开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
Some existing qualitative studies show that sustainable innovation needs sustainable talent management,and a high degree of personalization and flexibility can help employees adapt to the ever-changing environment. Idiosyncratic deals, as the main source of new work structure and human resources practice, may be an important predictor to promote employees' continuous innovation behavior.The unilateral roles of the shaping of continuous innovation ability and emotional changes have been discussed, and there is the need to analyze the joint stimulating effect of comprehensive consideration of motivation, emotion and organizational environment.
Therefore,this study regards idiosyncratic deals as the main forward-looking motivation of employees' continuous innovation behavior based on the theory of self-determination. It introduces the dual innovation passion as a mediator to better reveal the dynamic transmission and transformation mechanism of employees' intrinsic motivation, adds the error management climate variable at the organizational level as the moderator, and finally puts forward an integrated theoretical framework to treat the complex relationship between multi-level factors and employees' continuous innovation behavior more comprehensively and dialectically.
The study collects the employee data from 48 enterprises in Wuhan, Changsha and Tianjin, involving industries such as real estate, Internet and platform enterprises. In order to reduce the deviation of common methods, it adopts a multi-point follow-up survey and finally obtained 348 valid questionnaires. The variables involved in this study are measured by a mature scale with good reliability and validity, and the hypothesis is verified by the multi-level linear model. Through HLM, SPSS and Amos data analysis software, the aggregation analysis and confirmatory factor analysis are carried out, and the main effect, mediating effect and moderating effect are tested. The final results show that idiosyncratic deals can enhance employees' innovation passion, thus promoting more active continuous innovation behavior, and innovation passion plays a partial mediating role between idiosyncratic deals and continuous innovation behavior. Organizational error management climate positively moderates the promotion of idiosyncratic deals to innovation passion, and also positively moderates the indirect effect of idiosyncratic deals to enhance employees' continuous innovation behavior through innovation passion.
With a detailed analysis of the complex effect of continuous investment in innovation resources (idiosyncratic deals), employees' own emotional factors (innovation passion) and organizational structural characteristics (error management climate) on continuous innovation behavior, this study enriches and deepens the research in relevant fields, and has certain theoretical and practical significance. First of all, from the perspective of research, the persistence of innovation behavior is studied based on self-determination theory, which evolves innovation from a static form to a dynamic form and enriches the antecedents of employees' continuous innovation. Secondly, the dynamic research of intrinsic motivation and emotional transformation is introduced to open the "black box" of the mechanism of idiosyncratic deals affecting employees' continuous innovation behavior to a certain extent. Thirdly, in the exploration of boundary conditions, the error management atmosphere is introduced into the model, and the interaction between individual factors and organizational factors is investigated, which provides a more comprehensive explanation framework for the joint effect of multi-level factors on continuous innovation behavior.
Finally,some effective management countermeasures and suggestions on how to stimulate employees' continuous innovation behavior are proposed as follows: implementing successful idiosyncratic deals for leaders or core personnel with good innovation ability, making full use of resources and skills to mobilize employees' innovation passion, and promoting the construction of the organization's error management atmosphere as much as possible according to their own enterprise characteristics.
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创新是企业应对环境动荡和变化的必然选择,但短暂的创新与突破并不能帮助企业适应瞬息万变的市场环境,只有动态、持续的创新才是企业维持竞争优势的关键。持续性强调在实施某项计划或干预措施后,其影响不会随着时间推移而减弱[1]。现有研究大多将创新视为单独的、独立的过程,忽略了其通常嵌入于持续过程中[2]。近年来,可持续创新作为独特的动态现象得到创新领域学者的广泛关注[3]。
持续创新行为强调过去和现在创新行为间的积极关系[4]。满足创新需求的持续能力是持续创新过程的核心[5],持续能力主要来源于前一阶段行为执行获得的经验,这使得过去和现在创新行为具有正相关性。也有学者认为,虽然过去的经验能在一定程度上提升创新持续性,但环境变动也会导致过去的经验不再具有适用性。持续创新行为既受益于所积累的经验,又被过去的经验所束缚[6]。由此,需要进一步探讨变动环境中员工持续创新行为的影响因素。现有研究中,员工持续创新行为的影响因素主要集中在两个方面:一是员工自身影响因素,如员工的知识和学习[5,7]、情感[8]等;二是团队、组织等外在影响因素,如组织结构[9]、绿色人力资源管理[10]、创新氛围[11]、工作压力源[12]等。需要注意的是,现有研究尚未对上述因素间能否产生相互作用(如员工情感与组织创新氛围交互、学习与组织结构交互),以及该交互作用如何影响员工持续创新行为等问题进行深入探讨。
个性化协议意味着组织对个人资源、工作任务的灵活调整[13],既体现了员工对环境变化的适应性[14],也体现了个人在职业生涯管理过程中的调整与规划[15]。Rofcanin等[16]指出,成功的个性化协议是工作结构优化和人力资源实践的来源,可以提高个体对环境变化的适应性,为工作场所提供创新和灵活性的来源;Ghobakhloo等[3]提出,可持续人才管理要求企业管理层实施个性化可持续性管理;Grass等[17]强调不断进行个性化调整以适应动态环境的重要性。上述研究与个性化协议内容不谋而合,可见个性化协议很可能是影响员工持续创新行为的重要因素。
自我决定理论认为,对胜任、关系和自主需求的满足可以激发个体内在动机,是人们发起并持续某种行为的前提条件[18]。此外,当环境因素支持基本需求得到满足时,会促使外在动机内化,从而达到行为持续的目的。根据这一理论,若个性化协议能够促进员工持续创新行为,则会借助个体内在动机。创新激情表现为个体对创新活动的热情,是个体创新动机的外在表现形式。鉴于此,本文引入二元创新激情,揭示个性化协议对员工持续创新行为的内在传导机制。持续创新行为面临较高的失败风险,根据这一理论框架,本文引入差错管理氛围作为创新行为的重要环境因素。良好的组织差错管理氛围可以促使员工外在动机内化。现有研究越来越关注创新失败带来的潜在积极影响[19],如方阳春等[20]指出,创新活动是“试错”过程,要原谅和允许错误,间接表明差错管理氛围可能促使员工外在创新动机内化。
由此,本文基于自我决定理论,探讨个性化协议对员工创新激情与持续创新行为的内在传导机制,以及组织差错管理氛围的边界作用,将创新资源持续投入、组织结构特征及员工自身情感因素纳入同一理论模型,探究员工持续创新行为的影响因素及各因素间的相互作用,解释情感需求、行为动机及环境因素对持续创新行为的影响,揭示多层面因素与员工持续创新行为的关系。
个性化协议是由Rousseau[21]于2001年提出的,其定义为个体劳动者所获得的工作待遇既不同于其他类似角色的劳动者,也不同于其他类似雇主的工作待遇,强调的是员工与组织协调一致和共赢,具有协商性、异质性、互惠性和形式范围差异性4个特征。现实中,具体表现为根据个人需要不限制工作时间和地点、在家弹性办公、提供定制化办公环境和工作内容等。个性化协议在一定程度上改变了雇主与员工的权利平衡,在雇佣条件协商过程中,员工地位提升,拥有更多谈判空间和工作自主权,能够获取更多工作资源和更具挑战性的工作内容。成功的个性化协议成为工作结构优化和人力资源实践的来源,有助于提高个体对环境变化的适应性[16],为工作场所提供创新和灵活性来源。
持续创新行为的概念由创新行为衍生而来,突出了创新行为的持续性,强调过去和现在创新行为间的积极关系[6]。从进化角度看,持续创新行为是指前一阶段创新行为积累的资源与能力对下一阶段的反馈和累积效应[6],但变动的环境可能导致过去经验失效。因此,需要从灵活性与适应性视角,进一步探讨持续创新行为的影响因素。Knowlton等[22]构建的可持续模型强调可持续创新的5个属性,其中包括创新与利益相关者需求要保持一致,暗含个性化协议对持续创新行为的积极影响;Stirman等[23]提出,谈判、关系、共同决策在实施创新行为的环境中更为常见。
自我决定理论认为[18],动机是行为产生或目标制定的原因。持续创新行为作为员工利用知识与技能进行持续探索的积极行为,具有挑战性和较高的风险,因而需要源源不断的内在动力作为支撑。在个人胜任、关系、自主3种基本心理需求得到满足后,个人自主动机更强,其创新行为更加自主和具有持续性。
在个性化协议协商过程中,为了提高员工工作积极性,企业会主动迎合有价值员工的需求和偏好[15]。首先,成功的个性化协议包括更好的技能和职业发展机会。组织对员工特殊需求和偏好的让步会给员工如下暗示:我在组织中是有价值的。这能提升员工组织自尊[24],满足员工胜任需求。其次,个性化协议的协商需要员工与管理者充分沟通,双方达成共同获益的谈判目标。由此,提高领导—成员交换关系质量,促进员工内部人身份感知水平提升[25-26],满足员工关系需求。最后,作为满足灵活雇佣和个性化工作偏好的管理实践,在协商过程中,个性化协议使员工拥有更多工作自主权,满足员工自主需求。通过满足上述3种基本需求,个体从心理上感受到环境自主,进而实施持续创新行为。因此,本研究提出以下假设:
H1:个性化协议对员工持续创新行为具有显著正向影响。
激情是人们对喜欢的、认为重要的活动投入时间与精力的强烈倾向。创新激情强调对创新活动的热情,学者在研究时主要关注其动机方面[27]。自我决定理论将行为动机分为自我决定型和非自我决定型,在自我决定型动机驱使下,个体行为更加自主,而在非自我决定型动机驱使下,个体行动受外界控制。因此,基于自我决定理论,学者们将创新激情分为和谐式创新激情和强迫式创新激情[28]。其中,和谐式创新激情属于自主型动机,员工自发实施创新行为并获得心理满足;强迫式创新激情属于控制型动机,表明某行为是领导要求或组织强制的,一定程度上会导致个体情绪消极(杨皎平等,2022)。已有研究表明,能够充分发挥优势[29]、人岗匹配以及资源赋能的情景可以激发员工创新激情。个性化协议在一定程度上改变了雇主与员工的权利平衡,在雇佣条件协商过程中,员工拥有更多谈判空间和工作自主权,能够获取更多工作资源和更具挑战性的工作内容。因此,可以推断,个性化协议能够激发员工创新激情。
根据自我决定理论,胜任、自主、关系三大基本心理需求是普适的、与生俱来的,所有个体都会为了满足这些需求而努力。个性化协议可为员工满足三大基本需求提供机会,成功的个性化协议能够增强员工参与感和胜任感,满足员工个性化需求,使员工感受到组织支持,进而增强和谐式创新激情。由此,当个性化协议执行程度较高时,员工感知到组织环境对个体自主行为的支持,进而增强创新激情。因此,本研究提出以下假设:
H2:个性化协议对员工创新激情具有显著正向影响。
创新激情对持续创新行为发挥关键作用,因为创新激情能够决定个体创新动力。基于个人层面[12]与团队层面(谢雅萍,陈睿君,2020)的研究证明,创新激情能够促进持续创新行为,并在包容型人才开发模式[20]对员工创新行为影响过程中发挥中介作用。现有相关研究中,和谐式创新激情对创新行为的促进作用已被广泛证实[30],而强迫式创新激情一般与环境相关。例如,非工作相关兴奋对创新行为的促进作用强于和谐式创新激情[31]。
自我决定理论指出,两种创新激情对持续创新行为具有不同影响。行为持续性是区分和谐式创新激情和强迫式创新激情的重要因素之一[27]。和谐式创新激情能够促进个体自主创新,只要个人从活动中获得收益,就会坚持下去。强迫式创新激情情境下,虽然个体自主程度下降,但由于活动能够控制人,因而也会在一定程度上促进创新行为。基于以上分析,本研究提出以下假设:
H3:创新激情对员工持续创新行为具有显著正向影响。
H4:创新激情在个性化协议与员工持续创新行为间发挥中介作用。
差错管理的重点在错误发生后,尽量减少负面后果和增加潜在正面后果(贾冀南等,2020)。差错管理氛围强调的是组织在差错发生后的态度是积极应对,还是对个体进行警示和惩罚。考虑到创新行为的风险与不确定性,有学者提出创新失败的潜在价值,认为从失败中学习是为了之后的创新[32],差错也是学习机会,因而对创新具有积极作用。良好的差错管理氛围具有科学的容错机制,能够促进员工创新。若组织能够展现出对差错的包容与学习,则会减少员工的负面情绪,使其工作更加积极主动。
良好的差错管理氛围能够强化个性化协议对创新激情的积极影响。这是由于个性化协议的协商不同于常规工作内容,无论是自我需求的提出,还是同事对新工作形式的配合,都是对组织以往工作方式的挑战[33]。因此,个性化协议对创新激情的作用受外界环境的影响[34-35]。支持性环境能够促使和谐式创新激情与强迫式创新激情内化,此时,个体不仅行为自主,而且可以获得心理满足。
根据自我决定理论,环境支持可以促进个体自主活动。在高差错管理氛围下,员工能够积极与组织沟通[36],工作更加自主,进而促使和谐式创新激情与强迫式创新激情内化。个性化协议协商过程符合员工需求动态性的特点,从而促使组织激励持续有效[23]。因此,高组织差错管理氛围可以强化个性化协议对员工创新激情的促进作用。低差错管理氛围下,员工可能因害怕惩罚而不敢提出工作要求,导致个性化协议与员工契合度降低,难以真正体现员工意愿,因而对创新激情的促进作用降低。因此,本研究提出以下假设:
H5:差错管理氛围对个性化协议与创新激情的关系发挥调节作用。
综上可知,个性化协议借助创新激情对持续创新行为产生积极影响,该影响受组织差错管理氛围的调节。根据自我决定理论,个体倾向于将自身心理因素整合为自我意识,当环境表现为支持时,这一自我意识会促使外在动机内化,实现内外动机统一。个性化协议促使创新激情动机内化的作用越显著,员工持续创新行为越自主。良好的差错管理氛围情境下,持续创新过程中的差错被看作试错行为[19],员工不但不会降低创新激情,反而会对持续创新更有信心[36]。因此,良好的差错管理氛围情境下,员工能够从差错中学习,积极排解消极情绪,强化创新动机,创新行为也更加自主。Corazza[37]提出潜在创意,它被认为是可能错误的创意,对创新行为具有后向兼容价值。由此证明,积极的差错管理可以提高下一阶段创新行为的有效性,促使员工持续创新行为更加自主。反之,对差错的容忍度低不仅会导致个性化协议对创新激情的促进作用失效,而且会抑制员工持续创新行为。因此,本研究提出以下假设:
H6:差错管理氛围调节创新激情在个性化协议与员工持续创新行为间的中介效应。
综上所述,本研究构建有中介的调节模型,如图1所示。
图1 理论模型
Fig.1 Research model
本文采用问卷调查法,收集武汉、长沙、天津等地48家企业员工数据,涉及行业企业包括房地产、互联网与平台企业等。首先,为了确保问卷质量,在正式发放问卷前,课题组借助学院MBA平台和个人社会关系进行预调研。其次,针对性地选定企业联系人,向对方说明本次研究的目的、流程及要求,请求其协助。再次,为了方便多时点问卷匹配和回收,在各企业联络人的协调下,选取对应企业员工作为调研对象。
为了确保数据的有效性,减少共同方法偏差,本文采用多时点追踪调查方法,分两个时点发放问卷,发放方式分为邮箱发放和现场发放,两次问卷填写时间间隔为3个月。T1时间点发放问卷480份,收回有效问卷413份(回收率为86.04%)。T2时间点发放问卷413份,回收有效问卷348份,问卷总体回收率为72.5%。样本基本情况如表1所示。
表1 样本人口统计特征(N=348)
Table 1 Demographic characteristics of the samples (N=348)
变量分类属性人数百分比(%)性别男17750.9女17149.1年龄25岁以下164.626^30岁24570.431^35岁7922.736^40岁61.741岁及以上20.6学历大专及以下102.9本科28581.9硕士及以上5315.2工作年限2年以下3911.22^3年20960.13^5年7922.75年以上216.0
本文选取国内外成熟研究量表,在编制过程中遵循严格的翻译程序,确保问卷语言表达准确,采用李克特5级量表,1～5表示从“非常不同意”到“非常同意”。
(1)借鉴Rousseau [38]、Hornung等[39]的研究成果,个性化协议测量量表包括6个测量条目。其中,两个条目用于测量协议内容的灵活性,4个条目用于测量个性化协议的发展性。本研究中,该量表的Cronbach's α值为0.777。
(2)以Vallerand [27]提出的工作激情量表为基础,结合方阳春等[20]、商燕劼等[40]的研究成果,删去两个绝对项后,创新激情测量量表包括11个题项。本研究中,该量表的Cronbach's α值为0.845。
(3)借鉴Dyck等[41]的研究成果,差错管理氛围测量量表包括差错学习4个题项、差错思考5个题项、差错沟通4个题项以及差错能力3个题项,共16个题项。本研究中,该量表的Cronbach's α值为0.724。
(4)持续创新行为评价方式有两种:一是测量时间段前后的创新行为;二是评价创新要素投入的不间断情况[42]。Stirman等[23]提出,如果期望效益保持或高于方案实施期间的水平,则可认为该方案或干预措施的影响是持续的,并且这种增加可归因于方案的实施。借鉴Zhou等[43]的研究成果,本文分两个时点对创新行为进行测量,最终将两个时点数据整合。本研究中,T1时间点创新行为的Cronbach's α值为0.847,T2时间点创新行为的Cronbach's α值为0.825。对两个时间点的创新行为进行回归分析发现,T1时间点的创新行为正向促进T2时间点的创新行为(β=0.631,p<0.01)。由此可见,本研究中的创新行为具有持续性[6,11]。对T1、T2两个时间点的创新行为进行处理,持续创新行为的Cronbach's α值为0.821。
差错管理氛围是组织层面变量,本文采用组内评分者信度(Rwg)、组内相关系数ICC(1)和ICC(2)3个指标,判断个体层面的组织差错管理氛围能否聚合至组织层面。其中,Rwg评估同一团队不同员工间评分的一致性程度,ICC(1)反映不同团队间是否拥有足够的变异量,ICC(2)反映各团队信度平均分。结果显示,组织差错管理氛围的Rwg值为0.969,ICC(1)的值为0.216,ICC(2)的值为0.800,均达到Rwg>0.70、ICC(1)>0.12、ICC(2)>0.70的标准。因此,将个体层面的组织差错管理氛围聚合到团队层面具有有效性与合理性。
为了避免共同方法偏差,本文利用软件SPSS24.0对已有数据进行Harman单因素检验。结果显示,在未经旋转的情况下,首个因子主成分占总方差的32.51%,小于40%。由此,本研究并不存在严重共同方法偏差问题。
本文使用Amos24.7进行验证性因素分析,通过比较四因子模型和其它3个竞争模型的拟合指标,判断各变量间的区分效度,如表2所示。结果表明,四因子模型的拟合指标(χ2/df<3,RMSEA<0.08,IFI、TLI、CFI均大于0.9)优于其它竞争模型。由此可见,4个变量间具有较高的区分效度。
表2 验证性因子分析结果
Table 2 Confirmatory factor analysis results
注:A为个性化协议、B为创新激情、C为差错管理氛围、D为持续创新行为
模型因子x2/dfRMSEAIFITLICFI四因子模型A,B,C,D1.3500.0320.9350.9300.934三因子模型A,B+D,C1.4120.0340.9230.9170.922两因子模型A+C,B+D1.8250.0490.8650.8540.864单因子模型A+B+C+D2.0490.0550.8030.7890.801
各研究变量均值、标准差、相关系数及信度系数如表3所示。个性化协议与创新激情显著正相关(r=0.391,p<0.01),个性化协议与持续创新行为显著正相关(r=0.471,p<0.01),创新激情与持续创新行为显著正相关(r=0.410,p<0.01),个性化协议与差错管理氛围显著正相关(r=0.377,p<0.01)。以上结果初步支持本文研究假设。
表3 各变量均值、标准差与相关系数
Table 3 Mean, standard deviation and correlation coefficient of each variable
注:N=348,***表示p<0.001,**表示p<0.01,*表示p<0.05,均为双尾检验
变量均值标准差12345671性别1.4910.5012年龄1.3940.710-0.124∗3学历2.1240.4080.0120.1004工龄1.3560.621-0.138∗∗0.400∗∗-0.0615个性化协议3.2190.621-0.0780.049-0.0310.117∗6创新激情3.4800.381-0.0190.019-0.0150.0570.391∗∗7差错管理氛围3.7450.4700.0530.0090.124∗-0.0220.377∗∗0.440∗∗8持续创新行为3.4010.447-0.0220.029-0.0220.0770.471∗∗0.410∗∗0.385∗∗
3.5.1 主效应与中介效应检验
为解决跨层次分析问题,本研究采用HLM 6.08软件进行分析,结果如表4所示。首先,构建持续创新行为与创新激情的零模型,不加入任何预测因子,持续创新行为的ICC(1)=0.189,创新激情的ICC(1)=0.225。上述结果说明,员工持续创新行为与创新激情的方差分别有18.9%和22.5%来自组间方差。因此,引入更高层次的预测因子是有意义的。在控制相关变量后,由模型5可知,个性化协议对员工持续创新行为(γ50=0.522,p<0.001)具有显著正向影响,假设H1得到支持。
表4 多层线性模型分析结果
Table 4 Analysis results of multi-layer linear model
变量创新激情模型1模型2模型3持续创新行为模型4模型5模型6模型7截距(γ00)3.493∗∗∗3.440∗∗∗3.446∗∗∗3.446∗∗∗3.364∗∗∗3.439∗∗∗3.382∗∗∗Level1控制变量性别(γ10)-0.0090.0260.022-0.0310.024-0.0260.012年龄(γ20)0.0060.0050.0080.0020.001-0.003-0.002学历(γ30)-0.021-0.014-0.020-0.016-0.0050.0010.001工龄(γ40)0.0350.0060.0030.0570.0090.0290.006自变量个性化协议(γ50)0.314∗∗∗0.304∗∗∗0.522∗∗∗0.377∗∗∗中介变量创新激情(γ60)0.798∗∗∗0.461∗∗∗Level2调节变量差错管理氛围(γ01)0.758∗∗∗交互项个性化协议∗差错管理氛围(γ51)0.313∗方差组内方差(σ2)0.1140.0820.0810.1640.0760.0920.058组间方差(τ00)0.0330.0350.0860.0390.0440.0440.045
由模型2可知,个性化协议对创新激情(γ50=0.314,p<0.001)具有显著正向影响,假设H2得到支持。由模型6可知,创新激情对持续创新行为(γ60=0.798,p<0.001)具有显著正向影响,假设H3得到支持。参考Baron&Kenny (1986)的研究成果,本文采用层次回归方法进行中介作用检验,在模型5的基础上将创新激情纳入回归方程,结果见表4。由表4模型7可知,创新激情对持续创新行为的影响显著(γ60=0.461,p<0.001),个性化协议对持续创新行为影响系数由0.522(p<0.001)下降为0.377(p<0.001),但影响依然显著(γ50=0.377,p<0.001)。上述结果表明,创新激情在个性化协议与持续创新行为间发挥部分中介作用,假设H4得到支持。
3.5.2 组织差错管理氛围的调节效应检验
在控制主效应的基础上,在level2层次加入组织差错管理氛围,构建个性化协议与组织差错管理氛围的交互项。由表4模型3可知,个性化协议与组织差错管理氛围的交互项对创新激情具有显著影响(γ51=0.313,p<0.05)。上述结果表明,组织差错管理氛围在个性化协议与创新激情间发挥正向调节作用,假设H5得到支持。
为了检验调节效应是否与原假设一致,本文根据员工在差错管理氛围题项上的得分,将差错管理氛围分成3种类型,即高差错管理氛围(M+1SD)、中差错管理氛围(M)、低差错管理氛围(M-1SD)。基于高差错管理氛围与低差错管理氛围情景,揭示个性化协议与创新激情的关系,如图2所示。由图2可知,相较于低差错管理氛围,高差错管理氛围情景下个性化协议与创新激情的关系更显著,与假设H5吻合。
图2 差错管理氛围对个性化协议与创新激情关系的调节效应
Fig.2 Moderating effects of error management atmosphere on the relationship between idiosyn cratic deals and innovation passion
3.5.3 有调节的中介效应检验
为确保结论的稳健性,本研究采用Bootstrap方法对被调节的中介作用进行检验,结果如表5所示。由表5可知,当差错管理氛围水平低于一个标准差时,个性化协议对持续创新行为的间接效应显著,95%的置信区间为[0.032 5,0.088 7],该区间不包0。当差错管理氛围水平高于一个标准差时,个性化协议对持续创新行为的间接效应显著,95%的置信区间为[0.054 3,0.116 3],该区间不包含0。上述结果说明,差错管理氛围正向调节创新激情的中介效应,且高差错管理氛围情境下,创新激情的中介作用更显著。由此,假设H6得到支持。
表5 Bootstrap方法在不同调节变量水平上的中介效应及置信区间
Table 5 Mediating effects and confidence intervals of Bootstrap method at different levels of moderating variables
项目条件中介效应Boot SEBoot LLCIBoot ULCI低差错管理氛围0.059 00.014 30.032 50.088 7高差错管理氛围0.082 80.015 80.054 30.116 3有调节的中介效应0.025 30.015 20.001 20.060 8
本文利用48家企业员工调查问卷数据,以自我决定理论为基础,利用跨层次分析方法揭示个性化协议对员工持续创新行为的影响机制,得到以下主要结论:
(1)个性化协议可以强化员工创新激情,促进员工持续创新行为,创新激情在个性化协议与持续创新行为间发挥部分中介作用。
(2)组织差错管理氛围正向调节个性化协议对创新激情的促进作用,并正向调节个性化协议通过创新激情对员工持续创新行为的间接影响。
本文基于自我决定理论构建整合研究框架,解释创新资源持续投入(个性化协议)、员工自身情感因素(创新激情)以及组织结构特征(差错管理氛围)对持续创新行为的影响,全面揭示多层面因素与持续创新行为的复杂关系。具体而言,本文的理论意义如下:
(1)在研究视角方面,基于自我决定理论研究创新行为持续性,丰富了员工持续创新的前因变量。近年来,对创新行为的研究大多停留在某一时点创新行为测量上,而忽略了创新的动态性。本文探讨持续创新行为的影响因素[24],结果表明,个性化协议对员工持续创新行为具有促进作用。在之前的研究中,Hornung等[44]揭示了个性化协议与压力源之间存在相互作用;He等[12]验证了压力源与持续创新行为间的作用机制。本文结论是对上述研究的拓展与补充。
(2)在作用机制探究方面,引入内在动机和情感动态性,一定程度上打开了个性化协议对员工持续创新行为作用机制的“黑箱”。现有相关研究对内在动机缺乏关注[45],更未探讨个性化协议如何发挥积极作用,进而成为创新行为驱动力这一问题。本研究以创新激情为中介变量,验证个性化协议通过强化员工创新激情,促进员工持续创新行为的传导机制,深化了对创新激情的认识。
(3)在边界条件探究方面,本文在研究模型中引入差错管理氛围,考察个体因素与组织因素的交互作用,以揭示多层面因素对持续创新行为的影响。差错是潜在创意的摇篮,是持续创新行为的“营养”供给[35]。已有研究从团队层面探讨创新失败以及创新复原对持续创新行为的积极影响,强调在创新过程中,创新者需要以冷静的心态和批判的视角解决问题[29],这与本文研究结论一致。高差错管理氛围情境下,个体能够从上一阶段的失败中汲取经验,实施持续创新行为。本研究从理论上揭示何种组织氛围能够强化创新激情,进而促进持续创新行为,是对现有研究的有益补充。
(1)为了激励组织员工持续创新行为,企业可以与领头人或核心人员签订个性化协议。在与员工协商过程中,企业可以适当满足员工对工作自主和灵活性的要求,给予高绩效员工更多发展机会,并对其提出具有挑战性的工作目标。每个员工都有自主、关系和胜任的基本心理需求,而企业需要重点关注具有良好创新能力的领头人或关键技术人员。如果组织能通过个性化协议满足领头人和关键员工的心理需求,就可以让这部分员工自主实施持续创新行为,进而带动其他员工,最终促进企业创新绩效提升。
(2)在实践中,企业需要充分调动员工创新激情。创新激情是员工实施持续创新行为的内在驱动力,组织不仅需要充分激发员工创新激情,而且要保护好这种激情。在组织中,资源与技能是影响企业调动员工创新激情的重要因素,两者能够发挥协同作用。因此,在工作内容安排、发展机会、职业发展等方面,企业应给予员工充分指导,通过满足员工基本心理需求调动其创新激情,从而促进员工持续创新行为。
(3)企业应营造容忍员工犯错的高差错管理氛围。相对于低差错管理氛围,高差错管理氛围情境下,个性化协议对创新激情的促进作用更显著,这与何奎[45]、郭晟豪[46]的研究结论一致。当组织对差错的容忍度较高时,员工能够主动表达自己的想法,从差错中学习经验,不断验证潜在创新想法[40]。组织可以定期开展分享活动,让员工从自己和他人的错误中获得启发,以此激发员工创新激情。需要注意的是,企业领导者要结合组织制度和文化特点,在条件允许的范围内,营造良好的组织差错管理氛围。
本文的局限性主要表现在两个方面:首先,问卷参与者来自部分行业企业,样本代表性有限。同时,由于问卷测评数据由员工自己填写,可能存在评价偏差,未来研究可以进一步扩大填写主体和样本范围。其次,研究设计存在不足。本文分两个时段对创新行为的持续性进行度量,但持续创新行为的动态性能否分两个时段加以衡量?除具体行为外,潜在创新想法是否在持续创新的范围内?未来研究可以对持续创新行为的衡量方法及数据处理方式作进一步规范。
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