How the Zhongyong Thinking Promotes Organizational Creativity：The Combined Effect of Eclectic-Integrative Thinking and Entrepreneurial Context

Ma Xifang1,2, Huang Chaofeng1,2, Shi Qinghua1

(1.Antai College of Economics and Management, Shanghai Jiao Tong University;2.National Institute of Strategic Studies, Shanghai Jiao Tong University, Shanghai 200030, China)

Abstract：As the core value of Confucianism in China, Zhongyong thinking has greatly influenced organizational decision-making in modern enterprises. However, in contrast to the attention received in practice, there is relatively little research on the theory of Zhongyong thinking, which falls into the category of being popular in practice but niche in theory,and there is a lack of empirical research at the organizational level. More importantly, there is still some controversy over how Zhongyong thinking affects creativity in current research.

In order to more effectively advance theoretical innovation of Zhongyong thinking, this study decomposes the independent variables into two dimensions: eclectic thinking and integrative thinking, and sets specific entrepreneurial scenarios to explore how the above two dimensions of Zhongyong thinking are impacted by organizational contexts, and present differentiated impact mechanisms as well. The study constructs dual paths of "integrative-thinking, paradoxical leadership behavior, organizational creativity" and " eclectic-thinking, non-performance-based pay system, organizational creativity", and empirically explores the impact mechanism of "the integrative" and "the eclectic" on behavioral decision-making and organizational creativity in state-owned enterprises.

Questionnaire surveys were conducted on state-owned enterprises that are currently undergoing or have already implemented mixed ownership reforms, and different subsidiaries are considered as different samples. To reduce common method variance errors, paired questionnaires are used. Questionnaire A covers integrative-eclectic thinking, paradoxical leadership style, and non-performance-based pay system of senior executives, filled out by 3-5 department managers. Questionnaire B evaluates the entrepreneurial orientation level, executive transactional leadership, and organizational creativity, completed by 2-4 supervisors. Considering the causal relationship among variables, data collection was conducted at intervals.

From an examination of 857 longitudinal questionnaires encompassing 119 sets, the study deduces that Zhongyong's integrative thinking stimulates organizational creativity in state-owned enterprises through paradoxical leadership behavior; while Zhongyong's eclectic-thinking undermines organizational creativity through non-performance-based pay. In addition, after the introduction of entrepreneurial orientation and transactional leadership style of private enterprises, the above correlations change as follows: path I has a stronger positive relationship under high entrepreneurial orientation, while the negative relationship of path II is weakened in scenarios with high transactional leadership style.

This paper makes the following three contributions.(1)It responds to scholars' call for more research on the relationship between Zhongyong thinking and creativity by revealing the theoretical black box of the inconsistency between them. It incorporates the controversy of the “double-edged sword” theory by drawing on the paradox theory and dividing Zhongyong thinking into “integrative-thinking” and “eclectic-thinking”.(2) It expands the application scenarios of Zhongyong thinking by introducing local situational variables such as paradoxical leadership behavior and non-performance-based pay system. Furthermore, it explores the antecedents of creativity, and provides inspiration for enhancing state-owned enterprises management effectiveness.(3) The study uncovers the synergistic effect of Zhongyong thinking and entrepreneurial context by introducing representative entrepreneurial situational variables about the process of participating in mixed ownership reform.It substantiates the scholarly proposition that the key of mixed ownership reform is the combination of the strength of state-owned enterprises and the vitality of private enterprises.

This paper suggests that managers should fully recognize the essence of "integrative component" contained in Zhongyong thinking. When facing difficulties or challenges, managers need to draw on the Chinese wisdom of a balanced and inclusive way of thinking. At the same time, managers should dialectically view the "double-edged sword" effect of the "eclectic component" of Zhongyong and avoid its potential negative impact. Finally, the study provides theoretical guidance on how to choose partners for state-owned enterprises to carry out mixed ownership reform. Such reform should not solely focus on "mixed equity"; it should also consider the characteristics of strategic partners, such as their innovativeness, proactivity, and risk-taking capabilities. In conclusion, this study deepens the understanding of the situational influence mechanism of Zhongyong thinking and provides empirical evidence for advancing mixed ownership reform in state-owned enterprises.

Key Words：Zhongyong Thinking; Entrepreneurial Context; Paradoxical Leadership Behavior; Non-performance-based Pay System; Organizational Creativity

DOI：10.6049/kjjbydc.2024050076

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：C936

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2025)11-0032-09

收稿日期：2024-05-07

修回日期：2024-07-30

基金项目：国家社会科学基金重大项目(21&ZD077);国家社会科学基金一般项目(24BGL075)

作者简介：马喜芳(1977-),女,浙江嵊州人,博士,上海交通大学安泰经济与管理学院、国家战略研究院副研究员、硕士生导师,研究方向为激励、领导力与组织创新;黄朝峰(1975-),男,河北文安人,博士,上海交通大学国家战略研究院副院长、安泰经济与管理学院教授、博士生导师,研究方向为科技创新、军民融合与国防经济;史清华(1964-),男,山西襄垣人,博士,上海交通大学安泰经济与管理学院特聘教授、博士生导师,研究方向为农民行为与农村政策。通讯作者:马喜芳。

0 引言

中庸思维被定义为人们在特定情境中思考如何整合外在条件与内在需求并采取适当行为的思维[1]。作为我国儒家思想的核心内容,数千年来,中庸思维(Zhongyong thinking)蕴含着“中和至用”的哲学思想[2],嵌入了中国人的生活行为方式[3],也一定程度影响现代企业运行过程中的领导行为与组织决策[4]。

作为一种内隐、含蓄并且开放包容的高语境文化,中庸思维被视为调节人们情绪和信念的关键元认知因素之一[5]。然而,中庸思维理论研究相对较少。首先,尽管学者们对中庸思维影响机制展开了分析,但相关研究主要集中在个体层面,组织层面尤其是实证研究还非常匮乏[6]。这不仅是因为组织层面数据收集相对困难,更因为组织层面理论视角相对有限。其次,创造力是管理学研究热点之一,但关于中庸思维如何影响创造力,研究结论还存在一定争议。比如,Zhou等[4]认为,中庸思维与创造力之间存在积极关系。具有中庸思维的员工更愿意接受新思潮、倡导新思想,善于整合不同观点,而这些对创造力至关重要。Shao等[7]也发现,中庸水平较低的员工思维比较僵化,与创造力所需的灵活性相悖,因此其创造力相对较低。但是,也有研究基于多个行业实证得出,较高水平中庸思维的员工更喜欢与他人共情,而非坚持自己主张,因此较难保持独立思考、独特想法,更难推动创意转化为创新,致使中庸思维与创造力间无显著相关关系[8]。最后,目前中庸思维相关研究还存在一定的校标效度不足问题。相关研究多以学生为样本开展,在商业环境中考察相对较少[5],因此之前得出的研究结论推广性不足。

本文从3个方面拓展中庸思维研究。首先,鉴于之前研究结论具有模糊性,本研究对自变量构念予以维度分解。有学者提出,中庸思维兼具积极信息与消极信息,前者为整合思维(integrative thinking),后者为折中思维(eclectic thinking)[5],而整合思维可能比折中思维更有利于个体创造性解决问题[4]。然而,正如学者Tang等[5]提出,中庸整合与折中思维为何对个体矛盾处理、行为决策可能产生不同后果,它们如何受制于组织情境并呈现不同的创造力结果,其背后的影响机理与路径还不是十分清晰。因此,对其不同维度开展多路径探索,有利于厘清中庸研究中的不一致发现。

其次,本研究运用悖论理论,从个体层面上升到组织层面。“悖论”是指相互联系又相互矛盾的要素,各自孤立时似乎合乎逻辑,但同时出现时可能是对立、不合理的,其在组织运作及发展中时常存在[9]。基于悖论视角,探索企业高层的中庸思维价值观(通常代表组织层价值观)在日益复杂的经营环境中如何开展悖论管理(如稳定与发展、效率与创造),可以提升中庸思维研究层次,拓展其组织层影响边界。

最后,本研究设定特定的创业应用场景,以充分考察中庸整合思维与折中思维的差异化影响机制。考虑到国有企业发展偏好战略稳定、民营企业偏好创新创业导向,以及国有企业激励强调公平、民营企业强调绩效导向的价值分配等,本研究以正在参与混合所有制改革的国有企业为研究样本,以引入的战略合作伙伴民营资本的显著特征为调节变量,实证探索国有企业中庸价值观中的“整合”与“折中”对行为决策、组织创造力的影响机制。在创新创业的大环境下,国有企业对民营资本创业战略倾向与灵活激励机制的引进,将有助于形成具有创业特性的企业形态与创业背景,从而为中庸思维这一本土构念的外部效度提升提供支持。

1 理论基础与研究假设

1.1 理论基础

中庸思维被认为是一个多维度构念。代表性的划分有“拔高视野、自我收敛”两维度[10]、“多方思考、整合性、和谐性”三维度[1]、“圆滑性、克己性、自我性”三维度[11]等。由于中庸思维在本土文化传承中具有截然不同的认可度,有学者开展了“既A又B、非A非B”之整合与折中的维度划分[4-5]。前者是将看似矛盾的信息重新整合并构建起一种既对立又共存、致力于从本质上解决问题的思维特征;后者则指对矛盾信息采用不偏不倚的折中方式,以缓和面上或短时矛盾为对策、不从根本上思考解决问题的思维[12]。

整体来说,整合思维通常能更多地获得好评,认为拥有这种思维会具有更强的信息处理能力,能以更为高效、灵活的方式待人接物,能鼓励个人交流信息,全方位推进合作与创新行为[13]。与之相对的是,折中思维被认为不利于开放性行为决策,包括更多地追求和谐的社会互动,致力于在整体观和极端之间找到平衡,会因为迎合他人而作出妥协、避免提出与他人利益不相容的意见[8],甚至放弃自己的观点[5]。

综上,本研究基于悖论视角,以正在参与混合所有制改革的国有企业为研究对象,检验中庸思维的整合与折中思维对国企创新的差异化影响机制。首先,构建“中庸整合思维—悖论领导行为—组织创造力”路径,以探索国有企业如何同时采用既追求战略稳定又追求发展壮大的“悖论”行为。其次,考虑到中庸思维的折中价值观,构建国企“中庸折中思维—非绩效工资制—组织创造力”路径,以挖掘其不同于民营企业的非价值导向激励模式及其对组织创新的作用机制。最后,考虑到增量民营资本进入存量国企是混合所有制改革比较现实的方案[14],而民企与国企最大的运行差异是创业情境,本研究引入创业导向、交易型领导风格等创业情境变量作为调节变量,以更好地预测、解释国企中庸思维与民企创业情境对组织创造力的联动影响机制。

1.2 中庸整合思维—悖论领导行为—组织创造力

Zhou等[4]发现,中庸的整合思维与更高水平的市场投资难题的创造性解决方案相关。在商业环境中,中庸整合思维被认为拥有更高的视野、对人与事物的包容性,可以提升员工满意度[15]。

中庸思维蕴含多方思考的整合性特征[1],让其拥有有效处理矛盾与冲突的智慧,从而更多地开展多元权变、统筹全局、中和适宜的领导行为,比如悖论领导行为。悖论领导行为(paradoxical leader behavior)又称双元领导行为,指领导采用看似竞争却相互关联的行为,以同时满足工作中的竞争性需求[16]。其突破西方主流领导者“二选一”(either-or)的局限性,实现中庸思维所推崇的“二者皆”(both-and)、共存与平衡等结果[17]。比如,同时维持企业短期效率和长期发展,在组织稳定性与灵活性之间、组织文化的包容与冲突之间、管理制度的张弛收放之间找到平衡点等。

具体到国有企业,基于Smith等[9]的悖论理论,为获取组织创造力,国有企业会在发展与稳定之间形成一种张力关系,而整合思维正是这种张力的源泉。比如,面临棘手问题时,整合思维会让其同时站在矛盾双方的角度,包容开放、顾全大局、多方思考、反复权衡,兼具感性与理性思考并作出同时有助于短期与长期、稳定与灵活、过程与结果等权变性和辩证性的战略决策与行为举措[18],辩证与全局地面对国企发展过程中碰到的挑战,从而采取更多的悖论领导行为。

组织创造力是指组织成员在复杂的社会系统中,对产品、服务、流程或工艺等提出新颖而有用的想法或解决方案[19],其是创新的起点、组织竞争优势的重要来源(马喜芳等,2016)。与个体创造力相比,组织创造力更多地依赖组织中个体与个体、团队与团队间知识分享和经验交流、跨部门互动与协作、创新点子的整合筛选等[20],而这些交流活动,受到文化价值观调节与影响[21]。

国有企业这种根据情境及时切换、致力于有效化解矛盾的悖论领导行为,不但会直接促进员工心理安全、心理开放度、心理授权[22]、创造性自我效能[7]、工作激情[23],更能促进员工与员工、团队与团队之间的人际关系与员工认同,从而提升团队活力与团队互动[24]。这会鼓励组织中团队与团队间、部门与部门间的情感互动、知识分享与联动合作,促进组织创新点子的整合、思维的碰撞,因此,有助于促进国有企业产生新颖有用的产品、流程与服务。基于上述分析,本研究提出如下假设:

H1:中庸的整合思维通过悖论领导行为正向促进组织创造力,即悖论领导行为正向中介中庸整合思维与组织创造力之间的关系。

1.3 中庸折中思维—非绩效工资制—组织创造力

根据悖论理论,国有企业在追求组织创造力的过程中,不但承担经济职能,还要承担社会民生职能,不但追求效率,还追求稳定。受中庸折中思维影响,国有企业追求人际和谐,偏好“执中、辞让并避免偏激”[10],“不患寡而患不均”的意识比较深;在收入分配方面更注重平衡[25],不以业绩为导向的分配制度依然存在。这种“及而不过”“权变适中”的折中思维偏好追求非绩效工资制(nonperformance-based pay)。非绩效工资制未将员工薪酬与其绩效直接挂钩,即员工工作绩效提高不一定带来更高的收入。

中庸折中思维下的非绩效工资制未能完全遵循企业实际和市场规律,会产生激励相容缺乏、激励机制失灵等问题,并导致组织效率低下[26]。非绩效工资制在两个极端之间寻求平衡点,是一种整体和谐、执中的激励模式,从理论上看,它不符合经典的科学管理原则、经济学的委托代理理论以及激励理论中的期望理论;从实践上看,其也非大多数民营企业所崇尚的价值导向型激励模式。在高水平的非绩效工资如岗位工资情境下,高绩效难以获得高报酬,加上国有企业长期以来遵守的科层晋升体制,导致员工内在动机不强,跨部门联动与合作减少,组织创造力推动受阻。

在国有企业参与混合所有制改革、面临创业过程中各种投融资决策矛盾的情景下,高水平的折中思维不敢直面矛盾,更希望组织通过“大锅饭”激励机制达成和解与妥协,以营造祥和氛围[5]。激励不到位致使部门与部门、员工与员工之间思想的碰撞与联动动力缺失,从而阻碍组织层面创意的产生。基于上述分析,本研究提出如下假设:

H2:中庸折中思维通过非绩效工资制削弱组织创造力,即非绩效工资制负向中介折中维度与组织创造力之间的关系。

1.4 创业导向与“中庸整合思维—悖论领导行为—组织创造力”

创业导向(entrepreneurial orientation)作为一种企业层面的战略行动,因其有效性而引起学者们的极大兴趣[27]。创业导向也称为创业战略姿态,反映企业进入新市场过程中开展创新、承受风险及采取超前行动的倾向[28]。

国企开展混合所有制改革不仅仅是资本的“混合”,更是民企战略与民企高管“嫁入”国企的过程。相较于国企,民企从成立之初就在激烈的市场竞争中摸爬滚打,拥有更强的危机意识,也拥有更高的创业导向水平。创业导向水平较高的民营企业为了在市场中生存并胜出,会致力于开展高效、科学的决策,提升技术创新和管理创新水平[25]。民营企业这种特质的引入使得国企开展混合所有制改革时,会调节国有企业中庸整合思维、悖论领导行为与组织创造力之间的关系。

基于悖论理论,在混合所有制改革的创业情境下,高水平创业导向会使矛盾关系变得突出[9],如投融资扩大需要与资源匮乏间的张力进一步强化。在此情境下,组织的使命不再是维持稳定、依赖老路径,而需要从多个角度辩证思考同时响应外部市场与协调内部资源的可能性,采用双元行动开展内外部动态平衡的行为决策。可见,悖论领导行为对处理这些紧张关系尤为重要[7]。创业导向水平较高时,中庸的整合思维被激活,发散思维被放大,而创意的产生很大部分来源于发散思维[29]。具体而言,迫于创业导向的压力与动力,拥有中庸整合思维的国企会善用“权衡与平衡”思维,寻求既存在组织矛盾又相互关联的两栖行为举措(陈建勋等,2010),以提升组织创造力。外部市场机会被高度识别,为抓住机会,迫切需要创造条件协调内部资源,促使企业将注意力(如时间)和资源集中在有助于创业的双元行为上,进一步推动组织创新[30]。

相反,创业导向水平较低时,组织无须快速地在外部资源探索与内部资源挖掘之间作出决策选择,也无须运用规划时的多方权衡、决策时的内外部资源整合等策略方法。即低水平创业导向情境下,中庸整合思维引致的在矛盾中寻求辩证统一的悖论领导行为需求会降低[1,9],从而难以较好地推进整合思维与组织新产品、新技术、新流程形成良性关系。基于上述分析,本研究提出如下假设:

H3:创业导向正向调节中庸整合思维、悖论领导行为与组织创造力之间的关系,即创业导向水平越高,中庸整合思维通过悖论领导行为对组织创造力的促进作用越强。

1.5 交易型领导风格与“中庸折中思维—非绩效工资制—组织创造力”

民营资本深谙交易之道,偏好交易型风格[31]。对国企改革而言,引入民营资本也意味着引进交易型领导风格情境变量。此时,国有企业中庸折中思维、非绩效工资制与组织创造力之间的负向关系被弱化。

交易型领导风格也称为领导交易模式,指一定情境下领导者和被领导者相互满足的交易过程[31],有学者认为其能有效影响个体与组织创新[20]。有研究认为,当企业处于动荡环境时,交易型领导风格尤其有效[31]。基于悖论理论,国企处于混合所有制的创业环境下,交易型领导风格的引进会加剧组织中资源紧张关系。如前文所述,国企中庸折中思维因偏好非绩效工资制,导致“交易”水平相对偏低,组织创新能力不强。而在高水平的以权变奖惩为基础的高交易型领导风格下,国有企业折中思维引致的非绩效工资制难以发挥作用。深谙互惠之道的交易型领导者为了实现自身或组织目标,会削弱国企的“过犹不及”“和谐”倾向,避免或弱化非绩效工资制激励模式,采用“交易型”激励模式,通过灵活运用权变奖惩激发组织创造力。

与此相对的是,低交易型领导风格情境下,国有企业中庸思维、非绩效工资制与组织创造力的负向关系难以得到缓和。此时,组织不主张运用明确的奖惩机制,领导者与下属之间难以形成心照不宣的契约式交易[31]。因此,国有企业固有的折中思维下的非绩效工资制现状难以得到改进。基于上述分析,本研究提出如下假设:

H4:交易型领导风格负向调节中庸思维、非绩效工资制与组织创造力之间的关系,即交易型领导风格水平越高,折中思维通过非绩效工资对组织创造力的负向影响越弱。

综上,本文构建理论模型,如图1所示。

2 研究方法

2.1 研究设计

本研究调研对象为已经或者正参与混合所有制改革的国有企业,不同子公司视为不同样本。借助国资国企改革的课题资源,本研究首先联系相关国企集团高层,得到应允后对其符合条件的若干子公司开展配对问卷调研,大部分数据以问卷星方式获取,少部分采用纸质问卷方式获取。

为减少数据同源误差,本研究采用A、B配对问卷方式,A问卷涵盖国有企业高层中庸思维、悖论领导风格以及非绩效工资制相关题项,每家企业由3～5位部门经理填写;B问卷评价引进民企的创业导向水平、高管交易型领导风格水平及组织创造力等相关题项,每家企业由2～4位主管填写。考虑到变量间因果关系,在数据采集上延长不同变量采集的间隔时间,即先收集A问卷,间隔2个多月后收集B问卷。

本研究共发放问卷130套,回收121套。经筛选,有效样本119套,有效回收率为91.5%;共计857份问卷,含部门经理问卷541份及主管问卷316份,平均每家企业部门经理问卷4.55份,主管问卷2.66份。代表性国企样本有XX城投、XX国盛、XX国际港务集团等下属子公司。在成立年限方面,不足2年的占32.8%,2～5年的占38.7%,5年以上的占28.6%。在企业规模方面,不足50人的占26.1%,50～100人的占18.5%,101～500人的占42.8%,501人以上的占12.6%。在企业行业方面,金融商贸服务业占34.5%,高新技术/电子通信业占26.9%,传统制造业占22.7%,其它行业占15.9%。

2.2 变量测量

量表来自国外主流文献。在双向互译的基础上,根据国企创业情境对题项的严谨性和合适性作了调整。本文采用5级likert量表进行评价,1代表“完全不同意”,5代表“完全同意”。

中庸思维的整合思维与折中思维:主要参考吴佳辉等[1]开发的量表,并结合Tang等[5]、Zhou等[4]的研究,将“多方思考”“整体性”合并为“整合思维”维度,共10个题项;将和谐性维度作为“中庸折中思维”,共5个题项。前者的代表性题项如“公司领导习惯从多方面的角度来思考同一件事情”等,后者的代表性题项如“公司领导通常会以委婉的方式表达具有冲突的意见”等。Cronbach′s α系数分别为0.894与0.912。

悖论领导行为:参考Zhang等[16]开发的量表,共22个题项,代表性题项如“对下属有很高的工作要求,但也不过于苛刻”等。Cronbach′s α系数为0.889。

非绩效工资制:参考John等[32]关于绩效工资制的研究,共计3个题项。为表达本文的反向语义,测量对原肯定性语义进行调整,代表性题项如“我的工作绩效对我的薪水影响不大”等。Cronbach′s α系数为0.953。

创业导向:参考Hughes等[28]、Covin等[33]的三维度量表,即创新性、先动性和风险承担性,共9个题项,代表性题项如“公司在业务开拓中积极实施改进和创新”等。Cronbach′s α系数为0.922。

交易型领导风格:参考Bass等[34]修订的MLQ量表,共6个题项,代表性题项如“领导明确告诉我想得到奖励需要做什么”等。Cronbach′s α为0.895。

组织创造力:参考Lee等[35]开发的量表,共5个题项,代表性题项如“公司产生了许多有关产品/服务的有用的新想法”等。Cronbach′s α系数为0.921。

2.3 控制变量

考虑到组织背景会影响组织创造力,本文借鉴以往研究,对组织年限、规模、行业和发展阶段等进行控制[20]。

3 数据分析及结果

3.1 聚合效度与区分效度检验

为检验模型拟合度情况,本文采用验证性因子分析(CFA)对模型进行聚合效度(convergent validity)与区分效度(discriminant validity)分析。聚合效度与区分效度都是结构效度的内容,前者指不同测量方式情境下同一特质测量结果的相关性程度,后者指不同测量方式下不同特质测量结果的非相似程度。

检验步骤如下:首先,将本文提出的包含7个潜变量的模型作为基准模型;然后,对相似潜变量进行选择性合并(如表1模型1中整合思维与悖论领导行为合并为一个因子),派生出新的备选结构方程模型(模型1～模型7);最后,将其CFA结果逐一与基准模型进行对比。结果显示,本文提出的基准模型具有最优的拟合度(χ2/df=1. 61, RMSEA=0.061, IFI =0.934, TLI=0.944, CFI=0.938)。

随后,根据验证性因子载荷计算7个变量的AVE。经检验,其AVE分别为0.665、0.674、0.572、0.692、0.590、0.637和0.728,各变量的AVE都大于0.5,说明均具有较高收敛效度。另外,从后面的描述性统计分析结果可看出,所有变量之间的相关系数小于其AVE平方根,表明7个变量之间具有较高区分效度。

3.2 共同方法偏差检验

为避免共同方法导致的误差,本研究对不同变量开展了分时段采集,比如在对中庸整合思维、折中思维、悖论领导行为与非绩效工资制开展经理评价两个多月后,再对多位管理者针对创业导向、交易型领导风格及组织创造力3个变量进行问卷调查。这种多时间段、多源个体数据聚合处理的方式降低了偏差产生的可能。同时,借鉴Harman提议的偏差验证方法,结果显示,共同方法单一因子的最大方差解释率为13.37%,未超过临界值40%。因此,本研究不存在显著的共同方法偏差问题。

3.3 数据聚合分析

本文研究的是组织层面问题,需将部门经理数据聚合成组织数据,因此,通过单因素方法(One-way ANOVA)对数据一致性进行分析。如果组间方差显著大于组内方差,则说明同一组织内对同一问题的看法是趋向一致的,因此,可以对个体数据作平均化处理,以得到组织层面数据。

方差分析结果显示,中庸整合思维(F(119, 541)=4.015, p<0.001)、中庸折中思维(F(119, 541)=4.265, p<0.001)、悖论领导行为(F(119, 541)=3.876, p<0.001)、非绩效工资制(F(119, 541)=3.941, p<0.001)、创业导向(F(119, 316)=3.149, p<0.001)、交易型领导风格(F(119, 316)=3.361, p<0.001)、组织创造力(F(119, 316)=3.279, p<0.001)显著性水平较高,可以推断,组间方差是总方差的主要来源。

此外,运用Rwg(组内一致性)、ICC(1)(组内一致性)与ICC(2)(组内平均信度)进一步检验个体数据聚合的可行性。如表2所示,变量的Rwg均值都高于0.9;同时,各ICC(1)均大于0.4,ICC(2)均大于0.7,均满足Rwg>0.7、ICC(1) >0.3、ICC(2) >0.7的临界值要求。分析结果再次表明样本组织间差异足够大,同时,同一组织内部对同一变量的评价高度一致。因此,个体层数据聚合平均转化成组织层数据具有可行性。

3.4 描述性统计分析

变量描述性统计分析结果如表3所示。国有企业中,中庸的整合思维与悖论领导行为及组织创造力存在一定相关性(r=0.441, p<0.01; r=0.265, p<0.01);中庸折中思维与非绩效工资制及组织创造力也存在一定相关性(r=0.344, p<0.01;r=-0.243, p<0.01)。与此同时,中介变量悖论领导行为及非绩效工资制与组织创造力之间存在相反的相关关系(r=0.298,p<0.01; r=-0.219, p<0.05)。创业导向、交易型领导风格与组织创造力呈显著相关关系(r=0.442, p<0.01;r=0.326, p<0.01)。整体来说,研究假设得到初步支持。

3.5 假设检验

3.5.1 主效应与中介效应检验

运用SPSS软件进行阶层回归分析,探究中庸思维对组织行为决策(悖论领导行为、非绩效工资制)与组织创造力的影响机制。首先,在回归模型中加入组织创造力的控制变量与中庸整合思维;然后,加入中庸折中思维,以分别检测整合思维、折中思维对悖论领导行为与非绩效工资制的影响;最后,加入中介变量,检验其对组织创造力的影响。

表4结果发现,中庸整合思维正向影响悖论领导行为(β=0.29, p<0.01),而中庸折合思维对非绩效工资制也呈现正向影响(β=0.26, p<0.01。加入中介变量后,悖论领导行为、非绩效工资制分别对组织创造力呈现正向、负向的影响机制(β=0.31, p<0.01;β=-0.28, p<0.01)。此时,模型方差解释率△R2达到0.29(p<0.01)。因此,假设H1、H2得证。

3.5.2 调节效应检验

调节效应检验结果如表5所示,创业导向与中庸整合思维的交互项显著(β=0.246,p<0.01),创业导向正向调节中庸整合思维与悖论式领导行为之间的关系,因此,假设H3得证。与此相对的是,中庸折中思维与交易型领导风格的交互项显著(β=-0.148,p<0.01),即交易型领导风格联合削弱了折中思维与非绩效工资制之间的负向关系,因此,假设H4得证。

根据表5绘制调节效果图,如图2所示,创业导向与中庸整合思维具有协同效应,即创业导向水平越高,整合思维对悖论型领导行为的正向影响越强。同理,交易型领导风格负向调节非绩效工资制与折中思维之间的关系,如图3所示,在引进高水平的高层交易型领导风格情境下,折中思维与非绩效工资的关系被削弱。

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

本文基于悖论理论,以混合所有制国企为研究对象,构建中庸的整合—折中思维被调节的中介理论模型,实证回答了中庸思维在组织层如何影响创造力的问题。研究得出:中庸蕴含的整合思维通过悖论领导行为促进组织创造力,而折中思维通过非绩效工资制削弱组织创造力。引进一定的混改条件可促进组织创造力,具体而言,当引进的民营资本具有高水平的创业导向与交易型领导风格时,组织中庸思维对组织创新的不确定性影响会得到改变,即民营资本的创业导向水平越高,中庸整合思维通过悖论领导行为对组织创造力的促进作用越强;民营交易型领导风格水平越高,折中思维通过非绩效工资制对组织创造力的负向影响越弱。

4.2 理论贡献

(1)本研究回应了Chou等(2015)对中庸价值观与创造力的关系需开展更多研究的呼吁,揭示了中庸思维与创造力间关系结论不一致的“黑箱”。借鉴悖论理论,将中庸思维分成整合思维与折中思维,构建其在推进组织创造力过程中的差异化路径,从而对之前学者提出的中庸思维将突破“非此即彼”(either-or)的局限并能实现“二者皆”(both-and)[17]的观点进行了实证检验与理论深化,对中庸思维引致的差异性决策行为作了边界探索。

(2)本研究将中庸价值观这一本土概念应用到正参与混合所有制改革的国企中,为提升中庸思维的外部有效性提供了应用场景支持。引入悖论式领导行为、非绩效工资制等本土化变量,不仅有助于探索国有企业创新的前因变量,为推进国企公司治理理论包括悖论式领导行为、组织激励等提供了新思路,而且将中庸思维的影响范畴作为群体性或高阶层特点上升到组织层面,突破了之前的个体层面研究。

(3)本研究通过引入国企参与混合所有制变革过程中的代表性创业情境变量,包括民营资本创业导向与民营交易型领导风格,巧妙地揭示了中庸思维与创业情境的协同效应。在设计上实现了宋志平(2019)提出的“国企的实力+民企的活力”混改情境,更重要的是,在当前混合所有制改革成形理论相对较少的情境下[36],将资本引进方的显著特征作为特定情境变量,加强了国有企业创业过程中的动态性分析,对以往研究识别而未证实的国企创业混改的背后是战略与领导的混合之猜测提供了理论基础与数据支撑[25]。

4.3 管理启示

(1)管理者要充分认识到中庸思维中蕴含的“整合思维”精髓。在面对一些难题时,要汲取“既……又……”的中国智慧,开展多维度、多视角的管理决策分析与悖论领导,更好地平衡守正与创新、稳定与变革、管理与领导、温度与速度等方面关系,比如追求经济效益的同时服务国家与社会等。

(2)管理者要辩证看待中庸“折中思维”的“双刃剑”作用,避免其带来的消极影响。在需要落实代表根本性立场、观点的措施办法时,不要为追求“和谐”而妥协,要勇于表态。对员工较为敏感的薪酬激励机制,不要“和稀泥”“搞折中”,要推动价值导向的激励机制,提振员工士气,从而真正促进组织创新。

(3)本研究为国企开展混改如何选择合作伙伴提供了指引。结论启示,民营资本方的创业导向与交易型领导的融入有助于放大中庸价值观的整合思维优势,降低折中思维的负面影响。国企推进混改,既要关注“混股权”,选择那些具有创新性、先动性和风险承担性的民营资本入股,又要注重“改机制”,吸纳民营合伙人“论功行赏”的激励理念与奖惩机制,从而为激发混合所有制改革创新活力提供助力。

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