At the organizational level,"people-orientedness" is the underlying logic of digital transformation of enterprises,and in the process of actual digital transformation of enterprises,the reactions and ideas of individual employees are most easily overlooked.In the face of transformation,employees do not always show an attitude of acceptance and recognition.When digital transformation may threaten their original working conditions and resources,employees will have resistance and conflict,which will hinder the process of digital transformation in enterprises.The existing research has paid attention to the phenomenon of employees' resistance to the digital transformation of enterprises and initially discussed the acceptance of employees' digital transformation.However,domestic research mainly focuses on the influence and function of digital transformation on organizational performance and human resource management,and there is still a lack of research on the influencing factors and action paths of employees' resistance to digital transformation.
In this study,semi-structured interviews with multiple-level employees involve enterprises that are currently undergoing or have undergone transformation,including the traditional handicraft industry,the manufacturing industry,and the digital software industry.Forty-five out of fifty-three respondents who have psychological resistance to the digital transformation of enterprises are retained to form the final sample of this study.On the basis of grounded theory,this paper analyzes the original interview data and explores the key influencing factors of employees' psychological resistance to enterprise digital transformation and its mitigation path.
It is found that the five main categories of job requirements,job resources,individual capital,technology acceptance and negative experience have a significant impact on employees' resistance to digital transformation.Among them,job requirements and work resources are external factors; individual capital is internal factor; technology acceptance and negative experience are process factors; and their internal dimensions are independent of each other,which can not only affect employees' psychological resistance to digital transformation of enterprises,but also partially overlap and have a common impact on them.Subsequently,a conceptual model of employees' resistance to digital transformation is constructed based on the resource model and the theory of matching between people and environment.At the same time,it abstracts several slow-release paths for employees to resist digital transformation,and expounds its mechanism in detail.
Compared with the existing research,this paper has made the following contributions.Firstly,it uses multi-source interview data to analyze the root causes and construct a multi-dimensional factor model of employees' psychological resistance to enterprise digital transformation.Secondly,this paper has some enlightenment on the study of employee satisfaction and resistance in organizations and enriches the theoretical research on employee perspectives in organizations in China.Against the backdrop of the digital economy,this study details the psychological resistance mechanism of key elements to employees' digital transformation,and emphasizes the role of external factors such as job requirements and resources,internal factors such as individual capital,and two process factors such as technology acceptance and negative experience,which improves the theoretical framework of employees' level research in enterprises' digital transformation.By analyzing the system,the logical relationship and chain between elements are revealed,and on this basis,the corresponding integration model is constructed,which is helpful for enterprises encountering such special problems to better promote digital transformation.
开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
目前,随着大数据、人工智能、云计算等数字信息技术的不断发展与进步,数字经济产业逐步成熟。数字化转型的价值不仅仅是流程改进、效率提升,还可帮助企业突破既有边界,带来前所未有的创新价值[1]。各行各业的企业都开始推进数字化转型,尝试将传统实体经济与数字技术相融合,坚持数字化、网络化、智能化发展方向,努力完善数字知识储备、释放数字创新潜力(杨震宁等,2021)。然而,企业数字化转型过程存在诸多困难,部分企业转型效果不太理想。据麦肯锡发布的报告,即使在高科技、通信等数字化行业,中国企业成功实现数字转型的概率也仅有20%。在较为传统的行业,企业成功实施数字化转型的概率只有4%-11%。Gaerter统计也表明,在数字化转型过程中80%的企业面临失败风险。
在数字技术不断向企业赋能的过程中,企业内部管理问题不断凸显。“以人为本”是企业数字化转型的底层逻辑,然而企业数字化转型过程中,容易忽略员工个体的反应与想法。企业数字化转型需要组织内部相关主体达成共识,但员工面对转型时不一定呈现出接受和赞同的态度(张樨樨等,2023)。当数字化转型可能威胁其原有工作条件和工作资源时[2],员工便会产生抗拒和抵触心理,从而对企业数字化转型进程造成阻碍[3]。人力资源是企业核心资源之一,数字化转型如何确保企业内部人力资源被有效且完全地开发利用是企业需要重视的问题[4]。以往研究主要关注组织层面的数字化转型影响因素[5],只有少数文献聚焦员工层面数字化抗拒问题,而且多采用传统回归方法的定量研究和组态研究,鲜有研究从员工微观层面利用扎根理论探索中国情境下企业数字化转型中员工心理抗拒因素和缓释路径。因此,识别员工数字化转型抗拒的心理因素并构建缓释路径,对于破解我国企业数字化转型困境具有重要现实意义。
综合上述讨论,本文将重点关注员工这一微观个体层面,通过深入开展企业调研,基于扎根理论,探索员工产生数字化转型抗拒心理的影响因素并进一步挖掘其作用和缓释路径。一方面,聚焦企业数字化转型这一特殊变革背景,调查员工对组织的满意度和心理抗拒在企业开展流程再造等变革过程中如何发挥影响作用,丰富对组织内员工心理的认知;另一方面,为企业应对员工数字化转型抗拒提供参考,助力企业顺利实现数字化转型。
研究组织行为和员工个体反应对管理者更好地了解企业内部情况,制定与推行适宜的管理政策具有重要意义。对于企业来说,员工不仅是重要的利益相关者,更是数字化转型战略的执行者和参与者,是企业实施数字化转型的关键要素。有研究从整体角度研究员工对企业数字化转型的影响,如Weber等[6]研究认为,组织在数字化过程中不要忽视以人为本,重视员工能力才能使组织在数字时代保持竞争力;Blanka等[7]研究指出员工能力是企业达到数字化转型新水平的触发因素;Ahmed等[8]的研究佐证员工是企业数字化转型能量供给的重要源泉。在整体分析的基础上,有研究进一步聚焦员工个体层面要素所发挥的作用,Nicolás等[9]强调团队合作、员工敬业度等对于促进创新行为和实施数字化转型至关重要;Meske等[2]研究发现员工期望对企业数字化转型绩效具有重要影响,满足员工想要在数字化工作场所体验到自主性、胜任感和人与人之间连接感等期望,不仅对数字化预期工作绩效至关重要,而且对数字化工作场所的预期福祉也不可或缺。
当员工认为工作受到限制或威胁时,他们通常会有恢复自由的动机,并产生心理抗拒。许新全等[10]研究发现,企业数字化工具所带来的隐私侵犯感知显著负向影响员工工作幸福感,从而导致其心理抗拒的产生。员工心理抗拒也会对企业数字化转型发展产生一定影响,Wang[11]研究发现员工对企业创新的抵制会负向影响组织数字知识能力和创新能力。因此,研究如何缓解员工数字化转型心理抗拒以激发员工创新行为具有重要意义。相关研究采用问卷调查等实证研究方式发现,员工在组织内部所感受到的自尊会减少员工对变革的抵抗思想[12];员工对组织的信任能够直接或间接减少员工对变革的抵制并且增加员工对变革的主动性和适应性[13];如果数字变革环境能够让员工更轻松地实现高绩效、高满意度和高个人福祉,那么他们会更有动力支持数字化转型[14];组织创新变革文化可以正向影响员工创新行为[15],在企业数字化转型过程中,员工与顾客的双主体参与能够促进员工创新行为[16]。
综上,国内外关于企业数字化转型的研究取得了一定成果,但仍然存在一些不足:第一,已有研究忽略了不同企业和不同行业之间的异质性,缺少对企业数字化转型个性化问题的深入细分,且关于企业数字化转型的研究多集中在制造业等传统行业和领域,与当下国内企业数字化实践有所脱节;第二,现有研究较少揭示员工在企业数字化转型过程中的感受和作用,对员工数字转型心理抗拒影响因素和缓释路径的研究也比较欠缺;第三,员工对企业数字化转型的感受会受到不同因素的影响,但目前多数研究采用问卷调查等定量研究方法,探索单一或几个预先设定的因素对企业数字化转型的影响,难以从整体上识别员工数字化转型心理抗拒的影响因素、作用机制和缓释路径。关于员工对企业数字化转型心理抗拒层面的研究缺少将视角集中于中国企业的系统研究框架。因此,本文基于扎根理论分析员工数字化转型心理抗拒现象,探究其影响因素和缓释路径,拓展我国企业数字化转型研究纵深,完善员工数字化转型理论分析框架。
对于员工对企业数字化转型产生心理抗拒这种现象,还没有形成比较成熟的测量量表。根据现有研究可知,员工产生心理抗拒的影响因素呈现随机性、非结构化以及受个体差异影响的特点。如果直接通过人为设定的结构化问卷进行测量并量化分析,容易造成质性数据缺失。因此,本文选择扎根理论研究方法,基于半结构化访谈数据,探讨数字经济背景下员工对企业数字化转型产生心理抗拒的影响因素。
本文主要通过实地调研、半结构化访谈的方式收集数据。在样本方面,主要选择对企业数字化转型问题有一定认识和理解的受访者进行访谈,包括传统手工行业、制造行业、数字软件行业等目前正在或已经进行转型的企业员工,所选择的企业来自上海、苏州、无锡、常州、甘肃等地。考虑到受访者对数字化转型的理解和态度因人而异,为避免造成引导性失误,在开始访谈之前并没有直接询问受访者对企业数字化转型的态度,而是在访谈进程中,随着提问的不断深入更准确地了解受访者的真实想法。由此,本文初步访谈53位受访者,一对一深入开展半结构化访谈后,剔除8位对企业数字化转型持接受和支持心态的受访者,最终保留45位对企业数字化转型存在心理抗拒感受的受访者,形成此次研究的最终样本。每次访谈结束后,都及时将访谈内容整理成Word文档,并严格检查录入内容,尽可能保证研究准确性。
样本信息如表1所示,男性占比71.11%;年龄在31～40周岁的占68.89%;文化程度以本科为主,占比为77.78%;职业较为多元化;所在企业主要为民营企业,占比为75.56%;任职时间分布较为分散。由于篇幅限制,仅展示部分受访者资料。
表1 被访谈者资料(部分)
Table 1 Interviewees′ information (partial)
被访谈者编号年龄学历行业 职务 任职时间(目前所在企业)企业性质0127硕士建筑行业会计3年民营企业0239本科电力设备卓越运营部门经理3年外资企业0345硕士计算机软件行业市场总监5年国有企业0433本科研究和实验发展硬件产品经理8～9年民营企业0532本科建筑材料财务主办2年民营企业0630本科研究和实验发展产品经理2.5年民营企业0729本科研究和实验发展高级策略运营经理2年民营企业0842本科黄酒行业副总经理5年民营企业0940本科互联网行业HRBP4年民营企业1032专科建筑材料出纳2年民营企业1134本科燃气行业运营维护部门经理10年国有企业1230本科研究和实验发展供应链部门经理3年外资企业1330本科建筑材料厂长10年民营企业1432本科研究和实验发展技术支持小组组长3年民营企业1535硕士房地产行业营运经理3年民营企业1633本科研究和实验发展信息安全与合规部经理4个月民营企业1735本科研究和实验发展运营结算专员1年2个月民营企业1835本科环保软件行业综合管理部经理3年民营企业1938本科研究和实验发展质量管理经理3年民营企业2040本科国家电力企业管理发展部5年国有企业2141本科国家电力技术负责人8年国有企业2238本科房地产行业财务部经理5年国有企业2335本科燃气行业事业部总经理4.5年国有企业……
访谈前经受访者同意,对访谈过程全程录音,每次访谈时长约半小时,最终获得1 300多分钟的录音资料。将录音转为文字并整理成访谈文稿,大约产出15 000字的转录资料。本文随机选择2/3的原始访谈资料进行程序化编码分析并构建员工数字化转型抗拒模型,剩余1/3的原始资料用于理论饱和度检验。
本文主要围绕“员工对企业数字化转型产生心理抗拒的影响因素”这一主题对原始访谈资料进行分析,抽取与之相关的关键语句、文字联系、逻辑关系。通过多次整理获得574条原始语句,并从原始语句挖掘出相应的初始概念。由于发掘的初始概念数量较多且存在重复,本文选取重复频次在3次及以上的初始概念,获得25个初始范畴(见表2),包括个人数字能力、员工参与度、情绪抗拒等。由于篇幅限制,本文仅列出部分初始范畴。
表2 开放式编码范畴(访谈原始数据仅为部分示例)
Table 2 Open coding categories (interview raw data as partial examples)
初始范畴访谈原始数据个人数字基础(S1)员工层面的话,学习的速度有慢有快,快的几天就会用了,慢的用到现在还不会用系统(S6)因为去之前所在的企业就已经经历过数字系统平台的使用了(S7)员工会一直需要学习和进步,所以这个学习成本就会比较高员工参与度(S4)在上系统之前,会沟通好每个部门需求是什么,然后讲清楚每个人怎么去落实这件事情(S6)高层他们会有一个想法,然后具体的实现还是需要关键的员工参与进来的,去做到最终的落实(S12)数字化转型的计划完全是高层拍板决定的情绪抗拒(S1)员工对数字化转型就挺抗拒的,尤其负责项目这方面的员工,员工层面会嫌麻烦(S21)我又要用一套新的系统或者是软件,会改变一些已有的工作流程,潜意识当中还是有一点抗拒(S28)我还是觉得参与到其中的意义不大需求—供给差异(S30)公司只建立各种各样的但是很孤立的、单独的、体量小的软件和系统。没法实现数据的流程的打通和串联。和我的需求不符(S5)比如一些流程,还是比较繁琐的,我觉得可以更简化。有一些地方数字化流程还不是和工作特别匹配(S16)我认为企业在数字化转型之前要和员工进行沟通,但我这边是没有接受到相关的培训和指导的创新精神(S20)如果有人能明确告诉我这个东西我用了能对我有好处那我就去尝试,但我不会主动去尝试新的东西(S8)我个人觉得企业现在也挺好的,没有必要再去进行一些新的创新和改变(S10)我个人来说的话也是比较愿意去看到企业不断地去创新工作难度(S15)工作难度肯定会复杂一点。在一些流程的操作上会比原来要复杂一点(S26)在学习的过程中会遇到一些问题,那如何去解决这些问题可能会增加一些工作难度吧(S30)对生产力提了更高的要求领导要求(S1)培训的效果我们现在主要要求能用就行(S8)然后项目组那边,目前对施工情况我们还是管得比较松,愿意上传系统就上传,不上传也就算了(S25)所以它对人的要求,就是员工第一个思想上要转变,第二个员工要持续的学习感知有用性(S9)和原来比更方便一点,查数据方便,就不需要自己做很多乱七八糟的工作,节省时间,提高效率.(S30)很多业务都能够实现流程的全闭环。会节省很多人力(S41)我觉得公司新采用的数字化工具并没有很好地帮助我解决工作上的难题…………
本文对开放式编码下的25个初始范畴进行主轴编码,提炼为个体资本、工作要求、工作资源、技术接受度、负面体验感、心理抗拒等六大主范畴(见表3)。
表3 主轴编码范畴
Table 3 Axial coding categories
核心范畴主范畴 子范畴 子范畴内涵员工个体对企业数字化转型的准备情况个体资本创新精神员工愿意接受新技术的挑战,愿意进行创新的精神乐观精神员工敢于面对挑战,相信未来会更好的精神不安全感员工害怕数字化转型到来,害怕自己被替代的感受价值观契合员工对数字化转型的认知与企业的契合程度目标一致性员工对数字化转型的目标与企业的契合程度个人数字能力基础员工已有的数字化工具技能的掌握情况企业在数字化转型过程中对员工的要求与帮助工作要求工作量数字化转型发生后员工工作量方面的变化工作难度数字化转型发生后员工工作难度方面的变化工作压力数字化转型发生后员工工作压力方面的变化绩效考核机制数字化转型发生后考核机制的变化领导要求企业数字化转型中领导要求的情况数字技能要求企业对员工个人数字技能的要求工作资源企业数字能力基础企业进行数字化转型建设的基础能力员工参与度员工参与企业数字化转型的程度组织支持氛围组织帮助员工适应数字化转型的程度领导风格领导实施数字化转型的方法反馈机制员工在数字化转型过程中的信息反馈机制激励机制企业数字化转型过程中对员工的激励机制员工在组织层面对企业数字化转型的感受负面体验感期望-感知差距员工对数字化转型的期望与其实际感知的差距需求-供给差距员工对数字化转型的需求与企业实际供给的差距隐私侵犯员工在数字化转型过程中觉得隐私被侵犯的感受技术接受度感知有用性使用数字化转型工具能满足工作目的的程度感知易用性掌握数字化转型工具的容易程度心理抗拒情绪抗拒数字化转型使员工产生的不良情绪认知抗拒数字化转型使员工产生的不良认知
员工数字化转型心理抗拒影响因素的6个主范畴存在如下逻辑关系:员工对企业数字化转型产生心理抗拒受到多方因素的影响,组织外部因素有工作要求和工作资源,内部因素有个体资本,过程要素有技术接受度、负面体验感。在此基础之上,本文基于工作要求—资源模型、个人与环节匹配理论,构建以工作要求、工作资源、个体资本、技术接受度、负面体验感、心理抗拒为核心的员工数字化转型心理抗拒影响因素模型(如图1所示)。
图1 员工数字化转型抗拒影响因素模型
Fig.1 Influencing factor model of employees' resistance to digital transformation
从信度、效度两个方面进行理论饱和度检验。在初次编码结束一周后进行信度检验,随机抽取原始访谈资料的1/3作为检验组,独立进行逐级编码,结果与初始概念标签的字节重合度为87.5%,没有得到新的范畴,证明信度较高。通过验证编码结果与实际情况的相符程度进行效度检验,将编码结果与数字化转型、心理抗拒相关领域的专家进行深度探讨,没有发现新的范畴与关系,证明效度较高。信度和效度检验结果表明,本文范畴编码与理论构建较为充分,基本符合实际情况,通过理论饱和度检验。
工作要求主要反映企业在数字化转型过程中对员工新增的要求,包括工作量、工作难度和工作压力上升、绩效考核机制更新、数字技能要求提升等,是员工对数字化转型产生心理抗拒的重要影响因素。有研究发现,工作要求增量正向影响工作倦怠增量,进而对员工所处的微工作环境产生一定的负面影响,导致工作资源进一步减少,易形成“工作环境恶化→工作倦怠加剧→工作环境进一步恶化”的恶性因果关系回路[17]。
工作量、工作难度和工作压力变化反映企业数字化转型之后,员工可能出现难以应对工作内容的情况。通过编码原始访谈信息了解到,大部分企业在开展数字化转型后,员工的工作量、工作难度和工作压力均高于转型前的水平,使员工对转型产生焦虑感。
绩效考核是企业内部对员工工作产出结果的考察和评价,与员工个人所得有直接关系。绩效考核机制的建立需要考核主体与客体间进行交流互动,就客体工作业绩状况作出反馈并总结经验[18]。企业实施数字化转型之后,越来越清晰和细化的考核机制无形中可能增加员工工作要求和工作难度。
数字技能要求指企业对员工数字能力和学习能力的要求。数字技能要求越高,数字工具使用门槛越高,员工学习成本和学习难度越高,对数字化转型的抗拒程度也就越高。据访谈结果可知,部分企业对员工的数字技能要求偏高,且未对员工进行充分培训,完全依靠员工个人数字基础掌握数字工具。
过于严格的领导要求会让员工感到不堪重负、心力交瘁,无法完成工作要求,对数字化转型项目产生较强的心理抗拒。以人为本的领导行为有助于改善员工对于数字变革的不适反应[19]。
因此,在数字化转型过程中,企业对员工个体绩效考核、数字技能要求、工作量提升等工作要求对员工心理抗拒水平具有重要影响。
根据工作要求—资源模型可知,工作资源是完成工作任务的必要条件,能有效弥补高工作要求带来的个人资源损耗[20]。有效且充足的工作资源是员工接受高强度工作要求的基础,也是缓解员工对企业数字化转型心理抗拒的重要因素。工作资源主要包含企业数字能力基础、组织支持氛围、员工参与度、反馈与激励机制等。
数字能力是企业数字化转型的基石。数字导向、数字能力对企业数字创新具有显著正向影响[21]。一个企业具备的数字能力越强,越能够在硬件和软件方面帮助员工适应数字化转型带来的变化。
组织支持氛围是提升员工对企业数字化转型接受度的社会交互因素。组织支持理论认为,员工会根据自己的组织支持感确定其组织承诺,组织对员工的关心和重视是员工愿意为组织作出贡献的重要原因[22]。支持性组织氛围感知对员工主动创新行为和员工自我决定感具有显著影响[23]。
员工参与是企业数字化转型的重要环节。员工参与在数字化转型与员工创新行为之间发挥部分中介作用[16]。若在转型过程中没有与员工进行有效沟通且未能在员工思想层面做好相关准备工作,则员工难以理解企业数字化转型的目的和意义,可能导致企业数字化供给与员工需求不匹配问题。
反馈与激励机制是提升员工对企业数字化转型接受度的润滑剂。合适的反馈和激励机制能够有效缓解员工不适感,例如,“针对蓝领员工,他可以对于方方面面去提他的想法。然后,这些想法会有对应的不同等级的奖励机制,回报率越高,他所得就会越高”(S7)。
当员工身处资源充沛的工作环境中时,其努力程度和奉献意愿都会提升,能够全身心投入工作,心理抗拒也会相应减少。相反,若员工处在资源非常匮乏的工作环境中,工作要求又较高,这样,员工个体无法得到足够的工作资源帮助其满足高标准的工作要求。在这种困境下,员工会产生强烈的心理抗拒和负面情绪。
个体资本独立于组织之外,主要反映个体在面对数字化转型等挑战时所表现出来的个体特征,包括创新精神、乐观精神、个体数字能力基础、价值观契合度等。个体资本体现员工个体在没有外界因素的影响下对数字化技术的接受程度,与员工自身能力、性格强相关。
创新精神和乐观精神都是员工特有的个体特质。创新精神主要指个体在工作中采用新方法和新流程完成工作任务的意愿。创新精神较强的个体更有可能支持新观点和新方法,从而表现出创新意愿。乐观精神主要指个体在面对挑战或困难时所展现出来的积极心态。乐观的员工更愿意采用积极心态应对变革和挑战。
个体数字能力基础与数字技能要求相对应,前者是员工自身所拥有的能力,后者是企业对员工个体的能力要求,重要的是两者能否匹配。个体数字能力基础越高的员工,学习和使用企业数字化工具的门槛越低,对数字化转型的态度也就越包容和欢迎。
价值观契合度指员工个人价值观与企业价值观的匹配程度。如果员工无法理解企业转型目的,没有意识到企业数字化转型的必要性和急迫性,就无法对企业数字化转型形成理解和认同。
个体资本主要强调员工自身特征的影响。理解企业开展数字化转型的目的、与企业价值观一致的员工更愿意尝试数字化转型。与企业需求相符合的个体资本可以从自我认知出发,让员工对数字化转型产生信任感、亲近感,提升员工对企业数字化转型的支持水平。
技术接受度是员工对企业所使用的数字系统与平台的直观感受,可以分为感知有用性和感知易用性两大方面,前者指员工使用某个技术对其的帮助程度,后者指员工认为某个技术使用的易上手程度。
感知有用性是员工愿意使用企业数字工具的最重要原始条件。有研究发现,感知有用性、感知享受对用户满意度有显著正向影响,同时,用户满意度是持续使用意愿的重要预测因素(陈柯洁等,2023)。感知易用性是帮助员工接受数字化工具的一大因素,对用户使用新数字工具具有显著正向作用[24]。
员工作为企业数字化转型的实施者或被动接受者,与企业数字系统的接触最为紧密,数字系统的有用性和易用性与员工的工作产出、工作难度息息相关。如果员工使用数字工具后感受到操作非常复杂,流程非常繁琐,学习成本非常高,但又不能帮助其提高工作效率,也不能帮助其解决问题,则员工会十分抗拒企业的强制使用行为。技术接受度主要是员工对企业数字工具认可度的表现,通过该因素,企业也可以判断采用的系统是否有效。
负面体验感是员工在企业数字化转型过程中接收到的不良体验感受,基于访谈调研和扎根分析,可以概括为3个方面,即期望—感知差距、需求—供给差距、隐私侵犯。
期望—感知差距是指员工对企业数字化转型的期望效果与企业实际提供的转型效果存在出入,一般指实际效果无法达到期望的高度。若员工期望与实际感知差距非常大,或企业数字化转型完全没有达到员工期望,则员工满意度会降低,产生的心理抗拒就会增多。
根据人与环境匹配理论中个人—组织匹配部分,需求—供给差距指员工在企业数字化工具及其功能等方面的需求与企业实际提供的存在差距。当员工的需求、价值和偏好无法被满足时,员工会认为自己与组织无法匹配,工作压力也会不断增加,导致员工不接受组织内部自上而下开展的变革。
隐私侵犯主要指企业开展数字化转型之后员工信息和工作进度被领导实时监控,给员工造成自身隐私被侵犯的负面感受。这些负面体验感会削减员工对企业数字化转型的信心,降低满意度,增加抗拒感。因此,企业应尽量降低员工的负面体验感,及时对转型中的问题进行修正。
员工数字化转型抗拒影响因素模型涉及工作要求、工作资源、个体资本、技术接受度等关键要素,该模型既汲取现有不同视角的企业数字化组织层面转型研究成果,也包含本研究提炼的范畴和关系。要素之间的逻辑关系具体如下:
(1)工作要求和工作资源作为外部因素,两者既能单独影响员工对企业数字化转型的心理抗拒感,又能相互作用产生叠加的影响效果,还可以与内部因素一起产生作用,逻辑关系如图2所示。人工智能技术应用会显著提升对员工的工作要求和技能要求,而工作要求和技能要求的提升又会导致员工消极情绪的增加[25]。同时,工作要求和工作资源交互影响员工幸福体验,在高要求高资源环境下,员工的幸福体验水平最高[26]。若员工处于高工作要求、低工作资源的环境中,员工可能就无法承受巨大压力而对企业数字化转型产生抗拒心理。
图2 外部要素与内部要素的逻辑关系
Fig.2 Logical relationship between external elements and internal elements
(2)个体资本作为内部因素,既能单独作用于员工对企业数字化转型的心理抗拒,也可以与工作要求、工作资源一起对其产生叠加效应,逻辑关系如图3所示。个体资本还可以通过技术接受度和负面体验感间接导致员工心理抗拒。良好的个体资本是员工个体的内在特征,对职业倦怠具有显著抑制作用(杨倩等,2022)。员工对企业文化的情感认同与自身心理资本相结合,能显著减少员工经历的情绪耗竭和人格解体。
图3 内部要素与过程要素的逻辑关系
Fig.3 Logical relationship between internal elements and process elements
(3)技术接受度、负面体验感是员工数字转型心理抗拒的过程因素,主要受到工作要求、工作资源、个体资本三要素的影响(见图4)。首先,技术接受度是员工对数字工具较为直观的评价。员工个体技术接受度受到员工个体资本、企业工作要求和资源的影响。一方面,员工本身个体资本较高时,对数字工具包容性较强,技术接受度也会有所上升;另一方面,企业自身工作资源一定程度上决定企业数字化工具的易用程度和有用程度。其次,员工在使用过程中产生的负面体验感也会受到个体资本、工作要求和工作资源的影响。当员工个体资本足够优秀并与企业需求匹配时,即使企业提供的工作资源不够完善,员工产生的负面体验感也会较少。同时,技术接受度和负面体验感与个体资本存在本质区别,前两者是员工在企业实施数字化转型过程中受个体特质影响所形成的感知要素,而非个体本身固有的特质。
图4 过程要素逻辑关系
Fig.4 Logical relationship of process elements
为更好地研究企业应该如何帮助员工缓解在数字化转型过程中产生的心理抗拒,帮助企业顺利开展数字化转型,围绕扎根分析的主范畴,产生多条员工心理抗拒缓释路径。部分路径如下:
(1)第一条缓释路径为工作要求→工作资源→心理抗拒。企业实施数字化转型之后,员工工作难度提升、工作量增加、工作压力变大,同时领导要求又很高,在这种情况下,员工很容易产生心理抗拒。如果企业能向员工提供丰富的工作资源,让员工有底气完成工作任务,并且获得很多帮助和同事的支持,那么即使工作任务比较艰巨,工作难度比较大,员工也会有信心很好地适应数字化转型,相应地,心理抗拒就会减轻很多。
(2)第二条缓释路径为负面体验感→个体资本→心理抗拒。当员工对企业实施的数字化转型有较多负面体验感时,满意度和接受度都会降低。若员工自身具有良好的数字化转型意识,敢于创新,明白企业转型目的,理解企业的做法,员工就会接受企业数字化转型当前水平与自身预期的差距,也能接受一些需求无法被满足,但相信未来会越来越好,因而不易出现强烈的心理抗拒。
(3)第三条缓释路径为个体资本→工作资源→心理抗拒。当员工自身没有良好的个体资本时,其对企业数字化转型的态度可能偏向负面。例如,员工个人数字能力较低,学习数字工具难度较大,没有足够的创新精神,也不能理解企业的做法,那么其很可能对企业数字化转型产生心理抗拒。对于这类员工,若企业帮助其选择更匹配的工作岗位,培养数字化意识,让其参与到转型过程中,在给予充分尊重的同时进行充分交流,了解员工需求,帮助其更好地适应变化,则员工心理抗拒会缓解很多。
本文采用扎根理论方法,对数字经济背景下,员工对企业数字化转型产生心理抗拒的关键影响因素进行探究。在文献分析和资料查阅的基础上,分析员工对企业数字化转型产生心理抗拒的原因。主要研究结论如下:
(1)通过对深度访谈材料进行数据甄别和编码分析,经过三层程序化编码发现,影响员工对数字化转型产生心理抗拒的主要因素是工作要求、工作资源、个体资本、技术接受度、负面体验感5种因素。在此基础上,本文构建了员工数字化转型抗拒影响因素模型,并分析了每个因素如何对员工数字化心理抗拒产生影响。
(2)员工在企业数字化转型过程中的直接感受对员工数字化转型接受度和心理抗拒具有显著影响。员工体验的工作要求、生成的负面体验感和技术接受度都会影响其心理抗拒。若员工面临的工作要求远超其所能承受的范畴、感受到的技术接受度较低、负面体验感较高,则其产生的心理抗拒也会较高。
(3)工作资源对员工数字化转型心理抗拒具有良好缓解作用。企业提供有效且足够的工作资源,可以很好地帮助员工应对转型可能带来的资源损失等情况。组织支持氛围越好、员工参与数字化转型程度越高、企业数字能力基础越牢固,就越能缓解员工心理抗拒。
(4)影响员工对企业数字化转型产生心理抗拒最核心的因素为个体资本。个体资本涉及员工自身固有特征和个性,需要较长的时间来调整。若员工个体具备乐观精神、创新精神,其价值观和个体目标也与企业相匹配,该员工感受到的心理抗拒就相对较少,对企业数字化转型的态度也会偏向支持和鼓励。
(1)运用扎根理论构建员工数字化转型抗拒影响因素理论模型,进一步拓展了企业内部员工层面态度与行为机制研究,在数字经济背景下丰富了员工心理抗拒影响因素研究。首先,企业数字化转型作为新兴概念,相关研究刚刚起步,着重从整体和宏观角度探讨企业数字化转型问题[3,5],但企业在数字化转型中遇到的困难越来越个性化。因此,本文将视角集中在企业内部员工层面,研究员工对企业数字化转型的心理抗拒,拓展了研究视角和领域。其次,员工对企业数字化转型效果具有重要影响,以往研究虽注意到员工对企业数字化转型的重要性[6,8],但对员工在企业数字化转型中产生心理抗拒这一负面现象的关注较少。因此,本文着重阐释员工在数字化转型过程中产生心理抗拒的前因要素,丰富数字经济背景下员工行为领域研究。最后,目前关于员工对企业数字化转型抗拒的研究大多采用问卷调查等实证研究方式[14,16],缺少定性研究。因此,本文采用扎根理论方法,研究员工数字化转型抗拒这种复杂的过程类问题,不易造成质性数据缺失,且能进一步丰富研究变量。
(2)通过揭示员工数字化转型抗拒影响因素理论模型中各影响因子的逻辑关系,丰富了员工对企业数字化转型产生心理抗拒的多角度前因因素,厘清了各维度影响因素之间的作用关系。以往研究在探讨如何缓解员工对企业数字化转型的心理抗拒时,更多聚焦组织情景维度[12-13],而工作本身、员工个体资源等因素的影响却被忽略。因此,本文综合考虑内部、外部、过程3个方面的要素,并阐述它们之间的作用关系,使研究维度更广泛。
(1)关注员工个体对企业数字化转型的真实反馈和态度。首先,企业要对员工层面的感受、评价持关注、关心的态度,同时要对相关一手数据有真实的了解。企业可以进行员工体验感的收集,组建相关团队、建立有效的信息反馈和收集渠道。其次,领导需要结合员工个体资本的特殊性,考虑其对企业数字化转型的态度和评价,了解其产生心理抗拒的原因。在此基础上,因地制宜,为下属员工设定与其工作现状相契合的工作要求,并提供其需要的工作资源,帮助员工应对数字化转型压力。
(2)建立完善有效的反馈机制和激励机制,构建良好的组织氛围。完善企业内部反馈机制,让关键员工参与到企业数字化转型中,多了解员工在使用数字工具过程中遇到的问题和改进意见,并对提出反馈意见的员工进行奖励,让员工获得成就感,降低其抗拒感。在领导层面,数字化转型是“一把手工程”,领导作为关键人物,要足够重视数字化转型。其次,同事是否愿意帮助、是否愿意进行知识分享交流、组织内部竞争激烈程度等因素都对员工数字化转型接受程度具有重要影响。
(3)培养员工数字意识和学习型组织文化。首先,培养员工数字意识,提高员工数字素养。企业应重视员工数字意识的培养,制定具体培养方案,投入相应资源。从一部分关键员工开始灌输数字理念,慢慢辐射至所有人员。企业还可以寻找一些榜样企业,组织员工进行参观学习,通过真实案例让员工近距离接触数字化。其次,建设学习型组织文化。企业应根据自身状况,找准发展优先级,在转型过程中逐步构建学习型组织文化,制定具体的人才激励计划和员工培训开发计划。
本文提出的员工对企业数字化转型心理抗拒的关键影响因素模型主要基于扎根理论得到,模型中范畴之间的关系尚未通过大样本检验。未来研究可进一步对员工数字化转型心理抗拒模型中的工作要求、工作资源等要素进行概念化,开发相应测量量表,并采用大样本问卷调查检验模型中各变量之间的作用关系。本文研究数据选择处于数字转型中或已转型完成的企业员工进行调查,但企业数字化转型各环节中员工心理抗拒因素和缓释路径可能存在差异,未来可从数字化转型过程和模式、行业等方面开展异质性研究。
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