The Relationship between Supervisor Ostracism and Deviant Innovation： The Roles of Facades of Conformity and Political Skill

Han Peng, Tang Yanzhao

(School of Management, Xiamen University, Xiamen 361005, China)

Abstract：As a representative work deviation behavior in the contemporary workplace, the phenomenon of supervisor ostracism has restricted individual career development, hindered members' synergistic cooperation, and eroded organizational competitive advantage. Due to the authoritative status of leaders in Chinese culture, the impact of supervisor ostracism on subordinates tends to be more prominent than other sources of ostracism (e.g., coworker ostracism) and exists to varying degrees in governments, enterprises, and institutions as well as others. Although supervisor ostracism is more common in the contemporary workplace, under the combined influence of China's pecking order system, differential modes of association, and other cultural factors, people tend to adopt a numb, compromising, or even bearable response to supervisor ostracism. It leads to the fact that leadership ostracism has not yet attracted enough attention, which needs to be further mapped and explored in depth.

The existing research on the impact of supervisor ostracism on employees mostly covers three aspects： work attitudes, workplace behavior, and performance, with a focus on the impact of supervisor ostracism on employees' negative attitudes and behaviors and the relative negligence of its impact on employee innovation, especially the specific form of deviant innovation. Only several scholars have explored the impact of supervisor ostracism on employee innovation from a holistic perspective, but this approach generalizes all sources of ostracism (leaders, coworkers, and teams) and ignores the differential impact of "ostracism from leaders". In response to the above limitations, this study attempts to investigate the mechanisms and boundary conditions of supervisor ostracism by taking employees of various organizations as research objects and constructing a moderated mediation model based on self-expression theory with facades of conformity as a mediator and political skill as a moderator variable.

This empirical study utilizes the questionnaire survey method to collect data. A sample of eight firms in the southern region of China (Zhejiang and Sichuan provinces) is selected to participate in the research, specifically involving the internet, construction, education, service, and other industries. Meanwhile, a multi-temporal data collection mode is used, and the data collection interval is controlled to be two weeks. Through the data screening session, a valid sample of 94 leaders and 323 employees is preserved. Demographic characterization analysis, descriptive statistical analysis, confirmatory factor analysis, common method biases test, hierarchical regression analysis, etc. are conducted to verify the theoretical model. The results show that (1) supervisor ostracism positively affects employees' deviant innovation behavior; (2) facades of conformity partially mediate the relationship between supervisor ostracism and deviant innovation, that is, supervisor ostracism motivates deviant innovation through a positive effect on employees' facades of conformity; (3) political skill positively moderates the relationship between supervisor ostracism and facades of conformity, that is, the higher the level of political skill, the stronger the positive relationship between supervisor ostracism and facades of conformity. In addition, political skill moderates the indirect effect of supervisor ostracism on employees' deviant innovation through facades of conformity.

The results of this study have the following theoretical contributions and practical implications. First, it enriches the research flow on supervisor ostracism in the Chinese cultural context and verifies that the effect of supervisor ostracism on employees' deviant innovation may change depending on their choice of behavioral strategies, thus expanding the outcome variables research of supervisor ostracism. Second, this study constructs a theoretical model of "leadership behavior-employee attitude/behavior" and confirms that the relationship between facades of conformity partially mediates supervisor ostracism and employees' deviant innovation, thus revealing the mechanism of the relationship between them. It provides a valuable and insightful framework for scholars to understand and grasp the nature of individual behavior. Third, by introducing political skill as a moderator, this study clarifies the boundary conditions for the effect of supervisor ostracism on employees' facades of conformity, filling a gap in the existing literature. Finally, some management suggestions are proposed to call on organizations to face the objective existence of supervisor ostracism and take effective measures to weaken its negative impact, which include improving the institutional protection system for employee rights and interests, creating a harmonious and open cultural atmosphere, and enhancing the level of employees' soft skills.

Key Words：Supervisor Ostracism; Facades of Conformity; Deviant Innovation; Political Skill; Self-expression Theory

收稿日期：2023-05-16

修回日期：2023-09-27

基金项目：国家社会科学基金一般项目(23BGL083)

作者简介：韩鹏(2000-),男,江西九江人,厦门大学管理学院博士研究生,研究方向为组织行为与人力资源管理、创新创业管理;唐炎钊(1968-),男,湖北安陆人,博士,厦门大学管理学院教授、博士生导师,研究方向为创新创业管理、创业教育、战略管理、组织文化。本文通讯作者：唐炎钊。

DOI：10.6049/kjjbydc.2023050658

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F272.9

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2024)23-0138-11

0 引言

近年来,领导排斥(Supervision ostracism)成为制约个体职业发展、阻碍成员协同合作和影响组织竞争优势的主要因素[1]。基于领导的权威地位,领导排斥往往比其它来源的排斥(如同事排斥)对下属的影响更加显著[2]。2018年互联网调查显示,超过75%的职场冷暴力来源于上级领导;2021年智联招聘《春季人才流动报告》数据显示,上级不重视员工、遭受上级“冷暴力”、职位晋升机会渺茫、时常被上级“穿小鞋”等领导排斥行为已成为员工离职的重要原因。在当代职场中,员工面对领导排斥往往采取无奈、妥协的态度,这也导致领导排斥研究尚未引起足够关注[2]。

领导排斥是组织内一种典型的不公正对待现象,代表下属主观感受到的源自上级的直接或间接、有意或无意的忽视、排挤和拒绝等消极行为[3-4]。其主要特征包括：第一,形成来源上,领导排斥是来自直接上级领导的职场排斥行为[3];第二,认知影响上,领导排斥与下属的主观感知紧密相关,容易造成个体在结果、程序以及互动公平等方面的负面体验[2];第三,行为属性上,与职场欺凌、辱虐管理、残暴领导等具有主动攻击特征的破坏型领导相比,领导排斥具有“冷暴力”的特点[4-5],会避免与员工的直接肢体冲突和言语冲突,一般在人际互动中表现出消极漠视的态度,如视若无睹、忽视下属、不关注下属等[2]。

通过文献回顾可以发现,关于领导排斥对员工影响的研究主要涵盖以下几个方面：第一,工作态度方面,领导排斥往往导致员工个体的工作满意度降低[4]、情绪耗竭加剧[6]以及离职倾向增加(叶仁荪,2015);第二,职场行为方面,领导排斥与员工的沉默[7]、偏差[8]和知识囤积[9]等消极行为之间存在显著正向关系,领导排斥还可能直接引发员工的不道德[10]和反生产行为[3];第三,工作绩效方面,领导排斥与员工工作绩效之间的负向关系也得到验证[11-12]。然而,以往研究大多聚焦领导排斥对员工消极态度和行为的影响,忽略其对员工创新的影响,特别是对越轨创新这一特殊创新形式的影响。仅有个别研究从整体视角探究了职场排斥对员工创新的影响,但是,笼统地将所有排斥源(领导、同事、团队)视为一个整体,忽略了“来源于领导的排斥”的特性及其差异性影响。因此,深入探究来源于领导的排斥是否会对员工越轨创新产生影响,其影响机制如何,具有重要的理论价值和实践意义。

越轨创新是指当员工的创新设想与组织规范相背离而无法获得支持时,其仍然通过一系列非正式途径维持原有想法,自主、秘密地继续开展创新活动的行为[13]。有研究表明,80%以上的组织内部曾出现过越轨创新现象;在研发团队中,越轨创新的个体占比为5%—10%,而越轨创新所花费的时间占据其工作时间的近10%[14]。可见,越轨创新的涌现不可避免,已然成为影响组织生存和变革的关键因素。基于自我表现理论,当员工面临被领导排挤或恶意对待的威胁时,可能促使其采取措施以重塑自我形象、消除他人敌意,即被排斥者产生补偿性的行为倾向(如提升工作绩效、加强团队合作)[15],从而激发越轨创新潜能。由此,在探究领导排斥对员工越轨创新影响的过程中,本研究主要聚焦以下两个问题：

(1)领导排斥与越轨创新之间的作用机制是什么?在面对不公正的对待时,员工通常会因为情境差异而作出不同的行为选择,如逢迎、妥协或离职以规避不适[16]。此外,应进一步探索个体应对排斥这一外部威胁的其它策略或方式[17]。“官本位”“三纲五常”的伦理思想观念往往暗含着“服从”“顺从”之意,面对高权力距离环境中的领导排斥,个体更容易表现出顺服和妥协的态度,通过假意迎合减少相应消极体验。基于此,在领导排斥与越轨创新的关系中,表面顺从的生存策略可能间接发挥中介作用。表面顺从是个体隐藏自我真实想法、假装迎合组织价值观的行为[18],基于自身利益的考虑,被排斥者试图避免与领导发生直接冲突,被迫采取表面顺从这一生存策略,而表面顺从的员工内心价值观与组织领导者不一致的现象仍然存在,但难以自由公开地表达观点,不得已采取隐蔽的越轨创新活动[19-20]。

(2)领导排斥影响员工行为选择的边界条件是什么?现有研究表明,作为一种重要的社会能力,个体政治技能将发挥情感和工具支持作用[21],有助于提高关于员工对排斥反应的理解[9]。具体而言,在“人情世故”观念根深蒂固的文化情境中,由于个体能力差异,并不是每个人实施表面顺从行为都能取得相同效果,只有政治敏感、善于灵活调整策略和精通人际影响的高政治技能员工才能获得预期效果。由此可见,政治技能成为解读员工表面顺从行为的一面“透镜”,可能在领导排斥影响过程中发挥调节作用。

综上,本文以自我表现理论为基础,探究员工面对来自领导的不公平对待(领导排斥)时,其生存策略选择(表面顺从)对越轨创新的影响,并探索个体能力因素(政治技能)对创新行为的调节作用。

1 理论基础与研究假设

1.1 自我表现理论

自我表现理论又称印象管理,其思想起源可以追溯到马基雅维里主义(Machiavellianism)和符号互动理论,由社会学家Goffman[22]提出,为后续社会心理学关于自我和自我表现的研究奠定了重要基石。其核心思想和理论观点是：人们对所处的社会环境并非采取消极的反应模式,而总是不自觉地操纵和调整展现给周围人的信息,试图影响他人对自身的知觉、认知和评价,从而建立起特定的自我印象,以实现自己的目标。自我表现主要分为两种类型：一是自信的自我表现,指个体试图在他人心里建立起特定的同一性的行为;二是防御性的自我表现,指个体采取的重新建立积极的同一性或者改变以往消极形象的行为。总的来说,自我表现理论拓展了个体心理与行为的研究思路,有助于自我认同、环境影响、人际关系和信息交互等领域的机制探讨(史清敏等,2002),在管理学领域(特别是组织行为学)得到广泛应用,例如幸福感[23]、组织公民行为[24]和工作绩效[25]等细分领域。

回顾相关文献,以往研究主要从社会交换理论[3,10]、社会控制理论[7]和资源保存理论[26]等视角探究领导排斥的影响后果。本文则试图从自我表现理论的角度出发,探讨领导排斥对员工越轨创新行为的影响及其内在机制,主要理由如下：首先,作为社会心理学的基础理论,其能够将个体、环境多个层面的变量(因素)整合到一个模型之中;其次,在社会人际活动中,自我表现理论侧重探究人与人之间的互动和相互影响,以及个体潜意识的印象管理过程(史清敏等,2002),具有较强的理论解释力,并在实证研究中得到广泛验证;最后,自我表现理论与本文理论逻辑相契合,满足研究上的框架结构要求。

1.2 领导排斥与越轨创新

越轨创新是组织内员工自发发起的、为了提高自身和组织利益而进行的创新行为,具有隐蔽性、非正式性等特征[13]。从现有文献来看,越轨创新包含越轨性和创新性两个相悖的构件,越轨性强调个体违背组织期望所履行的正式规范或准则,而创新性强调个体产生的有助于组织改善自身架构、产品和服务的想法[27],对组织创新发展具有重要意义[28]。目前关于越轨创新前因变量的研究较为丰富,其中,作为组织“代理人”角色的领导者,由于掌握着组织关键资源和权力[4],其领导行为和风格无疑对员工越轨创新具有非常重要的影响。例如,在员工行为被发现后,领导的态度和反应是影响员工是否继续开展越轨创新的重要因素[29]。同时,大量研究验证了领导风格对员工越轨创新的影响,如平台型领导[28]、差序式领导[30]和幽默型领导[31]等。尽管现有文献没有直接探究领导排斥与员工越轨创新之间的关系,但多项研究已经证明领导因素与员工越轨创新的紧密联系,这为探索两者之间的潜在作用机制提供了理论支持。

首先,面对领导排斥这一外部威胁[2],员工一方面避免与领导者相左的观点或行为,使得自己在领导者心目中的坏印象不至于进一步加剧,即采取防御性自我表现的策略并寻求机会重新融入群体;另一方面,出于改善自我形象的考虑,会采取建设性行为,可能会在暗中自主发起、隐秘地进行相应的创新行为。其次,领导的差别对待会加剧员工“圈外人”身份感知,并产生剥离感和心理压力,从而激发出其通过自我提升尽快融入“圈子”的创新行为意愿[30],这有利于塑造员工越轨创新的内在动机。最后,领导者的漠视和忽略无疑也会增加员工自主行动的空间,降低被高层管理者知晓的可能性,这既保证越轨创新的隐蔽性要求[32],又无形中给予那些具有创新想法的员工更多工作自主权。基于上述分析,本文提出如下假设：

H1：领导排斥对员工越轨创新行为具有显著正向作用。

1.3 表面顺从的中介作用

表面顺从是指为了展现出自身与组织价值观的一致性,员工所采用的隐藏自己、假装迎合和接受主流表达的行为[18-19]。换句话说,表面顺从侧重强调的是个体出于自身生存需要和群体规范压力的影响,迎合组织价值观念和群体规范的表面动作(Surface acting)。根据以往研究[20,33],其概念主要有3个构成要点：第一,在实施范围上,表面顺从并非局限于下属—领导、面试者—面试官等二元关系范畴,而广泛存在于员工个体与组织内所有成员的互动情境中;第二,在行为动机上,员工实施表面顺从往往为了自我保全,降低工作中的不稳定感或不确定性,以此巩固或改善其在组织内的自我形象和地位;第三,在表现形式上,包括个体的口头语言(如赞同、沉默)、肢体动作(如手势、点头)以及其它非自我真实价值观表达的外显行为。此外,根据个体是否采取特定行动和可观察程度,表面顺从也被划分为“直接”和“间接”表面顺从(Stormer等, 2008)。本文认为,为避免“圈外人”[19]和“少数派”[34]的自我印象,当遭遇领导排斥时下属可能采取表面顺从的生存策略,从而促进越轨创新行为的实施。

实际上,领导者通过排斥行为向下属传递排挤、疏远或拒绝的消极信号。基于自我表现理论,在领导排斥这种典型外部威胁信号的刺激下,个体倾向于选择掩饰和隐藏真实价值观而减少威胁的生存策略[18-19],即引发员工的表面顺从行为。特别地,面对“官本位”“三纲五常”的伦理思想观念,个体更容易表现出对领导的顺服和妥协,通过假意迎合减少领导排斥的消极体验。这种推论与平衡理论中的“最小努力原则”相一致,当自身平衡状态被打破(情感或归属关系发生冲突)时,个体倾向于选择损耗资源更少的策略(如表面顺从)而非离职行为来摆脱不平衡状态[33]。此外,通过表面遵循群体价值规范,被排斥的员工能够释放出自身适合当前群体的信号,试图消除排斥效果,获得积极的工作体验。相关研究表明,表面顺从是员工应对职场排斥并重新融入集体的重要策略[25]。遭遇领导排斥时,员工会尽可能避免自身宝贵资源损失并激发表面顺从行为[10]。基于上述分析,本文提出如下假设：

H2：领导排斥对员工表面顺从行为具有显著正向作用。

然而,当员工实施表面顺从时,其深层价值观与组织领导者不一致的现象仍然存在,内心不愿意“随波逐流”,努力寻求积极结果,而越轨创新可能是选择之一。本文认为,可以从动机和资源两个视角出发,探究表面顺从的个体为何倾向于实施越轨创新。从动机视角来看,基于自我表现理论,个体总是试图操控或影响他人或环境,以避免给他人留下消极印象,进而营造良好形象[22]。尽管表面顺从的实施能够帮助个体避免消极印象,但无法展现个体的能力价值。由于表面顺从的遮掩要求,员工不得已将创新活动转入“地下”,并试图借助最后成果展示自身价值、塑造良好形象,从而为越轨创新提供内在动机。从资源视角来看,表面顺从者的内在价值观与外显行为的相互矛盾和冲突体验,可以帮助其摆脱传统规范和制度约束,提出新颖的、原创的想法和解决方案,从而为越轨创新提供资源条件[35]。相关研究表明,尽责性、神经质和前瞻性等特质均与越轨创新关系显著相关[36],而实际心理和表面行为矛盾带来的角色冲突感可能使得顺从者的此类特质得到激发,个体不愿放弃有益于组织发展的创新观点和思维,为节省中间环节和避免领导拒绝而实施越轨创新。基于上述分析,本文提出如下假设：

H3：表面顺从对员工越轨创新行为具有显著正向作用。

综合上述内容,基于自我表现理论,本文认为领导排斥对员工越轨创新行为的作用可以通过表面顺从进行传递。隐藏真实价值观并假装迎合领导为代表的组织价值观是一些个体应对领导排斥的生存策略,进一步地,表面顺从可为个体准备动机和资源两大条件,增加其越轨创新实施的可能性。此外,在以往研究中,尽管未直接探究领导排斥与越轨创新的关系,但涉及领导排斥与相关构念之间的中介机制。例如,领导排斥可以通过激发防御性沉默、降低工作满意度等途径间接影响个体创造力和创新行为[7,37]。基于上述分析,本文提出如下假设：

H4：表面顺从在领导排斥与员工越轨创新行为之间发挥中介作用。

1.4 政治技能的调节作用

政治技能(Political skill)是个体在不确定工作情境下有效参与组织活动并获得成功的重要能力[21]。同时,政治技能的高低意味着通过劝说、影响他人而达成目标的难易程度(Mintzberg, 1983)。根据Ferris等[38]学者的观点,政治技能包含4个不同维度：一是社会敏锐,指具有较强的洞察力、理解力和自我意识,能够适应不同情境;二是人际影响,指对周围人群强大且持续的影响力;三是网络能力,指善于建立和发展有益的人际关系网络;四是外显真诚,指能够在别人面前树立正直、真诚和坦率的自我形象。作为一种重要的社会能力,政治技能在日常工作中发挥着关系“润滑剂”的重要功能,对员工的工作态度、人际行为和职业发展具有重要影响。在以“人情”“关系”为导向的文化情境中,人们往往将工作内和工作外的人际关系融为一体,此时,政治技能这种“软实力”的重要性甚至高于工作绩效等“硬实力”[21]。根据领导排斥影响因素的毒性三角模型,领导排斥的成因不仅需要考虑下属特质的影响,而且应更多地考虑领导者个体因素和组织环境的影响[2]。本文认为,领导态度的确受到下属政治技能的影响,但更多地取决于权利意识、知觉偏见等领导个体因素和差序格局、制度设计等环境因素。基于此,政治技能体现员工个体差异,探讨其在领导排斥与表面顺从之间可能存在的调节作用,有助于探索两者间关系的边界条件。

自我表现策略并非总能取得预期效果,还取决于“观众”如何评价[25]。只有在“观众”看来是真诚、可信时,顺从策略才能得以成功实施,因此,有效的表面顺从应与场景特性以及实施者自身能力相挂钩。一方面,当受到来自领导者的排斥时,高政治技能个体往往社交敏锐度高并表现真诚[38],能够迅速识别出领导在相处过程中的行为信号[39],并懂得及时调整自身行为以适应情境变化,在正确的时间、地点和条件下实施表面顺从行为,因而实施表面顺从更容易达到预期效果,成功隐藏自身与组织不一致的价值观念。另一方面,具有高政治技能的个体善于利用人际交往中的影响力,借助在与组织和同事相处过程中的良好人缘,灵活调整和操控展现给他人的信息,避免暴露“表面顺从”的真实动机。因此,面对来自领导者的排斥,当个体政治技能较高时,由于其善于隐藏自身真实意图和动机且不被上级所感知,故实施表面顺从更加游刃有余。

低政治技能的个体不善于采取恰当的行为策略展现表面顺从,同时,不擅于构建和完善职场人际关系网络,其实施的表面顺从行为容易加剧领导的厌恶反感和负面印象,强化自身的“圈外人”角色[19],无法凭借顺从策略迎合领导者的观点行为,甚至会被视为具有操纵或公开施加影响的嫌疑[21],产生适得其反的效果。因此,当个体的政治技能水平较低时,个体采取表面顺从行为的效用较低,付出努力的不平衡感迫使被排斥者选择离职或公开矛盾冲突的意愿加强[33],故而实施表面顺从的可能性降低。相关研究也表明,政治技能不仅能够帮助员工通过构建高质量的领导—成员交换关系,有效应对工作场所的排斥[40],化被动为主动,消除他人的负面印象[9],还能正向调节印象管理策略与主客观职业生涯成功之间的关系(冯明等,2010)。基于上述分析,本文提出如下假设：

H5：政治技能对领导排斥与员工表面顺从间关系发挥正向调节作用,即政治技能水平越高,领导排斥与员工表面顺从之间的关系越强,反之,两者间关系越弱。

结合上述假设(H1—H5),本文进一步构造一个被调节的中介效应模型。具体而言,领导排斥能否通过激发员工表面顺从影响其越轨创新,取决于其政治技能水平。换言之,由于领导排斥威胁个体的自我形象和社会生存,员工会采取表面顺从的防御型策略予以应对,并且政治技能会进一步提升这一应对措施采取的可能性和成功率;而相比于公开表达自身的不同意见,表面顺从的员工会更倾向于越轨创新。基于上述分析,本文提出如下假设：

H6：员工表面顺从对领导排斥与越轨创新间关系的中介作用受到员工政治技能的正向调节,即员工政治技能水平越高,表面顺从对领导排斥与员工越轨创新之间关系的中介作用越强,反之越弱。

由此,本文提出一个领导排斥引发员工越轨创新的有调节的中介效应模型,如图1所示。

2 研究设计

2.1 研究对象与程序

本文通过问卷调查法获得数据,由于研究结论的有效性、普适性要求以及研究团队现有资源的限制,选取浙江省和四川省的8家企业进行调研,样本涉及互联网、建筑、教育、服务行业的领导者和员工,覆盖不同类型和规模的组织。在收集数据之前,通过多次与相关员工的面谈、电联,确定企业中领导排斥现象的存在。随后联系这8家公司的人力资源经理,告知本研究的目的和程序,并承诺保密。问卷设计完成后,由相关专业人士进行填写,保证问卷无错误表达、语义混淆后发放问卷。向每个参与者(领导者和员工)发送电子问卷,在被试填写完成后进行回收整理,并通过事先编码识别领导员工间的匹配关系。

为避免共同方法偏差的影响,本文采用多时点数据收集方式。问卷在两个不同时间点发放,且数据收集间隔控制为两个星期,这样既能保证受试者短时间内不会离职,同时尽可能维持受试者对组织感知的连续性以及变量间因果关系(Huang等, 2016)。在时间点1,邀请员工填写个人基本信息和领导排斥问卷;在时间点2(两个星期后),邀请完成第一轮问卷的员工填写表面顺从和越轨创新问卷,同时邀请其直接领导填写员工政治技能问卷。相关研究中关于政治技能测量的方式主要包括两类：自评[39]和他评(Harvey等, 2014)。政治技能在影响他人的过程中发挥作用,而由于自我服务和自我完善等主观偏差(Stewart等,2009),自评方式容易遗漏他人的感知,所以,本文采用他评,通过领导给员工的政治技能打分。同时,考虑到表面顺从、越轨创新行为的隐蔽性,这两个变量采用自评的方式更加合理有效。

本次调研共向115名领导和383名员工发放问卷,并通过数据筛选环节剔除规律作答(所有条目均选择同一项答案)、胡乱填写(反向题作答与其它题项出现矛盾)、数据缺失(某一问卷有三项及以上未填写)和领导—员工配对失败的问卷,最终回收94名领导和323名员工的有效数据。在员工样本中,性别方面,女性占55.11%;年龄方面,25～35岁居多,占51.39%;工作年限方面,10年以上占28.79%;学历方面以本科生和研究生为主,分别占51.39%和19.81%;工作职级方面,普通员工较多,占49.23%;单位性质方面,以民营企业为主,占53.25%,如表1所示。总体来看,本研究选取的被试分布较为广泛,样本具有较好的代表性。

2.2 研究工具

本文变量均采用国外成熟量表进行测量,并按照Brislin(1980)建议的翻译—回译程序进行处理。此外,采用李克特5点计分法(Likert-5),1表示“非常不同意”,5表示“非常同意”,其中部分条目为反向题。

(1)领导排斥：采用Hitlan等[3]修订的工作场所排斥量表,原量表的维度结构主要包括同事排斥、上级排斥和语言排斥3个方面,本文选择上级排斥子量表的题项来测量,共有5个题项,如“我的领导没有在恰当的时间内回复我的问题或请求”。此量表的Cronbach′s α系数为0.817。

(2)表面顺从：采用Hewlin等[19]编制的量表,包含6个题项,如“为了更好地适应工作,我会隐藏自身某些方面的实际想法”。此量表的Cronbach′s α系数为0.876。

(3)越轨创新：采用Criscuolo等[27]编制的量表,包含5个题项,如“我正在开展一些子项目,这些使我能够接触新的领域”。此量表的Cronbach′s α系数为0.812。

(4)政治技能：采用Ferris等[38]编制的政治技能评估量表,包括社会敏锐、人际影响、网络能力、外显真诚4个维度,共18个题项,如“我的员工善于利用他/她的人脉和关系网络处理工作上的事情”。薛亦伦等[40]研究已证明此量表在中国组织情景下具有较高的信效度。此量表的Cronbach′s α系数为0.960。

(5)控制变量：在借鉴相关研究[10,30]的基础上,本文选取被试者的性别、年龄、工作年限、学历、工作职级和单位性质作为控制变量,以降低结果的系统性偏差。具体而言,性别设置为虚拟变量(1代表男,0代表女);年龄和工作年限设置为以年为计量单位的连续变量;类别变量主要有受教育程度(1代表高中及以下,2代表大专,3代表本科,4代表硕士及以上)、工作职级(1代表普通员工,2代表基层管理人员,3代表中层管理人员,4代表高层管理人员)、单位性质(1代表国有企业,2代表民营企业,3代表外资企业)。

3 研究结果分析

3.1 共同方法偏差与信效度检验

首先,Harman单因素检验结果表明,第一个共同成分解释的变异量为36.735%,不超过特定的阈值50%,意味着模型不存在严重的共同方法偏差(Podsakoff等, 2003)。其次,采用验证性因子分析方法,考察领导排斥、表面顺从、越轨创新和政治技能的区分效度。表2结果表明,四因子模型具有较高的拟合优度(χ2=954.925,df=521,χ2/df =1.833,CFI=0.933,TLI=0.927,SRMR=0.050,RMSEA=0.051),拟合指标值理想,拟合适配度良好,明显优于其它因子模型。此外,各项拟合指标的具体数值随着因子数的减少而变差。由此可见,四因子模型能更好地代表研究测量的因子结构,领导排斥、表面顺从、越轨创新和政治技能4个变量间具有较高的区别效度。

此外,各条目的因素载荷、方差膨胀因子(VIF)、复合信度(CR)、平均方差提取量(AVE)的分析结果也证实了模型结构的有效性。如表3所示,所有的因素载荷都高于0.5的临界值,VIF在1.470～3.156之间,CR和AVE分别大于0.80、0.50,表明收敛效度得到支持。同时,AVEs的平方根高于变量间相关系数,表明区分效度得到进一步验证。

3.2 描述性统计分析

表4列出了领导排斥、表面顺从、政治技能、越轨创新等变量的均值、标准差、α系数及两两变量之间的相关系数。相关性分析结果表明,领导排斥与表面顺从(r=0.451, p<0.01)、越轨创新(r=0.327, p<0.01)都显著正相关;表面顺从与越轨创新(r=0.482, p<0.01)显著正相关;政治技能与表面顺从(r=0.426, p<0.01)、越轨创新(r=0.246, p<0.01)都显著正相关。相关性结果初步支持研究假设。此外,政治技能与领导排斥间的相关程度较低且为正向(r=0.245, p<0.01),说明高政治技能的员工不一定总能成功规避领导排斥。这可能是因为,领导排斥或许与员工政治技能有部分联系,但更多地取决于领导个体特质和组织环境[2]。

3.3 假设检验

(1)领导排斥对越轨创新的主效应检验。根据Baron等(1986)的研究,本文利用层次回归分析法进行假设检验。表5结果表明,控制员工的性别、年龄、学历、工作年限和单位性质后,领导排斥对员工越轨创新具有显著正向影响(β=0.332, p<0.001, M2)。因此,假设H1得到验证。

(2)表面顺从的中介效应检验。首先,探究领导排斥与表面顺从之间的线性关系,结果显示,领导排斥对员工表面顺从具有显著正向影响(β=0.454, p<0.001, M6),因此,假设H2得到验证。其次,对表面顺从和越轨创新进行回归分析可知,表面顺从正向预测员工越轨创新(β=0.490, p<0.001, M3),因此,假设H3获得验证。最后,在M2的基础上进一步引入表面顺从,发现表面顺从对员工越轨创新具有显著正向影响(β=0.429, p<0.001, M4),并且领导排斥对员工越轨创新的影响仍然显著(β=0.138, p<0.05, M4),但系数由0.332降低至0.138(p<0.001)。由此可知,领导排斥能有效促进越轨创新行为,同时,表面顺从部分中介领导排斥对越轨创新的正向影响,因此,假设H4得到初步验证。

此外,借助Hayes(2018)开发的SPSS软件Process宏程序,选择Model 4,重复抽样5 000次,使用Bootstrapping法进一步检验表面顺从中介效应的稳健性。结果显示,表面顺从经由领导排斥影响员工越轨创新的中介效应值为0.170(p<0.001),该参数在95%水平的置信区间(CI)为[0.108, 0.249],不包含0。由此可知,表面顺从在领导排斥影响越轨创新过程中的部分中介效应显著(温忠麟等, 2014),因此,假设H4得到进一步支持。

(3)政治技能的调节效应检验。首先,为了消除共线性的影响,将领导排斥和政治技能进行标准化处理;其次,进一步构造两者交互项;最后,利用SPSS26.0软件进行调节效应检验。表5结果表明,领导排斥与政治技能的交互项对表面顺从具有显著正向影响(β=0.165, p<0.01, M8),即员工政治技能越高,领导排斥对表面顺从的正向影响越强。此外,为进一步探讨政治技能对领导排斥影响表面顺从的调节方向及程度,根据Preacher等(2006)提出的简单斜率检验法,本文分别检验在低于和高于均值1个标准差的情况下各变量的变化水平,调节效应如图2所示。结果表明,高水平员工政治技能的回归直线斜率比低水平员工政治技能的回归直线斜率大,说明员工政治技能水平较高时,同等水平的领导排斥对员工表面顺从的正向影响相对较强,即更容易增加自身表面顺从行为成功实施的概率,获得理想的预期效果。因此,假设H5得到验证,政治技能正向调节领导排斥与表面顺从之间的关系。

(4)被调节的中介效应检验。为了验证员工政治技能对表面顺从中介效应的调节作用,本文利用SPSS软件Process宏程序,采用Model 7,选择迭代5 000次进行抽样检验。由表6可知,当政治技能水平较高时,领导排斥通过表面顺从对员工越轨创新行为产生作用的间接效应值为0.195,Bootstrap法95%的置信区间为[0.122, 0.293],不包含0;当政治技能水平较低时,领导排斥通过表面顺从影响员工越轨创新行为的间接效应值为0.072,Bootstrap法95%的置信区间为[0.014, 0.149],不包含0,表明领导排斥对越轨创新的间接效应显著。同时,间接效应的差异指标Index也达到显著水平(indirect effect=0.095, SE=0.032, p<0.001)。因此,当政治技能水平较高时,领导排斥通过表面顺从对越轨创新的正向影响更加显著,反之亦然,假设H6成立。

4 研究结论与讨论

本研究基于自我表现理论,考察了领导排斥与员工越轨创新之间的关系,探讨了表面顺从的中介作用和政治技能的调节作用。基于94名领导和323名员工在两个时间点的匹配数据,采用层级回归模型等方法验证了研究假设,得到以下主要结论：第一,领导排斥对员工越轨创新具有显著正向影响;第二,表面顺从在领导排斥与员工越轨创新之间发挥部分中介作用;第三,领导排斥对表面顺从的影响受到员工政治技能的正向调节,即员工政治技能水平越高,领导排斥对表面顺从的正向影响越强;第四,领导排斥通过表面顺从对员工越轨创新产生作用的间接效应受到员工政治技能的正向调节,即员工政治技能水平越高,该间接效应越强。

4.1 理论贡献

(1)有助于丰富领导排斥研究。本文将领导排斥这一概念从以往的破坏性领导、职场排斥领域中剥离出来,并且不同于先前研究普遍着眼于领导排斥对员工工作态度和行为的阻碍作用,忽略了对排斥接收者——员工行为选择的影响,本文基于自我表现理论,验证领导排斥对员工创新活动的影响会因员工行为策略选择而发生变化,拓展了领导排斥结果变量和员工越轨创新前因变量研究,也为后续研究提供了新的思路。

(2)通过构建“领导行为—员工态度/行为”的理论模型,研究发现表面顺从部分中介领导排斥与员工越轨创新间关系,揭示了两者间影响关系的内在机理。这直接回应了Hewlin等[20]提出的未来研究应更多关注表面顺从的前因变量及其对员工工作表现、创新绩效等结果影响的倡议,从而更有效地揭示领导排斥对越轨创新影响的内在机理,丰富了两者间中介变量研究,并为深入理解和把握个体行为影响的本质提供了一个有价值的理论框架。

(3)考虑到不同员工个体能力差异,本文通过政治技能这一调节变量拓宽了对领导排斥与员工表面顺从之间关系的边界探索,一定程度上回答了“在遭遇领导排斥时,具备哪些能力的员工才能更有效地实施表面顺从”这一关键问题。本研究对领导排斥与员工表面顺从之间边界条件的探索使得研究结论更加稳健且具有解释力,为科学预测领导排斥带来的后果提供了重要依据。

4.2 管理启示

本文结论表明,在强调上下尊卑、等级秩序的文化情境下,领导排斥可能导致员工产生补偿性的行为倾向,即激发员工内在创新潜能,但这并不意味着其是一种合理的激励手段。这种正向关系体现了员工基于生存或适应目标的策略考量,也存在一定的边界条件和隐性成本。因此,组织应正视领导排斥的客观存在,并采取有效措施削弱或排除领导排斥的负面影响。

(1)健全员工权益相关制度保障体系。组织应在必要时采取措施解决领导排斥问题,避免领导者“生杀大权”的滥用,从而保障员工正当权益和组织整体有序发展。例如,严格落实对领导排斥的监管和处罚措施,同时建立起完备的申诉和监督机制,以此强化员工的组织支持感,削弱领导者的“组织代理人”角色,从制度层面避免领导排斥的产生。

(2)注重营造和谐开放的文化氛围。在企业日常管理中,应注重关心员工的学习、生活和工作状态,为员工提供情感、权益、信息和资源支持,促进组织内部的沟通和协作,从而避免员工被迫选择“表面顺从”来维护虚假的整体和谐;同时,鼓励员工不同想法的自我表达,支持员工通过正规途径进行合规创新,将其“地下”创新活动转为“地上”,以此促进组织长远发展而非一时的“表面和谐”。

(3)采取措施提升员工软技能水平。一方面,通过培训帮助员工建立良好的情绪管理和心理干预机制,使得他们在面对困难和挫折时能够迅速调整恢复,并在不影响组织正常运转的前提下坚持新思路新想法,勇于创新;另一方面,注重引导员工培养和应用职场“软技能”——政治技能,以积极态度应对“办公室政治”(Office politics),从而在遭遇领导排斥时避免“忍气吞声”或“针锋相对”,寻求积极互动结果,在工作中实现个人价值。

4.3 研究不足与展望

(1)由于客观条件限制,本文数据调研方法存在不足,以浙江和四川地区数个企业的员工为数据来源,导致同源数据间相似性较强,问卷回收数量较少,研究结果代表性有待商榷,数据收集仅在线上进行而非现场填写纸质问卷,数据客观性难以保证。未来研究可进一步拓展样本收集面,增加研究结论的普适性。此外,不同年代员工在遭受领导排斥时的行为选择可能存在较大差异,尤其是具有“叛逆”“内在偏好”特征的新生代员工,未来亦可针对此类员工进行深入研究。

(2)本文研究证实了表面顺从对实施越轨创新的积极影响效果,然而相关研究表明表面顺从会在某些方面对个体产生负面影响,如情绪枯竭、消极行为。那么,实施表面顺从行为所带来的收益能否抵消与之相关的资源损失?答案很可能是否定的[25]。因此,未来研究可从不同理论基础出发检验其它结果变量(如员工创新行为、组织认同感、职场偏差行为),进一步拓宽表面顺从的影响效果研究。

(3)本文验证了表面顺从是下属应对领导排斥的生存策略之一,以及关键社会能力——政治技能作为领导排斥作用机制的边界条件。未来研究可进一步探讨,面对领导排斥,下属会采取其它何种生存策略,如沉默行为、逢迎行为甚至积极挑战行为,从而争取可能的积极结果。此外,除影响结果外,学界对领导排斥的作用边界仍知之甚少,未来可进一步拓展领导排斥的理论框架,分析什么因素会使得员工在应对领导排斥时采取不同策略。

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