Previous studies have preliminarily validated the impact and utility of developmental human resource management from the perspective of information transmission based on signal theory. In view of this, this study further explores the mechanism and boundary conditions of the impact of PDHRM on employee creativity from the perspective of social information processing theory.
This study focuses on job autonomy perception, which refers to the degree of freedom, independence, and self-determination of employees in the work process. It aims to figure out the mechanism by which PDHRM affects employee creativity. It employs a quantitative research method to propose and test research hypotheses based on the social information processing theory. The study hypothesizes that PDHRM has a significant positive impact on employee creativity and perceived job autonomy; and perceived job autonomy plays a mediating role between developmental human resource management perception and employee creativity.
Specifically, this paper presents a mediating model in which PDHRM influences employees′ creativity through perceived job autonomy and discusses the moderating role of organizational structure at the cross-level. The single-point questionnaire survey conducted among 108 executives and 754 employees from 108 enterprises in Shanghai,Jiangsu,Shandong and Anhui. A multi-level analysis performed using Mplus7.4 provides results indicating that PDHRM has a positive impact on employees′ creativity, and the mediating effect of perceived job autonomy is moderated by organizational structure. Specifically, when the organizational structure tends to be organic, it enhances the positive influence of PDHRM on perceived job autonomy. Simultaneously, PDHRM exerts a more indirect and positive influence on employees′ creativity through the mediating role of perceived job autonomy.
The findings of this study make contributions to the existing literature in several ways. Firstly, this study explores the mechanism through which PDHRM influences employee creativity, thereby enhancing academic understanding of the relationship between HRM and employee creativity. Additionally, it provides an analytical foundation for comparing the effects of different types of HRM. Secondly, combined with social information processing theory, it explains the mediating role of perceived job autonomy in the process of employee creativity influenced by PDHRM. It offers a new explanatory basis for understanding the relationship between PDHRM and employees′ work attitudes, behaviors and output. Thirdly, this study verifies the moderating effect of organizational structure, revealing the conditions under which PDHRM can enhance employees′ perceived job autonomy. It expands academic understanding of the functional form of organizational structure and the boundary conditions under which PDHRM is effective, while also responds to the call for refining research on the impact of HRM.
Finally, this study provides inspiration for enterprises dealing with the changes of internal and external factors, as well as strategic requirements at different stages of development. This includes exploring and adopting PDHRM, ensuring employees′ autonomy, and timely adjusting their organizational structure. Follow-up research can make multi-time point measurements or adopt experimental methods to demonstrate causal relationships between variables; in order to improve the objectivity of creativity assessment, it is feasible to make peer evaluation to measure employee creativity; future research can further control intrinsic motivation and other types of human resource management to improve the reliability of research results when revealing the relationship between triggering factors and employee creativity.
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随着企业科技创新主体地位的不断提升,更多企业从“要我创新”转变为“我要创新”。员工创造力作为创新的起点,是实现组织创新和成功的先决条件[1],因而备受关注。员工创造力是员工产生的新颖且有用的想法[2],是基于个人特质、认知能力和社会环境形成的特殊行为结果。有研究指出,任何具有正常认知能力的人都可能在某些领域具有某种程度的创造力[3]。但对于大多数企业而言,员工表现出的能力往往低于他们的潜能,人力资源通常未被充分开发和利用[4]。ADP研究所(Automatic Data Processing Research Institute)问卷调查显示,仅有18%的被调查者表示自己全力投入了工作[5]。对此,学界持续关注组织人力资源管理在激发员工创造力方面所发挥的作用[6]。
发展型人力资源管理强调对员工发展需求的满足,兼顾员工与组织的共同发展[7-9]。已有研究初步论证了发展型人力资源管理对员工人力资本[10]、可雇佣性[11]等的积极影响,但相关文献数量较少,学界对发展型人力资源管理影响效用的认识仍处于探索阶段。值得注意的是,组织人力资源管理存在计划和感知的差异[12]。从组织层面看,发展型人力资源管理是企业采用的一种人力资源管理理念或政策。但个体有自己的信息处理方式,员工可能并不总是按照组织的意图感知企业理念或政策[7]。已有研究多从社会交换视角探究人力资源管理对员工创造力的影响。财富500强公司对员工福利的投入不断提高,但咨询公司高德纳的研究显示,2016年以来员工投入度并没有改变。这一定程度上说明,组织对员工的投入并非都能获得回报。组织人力资源管理系统作为一种组织情境,承载了表明组织意图的信息[13]。有研究基于信号理论,从信息传递的角度对发展型人力资源管理的效用进行了初步验证[14]。鉴于此,本研究进一步从社会信息加工理论视角,探讨发展型人力资源管理感知对员工创造力的作用机制与边界条件。社会信息加工理论指出,个体通过组织情境和他人/自身先前行动的结果等特征信息建构对工作特征的感知,进而形成或调整自己的观念、态度与行为[15]。工作特征涉及多个维度,且影响员工态度和行为的不是工作特征的客观状态,而是员工的感知与体验[16]。本研究聚焦工作自主性感知,即员工在工作过程中的自由、独立和自决程度[17],阐述发展型人力资源管理感知对员工创造力的具体作用机制。
社会信息加工理论指出,个体对组织情境信息加工和解读的过程受到情境因素的影响[15]。组织结构是一种重要情境因素,涉及组织层级、权力分配。偏机械型组织结构强调基于职位的权力,员工被管控的程度更高,偏有机型组织结构强调基于专业知识和经验的权力,员工被管控的程度相对较低[18]。不同组织结构特征可能影响员工对发展型人力资源管理释放的组织控制相关信息的解读,造成员工工作自主性感知差异,进而影响员工创新想法的产生。综上,本研究以社会信息加工理论为基础,探讨不同组织结构中个体对发展型人力资源管理的感知是否会引发员工工作自主性感知差异,并对员工创造力产生不同影响。理论模型如图1所示。
图1 理论模型
Fig.1 Theoretical model
Amabile[3]提出创造力成分模型,认为领域相关技能、创造力相关技能和任务动机是创造力的3个组成部分。其中,领域相关技能包括知识、技能和相关领域的特殊才能,构成个体一系列的反应可能性并可以综合形成新的反应。创造力相关技能包括认知风格、探索新认知路径的启发式知识和工作风格等。任务动机包括内部动机和外部动机,内部动机即个体对任务的基本态度,是个体对任务内在属性的特殊反应,能够维持个体对特定活动相对持久的兴趣;外部动机是影响个体兴趣的外部社会和环境因素,影响个体在特定情况下对其承担任务原因的看法。从三者关系看,适当的动机可以弥补领域相关技能或创造力相关技能的不足[19]。因此,任务动机决定领域相关技能和创造力相关技能在多大程度上为创造性绩效服务。
发展型人力资源管理感知是员工关于组织人力资源管理对其发展的支持和投入程度的感知[7],包含职业发展感知、培训机会感知和绩效评估感知3个维度。其中,职业发展感知指员工对组织提供的与其职业发展有关的机会(尤其是晋升机会)的感知;培训机会感知是员工对组织为其工作能力和综合素质提升在培训方面投入的感知;绩效评估感知指员工对组织提供有效、及时的工作情况反馈的感知[20]。相关研究指出,当人力资源管理满足员工发展需求时,员工倾向于表现出有利于组织的态度和行为,为实现组织目标而努力工作,促进组织绩效提升[7]。
依据社会信息加工理论,个体所处社会环境和先前行动的后果提供了影响其感知、态度和行为的信息,而个体对这些信息的解读和加工决定其随后的行为[15]。首先,发展型人力资源管理释放出组织会为员工职业发展提供机会的信息,且先前的社会经验表明,工作积极性会影响个体职业发展。通过对这些信息的感知和解读,员工会积极地向组织贡献新的、有用的想法,以获得更多职业发展机会。其次,发展型人力资源管理重视对员工工作状况给予有效、及时的反馈,也重视结果导向评估和发展导向评估的结合。结果导向的绩效评估对员工过去一段时间的绩效表现进行回顾和分析,并将这些绩效表现与预先确定的考核标准进行比较,这释放出评估结果与薪酬等级、晋升机会及工作任务分配紧密相关的信息,通过对这些信息的解读,员工会在工作中尽力提出新的、有建设性的想法,或对工作中出现的问题提供建设性的解决方案,以展现自己的胜任力。发展导向的绩效评估对员工可以改进的不足之处进行评估,释放出允许员工在工作中犯错的信息,通过对这些信息的解读,员工更有可能尝试采用偏离常规的方法解决工作中的问题,以发展自我能力。最后,在职业发展和绩效评估需求的驱动下,感知到发展型人力资源管理会为其工作能力和综合素质提升提供培训的员工,更有可能在这一信息的影响下,充分利用各种培训机会发展自身领域相关技能和创造力相关技能。因此,本研究提出以下假设:
H1：发展型人力资源管理感知显著正向影响员工创造力。
影响员工态度和行为的并非工作自主性的客观状态,而是员工对工作自主性的感知[16]。感知是个体对外部事物或环境的反应,是个体对知觉到的信息进行选择、加工和解释的过程[21]。
工作环境中低职位的基础性工作释放出承担此工作的员工通常处理更简单、更常规、更有计划性的任务且这些任务中没有太多自主空间的信息,而组织中的高职位释放出拥有高职位者可以囤积资源,或利用低职位者为自己获取资源,并以此保持工作自主性的信息[22]。基于对这些信息的理解,当员工通过发展型人力资源管理获得晋升或其它职业发展机会时,其会因工作内容和职责范围的扩大而产生较高的工作自主性感知。此外,工作中技术水平较低的员工通常受到更多监督。若员工在自己的工作领域拥有比高层管理者更专业的知识,则更可能在任务和资源使用方面作出正确决定,因而被授予更多工作自主权。这释放出知识、技能、能力与工作自主性相关信息,当员工利用发展型人力资源管理的培训机会和发展导向绩效评估获得工作能力与综合素质提升,并借助结果导向绩效评估结果证明自己的胜任力时,工作中监督和控制的减少以及授权的增多会提升其工作自主性感知。因此,本研究提出如下假设:
H2：发展型人力资源管理感知正向影响工作自主性感知。
相关研究认为,工作自主性对员工创造力具有积极作用。如Grant等[23]调查9种促进创造力的环境因素发现,工作自主性的影响力排名第一,74%的受访者认为如何完成任务的自由程度会影响其创造力。工作自主性蕴含着员工在工作时受到较少限制,能对不满意的地方提出自己的看法,也能不拘泥于现有工作模式,可以提出工作新思路等信息,当员工工作自主性感知较高时,这些信息会刺激员工利用新的机会和工作方法开发适应性解决方案。而且拥有高工作自主性在一定程度上释放出被授权员工拥有更多相关领域知识,且上级允许员工利用这一优势决定如何以及何时完成任务的信号。基于对这一信息的解读,员工可能采用冒险、非常规的思维解决问题,通过发展新颖、有用的想法展示其在工作中的独创性。基于此,本研究认为发展型人力资源管理感知能够通过工作自主性感知激发员工创造力,因而提出以下假设:
H3：工作自主性感知在发展型人力资源管理感知与员工创造力之间发挥中介作用。
组织结构是组织中正式确定的,使工作任务分解、组合和协调的框架体系,涉及层级体系、组织规模、管理幅度等。机械型组织结构强调基于职能的专门化,对工作进行严密的层级控制;员工被安排完成明确的任务,被强制要求遵守指定的规则和程序,企业通过设立一些可衡量的标准,对员工行为进行直接监控与绩效评估。有机型组织结构重视知识和经验的专门化,分工的标准化程度相对较低,能力强的员工被授权开展多种工作;员工忠实于工作和技术,依靠职业标准和团队指导自己的行为[18]。
社会信息加工理论指出,个体对组织情境信息加工和解读的过程受到情境因素的影响[15]。机械型和有机型组织结构的特征差异信息可能导致处于不同组织结构中的员工面对同一组织情境出现感知差异。Cao等[24]研究指出,组织结构会影响员工对情境信息的理解、思考与感受。因此,本研究认为组织结构可能调节发展型人力资源管理感知与工作自主性感知之间的关系。当组织结构偏机械型时,严格的任务界定、严密的层级监控、繁杂的程序、规则及标准释放出权力来自职位、每次授权程度有限的信息,导致通过培训和绩效评估获得良好训练和能力的员工意识不到因工作能力提升而被授权开展更多工作的可能性,获得职业发展机会的员工不能明显感知工作内容和职责范围的扩大,员工工作自主性感知相对较低。当组织结构偏有机型时,基于知识、经验和技术承担相应任务的组织结构特征释放出员工会因工作能力提升被委托更多任务,而且监督和控制减少的信息,使得通过发展型人力资源管理获得胜任力认可和工作能力提升的员工因为更多自由、独立开展工作的机会以及自由裁量权而具有相对较高的工作自主性感知。因此,本研究提出以下假设:
H4：组织结构在发展型人力资源管理感知与工作自主性感知之间发挥调节作用。具体而言,当组织结构偏有机型时,发展型人力资源管理感知对工作自主性感知的正向影响相对较强;当组织结构偏机械型时,发展型人力资源管理感知对工作自主性感知的正向影响相对较弱。
本研究进一步提出被调节的中介模型,即组织结构调节发展型人力资源管理感知通过工作自主性感知影响员工创造力的间接效应。当组织结构偏有机型时,工作自主性感知更多地传导发展型人力资源管理感知对员工创造力的效应,发展型人力资源管理感知对员工创造力的正向影响相对较大。而当组织结构偏机械型时,发展型人力资源管理感知对工作自主性的正向影响相对较弱,发展型人力资源管理感知对员工创造力的效应较少地通过工作自主性感知进行传导。因此,本研究提出以下假设:
H5：组织结构通过影响发展型人力资源管理感知对工作自主性感知的正向作用,调节工作自主性感知在发展型人力资源管理感知与员工创造力之间的中介作用。当组织结构偏有机型时,发展型人力资源管理感知较多地通过工作自主性感知的中介作用对员工创造力产生间接的积极影响;当组织结构偏机械型时,发展型人力资源管理感知较少地通过工作自主性感知的中介作用对员工创造力产生间接的积极影响。
本研究采用问卷调查方法,选取上海、江苏、山东、安徽等省市141家具备成熟人力资源管理体系的企业进行调研。首先,在校友企业的协助下与被调研企业负责人取得联系;然后,向企业负责人详细介绍调研的目的、内容、嵌套结构等,承诺只用于科学研究且严格保密,以征得企业同意与配合;最后,在企业负责人的协助下,分别确定参与调研的高层管理者及由其下属部门主管直接管理的员工。组织结构是一种重要的组织情境因素,且高层管理者对组织结构的认知与理解更为清晰。因此,本研究分别向141位高层管理者发放组织结构测量问卷,向877名员工发放发展型人力资源管理感知、工作自主性感知和员工创造力测量问卷,采用“高管—员工”配对方式进行数据收集。
在剔除空白和重复问卷后, 最终获得108位高管(有效回收率为76.6%)和754名员工(有效回收率为85.9%)的有效配对问卷,平均每位高管评价7名员工。在员工样本中,性别方面,男性占45.9%,女性占54.1%;平均年龄在26～35岁之间;学历方面,高中/中专以下占9.9%,职高/大专占32.6%,本科占48.9%,硕士及以上占8.6%;平均任职时长63.77个月。在组织样本中,企业性质方面,国有企业占19.9%,外资企业占28.2%,民营/私营企业占39.7%,混合所有制企业占9.3%,其它占2.9%;所属行业方面,制造业占64.6%,高新技术类企业占15.1%,互联网相关企业占8.4%,现代服务业占8.9%,其它占3.1%;平均组织规模在100～1 000人之间。
为了保证量表信度和效度,本研究采用的量表均来自国内外权威期刊上的成熟量表。对于英文量表,本研究严格遵循翻译—回译程序,以确保问卷题项描述符合中国语境,并确保被调查者能够充分理解每个题项的内容。除控制变量外,所有量表均采用Likert 7点量表进行测量,1表示“完全不符合”,7表示“完全符合”。
(1)发展型人力资源管理感知:采用Kuvaas[7]编制的量表,共21个题项,由员工根据自己工作中的实际感知进行评估,以测量员工感知到的组织对其发展需求的投入程度。该量表共包含职业发展感知、培训机会感知和绩效评估感知3个维度。其中,职业发展感知包含6个题项,如“我所在组织为员工提供了创造终生事业的机会”,该维度的Cronbach′s α为0.911;培训机会感知包含8个题项,如“我确信自己未来会得到必要的培训与发展以应对所面临的新任务”,该维度的Cronbach′s α为0.928;绩效评估感知包含7个题项,如“我对组织提供给我的绩效反馈方式感到满意”,该维度的Cronbach′s α为0.938。本研究中,该量表的Cronbach′s α为0.968。
(2)工作自主性感知:采用Hackman等[16]开发的量表,使用员工自评方式,由员工根据工作中的实际感知评估自己工作自主性水平,共3个题项,如“我可以按照自己的意愿计划、安排我的工作”。本研究中,该量表的Cronbach′s α为0.784。
(3)员工创造力:采用Baer[25]开发的量表,由员工根据实际工作状况对自身创造力水平进行评价,共3个题项,如“我能够产生全新或突破性的点子或想法”。本研究中,该量表的Cronbach′s α为0.832。
(4)组织结构:采用Slevin等[26]开发的量表,由高管根据企业管理理念和管理实践对组织结构情况进行评价,共7个题项,如“组织的控制是宽松/非正式的,强调合作的非正式关系和标准”。本研究中,该量表的Cronbach′s α为0.831。
(5)控制变量:本研究选取两个层面的控制变量。已有研究发现人力资源管理实践的效果会随着年龄变化出现差异[20],性别与个体创造力有一定相关性[27],创造力相关研究对个体的学历、任职时长进行控制(沈伊默等,2019)。因此,本研究在个体层面控制性别、年龄、学历和任职时长。企业层面,参照Liu等[28]和曹曼等(2019)的做法,对企业性质、所属行业和企业规模进行控制。
本研究的理论模型包含组织层面与个体层面变量,组织层面的变量为组织结构,由高层管理者评价,因此,无需进行数据聚合。个体层面的变量包含发展型人力资源管理感知、工作自主性感知和员工创造力。相关指标分析结果表明,工作自主性感知的ICC(1)和ICC(2)分别为0.25、0.70,组内一致性Rwg的平均值为0.75,员工创造力的ICC(1)和ICC(2)分别为0.28、0.74,组内一致性Rwg的平均值为0.83,因此,可以采用多层次分析方法进行数据分析与假设检验。本研究使用的统计分析软件为SPSS26.0、Mplus7.4和R语言。
本研究运用Mplus 7.4进行验证性因子分析,对变量之间的区分效度进行检验,结果如表1所示。由于发展型人力资源管理感知的题项较多,本研究依据维度将发展型人力资源管理感知打包为3个条目再进行分析。结果表明,四因子模型(发展型人力资源管理感知、工作自主性感知、员工创造力、组织结构)的各项拟合指标最为理想(χ2=76.582,df=24,SRMR(within)=0.030,SRMR(between)=0.000,RMSEA=0.054,CFI=0.986,TLI=0.976),优于其它竞争模型。据此,可以认为本研究各变量之间存在较高区分效度。
表1 区分效度与共同方法偏差检验结果(N1=108,N2=754)
Table 1 Fit indexes for contrasts based on the hypothesized model and common method variance (N1=108,N2=754)
模 型 χ 2 d f χ 2 / d f R M S E A C F I T L I P D H R M 、 P J A 、 C R 、 O S 7 6 . 5 8 2 2 4 3 . 1 9 1 0 . 0 5 4 0 . 9 8 6 0 . 9 7 6 P D H R M + P J A 、 C R 、 O S 5 7 8 . 2 5 4 2 6 2 2 . 2 4 1 0 . 1 6 8 0 . 8 4 8 0 . 7 7 2 P D H R M + P J A + C R 、 O S 1 2 8 2 . 0 3 7 2 7 4 7 . 4 8 3 0 . 2 4 8 0 . 6 5 4 0 . 5 0 1 P D H R M + P J A + C R + O S 2 6 5 0 . 1 9 6 5 4 4 9 . 0 7 8 0 . 2 0 8 0 . 4 7 1 0 . 3 5 3 P D H R M 、 P J A 、 C R 2 2 4 6 . 7 3 9 2 4 9 9 . 0 2 3 0 . 1 0 3 0 . 8 6 2 0 . 8 4 8 C M V 、 P D H R M 、 P J A 、 C R 1 2 9 9 . 0 0 4 2 2 5 5 . 7 7 3 0 . 0 8 0 0 . 9 2 6 0 . 9 0 9
注:PDHRM代表发展型人力资源管理感知,PJA代表工作自主性感知,CR代表员工创造力,OS代表组织结构,CMV代表共同方法因子;“+”指合并
本研究在数据收集时,虽已采用匿名填写、高层管理者和员工分别填答等方式,以减少共同方法偏差对数据结果的影响,但主要采用自评方式在同一时点收集数据,仍然可能存在共同方法偏差问题。为此,本研究使用单因素Harman检验和增加共同方法因子的验证性因子分析进行共同方法偏差检验。未旋转主成分分析析出的第一个因子方差解释量为40.823%,低于50%的临界值,表示样本数据通过了单因素Harman检验。在此基础上,采用增加共同方法因子的验证性因子分析再次进行检验(见表1),结果显示,增加共同方法因子后, CFI和TLI的提高幅度未超过0.1,RMSEA的降低幅度未超过0.05。因此,本研究不存在严重的共同方法偏差问题。
本研究包含两个层面的变量,其中,个体层面变量包括发展型人力资源管理感知、工作自主性感知、员工创造力、性别、年龄、学历、任职时长,组织层面变量包括组织结构、企业性质、所属行业、企业规模,两个层面变量的描述性统计结果和相关系数如表2所示。在个体层面的变量相关性中,发展型人力资源管理感知分别与工作自主性感知(r=0.431,p<0.01)、员工创造力(r=0.400,p<0.01)显著正相关,工作自主性感知与员工创造力显著正相关(r=0.416,p<0.01);在组织层面的变量相关性中,组织结构与企业性质显著负相关(r=-0.100,p<0.01)。
表2 个体层面与组织层面变量描述性统计与相关性分析结果(N1=108,N2=754)
Table 2 Individual-level/firm-level descriptive statistics and inter-correlations among variables(N1=108,N2=754)
变 量 M S D 1 2 3 4 5 6 7 个 体 层 面 1 . 性 别 1 . 5 4 0 . 4 9 9 - 2 . 年 龄 3 . 8 7 1 . 4 5 6 - 0 . 0 2 9 - 3 . 学 历 2 . 5 7 0 . 8 0 0 - 0 . 0 0 6 - 0 . 2 4 9 * * - 4 . 任 职 时 长 6 3 . 7 7 7 9 . 3 5 7 - 0 . 0 7 1 0 . 5 6 3 * * - 0 . 2 2 7 * * - 5 . 发 展 型 H R M 感 知 5 . 2 5 1 . 1 1 1 0 . 0 0 6 - 0 . 0 5 2 0 . 0 2 6 - 0 . 0 8 6 * 0 . 9 8 6 6 . 工 作 自 主 性 感 知 5 . 0 6 1 . 1 9 5 - 0 . 1 0 6 * * 0 . 0 2 1 0 . 0 6 4 - 0 . 0 5 0 0 . 4 3 1 * * 0 . 7 8 4 7 . 员 工 创 造 力 5 . 0 8 1 . 0 3 3 - 0 . 1 7 5 * * 0 . 0 6 0 0 . 0 2 7 0 . 0 3 7 0 . 4 0 0 * * 0 . 4 1 6 * * 0 . 8 3 2 组 织 层 面 1 . 企 业 性 质 2 . 4 7 1 . 0 0 5 - 2 . 所 属 行 业 1 . 7 1 1 . 1 2 9 - 0 . 0 3 5 - 3 . 企 业 规 模 3 . 3 5 1 . 2 1 6 - 0 . 1 8 7 * * - 0 . 0 8 8 * - 4 . 组 织 结 构 4 . 7 6 1 . 1 4 9 - 0 . 1 0 0 * * 0 . 0 2 3 - 0 . 0 0 6 0 . 8 3 1
注:发展型HRM感知代表发展型人力资源管理感知;**表示p<0.01,*表示p<0.05
3.4.1 直接效应与中介效应检验
本研究使用多水平路径分析(Multilevel Path Analysis)与蒙特卡罗(Monte Carol)置信区间估计方法进行假设检验。如图2所示,路径a为员工发展型人力资源管理感知对工作自主性感知的作用,路径b为工作自主性感知对员工创造力的作用,路径c为发展型人力资源管理感知对员工创造力的直接效应,路径d为组织结构对路径a的调节效应,路径e1-e7为控制变量的影响作用。
图2 多水平路径
Fig.2 Multilevel path analysis
由表3可知,发展型人力资源管理感知分别对工作自主性感知(β=0.407,p<0.001)与员工创造力(β=0.188,p<0.001)产生显著正向影响,工作自主性感知对员工创造力产生显著正向影响(β=0.202,p<0.001),且发展型人力资源管理感知通过工作自主性感知影响员工创造力的间接效应为0.082,蒙特卡罗95%无偏置信区间不包含0(LLCI =0.050, ULCI =0.121)。据此,假设H1、H2、H3均得到支持。
表3 多水平路径分析结果(N1=108,N2=754)
Table 3 Results of multilevel path analysis(N1=108,N2=754)
路 径 系 数 标 准 差 个 体 层 面 a 0 . 4 0 7 * * * 0 . 0 5 0 b 0 . 2 0 2 * * * 0 . 0 3 5 c 0 . 1 8 8 * * * 0 . 0 4 0 中 介 效 应 a * b 0 . 0 8 2 * * * 0 . 0 1 5 总 效 应 a * b + c 0 . 2 7 1 * * * 0 . 0 3 9 e 1 - 0 . 1 0 5 0 . 0 8 2 e 2 0 . 0 5 9 0 . 0 4 1 e 3 - 0 . 0 2 6 0 . 0 5 6 e 4 0 . 0 0 1 0 . 0 0 1 组 织 层 面 d 0 . 0 9 3 * * 0 . 0 3 3 e 5 - 0 . 0 7 2 0 . 0 5 5 e 6 0 . 0 4 9 0 . 0 4 4 e 7 0 . 0 5 9 0 . 0 5 0
注:***表示p<0.001,**表示p<0.01,*表示p<0.05
3.4.2 调节效应与被调节的中介效应检验
多水平路径分析的调节效应检验结果如图3所示,组织结构显著正向调节发展型人力资源管理感知与工作自主性感知之间的关系(β=0.093,p<0.01)。简单斜率检验结果表明,当组织结构偏有机型(+1SD)时,发展型人力资源管理感知对工作自主性感知的正向影响相对较强(simple slope=0.518,p<0.001);当组织结构偏机械型(-1SD)时,发展型人力资源管理感知对工作自主性感知的正向影响相对较弱(simple slope=0.295,p<0.001),并且二者差异显著(diff=0.223,p<0.05)。据此,假设H4得到支持。
图3 组织结构对发展型HRM感知与工作自主性感知间关系的调节效应
Fig.3 Moderating effects of organizational structure on perceived developmental human resource management and perceived job autonomy
被调节的中介效应的蒙特卡罗检验结果如表4所示,结合表3中多水平路径分析的间接效应检验结果可知,当组织结构偏有机型(+1SD)时,发展型人力资源管理感知通过工作自主性感知影响员工创造力的间接效应相对较强(indirect=0.105,95% LLCI=0.063,ULCI=0.149),当组织结构偏机械型(-1SD)时,发展型人力资源管理感知通过工作自主性影响员工创造力的间接效应相对较弱(indirect=0.060,95% LLCI=0.031, ULCI=0.096),且二者差异显著(diff=0.045,95% LLCI=0.012,ULCI =0.080),因此,假设H5得到支持。
表4 被调节的中介效应分析结果(N1=108,N2=754)
Table 4 Results of moderated mediation(N1=108,N2=754)
路 径 组 织 结 构 ( - 1 s d / + 1 s d ) 效 应 值 标 准 差 9 5 % C I 个 体 层 面 发 展 型 H R M 感 知 → 工 作 自 主 性 感 知 → 员 工 创 造 力 低 水 平 ( 机 械 型 ) 0 . 0 6 0 0 . 0 1 5 [ 0 . 0 3 1 , 0 . 0 9 6 ] 高 水 平 ( 有 机 型 ) 0 . 1 0 5 0 . 0 2 0 [ 0 . 0 6 3 , 0 . 1 4 9 ] 高 低 差 异 0 . 0 4 5 0 . 0 1 9 [ 0 . 0 1 2 , 0 . 0 8 0 ]
本研究基于社会信息加工理论,探讨不同组织结构下发展型人力资源管理感知对员工创造力的影响机制。研究发现:第一,发展型人力资源管理感知对员工创造力具有显著正向影响。由此可见,发展型人力资源管理感知能够在激发员工创造力方面发挥作用。第二,工作自主性感知在发展型人力资源管理感知与员工创造力之间发挥部分中介作用,说明发展型人力资源管理感知具有提升员工工作自主性感知的效用。第三,组织结构调节发展型人力资源管理感知与工作自主性感知之间的正向关系,并进一步调节工作自主性感知在发展型人力资源管理感知与员工创造力之间的中介效应。当组织结构偏有机型时,发展型人力资源管理感知对工作自主性感知的正向影响相对较强,而且发展型人力资源管理感知会较多地通过工作自主性感知的中介作用,对员工创造力产生间接的积极影响。由此可见,不同组织结构下发展型人力资源管理感知通过工作自主性感知对员工创造力产生影响的程度存在差异。
(1)丰富了对发展型人力资源管理影响效用的认识。现有对发展型人力资源管理的研究主要聚焦于员工工作的情感体验、态度和行为,如幸福感、敬业度、离职意愿等,对员工工作产出效用的研究相对较少。员工创造力作为一种重要的工作产出,与个人和组织的创新能力、绩效等密切相关。本文揭示了发展型人力资源管理感知对员工创造力的积极影响,表明制度层面可以依靠职业发展、培训机会、绩效评估等管理实践塑造和提升员工能力。此外,尽管已有研究对高绩效工作系统、高承诺型和高参与型等人力资源管理与员工创造力间关系进行了探析,但学界关于人力资源管理与员工创造力间关系的研究仍比较有限[28],对人力资源管理影响员工创造力的作用机制尚未形成系统阐述。本文探究发展型人力资源管理感知影响员工创造力的作用机制,有利于增强对人力资源管理与员工创造力间关系的认识,也为探析不同类型人力资源管理特征以及比较不同类型人力资源管理影响效用的差异提供了分析依据。
(2)引入社会信息加工理论的观点解释发展型人力资源管理感知对员工创造力的影响,为研究发展型人力资源管理感知与员工工作表现之间的关系提供了新见解。现有研究多从社会交换理论视角揭示发展型人力资源管理与员工工作态度、行为和产出之间的关系。这些研究认为组织与员工之间存在社会交换关系,面对组织对自身的资源投入,员工会表现出有利于组织的行为或积极的工作态度,以示对组织发展型人力资源管理实践的回馈。但员工创造力产生的核心过程是一个认知过程,尤其需要员工对知识和信息等要素进行认知重构[29]。本研究从社会信息加工的角度对工作自主性感知在发展型人力资源管理感知与员工创造力之间发挥的作用进行阐释,为理解发展型人力资源管理感知与员工工作态度、行为和产出之间的关系提供了新的依据。
(3)揭示了发展型人力资源管理赋能效用的边界条件。有学者呼吁,在分析人力资源管理的效用时需要将企业背景特征等组织情境因素加入研究框架,以更清楚地理解人力资源管理系统的功能[28]。本文验证了组织结构对发展型人力资源管理感知与工作自主性感知之间关系的调节作用,揭示了发展型人力资源管理感知在何种条件下更有利于提升员工工作自主性感知,拓展了学界对组织结构作用形式以及发展型人力资源管理感知发挥效用的边界条件的认识,也响应了Liu等[28]对于细化人力资源管理实践影响效用的呼吁。
(1)鼓励企业开展发展型人力资源管理探索。由于发展阶段、管理理念等局限,不少企业仍处于片面强调员工工作绩效的人力资源管理阶段。相关管理方式引发员工对企业的消极态度,阻碍员工工作积极性、主动性和创造性的发挥,影响企业创新发展。本文研究结果表明,发展型人力资源管理感知与员工创造力之间呈显著正相关关系,相关研究也发现发展型人力资源管理实践对员工敬业度、主动性行为、工作绩效等具有积极影响。因此,企业管理者可以适时推进人力资源管理变革,推行发展型人力资源管理方式。
(2)重视赋予员工工作自主性。知识与技术的更新、市场竞争的加剧加快了环境变化速度,企业需要激发员工创造力,以及时把握时机、应对环境压力。本文研究结果显示,工作自主性感知对员工创造力具有显著正向影响。但现实管理中因缺少工作自主性而引发的管理问题在传统集权型企业普遍存在,如项目负责人因等待CEO决策而错失战略机遇期,给企业发展造成负面影响。因此,赋予员工工作自主性已成为企业管理者必须考虑的问题。
(3)适时对组织结构进行调整。踩着PC、移动互联网、产业互联网的时代节点,腾讯和华为从创立至今先后进行了多次大的组织结构调整,抓住了时代发展机遇。值得注意的是,他们的组织结构变革均存在一个关键节点,即传统机械型组织结构向有机型组织结构转变。1996年至2000年前后,面对直线性组织结构权力过度集中、职能部门各自为政等问题,华为建立事业部与地区部结合的二维矩阵式组织结构,向小经营单位授予经营自主权、独立核算权等。在组织变革背景下,员工自主性和创造力被充分激发,华为的销售额激增,成为通信业的领跑者。2005年前后,腾讯将以往的传统职能式组织结构改为“事业部制”,破除了职能部门横向协调困难、决策反应速度慢等管理困境,让各个业务部门独立拥有技术、服务、市场等模块,此后腾讯研发出多个爆款产品。这与本文分析结论相印证,当组织结构偏有机型时,组织情境更能够激发员工创造力。因此,企业管理者应适时开展组织结构变革,或采用具备有机型组织结构特征的管理方式,推动组织结构向有机型转变。
本研究存在一定局限:第一,尽管采用高层管理者和员工多来源数据进行假设检验,但所有数据均在同一时点收集,无法验证变量间因果关系,未来研究可以采用多时点测量或实验法,弥补单时点数据的固有缺陷,论证变量间因果关系;第二,本文测量的并不是员工工作中的真实创造力,而是员工对个体创造力的一种知觉上的判断,这可能对创造力评估的客观性产生一定影响,未来研究可以采用他评方式测量员工创造力;第三,相关研究表明,内在动机、高绩效工作系统、高参与型人力资源管理、高承诺型人力资源管理、绿色人力资源管理等会对员工创造力产生影响,但本研究未对这些因素进行控制,可能对研究结论产生一定影响,未来研究在揭示诱发因素与员工创造力间关系时可以对内在动机、其它类型的人力资源管理等加以控制。
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