开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
Hence, to further research on the impact mechanism of platform leadership on intrapreneurial behavior, this study proposes the relationship model of platform leadership and employee intrapreneurial behavior with psychological ownership and job crafting as the mediating variables and entrepreneurial culture as the moderating variable based on the proactive motivation model and job-environment matching model. It uses first-hand survey data from 354 employees from enterprises in high-tech manufacturing, communication and IT industries, internet industries, new energy and new materials industries as samples, and conducts empirical research on the mediating effects of psychological ownership and job crafting and moderating effect of entrepreneurial culture on the relationship between platform leadership and intrapreneurial behavior. Then it measures “platform leadership” “intrapreneurial behavior” “psychological ownership” “job crafting” and “entrepreneurial culture” on existing mature scales by the Likert’s five-point scoring method, and conducts validity tests, aggregation tests, descriptive statistics, correlation analysis, and hypothesis tests on the data by SPSS.
The conclusions are as presented. Firstly, platform leadership has positive effects on employee intrapreneurial behavior, indicating that platform leadership can effectively promote intrapreneurship and achieve "employee-maker orientation".The career platform created by platform leaders creates opportunities for employees to start new businesses internally and provides guarantees and resources for the success of intrapreneurship. At the same time, the value concept of platform leaders' shared growth and their tolerance for entrepreneurial failure make employees willing and dare to engage in intrapreneurial activities. Secondly, psychological ownership and job crafting have partial mediating effects between platform leadership and employee intrapreneurial behavior, respectively, and psychological ownership has positive effects on job crafting; the two play a chain mediating role between platform leadership and employee intrapreneurial behavior. That is, platform leadership influences intrapreneurial behavior through a dual path, namely the psychological path of psychological ownership and the behavioral path of job crafting. This means that broad job design provides employees with more work autonomy, allowing them to discover entrepreneurial opportunities through job crafting, and can better promote the role of platform leadership in influencing employees’ intrapreneurship. Thirdly, entrepreneurial culture has positive moderating effects on the relationship between platform leadership and employee intrapreneurial behavior, which means that the higher the level of entrepreneurial culture, the greater the direct influence of platform leadership on employee intrapreneurial behavior. Organizational situational factors are important because they influence employee motivation for proactive behavior, and the improvement of intrapreneurial initiative among employees requires a good entrepreneurial culture to provide support. This conclusion indicates that shaping a good entrepreneurial culture helps platform leadership exert its influence on employees' intrapreneurship.
In summary, this study explores the positive impact of platform leadership on the intrapreneurial behavior of employees based on the proactive motivation model. By introducing psychological ownership and job crafting, it further analyzes the psychological and behavioral pathways of the impact of platform leadership on employee intrapreneurial behavior, and confirms the dual mediating effects of psychological ownership and job crafting between platform leadership and intrapreneurial behavior. In addition, the study clarifies the boundary role of organizational contextual factors in the impact of platform leadership on employee intrapreneurial behavior; with entrepreneurial culture as a moderating variable. it explores the boundary conditions of the influence of platform leadership, and the research results show that organizational situational factors can affect the effectiveness of platform leadership on employee intrapreneurial behavior. Future research can compare the impact of platform leadership and other leadership styles on employee intrapreneurship, explore other impact paths, reveal the underlying mechanisms, and choose individual characteristic factors such as entrepreneurial ability and entrepreneurial attributes for further exploration.
开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
数字经济时代背景下,数据驱动、平台支撑、网络协同的平台经济应运而生,而在这一新经济模式下,为了更好地适应用户个性化的市场,公司运营趋向于公司平台化和员工创客化[1]。这需要打破公司自上而下的科层制结构,形成创客平台架构,建立去中心化、去权威领导,激发个体自主经营的创客机制,打造一种能开发员工潜力、快速抢占市场的平台型管理体系[2]。在这一管理体系中,领导者不仅要激发员工潜力,还要打造能整合各种资源、实现价值创造的事业平台。在此背景下,郝旭光[2]提出了一种基于平台隐喻的新型领导范式——平台型领导,平台型领导通过搭建事业平台为员工提供发展机会,以实现员工、领导与组织的共同成长。已有研究发现平台型领导积极影响员工主动性行为如主动变革行为(马增林等,2023)、主动创新行为[3]、越轨创新行为[4-5]等。而员工创客化要求员工成为自主创业者,主动识别和把握平台上的创业机会,开展内部创业活动[1]。平台型领导能否积极影响员工内部创业行为?其影响机理是怎样的?对于这些问题的研究有助于组织寻找推动公司平台化、员工创客化发展的有效途径。刘俊等(2022)基于资源保存理论,引入工作繁荣和未来工作自我清晰度,研究了平台型领导对员工内部创业的影响机理。本研究基于主动动机模型和工作—环境匹配模型,以心理所有权作为心理中介变量、工作重塑作为行为中介变量,分析平台型领导影响员工内部创业行为的心理路径和行为路径。此外,创业文化是影响员工内部创业行为的重要情境变量,本研究以创业文化为调节变量,分析组织情境因素对平台型领导与员工内部创业行为间关系的调节效应。
平台经济条件下,如何建立有效的平台型管理体系,实现企业平台化、员工创客化,提升企业竞争力是企业面临的主要挑战。本研究基于主动动机模型和工作—环境匹配模型,分析心理所有权和工作重塑在平台型领导与员工内部创业行为之间的双重中介效应,以及创业文化在其间的调节效应。本研究有助于企业管理者深入理解平台型领导如何通过影响员工心理和工作行为对内部创业行为产生影响,进而帮助管理者寻找有效利用平台型领导行为推动公司平台化、员工创客化发展的途径。
平台型领导遵循以人为本的原则,尊重员工自我价值实现的需要,以自己、员工和组织的共同成长为目标,通过打造并不断优化事业平台、塑造相互成就的互动关系,动态优化互动过程,激发自身和员工潜力,促进共同事业发展,实现共同成长[2]。郝旭光等[6]研究指出,平台型领导由包容、个人魅力、变革规划、平台搭建、平台优化、共同成长6个维度构成,其中,包容指平台型领导心胸开阔,能容忍员工意见和过错,与员工共享资源、信息和成就;个人魅力指平台型领导具有积极乐观、果敢正直、厚道随和、坚持不懈的品质;变革规划指平台型领导能有效把握组织战略方向,制定正确发展战略;平台搭建指平台型领导通过互信文化塑造、利益驱动、制度建设、资源保障建立事业平台;平台优化指平台型领导通过成就导向、情感导向、创新培育、组织学习和跨部门协作不断扩大和优化平台;共同成长指平台型领导通过充分授权、塑造互相成就的互动关系实现共同成长。
员工内部创业指员工发起和倡导的自下而上的内部创业活动[7]。从行为论视角定义的员工内部创业是指员工在工作中主动识别存在于环境中的机会,敢于承担风险,利用和开发这些机会为组织创造价值[8]。员工内部创业行为是一种对组织业务惯例的偏离行为,由创新性、主动性和风险性3个维度构成,创新性指员工从事新产品和服务开发、工作流程和方法改进、管理制度创新等能为组织创造价值的活动;主动性指员工以积极态度面对未来,主动寻找创业机会;风险性指员工从事内部创业活动时行为偏离组织惯例,承担被上级和同事抵制、名誉受到损害乃至被公司辞退的风险[9]。
主动动机模型认为,员工采取主动行为有3条动机路径:①由自我效能感、控制感、低成本引发的能力动机(Can to);②由某些原因(如责任感、价值实现)引发的原因动机(Reason to);③由积极情绪引发的能量动机(Energized to)[10]。内部创业行为是一种偏离组织惯例、具有一定风险的主动行为,采取该类行为需要员工承担一定的精神和经济损失风险,因此,有较强的动机才能激发员工内部创业行为。平台型领导“以人为本”,通过打造和不断优化事业平台,塑造上下级之间相互成就的互动关系以实现自己和下属共同成长,能够从3条路径提升员工从事内部创业的动机。
(1)平台型领导打造和不断优化事业平台并开展变革规划,有助于提升员工内部创业行为的原因动机。平台型领导打造并不断优化事业平台如创业孵化器[1],员工可以从中发现内部创业机会,并获取资源支持机会开发以实现价值创造,从而获得自身利益。平台型领导通过变革规划制定正确的组织发展战略,有助于员工正确认识组织发展目标,从而将个人工作目标与组织目标相结合,有效识别内部创业机会,使员工在为组织创造价值的过程中实现自我价值。因此,在平台型领导影响下,员工会基于自我价值实现的需要积极从事内部创业活动。
(2)平台型领导关注员工成长和包容员工,有利于提升员工内部创业行为的能力动机。内部创业是一个艰难的过程,会遇到各种困难和障碍,员工需要领导和组织的能力支持与资源支持[11]。平台型领导关注员工成长,会与员工分享信息和资源,帮助员工提升能力,有助于员工克服内部创业困难和障碍,提高创业成功的可能性,从而提升员工创业的自我效能感和控制感。此外,内部创业行为是一种偏离组织惯例的冒险行为,员工对行为结果的风险感知会一定程度上影响其积极性。具有变革性和包容性的平台型领导更容易接受员工独特的创业想法,且更能包容员工创业失败,这会增强员工对内部创业行为的“合法性”感知,降低员工所需承担的风险成本,让员工感觉内部创业行为不是高成本的行为。
(3)平台型领导与员工之间相互成就的互动关系有利于提升员工内部创业行为的能量动机。平台型领导关注与员工的共同成长,愿意与员工分享客户、荣誉、机会、权力等资源,与下属形成互相成就、共同成长的互动关系。平台型领导还具有积极乐观、随和厚道、正直果敢的人格魅力,让员工愿意追随。平台型领导与员工之间的良好互动关系及其魅力让平台型领导和员工彼此更加信任,有助于激发员工从事内部创业的积极情绪。Stull等[12] 研究发现,领导者与员工之间的信任对员工内部创业行为具有积极影响。
综上所述,本研究提出以下假设:
H1：平台型领导正向影响员工内部创业行为。
心理所有权是个体对组织和工作产生的拥有感,具体表现为对组织和工作的归属感、自我效能感、认同感和责任感[13]。归属感指员工感受到自己归属于组织;自我效能感指员工对成功完成工作任务的信心;认同感指员工对组织和工作的认可程度;责任感指员工对自己的工作和组织负责。主动动机模型指出,情境因素(如组织氛围、领导行为)通过影响个体内在动机影响其主动行为[10]。已有研究发现,心理所有权在领导行为与员工主动行为之间发挥中介作用[14]。因此,本文基于主动动机模型,探讨心理所有权在平台型领导与内部创业行为之间的中介效应。
平台型领导有助于提升员工对组织和工作的归属感、自我效能感、认同感和责任感,进而提升员工心理所有权。首先,平台型领导共同成长的价值理念有助于提升员工对组织的归属感和责任感。平台型领导关注员工成长,通过打造和不断优化事业平台让员工获得成长与发展,平台型领导还与员工共享信息、权力、信誉和资源,与员工形成互相成就的互动关系,这会提升员工对组织和工作的归属感,进而提升员工对组织的责任感。其次,平台型领导关注员工成长,帮助员工提升能力,有助于提升员工自我效能感。平台型领导从根本上考虑员工素质的提高,努力为员工成长和发展创造条件,使员工能充分发掘和利用自我潜能,实现自我成长,这会不断提高员工自我效能感。最后,平台型领导帮助员工实现自我价值,有助于提升员工对组织和工作的认同感。平台型领导遵循以人为本的原则,尊重员工自我价值实现需求,通过持续做大事业平台,让员工在为组织创造价值的过程中实现自我价值,这有助于提高员工对组织和工作的认可程度。
心理所有权可以从3条路径提升员工从事内部创业活动的动机。首先,心理所有权提升员工内部创业行为的原因动机。员工的心理所有权越高,对组织和工作的归属感与责任感越强,而强烈的组织责任感是员工采取主动行为的重要原因动机[10],员工会以有利于组织发展的行为回馈组织,有研究发现心理所有权积极影响员工主动创新行为[15]。在平台经济条件下,员工内部创业行为有利于组织发展,因此,组织责任感更强的员工从事内部创业的动机更强。其次,心理所有权提升员工内部创业行为的能力动机。员工心理所有权较高时,自我效能感更强,更有信心接受挑战性任务,而内部创业会遇到很多困难和障碍,具有较高挑战性,因此,心理所有权较高的员工更有信心克服创业过程中的困难和障碍,不惧怕创业挑战。最后,心理所有权提升员工内部创业行为的情绪动机。员工心理所有权较高时,对组织和工作认同感更强,会更加自觉参与到组织目标实现中,在平台经济条件下,内部创业是实现组织目标的有效途径。因此,心理所有权较高的员工会更主动地在平台型领导打造的事业平台中寻找能为组织创造价值的创业机会,积极从事内部创业活动。
综上,平台型领导提升员工对组织和工作的归属感、自我效能感、认同感和责任感,提升员工心理所有权,而心理所有权从3条路径提升员工内部创业行为动机。据此,本研究提出以下假设:
H2：心理所有权在平台型领导与员工内部创业行为之间发挥中介效应。
工作重塑指员工为了平衡工作要求与工作资源,根据自身能力状况与工作需求对工作行为作出改变[16]。员工工作行为改变包括:增加结构性工作资源(如获取更多资源和发展机会,增加工作自主性)、增加社会性工作资源(如获取社会支持和领导帮助)、增加挑战性工作要求(如增加工作任务、参加项目)、减少妨碍性工作要求(如减少体力要求和精神压力)[17]。一方面,根据工作—环境匹配模型,平台型领导为适应环境变化,不断扩大和优化事业平台,员工则需要不断重塑工作,以适应事业平台发展;另一方面,员工内部创业行为是员工基于岗位的创业行为,员工在工作中积极寻找创业机会,在此过程中,员工会通过重塑工作发现并开发创业机会。因此,本研究基于工作—环境匹配模型和主动动机模型,探讨工作重塑在平台型领导与员工内部创业行为之间的中介效应。
工作重塑是员工的主动行为,需要员工拥有一定主动动机,而平台型领导能从3条路径提升员工工作重塑动机。首先,平台型领导充分考虑员工自我价值实现的需要,打造并不断优化事业平台让员工能够获得更多发展机会,为了实现自我价值,员工会更加主动地寻找机会重塑工作,如设立更具有挑战性的工作目标,并努力实现目标。因此,平台型领导提升员工工作重塑的原因动机。其次,平台型领导关注员工能力提升,与员工分享信息、资源和成就,这为员工工作重塑提供结构性和社会性工作资源,让员工有信心重塑工作,增强员工工作重塑的能力动机。最后,平台型领导充分关注员工成长与发展,与员工之间形成相互信任、相互成就的互动关系,而良好的互动关系能提高员工工作重塑的积极性,增强员工工作重塑的能量动机[10]。因此,平台型领导能积极影响工作重塑。蒋兵等[4]也研究发现,平台型领导正向影响工作重塑。
有研究发现,工作重塑积极影响员工主动创新行为(覃大嘉等,2020)。工作重塑也可能对员工内部创业行为产生积极影响,首先,增加工作资源为员工内部创业提供资源支持,提升员工内部创业行为的能力动机。增加结构性工作资源可以让员工提升知识水平、获取更多样化的技能,工作更加具有自主性,而多样化的技能和工作自主性可以促进员工积极从事内部创业活动[18-19];增加社会性资源可以让员工获得更多社会资本,得到上级支持和帮助,这也会促进员工内部创业行为,有研究证实社会资本和管理层支持对员工内部创业行为均具有正向影响[20-21]。其次,增加挑战性工作要求强化员工内部创业的原因动机。主动增加挑战性工作要求会提升工作价值感,增加员工挑战性压力,但同时也增强员工接受挑战性任务的动机。王甜等[22]研究发现,挑战性压力对员工创新行为具有正向影响。在当今不确定的市场环境中,内部创业是一项更加具有挑战性和重要价值的工作任务,主动重塑工作的员工其内部创业动机会更强。
综上,平台型领导通过3条路径强化员工工作重塑动机,而工作重塑会通过增加工作资源和挑战性工作要求对员工内部创业行为产生积极影响。据此,本研究提出以下假设:
H3a：工作重塑在平台型领导与员工内部创业行为之间发挥中介效应。
心理所有权唤起员工对组织和工作的归属感、自我效能感、认同感和责任感,这些能强化员工工作重塑的能力动机和原因动机。当员工对工作有较强的自我效能感时,工作重塑的能力动机更强,敢于增加挑战性工作要求,设立有挑战性的工作目标。当员工对组织和工作的认同感较强时,工作更能满足员工自我价值实现的需求,员工会有更强的原因动机积极增加工作资源以实现挑战性工作目标。此外,员工对组织的责任感也会驱使员工积极重塑工作,以适应组织环境变化。因此,心理所有权会积极影响员工工作重塑行为。
综上,平台型领导提升员工对组织和工作的自我效能感、归属感、认同感和责任感,提升员工心理所有权;员工心理所有权越高,重塑工作的动机越强,而工作重塑让员工有更强的动机和更有力的资源支持其从事内部创业活动。据此,本研究提出以下假设:
H3b：心理所有权和工作重塑在平台型领导与员工内部创业行为之间发挥链式中介效应。
创业文化是指组织在发展中形成的支持和鼓励员工开展创造性事业的氛围,包括有形的物质激励和无形的价值观[23]。Hornsby[24]认为内部创业文化体现在5个方面:①管理层为员工创业活动提供精神和物质支持;②员工拥有较高的工作自主度;③建立鼓励创新和开拓性事业的奖励机制;④员工能获得足够的时间致力于新创事业;⑤具有促进跨部门合作和信息共享的组织边界。创业文化对员工从事风险性、创新性活动具有良好激励作用,会提高员工从事内部创业活动的积极性(张金山等,2020)。
平台型领导能一定程度上激发员工从事内部创业活动的动机,但这一动机的强弱受到组织情境因素特别是创业文化的影响,因为内部创业文化是影响员工内部创业意愿的重要组织情境因素。在内部创业文化水平低的环境中,内部创业活动通常不被组织和领导鼓励与重视,在这种情况下,员工从事内部创业活动不被支持和认可,内部创业会遇到更多困难,需要承担更大风险,员工内部创业意愿也会较弱,平台型领导行为会将员工引向其它低成本、低风险的主动性行为,而非内部创业行为。反之,在内部创业文化水平高的环境中,员工从事内部创业活动被鼓励和支持,员工内部创业风险降低,也能从组织获得资源支持,创业困难减小,创业成功可能性提高,在平台型领导的影响下,员工更倾向于选择内部创业以实现价值创造。
据此,本研究提出以下假设:
H4：创业文化正向调节平台型领导与员工内部创业行为间关系。
综上所述,本研究构建理论模型如图1所示。
图1 理论模型
Fig 1 Theoretical model
本研究样本数据来源于长三角地区高科技制造业、通讯及IT行业、互联网行业、新能源及新材料行业的企业。采用线下在MBA学员课堂和企业内部培训现场发放调研问卷的方式收集数据。调研分两个阶段进行:第一阶段,被试完成平台型领导、心理所有权和内部创业文化问卷,回答性别、年龄、职位层次、职位类型、所属行业等问题,并在问卷上留下配对标识;一个月后进行第二阶段调研,被试填写工作重塑和内部创业行为问卷,并在问卷上留下配对标识。剔除未匹配问卷73份和问题问卷44份,得到有效问卷354份。样本中,男性占比53.8%、女性占比46.2%;30岁及以下占比25%、31～39岁占比72.1%、40岁以上占比2.9%;高层管理者占比7.7%、中层管理者占比25.9%、基层管理者占比30.8%、普通员工占比35.6%;管理类占比50.9%、研发类占比3%、技术支持类占比3%、销售类占比11.5%、其他占比31.6%。
本研究所有变量测量量表均来自中外知名期刊中较为成熟的量表,英文量表通过翻译—回译的方法形成最终中文量表。测量量表采用李克特5点计分法度量。
平台型领导采用郝旭光等[6]开发的量表,共25个题项,包括包容、个人魅力、平台搭建、变革规划、平台优化、共同成长6个维度,每个维度有3～5个题项。量表的Cronbach′s a 系数为0.981,验证性因子分析模型拟合指标为:χ2/df=2.019、GFI=0.903、AGFI=0.893、CFI=0.975、RMSEA=0.067、SRMR=0.023,各项指标拟合较好,表明量表结构效度较高。
员工内部创业行为采用Jong等[9]开发的量表,包括创新性、主动性、风险性3个维度,每个维度有3个题项,共9个题项。量表的Cronbach′s a 系数为0.892,验证性因子分析模型拟合指标为:χ2/df=2.140、GFI=0.950、AGFI=0.906、CFI=0.972、RMSEA=0.071、SRMR=0.038,各项指标拟合较好,表明量表结构效度较高。
心理所有权采用Avey等[13]开发的量表,共12个题项,包括归属感、自我效能感、认同感和责任感4个维度,每个维度3个题项。量表的Cronbach′s a 系数为0.888,验证性因子分析模型拟合指标为:χ2/df=2.252、GFI=0.921、AGFI=0.606、CFI=0.930、RMSEA=0.290、SRMR=0.045,各项指标拟合较好,表明量表结构效度较高。
工作重塑采用Tims等[17]开发的量表,共7个题项,其中,增加工作资源4个题项,增加工作要求3个题项。量表的Cronbach′s a 系数为0.966,验证性因子分析模型拟合指标为:χ2/df=2.016、GFI=0.968、AGFI=0.931、CFI=0.993、RMSEA=0.067、SRMR=0.013,各项指标拟合较好,表明量表结构效度较高。
内部创业文化采用Hornsby[24]开发的量表,共15个题项,包括管理支持、工作自治度、奖励、时间可获得性、组织边界5个维度,每个维度3个题项。量表的Cronbach′s a 系数为0.940,验证性因子分析模型拟合指标为:χ2/df=1.925、GFI=0.923、AGFI=0.879、CFI=0.972、RMSEA=0.064、SRMR=0.048,各项指标拟合较好,表明量表结构效度较高。
本研究采用竞争模型检验变量区分效度,结果如表1所示。五因子模型各拟合指标为:χ2/df=3.125、GFI=0.843、NFI=0.905、CFI=0.938、RMSEA=0.096、SRMR=0.088 6,在所有模型中是最好的,说明各变量区分效度较高。
表1 验证性因子分析结果
Table 1 Results of confirmatory factor analysis
模型χ2/dfGFINFICFIRMSEASRMR单因子模型7.5070.6410.7560.7800.1690.198 5二因子模型6.8020.6740.7800.8050.1590.105 5三因子模型6.3430.7040.7980.8230.1530.099 2四因子模型4.4380.7640.8620.8880.1280.097 2五因子模型3.1250.8430.9050.9380.0960.088 6
由于本研究问卷采用自评方式完成,各变量之间可能存在共同方法偏差。采用Harman单因素方法进行检验,未经旋转的第一因子方差解释量为31. 67%,小于40%,表明不存在严重的共同方差偏差。对变量进行单因子验证性因子分析,结果显示单因子验证性因子分析的拟合结果较差(χ2/df=7.507、GFI=0.641、NFI=0.756、CFI=0.780、RMSEA=0.169、SRMR=0.198 5),说明本研究较好地控制了共同方差偏差。
变量均值、标准差与相关性分析结果如表2所示。平台型领导与内部创业行为(r=0.571, p<0.01)显著正相关;平台型领导与工作重塑(r=0.526, p<0.01)显著正相关;平台型领导与心理所有权(r=0.545, p<0.01)显著正相关;内部创业行为与工作重塑(r=0.588, p<0.01)显著正相关;内部创业行为与心理所有权(r=0.568, p<0.01)显著正相关;工作重塑与心理所有权(r=0.433, p<0.01)显著正相关;内部创业行为与创业文化(r=0.664, p<0.01)显著正相关;平台型领导与创业文化(r=0.812, p<0.01)显著正相关。变量间相关性分析结果为假设验证提供了基础。
表2 变量描述性统计与相关性分析结果
Table 2 Descriptive statistics and correlation analysis of variables
变量 MeanS. E.12345内部创业行为3.3800.6841平台型领导3.5400.8630.571∗∗1工作重塑3.9190.8240.588∗∗0.526∗∗1心理所有权3.3740.9490.568∗∗0.545∗∗0.433∗∗1创业文化3.3790.7870.664∗∗0.812∗∗0.514∗∗0.605∗∗1
注:N=354;*表示p<0.05,**表示p<0.01
采用层级回归分析法验证主效应和中介效应,结果如表3所示。
(1)主效应检验。表3中模型5为控制变量对内部创业行为的回归模型,模型6在模型5的基础上增加平台型领导,结果表明平台型领导显著正向影响员工内部创业行为(β=0.492, p<0.001),因此,假设H1得到验证。
(2)中介效应检验。表3中模型2和模型7验证了心理所有权的中介效应,在模型2中,平台型领导显著正向影响心理所有权(β=0.505, p<0.001),模型7在模型6的基础上增加心理所有权,结果显示平台型领导显著正向影响内部创业行为(β=0.310, p<0.001),但是与模型6相比,平台型领导对内部创业行为的影响系数从0.492下降到0.310,表明心理所有权在平台型领导与内部创业行为之间发挥部分中介效应,因此,假设H2得到验证;模型4和模型8验证工作重塑的中介效应,在模型4中,平台型领导显著正向影响工作重塑(β=0.528, p<0.001),模型8在模型6的基础上增加工作重塑,结果显示平台型领导显著正向影响内部创业行为(β=0.287, p<0.001),但是与模型6相比,平台型领导对内部创业行为的影响系数从0.492下降到0.287,表明工作重塑在平台型领导与内部创业行为之间发挥部分中介效应,因此,假设H3a得到验证。
(3)链式中介效应检验。链式中介效应检验借助SPSS中的process插件进行,结果如表4所示。在“平台型领导→心理所有权→内部创业行为” 路径中,95%的置信区间为[0.074, 0.192],不包含0,表明中介效应显著,因此,假设H2进一步得到验证;在“平台型领导→工作重塑→内部创业行为”路径中,95%的置信区间为[0.067, 0.182],不包含0,因此,假设H3a进一步得到验证;在 “平台型领导→心理所有权→工作重塑→内部创业行为”路径中,95%的置信区间为[0.008, 0.069],不包含0,表明心理所有权和工作重塑在平台型领导与内部创业行为之间发挥链式中介作用,因此,假设H3b得到验证。
表3 回归分析结果
Table 3 Results of regression analysis
变量心理所有权模型1 模型2工作重塑模型3 模型4内部创业行为模型5 模型6 模型7 模型8 模型9性别 0.043 0.020-0.033 0.056 -0.085-0.107-0.114-0.085-0.042年龄-0.083 -0.120 0.063 0.0230.106 0.070 0.113 0.061 0.068学历 0.004 0.063-0.037 -0.040 -0.056-0.059-0.059-0.044-0.078职位层次 0.363∗∗∗ 0.183∗∗ 0.156∗∗ -0.033 0.319∗∗∗ 0.143 0.077 0.156 0.091平台型领导 0.505∗∗∗ 0.528∗∗∗ 0.492∗∗∗ 0.310∗∗∗ 0.287∗∗∗ 0.213∗∗∗心理所有权 0.360∗∗∗工作重塑 0.388∗∗∗创业文化 0.335∗∗∗平台型领导×创业文化 0.097∗R20.1040.3070.0430.2660.1600.3680.4560.477 0.450ΔR20.0000.2180.0000.2390.0000.2080.0880.109 0.290F6.525 21.307∗∗∗2.521 17.598∗∗∗11.926 27.712∗∗∗32.953∗∗∗ 35.750∗∗∗ 28.969∗∗∗
注:N=354;*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001
表4 链式中介效应检验结果
Table 4 Test results of chain mediating effects
路径效应值S.E.95%置信区间下限上限总间接效应0.3380.0490.2480.451平台型领导→心理所有权→内部创业行为0.1570.0340.0740.192平台型领导→工作重塑→内部创业行为0.1390.0290.0670.182平台型领导→心理所有权→工作重塑→内部创业行为0.0420.0140.0080.069
创业文化的调节效应检验结果见表3中模型9,平台型领导与创业文化的交互项显著正向影响内部创业行为(β=0.097, p<0.05),表明创业文化正向调节平台型领导与内部创业行为间关系,因此,假设H4得到验证。分别取高水平内部创业文化和低水平内部创业文化,绘制平台型领导与员工内部创业行为间关系,结果如图2所示,相比低水平内部创业文化,内部创业文化水平高时,平台型领导对员工内部创业行为的斜率更高,说明内部创业文化水平对平台型领导与员工内部创业行为间关系具有调节效应,内部创业文化水平的提升促进平台型领导对员工内部创业行为的影响作用,进一步验证了假设H4。
图2 创业文化对平台型领导与内部创业行为关系的调节效应
Fig 2 Moderating effect of entrepreneurial culture on the relationship between platform leaders and intrapreneurial behavior
本研究基于主动动机模型和工作—环境匹配模型,以心理所有权为心理中介变量、工作重塑为行为中介变量,分析平台型领导影响员工内部创业行为的心理路径和行为路径,并以组织情境变量创业文化为调节变量,分析平台型领导影响员工内部创业行为的边界条件,得出如下结论:
(1)平台型领导积极影响员工内部创业行为。平台经济的发展重构了领导、员工与组织三者之间的关系,去中心化、去权威领导的开放性和动态性的平台型管理体系应运而生,而平台型领导能有效促进员工内部创业,真正实现员工创客化。因为平台型领导打造的事业平台为员工内部创业创造了机会,而且通过资源支持和能力支持为员工内部创业成功提供保障。同时,平台型领导共同成长的价值理念和对创业失败的包容让员工愿意并敢于从事内部创业活动。
(2)心理所有权和工作重塑分别在平台型领导与员工内部创业行为之间发挥部分中介效应,同时,心理所有权积极影响工作重塑,二者在平台型领导与内部创业行为之间发挥链式中介效应。首先,平台型领导关注自身和员工共同成长,并通过打造和优化事业平台实现这一目标,帮助员工实现自我价值,提升员工心理所有权;员工心理所有权越高,其对组织的责任感越强,从事内部创业活动的意愿也越强。其次,员工内部创业行为本质上是基于岗位工作发起的创业行为,因此,平台型领导行为会激发员工工作重塑行为,而工作重塑会让员工有更强意愿和更有力的资源支持其从事内部创业活动。最后,当员工心理所有权较高时,对组织的责任感更强,驱使员工积极开展工作重塑,以适应不断优化的事业平台。因此,平台型领导通过心理所有权和工作重塑的链式中介效应积极影响员工内部创业行为。
(3)内部创业文化正向调节平台型领导与员工内部创业行为间关系,当内部创业文化水平较高时,平台型领导对员工内部创业行为的直接效应更大。组织情境因素是影响员工主动行为动机的重要因素,员工内部创业主动性的提升需要良好的创业文化提供支撑。因此,本研究选择创业文化这一组织情境变量作为调节变量,分析其对平台型领导与员工内部创业行为间关系的调节效应。研究结果表明,内部创业文化一定程度上影响平台型领导与员工内部创业行为间关系,当内部创业文化水平较高时,员工内部创业行为被组织认可和鼓励,平台型领导对员工内部创业行为的影响更大。
4.2.1 理论意义
(1)基于主动动机模型,探讨了平台型领导对员工内部创业行为的积极影响。领导风格是影响员工主动行为的重要情境因素,已有不少研究探讨了领导风格(如交易型领导[25]、变革性领导[26]、真实性领导[27])对员工内部创业行为的影响。而平台型领导是平台经济条件下催生的领导风格,能更好地为员工内部创业创造机会,并提供资源支持。目前研究平台型领导对员工内部创业行为影响的文献还比较少,本文丰富了领导风格对员工内部创业行为影响的研究。此外,不少学者研究了平台型领导对员工主动创新行为、越轨创新行为、责任式创新行为的影响,本文则进一步丰富了平台型领导对员工主动创业行为影响的研究。
(2)探索了心理所有权和工作重塑在平台型领导与员工内部创业行为之间的双重中介效应。本文选择心理所有权和工作重塑,研究平台型领导影响员工内部创业行为的心理路径和行为路径。一方面,平台型领导共同成长的价值理念影响员工工作心理,提升员工心理所有权,进而影响员工内部创业行为;另一方面,平台型领导通过影响员工另一重要的主动性行为——工作重塑,进而影响员工内部创业行为,这也表明员工内部创业行为大多是基于岗位工作展开的。
(3)明确了组织情境因素在平台型领导影响员工内部创业行为过程中的边界作用。本文选择创业文化作为调节变量,研究平台型领导影响员工内部创业行为的边界条件,结果表明组织情境因素会影响平台型领导作用的发挥。
4.2.2 实践启示
(1)积极培育具有平台型领导风格的管理者,促进员工内部创业,是实现企业平台化、员工创客化的有效途径。平台经济条件下,企业平台化、员工创客化是企业提升竞争力的关键。但是,如何实现企业平台化、员工创客化仍是企业管理实践难题。企业可以通过以下途径培育平台型领导风格,促进企业平台化发展:一是提升管理者的平台思维能力,平台思维是一种互联、互通、互动、开放的网状思维,平台思维能力的培养有助于管理者深入理解平台特征及平台运行机理和方式;二是提升管理者的平台建设能力,平台建设能力包括打通产业价值链堵点的能力、利用数字技术重构线下场景的能力和贯通产业集群的业务扩展能力,其有利于企业在平台支撑下实现弯道超车和跨越式发展;三是塑造共同成长的价值观,其有助于管理者提高对共同成长的关注,促使管理者更容易与员工建立伙伴关系,带领员工共同创业。
(2)实行宽泛的工作设计,给予员工更多工作自主权,使得员工通过工作重塑发现创业机会。员工内部创业本质上是岗位创业,宽泛的工作设计让员工拥有更大的工作自主权,员工可以在平台型领导打造的事业平台上自主寻找创业机会,并将这些机会与自己的岗位工作结合起来,设立有挑战性的工作目标,并通过多种途径获取相关资源支持以开发机会,实现工作目标。
(3)塑造有利于员工内部创业的创业文化,为员工从事内部创业活动提供精神和物质支持,促进平台型领导作用的发挥。企业可以通过以下途径塑造创业文化:一是建立鼓励员工内部创业的奖励机制;二是条件允许的情况下实行弹性工作制,让员工有足够时间开展内部创业活动;三是打破组织边界,促进跨部门合作和信息共享,减少员工内部创业障碍。创业文化有助于提升员工内部创业意愿,让员工更加积极地从事业平台中寻找内部创业机会,并在平台型领导的支持和帮助下成功开发和利用机会创造价值。
本文存在以下局限:①未探讨相较于其它领导风格,平台型领导是否更能促进员工内部创业,未来研究可进一步就平台型领导与其它领导风格对员工内部创业的影响进行比较;②平台型领导对员工内部创业的影响存在多条路径,本研究分析了心理所有权和工作重塑两条路径,未来研究可以进一步探索其它影响路径,并揭示其中的影响机理;③选择创业文化这一组织情境因素作为调节变量研究平台型领导影响员工内部创业行为的边界条件,而个体特征因素如创业能力、个体创业属性等也会对平台型领导作用的发挥产生影响,未来可选择个体特征因素作进一步探讨。
[1] 郑子辉,赵建华. WISE:海尔创客赋能新模式[J]. 企业管理,2023,44(8): 53-57.
[2] 郝旭光．平台型领导:一种新的领导类型[J]．中国人力资源开发,2016, 30(1):6-11.
[3] 李玲,陶厚永,宋浩.平台型领导对员工主动创新行为的跨层次影响[J].科技进步与对策,2022,39(13):132-140.
[4] 蒋兵,王文竹,王心娟.平台型领导对员工越轨创新的影响——一个有调节的链式中介模型[J].科技进步与对策,2023,40(6):140-150.
[5] 朱永跃,时锐,欧阳晨慧.平台型领导对员工越轨创新行为的影响:责任知觉与团队动机氛围的作用[J].科技进步与对策,2023,40(13):131-140.
[6] 郝旭光,张嘉祺,雷卓群,等.平台型领导:多维度结构、测量与创新行为影响验证[J].管理世界,2021,37(1):186-216.
[7] 陈建安,李双亮,陈武.员工内部创业:前沿探析与展望[J].外国经济与管理,2021,43(4):136-152
[8] KHEDHAOURIA A, GURAU C, TORRES O. Creativity self-efficacy and small-firm performance: the mediating role of entrepreneurial orientation[J]. Small Business Economic, 2015,44(3): 485-504.
[9] DE JONG J P J, PARKER S K, WENNEKERS S. Entrepreneurial behavior in organizations: does job design matter? [J]. Entrepreneurship Theory and Practice,2015, 39 (4): 981-995.
[10] PARKER S K, BINDL U K, STRAUSS K. Making things happen: a model of proactive motivation[J]. Journal of Management, 2010,36(4):827-856.
[11] MUSTAFA M,GAVIN FIONA.Contextual determinants of employee entrepreneurial behavior in support of corporate entrepreneurship: a systematic review and research agenda[J]. Journal of Enterprising Culture,2018, 26(3):285-326.
[12] STULl M G, ARAM J D. Exploring trust as an influencing mechanism of intrapreneurship[J].International Journal of Management and Marketing Research, 2010, 3 (3):17-38.
[13] AVEY J B, AVOLIO B J, CROSSLEY C D, et al. Psychological ownership: theoretical extensions, measurement and relation to work outcome[J]. Journal of Organizational Behavior, 2009, 30 (2): 173-191.
[14] 李燕萍, 史瑶, 毛雁滨. 授权型领导对员工建言行为的影响:心理所有权的中介作用[J]. 科技进步与对策, 2018, 35(3):140-145.
[15] 刘善仕,张兰,冯镜铭,等. 我创新因为我是主人翁:心理所有权对创新行为影响机制的被调节中介研究[J]. 科技进步与对策, 2016, 33 (20): 128-133.
[16] TIMS M, BAKKER A B. Job crafting: towards a new model of individual job redesign[J]. South African Journal of Industrial Psychology, 2010, 36(2): 1-9.
[17] TIMS M, BAKKER A B, DERKS D. The development and validation of the job crafting scale[J]. Journal of Vocational Behavior, 2011, 80(1): 173-186.
[18] 林金燕, 唐炎钊, 白云. 工作特征对内部创业行为的影响研究——以工作情感为中介变量[J]．当代财经,2017, 37 (11): 70-78.
[19] 严瑞丽, 丁栋虹, 何建华. 任务不确定性、工作控制与内部创业行为关系研究——工作繁荣的中介效应和心理资本的调节效应[J]. 科技进步与对策, 2021, 38 (11):143-151.
[20] RIGTERING J P C, WEITZEL U. Work context and employee behaviour as antecedents for intrapreneurship[J]. International Entrepreneurial and Management Journal, 2013,9(3):337-360.
[21] STULL M, ARAM J D. Exploring trust as an influencing mechanism of intrapreneurship[J]. International Journal of Management and Marketing Research, 2010, 3(3): 17-38.
[22] 王甜, 陈春花, 宋一晓. 挑战性压力源对员工创新行为的“双刃”效应研究[J]. 南开管理评论,2019,22(5): 90-100.
[23] BAYARELIK E B. How entrepreneurial climate effects firm performance [J]．Procedia-Socialand Behavioral Sciences, 2014, 150 (6): 823-833．
[24] HORNSBY J S,KURATKO D F,HOLT D T,et al．Assessing a measurement of organizational preparedness for corporate entrepreneurship[J]．Journal of Product Innovation Management,2013,30(5):937-955．
[25] MORIANO J A, MOLERO F. The influence of transformational leadership and organizational identification on intrapreneurship[J]. International Entrepreneurship Management Journal, 2014,10(1): 103-119.
[26] AFSAR B, BADIR Y F. Transformational and transactional leadership and employee's entrepreneurial behavior in knowledge-intentive industries[J]. The International Journal of Human Resource Management, 2017, 28 (2): 307-332.
[27] VALSANIA S E, MORIANO J A. Authentic leadership and intrapreneurial behavior: cross-level analysis of the mediator effect of organizational identification and empowerment[J]. International Entrepreneurship and Management Journal, 2016, 12 (1): 131-152.