, and then iteratively codes these related articles to explore the theoretical foundation, antecedents, consequences, and mechanisms of career sustainability, and builds the 2W1H(Why-What-How) knowledge framework so as to identify key research gaps.
The main findings are as follows: First, the current literature still places more emphasis on the conceptualization of relevant notions and the development of effective measurement scales, indicating that career sustainability research remains in its nascent stage while an overarching theoretical foundation has not yet been established. Second, the intellectual bases of career sustainability studies can be classified into four parts: Conceptual development, evolving agenda, psychological foundation, and career ecosystem. Third, the conservation of resources theory, the self-determination theory, the life-span view, and the job demands-Resources model are recognized as key theoretical underpinnings to elucidate the antecedents and consequences of sustainable careers. Fourth, hitherto researchers mostly understand the notion of career sustainability through the lens of individuals or organizations, respectively: the former focuses on elucidating how individual factors change the meaning of career in different phases of life; the latter mainly describes the influences of various contextual factors on the sustainability of careers, such as technological economy and social change.
Upon summarizing the findings, this article further identifies several limitations in the current body of research: First, there is a notable absence of robust theoretical frameworks concerning career sustainability. Second, the investigation of contingency factors and outcomes associated with career sustainability is sparse. Third, a conceptual model specifically designed for the Chinese context has yet to be developed. Fourth, there is a scarcity of studies utilizing mixed methods or advanced analytical techniques.
To address these gaps, future research could(1) advance and refine measurement indicators through the lens of a dynamic career ecosystem, thereby enhancing the conceptual understanding of career sustainability;(2)integrate the theory of Yin-Yang harmony cognition with the concept of "building a community of shared future for mankind" to develop a conceptual model specific to the Chinese context;(3) adopt an interdisciplinary approach, merging career theory with knowledge management theory, to explore the antecedents and outcomes of career sustainability;(4)conduct more extensive studies to examine how career sustainability influences variables such as innovative behavior, career resilience, and future work self;(5)employ mixed-method approaches to investigate the interaction of cross-level variables within the context of sustainable career development, including the impact of macroeconomic factors like the development of "new quality productive forces";(6) investigate the diverse functions of explicit and tacit knowledge sharing in shaping the mechanisms that underpin career sustainability, drawing from the paradox of knowledge exchange;(7)uncover the operational mechanisms and explore the participatory roles of various stakeholders within the career ecosystem.
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“智能”抢了“人工”的饭碗? 在2023 年 6月28日中国青年网的新闻报道中,受访员工对智能机器的劳动替代性表示出被“优化”的恐慌和焦虑,但也意识到当前社会对数智技术的应用趋势无法逆转,技术抵制已是徒劳[1]。“人机共生”时代,机器替代威胁让员工的工作安全感大幅下降,而数字化精细监管使得员工面临超负荷工作,加大了工作压力。在此背景下,员工可能对自身职业发展感到无措。如何在数智情境下使个体职业得以可持续发展,成为亟需探讨的议题。
“职业”体现为个人通过某种长期劳动方式与生产活动服务于社会[2]。随着数智技术的迭代升级,传统生产力通过科技创新实现颠覆性突破甚至跃迁成为新质生产力,催生出新型生产关系和劳动方式,这对个体职业发展提出了新要求[3]。具体而言,新型生产关系下,劳动者既需要提升专业技能和创新素养以实现人机融合的生产和创造,又需要学习新理念以兼顾个体生存与自然和谐共生。新质生产力驱动下,职业发展模式不再拘泥于传统的雇佣契约模式,职业相关概念的内涵与外延都有新拓展。因此,需要将全域性、多层次、跨岗位的动态知识交换作为个体延续其职业生涯的基本前提进行更深层次的探究[4-5]。
当前国内外学者对个体职业可持续性相关议题的关注度日益提升,De Vos等[6] 结合现代职业动态性和无边界性,以时间、空间、意义、代理为核心对职业可持续性作了较为完善的概念界定;Chin等[7] 基于制造业数字化转型开发了职业可持续性量表,进一步提升了实证研究的可测量性。也有学者聚焦研究对象,对数智技术催生的新兴职业如“项目经理(project manager)”和“零工(gig worker)”等的可持续性发展进行了探究,拓展了相关研究的边界[8-9]。但总体而言,大部分研究仍处于萌芽阶段,局限于原有理论范畴,其理论基础主要依托资源保存理论(Conservation of Resources theory)、自我决定理论(Self-determination Theory)以及工作要求—资源模型(Job Demands-Resources Theory),呈现出碎片化状态,尚未形成系统研究框架。
为厘清个体职业可持续性的知识框架,本文选取Web of Science核心合辑和中国知网CSSCI来源期刊中的225篇相关论文作为样本,首先,通过文献计量进行共被引聚类和引文突现,总结职业可持续性相关研究的前沿趋势和知识基础;然后,按照2W1H模型对文献进行文本分析,构建个体职业可持续性领域的研究框架,对“什么是职业可持续性(What) ”“职业可持续性的成因后效是什么(Why) ”以及“如何推动职业可持续性发展(How) ”3个根本问题进行综述;最后,结合数智工作情境特征提出职业可持续性研究的重要发展议题,以期为未来研究提供参考。
本文采用PRISMA(系统综述和荟萃分析首选报告项目)的文献收集方法,在Web of Science的SSCI数据文献库中,设定检索主题为“(SU= ‘career sustainability’ OR ‘sustainable career/careers’ OR ‘sustainability of careers’ OR‘sustainable career development’)”,检索截止时间设定为 2023年12月31日,共得到3 973条检索结果,文献类型限定为期刊论文(paper),得到3 267个初始样本。中文检索方面,在中国知网CSSCI数据库中,设定检索截止时间为2023年12月31日,检索主题为“(SU=‘职业可持续性’OR ‘可持续的职业发展’OR‘可持续的职业生涯规划’OR‘职业生涯可持续发展’OR ‘职业成长轨迹’)”,共得到179条检索结果。
通过对标题、摘要和全文内容的依次筛选,得到204篇英文文献、21篇中文文献,最终研究样本总数为225篇,涵盖了个体职业可持续性研究领域的高被引文献、前沿文献和经典文献。
本文选用定量与定性相结合的方法进行研究,首先,利用Citespace软件对样本文献进行共被引分析,画出知识图谱,并通过聚类分析得出职业可持续性的前沿特征和知识基础。然后,采用结构性文献回顾(Systematic Literature Reviews,SLR)方法,通过系统性综述方案设计(见图1),对225篇核心文献进行科学性、系统性和可复制的编码。
图1 系统性综述方案设计路线
Fig.1 Roadmap of systematic literature reviews
图2 职业可持续性发文量
Fig.2 Publication quantities of career sustainability
编码具体过程为:第一,两位作者按照以下主线进行独立编码:①论文基本信息,包括作者、单位、期刊来源等; ②职业可持续性是什么; ③职业可持续性的前因后效是什么; ④职业可持续性发展的影响因素是什么。第二,比较编码结果,提出编码中存在的差异,并与相关领域专家进行讨论,得到共识性的编码结果。第三,根据最终编码结果形成职业可持续性研究领域知识框架。
从样本数据统计结果来看(见图 2),职业可持续性领域整体发文量呈上升趋势,但总体而言,该领域年度发文量较低。该领域英文文献最早发表于1993年,2015年发文量呈现爆发性增长,2020年发文量达到峰值,2021年后发文量有所下降但仍保持在年均25篇以上。相较于英文文献,中文文献发文量呈现碎片化波动,并且从研究内容来看,主要集中于职业生涯规划,与职业可持续性内涵尚存在一定差距,直至2020年才有学者聚焦职业可持续性进行探讨。
本文通过Citespace软件对 1993—2023年样本文献进行共被引网络分析,并进行整合和聚类,得到包含520篇论文连线的共被引网络聚类。分析出59个聚类,模块化值等于0.778 4,平均剪影值等于0.827 9。本文采用克林伯格突发性探测方法识别具有突变特征的论文,引文突现反映学术界在相应时间对被引文章的关注,能够识别出整个网络中的重要研究领域及代表性文献。由引文突现结果可知,职业可持续性研究前沿主要分布在聚类#0“概念模型(conceptual model)”和聚类#1“研究议题(research agenda)”。
表1中展示了聚类#0与聚类#1中排名前十的施引文献。这些施引文献的突现时间集中于2017—2023年,其中,突现强度最高的是Van der Heijden在2015年发表的论文,说明Van der Heijden是该领域的重要学者。此外,表1显示截至2023年底,引用突现较为集中的论文包括4篇,其主题代表该领域新兴趋势,主要聚焦职业可持续性量表开发、内涵界定与探索两个层面,由此可以看出,职业可持续性相关研究尚处于理论构建起步阶段。
表1 引文突现排名前十文献
Table 1 Top 10 references with the strongest citation bursts
第一作者文献名称发表年份引用强度起始年度结束年度Van der Heijden B I J MSustainable careers201510.2620182020Chin TC Development and validation of a career sustainability scale20226.0520222023De Vos ACurrent thinking on contemporary careers: the key roles of sustainable HRM and sustainability of careers20174.1820182021Akkermans J Crafting your career: how career competencies relate to career success via job crafting20174.1020172019De Vos AHandbook of research on sustainable careers20153.6720172020McDonald KS Conceptualizing and creating sustainable careers20183.4920202021Chin TCCareer sustainability during manufacturing innovation20193.4920222023Akkermans JTrending topics in careers: a review and future research agenda20173.4620192021Baruch YIntegrating psychological contracts and ecosystems in career studies and management20193.1520212023Blokker RBuilding a sustainable start: the role of career compe-tencies, career success, and career shocks in young pro-fessionals' employability20193.1120212023
分析高共被引论文有助于对相关研究领域的知识基础拥有清晰认知,因此,本研究根据 Citespace的数据结果,筛选出共被引次数排名前十的文献作为前沿领域的知识基础,并根据文献所属的聚类模块特征,分析研究领域知识基础与研究前沿之间的映射关系[10]。
结果表明,职业可持续性领域中的高共被引论文主要来源于聚类#0概念模型(conceptual model)、聚类#1研究议题(research agenda)和聚类#3心理资本(psychological capital)。具体来看,聚类#0中,4篇文献均以当代职业属性的改变为背景,探讨职业可持续性的概念特征,其中,序号5的文献对职业可持续性的概念界定得到大多数研究者的认同;聚类#1中的文献聚焦2017—2022年相关前沿议题,探讨职业可持续性的理论内涵,其中序号1、序号8文献提出的概念维度和测量指标在相关实证研究中得到广泛应用;聚类#3的文献探讨资源保存理论作为职业可持续性研究核心基础的理论动因,相关文献具体见表2。
表2 职业可持续性研究的知识基础论文(高共被引论文)
Table 2 Knowledge base papers on career sustainability research(high co-cited references)
序号 第一作者 文献名称发表年份所属聚类1De Vos ASustainable careers: towards a conceptual model2020 #12Van der Heijden B I.Sustainable careers: introductory chapter2015 #03Akkermans JTrending topics in careers: a review and future research agenda2017 #14Van der Heijden BSustainable careers across the lifespan: moving the field forward2020 #15De Vos ACurrent thinking on contemporary careers: the key roles of sustainable HRM and sustainability of careers2017 #06Blokker RTales of the unexpected: integrating career shocks in the contempora-ry careers literature2019 #17Spurk DAntecedents and outcomes of objective versus subjective career suc-cess: competing perspectives and future directions2019 #08Chin TDevelopment and validation of a career sustainability scale 2022 #19Akkermans JCrafting your career: how career competencies relate to career success via job crafting2017 #010Hobfoll S EConservation of resources in the organizational context: the reality of resources and their consequences2018 #3
共被引网络中的最大子网络涵盖219篇论文(占比42.1%),是职业可持续性研究领域最为重要的知识链接,主要包含4个聚类:#0 理论模型(conceptual model,引用平均时间2016年) 、聚类#1 研究议题(research agenda,引用平均时间2019年) 、聚类#3 心理资本(psychological capital,引用平均时间2019年) 、聚类#5 职业生态系统(career ecosystem,引用平均时间2019年)。在以上聚类中,De Vos &Van der Heijden(2017)、Akkermans(2017)、Mcdonald &Hite(2018)、Chin等(2022)、Baruch &Rousseau(2019)等研究成果在职业可持续性研究发展中作出重要贡献。
Whetten[11]提出,相关主题研究的知识框架需具备2W和1H 三个基本要素:What(W)指该理论概念包含哪些有效要素;Why(W)指特定概念的成因及其研究意义;How(H)指相关因素如何对该概念产生影响。本研究对225篇样本文献进行结构性文献回顾,构建职业可持续性研究的 2W1H 知识框架,如图3所示。
图3 职业可持续性整合性知识框架
Fig.3 Integrative knowledge framework of career sustainability research
3.1.1 职业可持续性概念演化
随着20世纪后期知识经济兴起,各职业对应的工作内容与要求也不断更新,使得组织与员工都面对持续学习的压力,职业的形态与方式也发生巨大变化,从静态概念转变为动态过程,一些学者开始对职业相关理论进行较深层次的解读。
Arthur等[12]将职业定义为“随着时间演变的个体的一系列工作经历”,强调职业中“时间”与“工作”两个核心要素的互动,呼吁从长期的可持续视角进行理论研究。Van der Heijden &De Vos[13]在Arthur(1989)研究的基础上将职业的核心要素作了延伸,把时间(time)、社会空间(social space)、代理(agency)、意义(meaning)4个要素纳入职业动态演变中,并综合过程逻辑和动态内涵提出职业可持续性的定义,即“随着时间的推移,通过各种连续性模式反映职业经历的序列,跨越多个以个人能动性为特征的社会空间,从而为个人提供意义”,这一定义受到相关学者的普遍认可。
3.1.2 职业可持续性内涵特征
由于职业可持续性的概念界定仍比较模糊,其内涵反映的特征与本质属性有较多基于不同视角的探讨,主要包括以下两个侧重点:
(1)以个体为主导的劳动供需匹配。相较于传统劳动关系强调雇主或组织主导,知识经济驱动下的职业转变为由劳动者主导与决策,重点关注“个体—雇主需求的相互匹配”。鉴于此,较多文献基于个体决定视角探索职业可持续性的内涵。Newman[14]基于美国人口老龄化趋势与千禧一代员工的代际特征,结合职业发展阶段的动态性,凝练出可持续性职业的三要素:一是可再生性(renew-ability),指职业可以更新、扩展和无限期可用,能够支持更长久的工作—生活平衡;二是灵活性(flexibility),强调职业是适应力强的、敏捷的并能够被塑造和重塑的,能够创造工作弹性;三是整合性(Integrity and Integration),意味着职业能够实现价值观与行动之间的完整性、一致性及连通性,是职业发展后期自我整合的需要。这个概念框架对后续相关研究影响深远,也是大部分职业领域学者的核心参考依据。De Vos &Van der Heijden[6]提出要跳出个体与组织的范畴,把职业可持续性视为一个会受到外部劳动力市场、受雇组织与个人等多层次因素影响的系统,但其主要论述仍从个体感知出发,并据此提出工作安全感(sufficient security)作为职业可持续性的第4个特征。基于前述思路,De Vos 等[15]构建“个人、情境、时间”三维模型,采用快乐、健康及生产力3个核心指标衡量职业可持续性。Tordera[16]认为健康与快乐的指标在意义构建上有较大重叠,因而将两者合并为幸福指标,同时为了降低相关指标的测量局限性,将组织层面的人力资源实践和个体层面的年龄等因素设定为员工幸福与生产力的先决条件。
(2)融入特定情境的意义构建。近年来,技术发展和社会变迁进程加快,导致劳动环境复杂性迅速升高,外部情境变化对个体职业发展的影响日益增强。鉴于此,有学者结合社会情境特点对职业可持续性的内涵进行探讨,从更多元、多层次的视角厘清其属性,拓展与深化职业可持续性的外延意义。Baruch[17]基于知识经济与数字化情境,提出达成职业可持续性必须通过构建职业生态圈(career ecosystem)来完成,并将职业生态圈定义为一个与雇佣和职业发展机会相关的社会系统,源于个人、网络、企业和社会机构中各行为主体间相互依赖关系。随后,Baruch &Rousseau[18]结合新心理契约的创造和维持,对之前提出的概念进行深化和拓展,并根据韧性(resilience)、适应性(adaptability)和可持续性(sustainability)等维度将职业生态系统划分为3种,即脆弱型(fragile)、稳健型(robust)和反脆弱型(anti-fragile),并指出职业生态系统能够为各主体适应环境提供资源。
基于同类情境,McDonald &Hite[19] 认为,技术变革和经济发展对个体职业可持续发展的影响体现在3个方面:一是技术替代工人(technology replacing workers),主要指第四次工业革命产生的云计算、大数据、人工智能等技术对人工的替代性威胁影响个体职业发展轨迹;二是工作增强(work intensification),意味着日趋激烈的市场竞争促使组织要求员工在规定时间内完成更多工作或以更少时间完成原来的工作量,由此带来的工作压力可能导致员工无法实现工作—生活平衡;三是工作场所不平等(inequities in the workplace),指全球化和新技术发展拉大了各国之间的贫富差距,导致贫穷地区员工的工作不安全感加剧,而发达地区的员工能获得更好的工作条件,这种不平等会对职业可持续性产生消极影响。在此情境下,McDonald &Hite[19]提出职业可持续性的4个核心要素:长寿(longevity),指在外部情境变化下能长期延续职业生涯;韧性(resilience),指即使原本工作环境被破坏,职业生涯仍能反弹;依赖性(interdependency),意味着职业可持续性不是孤立的,需要关注外部情境和利益相关者;社会公正(social justice),强调职业可持续性需要更为包容的社会和组织文化。总的来看,该研究将职业可持续性的内涵提升到包含微观(如个体和组织)、中观(如产业)、宏观(如经济与技术环境)的多层次系统性概念。
Chin等[7]将情境设定为中国制造业的数字化转型升级,结合Newman(2011)与Baruch等(2019)的观点,提出个体要延续职业生涯,需要与其职业生态圈的各利益相关者进行知识交换,不断获取、创造新的知识,并提出一个四维理论框架,包括再生性(renewable)、灵活性(flexible)、资源丰富性(resourceful)和整合性(integrative)(以下简称 RFRI 模型)。其中,资源丰富性这一新维度指维持生活水平、避免潜在风险和追求长期就业能力,体现在产业变革环境下个体对于职业可持续性的特殊感知。RFRI 模型以情境为导向,从宏观、中观和微观的综合视角深化职业可持续性的内涵,但基于制造业的具体情境,使得该模型的普适性受到一定制约。
此外,有研究结合中国本土制度环境对个体职业可持续性的内涵进行了初步探讨。覃大嘉等[20]指出在中国制度情境下,个体价值观受家庭影响更为强烈,为满足家庭生活需求,个体可能会牺牲职业发展。因此,基于中国情境的个体职业可持续性模型,必须考虑家庭需求对个体职业的影响。但国内关于个体职业可持续性的研究起步较晚,目前尚未形成较为完善的概念模型。
基于上述分析可以看出,现有研究成果一定程度上体现了职业可持续性作为人类可持续性(human sustainability)的属性,但在当前数智技术发展和全球经济博弈的背景下,现代职业环境已演变成为涉及多元利益相关者的复杂多维系统,其高度不确定性对个体职业延续产生了颠覆性影响。因此,上述研究视角对职业可持续性的属性界定具有一定局限性,需要更为多维化的系统性视角。
3.2.1 理论成因
(1)资源保存理论(Conservation of Resources theory,COR)。职业可持续发展可以体现为个体随着职业周期发展获取资源并进行保存的过程,资源保存理论(COR)可以阐释资源得失对个体心理层面的影响[21],因此被大量学者作为职业可持续性的核心理论基础。从COR视角来看,个体有动力保存现有资源并获得新资源的心理机制呈现出两个特点:一是资源损失优先(primacy of resource loss)原则,对个体来说,失去资源的危害比获得所失资源的帮助影响更大;二是资源投资(resource investment)原则,个体投资资源的原因包括防止资源损失、从资源损失中恢复、以自己的权力获得资源3个方面[22]。遵循前述原则,个体为了实现职业可持续性,工作中可能选择风险较低的任务以防止资源损失,或引导组织投资与自身职业目标相关的资源。此外,有学者提到,参照COR理论中资源车队(resource caravans)视角,拥有更多职业资源的个体更容易再获得额外资源而实现资源螺旋收益,从而更有利于其职业可持续性发展[15]。总体而言,COR理论为个体实现职业可持续性的内在动机与行为提供了一个较为全面的解释框架。
(2)自我决定理论(Self-determination Theory,SDT)。自我决定理论(SDT)[23]指出,人们会主动努力满足自主(autonomy)、胜任(competence)、关系(relatedness)3个心理需求,并暗示了3个基本观点:一是个体天生具有主动应对内外部压力的倾向而非被动地受控制;二是个体具有成长、发展、整合的内在倾向;三是个体能力的实现离不开所处环境提供的资源。SDT理论能更清晰地说明个体实现职业发展的主观能动性,并强调为了持续性地保持个体发展与职业的契合度,个人在努力满足自身需求的同时也要关注与利益相关者的互动,因此,学者们通常将SDT与COR结合使用,由此深入理解个体如何与周围工作环境互动、如何获取关键工作资源进而主动塑造职业并进行相关决策[9]。
(3)工作要求—资源理论(Job Demands-Resources Theory)。工作要求—资源模型(JD-R)[24]认为,每种职业都有与员工身心健康及工作状况有关的独特影响因素,其可分为工作要求和工作资源。其中,工作要求指员工维持工作相关生理需求、心理认知或技能所需付出的生理或心理成本;工作资源指有助于实现工作目标,减少相关需求和成本,或刺激个人成长和发展的相关因素[25]。工作要求和工作资源分别对应健康受损过程与动机激发过程,工作要求过高或持续时间过长会导致健康受损,并产生职业倦怠;工作资源具有动机的潜力,如职业发展机会和组织支持,能够促进高水平的工作投入和工作表现。社会情境变化可能导致个体面对的工作要求与工作资源发生改变,鉴于此,工作要求—资源理论通常作为基于情境的职业可持续性模型构建的理论基础。
需要指出的是,除以上3种基本理论外,鉴于职业可持续性的时间动态属性,学者们在构建概念和探索内涵时,将生命周期相关理论(Life-Span Perspectives)贯穿其中,从生理、认知、社会和岗位等方面对个体职业可持续性提供理论解释。例如,结合选择优化和补偿理论(Selection Optimization and Compensation theory)以及社会情绪选择理论(Socio-emotional Selectivity Theory),解释员工在不同年龄层对工作意义的关注点差异,具体而言,年轻员工更倾向于选择更多资源,从而增强自身职业可持续性,而年老员工更倾向于关注意义和归属感,以获得职业幸福感。
3.2.2 现实意义
职业可持续性作为可持续发展理论中的一个重要分支,现有文献对其现实意义的探讨主要基于个体微观、组织中观以及社会宏观3个层面展开。个体层面,劳动者对生存物质保障需求以及个人价值实现的精神追求是个体不断追求职业可持续性发展的主要驱动力;组织层面,可持续性发展战略下形成的企业文化倾向于为个体提供平等职业发展机会和稳定福利,以促进企业高质量长效发展;宏观层面,个体职业可持续性发展有助于从实质上推进联合国可持续发展第八个目标的实现,即为每个人提供就业机会平等、收入公平、工作场所安全、个人发展和社会融合度高的体面工作[7,19,26]。
3.2.3 作用效果
有研究通过访谈和案例分析指出,个体职业可持续性可能对员工工作绩效和组织绩效产生影响。覃大嘉等[20]通过实证研究验证了职业可持续3个维度(职业再生性、职业灵活性、职业整合性)对个体的组织社会创新行为均有正向影响,但另一个维度(职业资源丰富性)与个体的组织社会创新行为呈现倒U型关系。李根祎[27] 基于社会交换理论,进一步验证了职业可持续性对员工创新行为的正向影响。但现有研究尚未对职业可持续性的测量等达成一致见解,关于职业可持续性后效的研究较少,结果变量较为单一。
个体职业可持续性发展不再拘泥于传统的雇主主导模式,而是以个体主导的当代职业特征为基点。多数研究者认同处在复杂职业生态系统中的个体对职业可持续性的感知会随着个体自身能力、利益相关者以及外部环境动态变化而发生改变,因此,现有文献主要从个体、利益相关者和社会环境3个层面探讨职业可持续性影响因素。
3.3.1 个体因素
(1)人口统计学特征。年龄会影响员工职业需求,进而可能影响其对职业可持续性的感知,同时,年龄也可能作为调节变量影响工作未来导向与工作能力间关系,即随着年龄增长,员工会更加重视工作的未来适应性。性别也是一个重要影响因素,一些研究开始关注科学、工程和技术等领域女性员工的职业可持续性问题[28]。
(2)个体主动性。个体主观能动性对职业可持续性有着重要影响,当前研究主要从自主性、职业主动性、职业自我管理等方面进行探讨。有研究指出,作为反映自我导向的指标,多变的职业态度通过职业洞察力的中介作用影响员工职业可持续性发展[28];Groenendaal等[9]聚焦职业自我管理,提出职业自我管理的4种模式,并强调以个体为核心进行职业自我管理有助于职业生涯可持续性发展。
(3)个体能力。作为满足劳动需求的基本要素,个体能力与职业发展密切相关。现有文献探讨的个体能力主要包括职业能力、学习能力和职业适应力等。Akkermans等[29]基于工作资源—要求模型,指出较高水平的职业能力可以提高个体就业能力感知,从而推动员工获得较高水平的职业可持续性。鉴于员工技能的培养可通过持续学习获得,Anseel[30]提出敏捷学习战略,将寻求反馈与反思行为相结合可以使员工获得职业可持续性。此外,Talluri等[31]利用职业建构模型,验证了职业适应性对职业可持续性具有间接影响。
(4)工作价值观。个体工作价值观对职业发展的影响主要体现在个体对工作相关的多维角色如家庭、个人生活和社区等的关注程度。Hirschi等[32]指出,结合自身价值观和职业背景考虑非工作倾向与职业生涯之间的关系,有助于员工保存和构建不同生活角色的资源从而保持长期的健康、幸福和生产力。
(5)职业资本。现有研究关于职业资本的探讨主要围绕社会资本和心理资本两个方面展开。Gu等[33]以城市新移民为研究对象,验证了心理资本对职业发展具有显著影响,具体表现为有助于员工获得就业机会和提升员工工作满意度。
3.3.2 利益相关者因素
(1)雇主与组织。员工与雇主的劳动供需契合度是职业得以发展的基本前提,雇主对个体职业可持续性具有重要影响。首先,组织的人力资源实践能够为职业发展提供支持,既可以直接创造机会,也可以通过培训和教育间接提升个人职业生涯管理能力;其次,有研究表明组织内部环境如企业文化、领导风格、组织氛围等也对职业可持续性具有一定影响,如McDonald等[34]指出,组织文化能够有效帮助远程工作者实现优势最大化从而推动其职业可持续性发展。
(2)其他利益相关者。除雇主外,可持续性职业生涯发展还受到其他利益相关者的影响,如政府、职业社区、教育机构、职业咨询机构等。 随着数智技术在工作场所的嵌入,劳动力市场演化成为一个动态的职业生态系统,研究者开始从生态圈视角对多元利益相关者的影响进行探究。Baruch等(2019)指出,职业生态系统中员工需要关注与多元利益相关者有关的一系列新型心理契约的建立与维护以推动自身职业可持续性发展;Curseu等[26]将智慧城市看作一个职业生态系统,分析认为该系统面临的可持续性挑战包括职业资源不平衡和就业环境不稳定。
3.3.3 环境因素
环境为个体创造的空间会影响个体职业道路选择,因此,个体职业可持续性发展很大程度上取决于环境。现有文献对于环境因素的探讨主要包括职业冲击和社会环境两个方面。职业冲击指由无法控制的因素引起的破坏性和不寻常事件,在短期和长期以及不同职业阶段会产生不同影响。Seibert等[35]研究指出,职业冲击会激发人们批判性反思自身职业发展过程,从而改变对未来职业机会的评估以及职业决策。有研究指出,随着技术发展和社会环境变化对职业环境的影响加剧,技术变革和社会经济发展对员工职业生涯可持续性带来严峻挑战,包括技术替代威胁、工作负荷增加以及机会不平等[19]。
基于对前述职业可持续性研究知识框架的梳理与分析可知,相关研究呈现出以下特征:第一,职业可持续性具有时间动态性,其内涵特征尚处于探索阶段;第二,现有文献主要聚焦职业可持续性成因的理论阐释,对其后效的研究较为有限;第三,关于职业可持续性影响因素的研究呈现出从单一维度视角到多维度系统性视角的演变趋势。在总结特征的基础上,本文围绕研究内容、理论视角与研究方法3个方面,归纳个体职业可持续性研究现状与局限性(见表3),并结合数智化情境特征,立足我国基本国情,对2W1H知识框架进行拓展,针对现有研究不足提出未来研究方向。
表3 职业可持续性研究领域现状及局限性
Table 3 Research status and limitations in career sustainability
维度 研究现状 研究局限性研究内容概念内涵①职业可持续性的理论概念基本达成共识,操作性定义仍在探索中②内涵探索主要聚焦个体决定视角和情境构建视角:前者主要聚焦个体生命周期演进以及人口代际特征更迭所带来的职业意义变化;后者着重讨论技术经济及社会变迁等情境因素对职业可持续性发展的动态影响①缺少广泛认同的构成指标和测量结构②现有概念模型与当前数智经济新形态的匹配度不足,需结合最新数智技术趋势,更为清晰地界定职业可持续性的构成要素以及不同维度间关系 影响机制从个体、组织和环境层面揭示影响职业可持续性的因素,大部分研究聚焦前因研究对于职业可持续性的权变因素和后果变量讨论不足,尤其缺乏数智情境下职业可持续性后效的深入探索 研究情境主要围绕社会经济宏观环境、个体职业行业形势、组织发展需求等情境展开以西方国家工作情境为主,与中国劳动力市场的基本事实缺乏契合度,缺乏适应当前中国数字经济情境下的本土概念模型 理论视角主要以资源保存理论、工作要求—资源模型、自我决定理论以及生命周期相关理论为核心基础 ①大多基于单一学科理论视角,缺乏跨学科视角的融合研究②尚未形成具有较强解释力的中国本土代表性的职业可持续性理论 研究方法通过质性研究进行理论模型探索,实证类研究主要探讨个体职业可持续性的影响因素研究方法多聚焦同一层次的因素,对于跨层次因素的交互作用分析不够
(1)立足职业生态圈系统性视角,深化数智驱动情境下个体职业可持续性概念内涵。本研究认为数智情境下的职业可持续性是一个超越传统时空维度、动态而复杂的概念,受到职业生态圈中多层次环境、多元利益相关者以及动态时空转换等因素交互作用的影响。因此,个体需要考虑整个职业生态系统的福祉,创造并维持与多元利益相关者的心理契约,以实现个体工作价值,促进自身职业可持续发展。Baruch(2013)重新阐释了新型心理契约与职业生态系统之间的关联,并从职业生态系统属性视角将可持续性界定为面对破坏性冲击时该系统能为个体提供的应对环境不确定性的能力。但该研究聚焦固定的职业分类,忽略了当前数智情境下职业的动态变化。McDonald等(2018)基于数智化情境特征提出“长寿、韧性、依赖性、社会公正”四维模型;Chin等(2022)在Newman(2011)研究的基础上,聚焦制造业数字化转型情境构建了四维模型,包括再生性、灵活性、资源丰富性和整合性。然而,前者提出的部分维度难以量化测量(例如依赖性),后者局限于制造业特殊情景,而且,两个模型均缺乏对于职业意义这一重要维度的考量。因此,本文认为未来研究应基于“人—情境—时间”的职业生态系统视角,结合个体幸福感与集体福祉,探索数智驱动下的个体职业意义,如价值观契合、职业希望、幸福感等,进一步延伸和完善职业可持续性概念内涵。
(2)基于阴阳辩证系统理论,探索数智技术驱动下符合我国本土情境的职业可持续性模型框架。目前,职业可持续性相关研究大部分基于西方理论与范式,无法有效阐释中国情境下多元主体间如何实现长期意义上的和谐共生。阴阳辩证系统理论反映根植于中国文化中的管理思想,其核心观点为万事万物都可表述为蕴含阴与阳元素的开放式多层次动态系统[36]。在阴阳和谐认知框架下,个体职业行为必须有助于组织、社会和国家和谐与繁荣才是有意义与价值的。具体而言,个体职业可持续性发展应以活动主体(人)为中心,聚焦职业生态系统中利益相关者间和谐关系与互动, 追求符合社会道义、合理适宜的个体福祉,尽力寻求个人利益与社会道义的阴阳平衡。因此,阴阳和谐认知框架能够作为个体职业可持续性在中国本土情景下的基础框架,也可用于数智情境下职业生态系统各类要素间相关关系的理论阐释。鉴于此,未来研究基于阴阳辩证系统理论对职业可持续性的概念界定、特征维度、量表开发等进行深入研究,有利于进一步总结中国本土语境下的职业可持续性构建机制,推动新质生产力驱动下的我国人力资源高质量发展。
(3)在联合国可持续发展目标指引下进行职业可持续性的意义构建,呼应我国在新质生产力驱动下构建人类命运共同体的号召。本研究认为个体职业可持续性应置于全球范围的社会文化结构下予以思考,从集体主义出发考虑可持续发展的生态意义,尤其关注公平原则,既要考虑个人福利还要考虑集体福祉,不能以牺牲他人甚至后代的自然资源为代价维持眼下的可持续性。具体来说,未来研究应结合数智情境下职业生态圈的系统性特征,将集体尊严、社会价值、生态价值等超越个体意义与经济价值的维度纳入概念框架,同时,结合联合国提出的可持续发展目标,探讨体面工作(decent work)对个体职业可持续性发展的价值。
(1)融入知识管理理论视角,拓展职业可持续性前因。数智赋能职业生态系统内各主体跨越时空进行多层次、同步且复杂的知识交换,推动知识管理的多维度变革,而知识交换作为知识管理过程中的关键环节,是员工间知识分享、传递和获取的主要渠道,是组织提升人力资源质量与规划员工职业发展路径的基础[37]。从现有成果来看,仅有少数研究提出“学习”作为职业可持续性的驱动力,且缺乏对其前因本质的理论探索。因此,未来研究应立足知识交换理论视角,结合数智情境下职业生态系统的知识属性,围绕个体、组织和外部环境的不同层次,探索知识管理层面对于职业可持续性的驱动因素,具体可从两个方向进行拓展:第一,基于组织层面探讨智力资本对职业可持续性的影响。组织智力资本对员工个体的自我效能感具有跨层次影响,当组织拥有较高智力资本时,员工会对自身能力作出更高评估,进而对自身职业可持续性更具信心。因此,研究组织智力资本对个体职业可持续性的影响有助于揭示组织层面知识资源对职业可持续性影响的内在机理。第二,探讨数智情境下工作特征对职业可持续性的影响。数智技术驱动社会宏观环境发生变化,对个体职业发展产生自动性增强的积极效应与替代威胁的负面效应。两种效应的交互作用可能使得数智情境工作特征与职业可持续性感知的相关性存在悖论,相关研究存在较大探讨空间。
(2)深化拓展数智情境下职业可持续性的后效研究。当前数智技术的无边界性加剧了市场竞争,如何激发和维持创新成为重要议题。 创新工作行为指员工在工作场所对新想法的提出、改进和实现,即创新想法的构思与推行[38],其作为一种自发行为,受到个体心理和认知的影响,如工作压力、工作不安全感、关系嵌入程度等[39]。当员工感知到自身职业可持续性较低时,其工作不安全感会大大增加,并且可能出现消极应对行为,不愿承担工作职责外的其它事务;而当感知到的职业可持续性过高时,个体可能由于持续的安逸和懈怠而逐渐安于现状,无心进行创新。因此,本文认为职业可持续性对创新行为的影响可能存在非线性特征,未来研究亟需对数智驱动下职业可持续性与创新行为之间的作用机制、影响效应进行深入探讨。此外,职业可持续性感知作为一种关键心理资源,其对职业韧性、职业主观成功以及未来工作自我等的直接或间接影响效应需作进一步研究。
(1)基于知识交换悖论,探讨数智情境下知识分享和知识隐藏在职业可持续性形成机制中的多重作用。知识隐藏指组织中员工面对同事的知识请求时故作隐瞒的行为;知识分享指员工将拥有的知识通过书面或语言等方式与同事分享并帮助其熟练掌握的行为。就组织内部环境来看,员工感知到的同事知识隐藏和分享行为,反映组织内整体知识交换氛围。较高的知识分享可以促进员工间社会性互动,并在组织群体内构建信任关系,员工会感受到组织带来的支持并获得更多知识积累,使得员工对自身职业处境和未来发展更具信心。然而,数智赋能在加强知识分享便捷性的同时,也带来竞争压力。员工在知识交换过程中的知识分享越频繁,知识隐藏也可能越多,从而形成知识交换悖论。因此,本研究认为知识分享和隐藏对个体职业可持续性可能存在更复杂的作用机制,知识分享和知识隐藏的交互作用可能对职业能力、智力资本与职业可持续性间关系造成复杂的非线性效应,这也是未来研究亟需拓展和深化的领域。
(2)打开机制“黑箱”,深入探索数智驱动下职业生态系统中多元利益相关者的干预作用。数智化催生了人机共生的新型工作要求,员工需要快速进行知识更新,同时需应对激烈的岗位竞争,有可能产生职业倦怠、职场躺平甚至离职意向。就企业而言,前述情况会造成组织内部不稳定,增加管理难度,而领导者的行为与风格被认为是重要的干预机制。领导者是员工在组织中重要的联结者与关系人,领导者风格很大程度上为组织文化与氛围奠定基调,而文化氛围可以在员工认知形成、态度转变和行为投入等环节发挥调节作用[40]。当前仅有少量文献对领导者风格与职业可持续性的相关性进行了初步验证,而对其干预机制的研究还比较有限。此外,数智技术拓展了职业生态系统边界,除领导者外,员工职业发展涉及多元的利益相关者干预协调,如职业咨询机构、职业社区的专业委员会等。综上,本文认为未来研究应聚焦领导者相关因素如领导风格、领导者能力等,对如何干预员工职业可持续性、如何突破知识交换悖论困境从而激发员工创新行为两个层面的问题进行探究。同时,需关 注数智情境下多元利益相关者如职业社区、第三方电子工作平台、项目经理的协调干预机制,如进一步探索项目经理性格特征和职业能力、第三方派单平台任务设计与绩效评估体系等因素对职业可持续性的影响机制。
本文基于文献计量与结构性文献回顾相结合的方法,围绕个体职业可持续性相关研究展开分析,得出主要结论如下:
(1)个体职业可持续性研究的知识基础集中分布在理论模型、研究议题、心理资本、职业生态系统等5个聚类中,该领域的研究前沿聚焦概念模型构建和研究议题探讨,表明职业可持续性研究仍处于初级阶段,尚未形成完整的理论体系。
(2)个体职业可持续性的知识框架主要包括概念内涵、前因后效及影响因素三大模块,呈现以下特点:第一,现有职业可持续性的概念模型构建主要基于个体决定与情境融合两大视角;第二,主要依托资源保存理论、自我决定理论、工作要求—资源模型以及生命周期相关理论等知识基础,对职业可持续性的成因进行相关探索,对于其后效的研究较少;第三,现有文献主要依据个体—时间、个体—情境、个体—时间—情境3个不同视角,探讨职业持续性的影响因素。
(3)当前研究存在以下局限性:一是缺乏与数智经济新形态相匹配的测量指标;二是对于影响职业可持续性的权变因素和后效机制探讨不足;三是尚未构建出适合中国本土情境的个体职业可持续性概念模型;四是基于跨学科视角以及跨层次因素交互作用的相关研究还比较有限。
(4)基于2W1H框架提出数智情境下个体职业可持续性的未来研究方向。第一,在个体职业可持续性的概念内涵(What)方面,未来研究可立足数智化职业生态系统视角,进一步开发和完善测量指标,同时结合阴阳辩证系统理论和人类命运共同体理念,探索构建中国本土情境下的概念模型。第二,在职业可持续性的前因后效方面(Why),未来可采用职业理论与知识管理理论跨学科融合视角对其前因进行探究,同时,可将创新行为、职业韧性、未来工作自我等作为职业可持续性的后果变量进行深入研究。第三,在职业可持续性影响因素方面(How),未来可采用多元化研究方法,以新质生产力的驱动为前提,综合考虑跨层次因素的交互作用,深入拓展知识交换悖论下职业生态圈多元利益相关者对个体职业可持续性的干预机制。
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