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Through interviews with managers and grassroots employees, it is understood that changes in the external economic environment first hit the organization's business, which brought about adjustments in employees' job content and work styles, as well as higher demands on their skill variety. In this context, focusing on employee skill variety (job characteristics) rather than individual employee characteristics takes into account the contextual relevance of innovation activities and helps to deeply analyze the antecedent variables affecting employee innovation behavior. In addition, in job diagnostic research, Hackman and Oldham (1975) asserted that job characteristics affect employees' work output by influencing their psychological states. Inspired by this, this paper focuses on employees' psychological cognitive states and explores the serial mediating effect of core self-evaluation and harmonious passion between job skill variety and employees' innovative behavior from a self-perception perspective.
Given the need for the sample to closely fit the research question, this paper selects two high-tech companies that place a high priority on optimizing the skills of their employees from the manufacturing industry to distribute the questionnaires. The subjects are the front-line employees of different ages and departments in the two companies, such as those engaged in technical support, performance development, R&D experiments, on-site processes, product testing and after-sales service. These employees are required to have diverse work skills in terms of work tasks, work content and job responsibilities. After conducting a two-stage questionnaire, the study collects a total of 395 data from 395 supervisor-subordinate dyads. Then it runs the confirmatory factor analysis and common method variance test, descriptive analysis, correlation analysis and bootstrapping to test the data. The results show that the selected scales have good discriminant validity; there are no serious common method variance problems; the data results of correlation analysis initially support the main research hypotheses; the data results of structural equation modeling further prove the theoretical hypotheses.
Specifically, the results show that (1) job skill variety has a positive effect on core self-evaluation, harmonious passion and innovative behavior; (2) both core self-evaluation and harmonious passion play the mediation role in the relationship between job skill variety and employee innovative behavior; (3) job skill variety has an indirect effect on employee innovative behavior through the multiple mediating effect of core self-evaluation and harmonious passion.
The implications for managers arising from the study as follows: (1) it is essential to pay attention to the diversity of employees' job skills, carry out job analysis and job design in conjunction with market changes, and update employees' job descriptions in a timely manner; (2) employees' psychological perceptions are important so that it is necessary to collect employees' feedback on job characteristics in a timely manner, and guide and improve employees' core self-evaluation through various communication channels (e.g., weekly and morning meetings, psychological counseling); (3) it is also meaningful to take effective measures to stimulate and maintain the harmonious-type passion of grassroots employees. This paper creatively integrates the relevant research on job characteristics, self-cognition and innovative behavior, and discusses the relationship between skill variety and employee innovative behavior from the perspective of self-enhancement. It expands the application scope of self-enhancement theory, and promotes the combination of job design and social psychology.
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近年来,经济环境越发复杂多变,对组织创新能力的要求也越来越高。古语有云“苟日新,日日新,又日新”,组织要想获得持续创新优势,需将创新精神内化为员工工作习惯。那么,如何培养员工创新习惯,激发其日常创新行为呢?
已有研究发现,个体的个人特质[1-2]、心理状态[3-4]、认知风格[5]等因素对员工创新行为具有显著影响;团队的领导风格[6-8]、知识流动[9-10]、身份认同[11]等因素对员工创新行为具有显著影响;组织的管理实践[12-13]、创新氛围[14]、工作设计特征[15-17]等因素对员工创新行为具有显著影响。如Kwon等[15]主张工作需求与工作资源通过社会交换机制,交织影响个体工作投入和创新行为;工作自主性、技能发展与工作反馈等特征能直接影响员工创新行为,或者通过影响工作动机和工作投入间接促进员工创新行为[16]。另外,在组织实践中,外部经济环境变化首先冲击的是组织业务,由此带来员工工作内容和工作方式调整,进而提高各岗位工作要求。因此,综合已有文献研究,考虑员工日常工作感受,本文将重点关注与组织成员密切相关的工作特征——工作技能多样性。
按照Hackman等[18]的观点,工作技能多样性(skill variety)、任务认同(task identity)、任务意义(task significance)、工作自主性(autonomy)、工作反馈(feedback)都属于工作特征的核心维度。就技能多样性而言,要求技能多样性的工作往往更加具有挑战性。为了满足工作要求,员工将增加工作投入、提升岗位胜任力,进而实现工作绩效,包括员工创造力和创新绩效(谢瑶,2015),这说明工作技能多样性可能积极作用于员工创新行为。然而,已有文献仅初步介绍了二者间可能存在的关系。本文将借鉴相关理论,进一步厘清工作技能多样性对员工创新行为的作用机制,为组织管理实践提供理论依据和实证支持。
在工作诊断调研中,Hackman等[18]主张工作特征通过影响员工心理状态进而影响其工作产出。受此启发,本研究将聚焦于员工心理认知状态。从自我提升(self-enhancement)视角看,自我评价(self-evaluation)是个体身份形象和行为意向的重要预测因素[19]。个体出于维持积极自我观的需要,从正面解释有关自我的信息,从而提升自我概念和自我评价。通过积极的自我评价,个体基本心理需要得到满足,进一步强化或提升个体内在动机,从而促进个体自主行为的产生。在这个作用机制中,核心自我评价、和谐型工作激情分别作为自我评价和内在动机的显著表征。大量研究表明,核心自我评价与和谐型工作激情能促进员工创新。比如,Saeed等[20]研究发现核心自我评价越高,员工的领导—成员交换质量对其创新行为的积极影响越显著;Schenkel等[21]研究证实,和谐型工作激情通过促进创意相关思考与尝试,推动员工创新。因此,本文引入核心自我评价与和谐型工作激情,深入探究二者在工作技能多样性与员工创新行为间的中介作用,揭示工作技能多样性如何内化为员工创新动力,进而激发员工创新行为。
综上,本文从工作特征变化切入,探讨核心自我评价与和谐型工作激情的中介作用,进一步明确技能多样性与员工创新行为之间的作用机制。本文将从以下3个方面作出贡献:第一,立足工作技能多样性这一兼具组织工作要求与员工心理需求的构念,探讨其与员工创新行为间关系;第二,从自我提升视角探讨核心自我评价、和谐型工作激情如何在工作特征与创新行为之间发挥中介作用;第三,从管理实践角度探究工作特征对激发员工创新激情与创新行为的可操作性措施。
自我提升(self-enhancement,也称作自我增强)是指从积极角度看待自己和自己的行为[22]。自我提升理论主张,个体被激励着不断增加其价值感[23-24]。个体出于维持积极自我观的需要,以一种有利于对自己作正面评价的方式解释有关自我的信息,从而提升自我概念和自我评价。此外,Dufner[25]指出,自我提升有益于人类获得积极的个体适应性体验。在自我提升过程中,积极的自我观会让个体感受到快乐情绪。根据这一逻辑,个人应不断寻求提高自我评价,进而体验快乐这类积极情绪。积极的认知和情绪体验,将“使个体看起来更成功和更有能力”[22]。
自我提升理论引出本文核心前提,即个体具有保持积极自我观的倾向。在此倾向下,个体将积极看待和解释有关自我的信息。例如,对于良好的工作绩效,个体往往归因于自己的智力[26]。在这种自我提升过程中,个体将形成积极正向的自我评价[27]。因此,在员工掌握和运用多种工作技能完成工作任务的情况下,他们很可能会自我表扬或感到自豪。此外,自我提升理论进一步完善了本文逻辑框架,个体建立积极的自我形象和自我身份的认知图式后,自我提升意识将强化其内在动机,激发个体工作激情[28],从而主动钻研、不断创新。
综上,本文构建理论模型,如图1所示。
图1 工作技能多样性影响员工创新行为的理论模型
Fig.1 Theoretical model of job skill variety affecting employee innovative behavior
作为工作特征的五大核心维度之一,工作技能多样性是指一项工作需要员工从事各种不同活动的程度[18]。某项工作对员工技能多样性的要求越高,意味着员工能接触到的工作类型越多,员工储备的工作经验与专业知识也越多,从而有助于员工在工作中创造性地解决问题,表现出创新行为。
工作中的创新和创造力是指开发、引进新的流程、成果与产品[29]。其中,创造力诞生在创意的产生阶段,而创新是指实施创意以获得更好的程序、实践或产品[29]。与创造力相比,创新不仅包含创意的产生,还关注创意的应用与实施[30-31]。从个体层面分析创新或创意实施时,学者们还使用角色创新[23]和创新行为[32-33]两个概念。West等[30]认为,创新是在一个角色、团体或组织中有意引入和应用新的想法、过程、程序,以使个人、团体、组织或更广泛的社会受益。在此基础上,Kleysen等[32]将个体创新行为定义为在组织中产生、引入或应用有益且具新颖性事物的个人行为,包括开发新产品、优化流程,或应用新的理念、技术以提高工作效率。对个体而言,创新行为具有更加明显的过程属性,既可以分为创意产生(idea generation)、创意推进(idea promotion)和创意实施(idea implementation)3个阶段[17],也可以分为创意产生(idea generation)、创意阐述(idea elaboration)、创意倡导(idea championing)和创意实施(idea implementation)4个阶段[34]。工作技能带有天然的行为属性,因此,探索技能多样性与创新行为而非与创造力的关系,更加具有指向性。
从自我提升的视角来看,工作内容对技能多样性的要求不仅能让员工认识到工作本身的重要性,还能让其感受到自己在组织中的价值与意义,使员工在工作中保持积极情绪状态,进而在使命感与认同感的驱动下产生工作动机、增加工作投入[35]。另外,认知需求作为个体积极思考并享受思考的倾向,与员工创新行为正相关[36]。对那些在工作中已经掌握并熟练应用更多技能的员工而言,工作技能多样性有助于他们面对复杂工作任务时产生更多创造性想法[37];而更多技能傍身还将提升他们的自我效能感,基于对自己能力的自信,他们更有可能抓住灵光乍现的创意,并进一步完善创意。此外,无论是提供工具支持还是情感支持,拥有更多工作技能的员工往往会在尝试创造性想法的阶段作出更多贡献[38]。
因此,本文提出如下假设:
H1:工作技能多样性对员工创新行为具有积极影响。
Hackman等[18]指出,个体心理状态在工作特征与工作产出中发挥重要的媒介作用。对结果的了解(knowledge of results)是其中的一种重要心理状态,指在可持续的基础上,员工知道并理解其工作表现的有效程度。作为包含自尊(如自我价值)、控制感、情绪稳定性(如感知到稳定与安全)和一般自我效能感的高阶特质(higher-order trait)[39],核心自我评价体现个体掌控工作的心理状态,是个体对自我立身御世能力和自我存在价值的主观评估。
具体来看,工作技能多样性是工作内容丰富性与复杂性的自然延伸。为了顺利完成工作任务,工作设计中要求员工具有多元化工作技能,而拥有这些工作技能是员工个体能力与价值的体现。首先,个体会因为这些能力而增强自信心;其次,来自组织中其他人的正向反馈会让个体提高对自我价值与胜任力的评价;最后,工作技能多样性体现的胜任力会让员工产生心理安全感与稳定感,不用担心被公司辞退的风险。一言以蔽之,工作技能多样性能积极影响个体核心自我评价水平。
当工作对员工技能多样性提出更高要求或员工在工作中运用多种技能时,员工为了满足基本心理需要,会对该要求作出正面解释,进而作出积极自我评价,提升核心自我效能。这种基于技能多样性的自信心,将进一步激发其内在动机,从而在工作中做出更多的主动性行为。比如,核心自我评价高的个体更容易自主性地从事创新工作,包括产生创意,利用自己的社会网络[40]和社会支持[41]推进创意,以及为创意实施提供技术支持等。核心自我评价水平较高的个体认为自己有能力并能掌控好自己的工作,这种能力与信心一方面来自更加丰富的心理资源,即相信自己的认知与心态足以应对复杂多变的工作情境,倾向于将工作挑战视作促进型压力;另一方面,反映员工对于能获得多少外部资源支持的信心。无论是心理资源,还是外部资源,都将影响员工行为意向。大量研究证实,核心自我评价水平较高的员工倾向于表现出积极的工作态度(工作满意度、组织承诺[42])和行为(组织公民行为[43]、任务绩效[44])。
因此,本文提出以下假设:
H2:核心自我评价在工作技能多样性与员工创新行为关系中发挥中介作用。
工作激情是个体自由参与某项活动的强烈愿望,体现个体的内在行为倾向[45]。根据工作激情的二元模型,工作激情可以分为和谐型激情与强迫型激情[46]。前者出于自主性内化,个体积极参与活动并体验到更多积极情绪;后者源于无法控制的压力,个体一旦停止活动将产生负面情绪。对那些具有多种技能的员工而言,他们拥有更多工作自由,能够灵活使用不同技能完成工作任务,将体验到参与任务的满足感,产生和谐型工作激情。
按照自我提升理论中的自我认知观点[47],人们从事各类活动是为了满足自主、胜任和关系三大基本心理需求。一方面,技能多样性能够满足个体的自主与胜任需求,使员工自发产生工作激情与内在动机。另一方面,参加活动有助于个体形成或强化身份认同,而激情成为个体自我认同的中心特征。因此,对工作的激情逐渐成为个体的认同特征,从事的活动也将内化为个体身份的一部分。比如,那些对唱歌有激情的人不仅仅是从事唱歌这一活动,他们被称为“歌手”,带着激情从事的活动逐渐成为他们身份的一部分,相应的身份将逐渐成为他们的标签[46]。
在创新型组织中,员工与组织共同面对动态环境带来的各种挑战和压力,他们带着对组织和工作的强烈情感推动创意产生与实施。当然,如果激情在本质或程度上具有强迫性,那么,可能适得其反,甚至具有破坏性[48]。当员工受组织影响被动产生强迫型工作激情时,员工只是为了满足组织期待而进行机械式创新,这种行为短期内能够带来创新绩效,但缺少持续创新的内在动机。一旦组织提高创新标准或者减少创新支持,强迫型工作激情将难以支撑创新活动。在这个意义上,和谐型工作激情对于员工创新行为的积极影响显得难能可贵。
综上所述,技能多样性体现个体能力与价值,可以视为对员工的一种内在激励因素,能满足员工对工作特征的基本心理需求。而心理需求的满足将强化员工的身份认同,促使员工产生内在动机,做出创新行为。因此,本文提出以下假设:
H3:和谐型激情在工作技能多样性与员工创新行为关系间发挥中介作用。
基于自我提升理论,自我评价是个体的自我知觉,能帮助个体形成关于自我价值、自我形象的概念。核心自我评价则是个体对控制感、自我价值、情绪稳定性和一般自我效能感的全面认知,高水平认知评价会增强个体自信心,使之保持积极情绪状态,而积极情绪倾向有助于激发员工和谐型工作激情。自我认知除包含自我评价外,还涉及自我提升以及自我决定,自我评价所唤起的工作激情将通过自我提升的愿望与自我决定的意向促进个体行为的产生。
工作技能多样性将岗位要求与员工能力相结合,既反映组织对员工胜任岗位的能力要求,又反映组织对员工能力与价值的肯定和认可。当员工认为自己具备胜任岗位所需多种技能时,员工自我认知通过两条路径得以明确:一是核心自我评价可以增强他们创造性解决工作难题的信心,即强化内在动机、提高创新自我效能感;二是和谐型工作激情让他们在工作中完善自我形象与自我认同,即明确创新身份、形成创新角色认同。创新自我效能与创新角色认同是个体创新的重要心理资源,因此,核心自我评价与和谐型工作激情是个体表现出创新行为的重要心理条件。另外,创新活动反映一种心理需求,即“个体整合头脑中的所有创意,相信创新能够成功,确信所从事的是创新工作,也有动力坚持到创新工作的完成”[49]。除拥有能够创新成功的信念外,创新工作还需要个体重视、享受创新活动,并为之投入时间和精力,即源源不断的和谐型工作激情[45]。对此,蒋昀洁等[50]从内在动机视角分析员工自信与创造力之间的作用机制,发现核心自我评价能够通过和谐型激情激发员工创造力。综上,工作技能多样性影响员工核心自我评价,同时,通过核心自我评价影响和谐型激情,进而促进员工创新行为的产生。因此,本文提出以下假设:
H4:工作技能多样性通过核心自我评价与和谐型激情的链式中介作用对员工创新行为产生影响。
本研究涉及工作技能多样性这一概念,因而,选取对技能要求较高的行业进行问卷调研。调查样本来自两家大型客车(汽车)制造企业,这类高科技企业十分看重员工技能优化,员工需要具备一定技能才能胜任相应工作。通过前期对人力资源部门的访谈,最终确定被调查对象的具体岗位,包括技术支持、性能开发、研发实验、现场工艺、产品测试、售后服务等。这些岗位无论是在招聘中(面试和笔试),还是在员工培训或者绩效考核中,都从工作任务、工作内容、工作职责等方面要求员工具备多样性工作技能。因此,本研究所选取样本具备很强的典型性,且与研究问题高度契合。
考虑到较少有人愿意在短期内多次参与问卷调查,被调查者可能产生厌倦情绪甚至中途退出调研,对问卷填答质量产生影响[51],故而较难在采取多阶段调研的同时保证问卷数据质量。本研究退而求其次,设计两阶段问卷调研,在时间节点一收取自变量与中介变量数据,在时间节点二收集因变量数据。因此,在实际调研中,为了减少共同方法偏差问题并兼顾调研可操作性,问卷调研分两次进行,并针对员工及其直属领导分别设计了问卷。第一次调查自变量技能多样性、中介变量核心自我评价与和谐型激情,由员工负责问卷填答,共发放问卷500份,回收有效问卷461份,有效回收率92.2%;第二次调查因变量员工创新行为,由领导负责问卷填答,共发放问卷461份,回收有效问卷395份,有效回收率85.68%。
两次问卷调查均得到公司管理人员支持与配合。调研之前,从人力资源管理部门获得参加本次调研的员工人口统计学信息(姓名、性别、职位等)。对该名单按照部门(DID)、团队(TID)和员工(IID)进行重新编码,得到一份编码后的调研名单。每份问卷的左上角都写上对应编号IID,同一团队的员工问卷放入一个档案袋,档案袋上标记团队编号TID以及IID对应的团队成员名字。请团队领导按照IID对应的员工姓名,将档案袋中只有IID编号的问卷发送到对应员工手中(事先与团队领导沟通,要求对员工保密档案袋上的编码名单)。回收问卷时,按顺序将问卷放入档案袋中。第二次调研时,在问卷中手工写上每位成员的姓名及对应的编号IID(该团队的编码名单),请团队领导对团队成员创新行为进行评价。
395份有效样本的描述性分析显示:性别方面,男女比例为1.29∶1,男性占比56.46%,女性占比43.54%;年龄方面,中青年员工占比最高,75.20%的员工年龄小于35岁;学历方面,拥有专科以上学历的员工达85.57%,且本科学历的人数最多,达到45.82%,说明样本整体教育水平较高,符合新时代制造业发展趋势;工龄方面,53.67%的员工工龄超过5年,说明熟练员工较多。样本具体特征如表1所示。
表1 样本特征
Table 1 Sample characteristics
项目类别 人数百分比(%) 性别男22356.46 女17243.54 年龄≤25岁4010.12 (25,35]29775.20 (35,50]5213.16 >50岁61.52 学历高中及以下5714.43 专科13433.92 本科18145.82 硕士235.83 工龄≤3年10225.82 (3,5]8120.51 (5,10]15438.99 >10年5814.68
本研究调查问卷采用李克特量表五点计分法,其中,1表示“完全不同意”,5表示“完全同意”。
工作技能多样性,采用Morgeson等[52]开发的量表,包含4个题项,如“这份工作要求我使用大量复杂的或高水平的技能”“这份工作要求我运用多种不同技能”。该量表的信度为0.877。
核心自我评价,采用苗青等翻译的量表,原量表由Judge等[39]开发,包含12个题项,如“对于遇到的大部分问题,我都有能力应对”、“一般情况下,只要我努力都能成功”。该量表的信度为0.872。
和谐型激情,采用Liu等[53]应用的量表,包含7个题项,如“这项活动(工作)带给我的新发现使我更加喜欢它”“这项活动(工作)与我生活中其他工作相互协调”。该量表的信度为0.842。
创新行为,采用韩翼等[54]和Holman等[17]开发的量表,包含9个题项,如“他/她通过学习,提出一些独创性的解决问题的方案”、“他/她把创新性想法转化成实际应用”。该量表的信度为0.701。
自变量和两个中介变量由员工自评,因变量由领导评估。通过设置反向题项、更改题项顺序等方式尽可能避免同源误差,比如,核心自我评价量表中“在某些失败的时候,我感觉自己很没用”、“我感到无法掌控自己在事业上的成败”即是反向设计题项。此外,选取性别、年龄、学历和工龄作为控制变量。
信度方面,本研究运用软件SPSS 21.0对工作技能多样性、核心自我评价、和谐型激情与员工创新行为进行检验。分析结果显示,4个变量的克朗巴赫系数(Conbrach α)值均大于0.70,说明各量表具有较高的内部一致性。同时,说明本研究使用的测量工具均能可靠地反映研究问题关注的潜变量,能够支撑接下来的实证研究。
效度方面,本研究运用软件SPSS 21.0和Amos 17.0.2分别进行聚合效度检验与区分效度检验。就聚合效度而言,采用因子分析提取主成分的方法,通过提取工作技能多样性、核心自我评价、和谐型激情与员工创新行为的主要成分,本研究发现工作技能多样性和员工创新行为的因子载荷系数均大于0.5,各自只能提取一个主成分因子;核心自我评价与和谐型激情中均存在因子载荷系数低于0.5的测量项。因此,在后续分析中剔除因子载荷系数不高的4个测量项。在此基础上,再次进行因子分析,并根据旋转后因子成分矩阵中的因子载荷系数,进一步计算平均方差提取量(Average Variance Extracted,AVE)。数据分析结果显示,4个变量的AVE值分别为0.789、0.590、0.564、0.598,全部大于0.5的标准。综上,本研究所使用量表具有较高的聚合效度。
使用软件Amos 17.0.2进行验证性因子分析,检验潜变量的区分效度。其中,四因子模型的χ2/df为3.323,RMSEA为0.071,IFI为0.913,TFI为0.902,CFI为0.913。与三因子模型、二因子模型、单因子模型的拟合指标相比,四因子模型的拟合指标最佳,表明四因子模型是与实际数据拟合最佳的模型,同时,说明本研究采用的测量工具具有较高的区分效度。各因子模型的拟合指标如表2所示。
表2 验证性因子分析结果
Table 2 Results of confirmatory factor analysis
注:SV表示技能多样性,CSE表示核心自我评价,HP表示和谐型激情,IB表示员工创新行为,“+”表示两个因子合成一个变量
模型 χ2dfχ2/dfRMSEAIFITLICFI四因子:SV; CSE; HP; IB1 143.2533443.3230.0710.9130.9020.913三因子:SV; CSE+HP; IB1 469.9323474.2360.0910.8370.8220.837三因子:SV; CSE; HP+IB1 633.8403474.7080.0970.8140.7960.813二因子:SV+IB; CSE+HP2 237.8913496.4120.1170.7260.7020.725二因子:SV+CSE; HP+IB2 357.1283496.7540.1210.7090.6840.708二因子:SV+HP; CSE+IB2 933.4603498.4050.1370.6260.5930.624单因子:SV+CSE+HP+IB3 507.63935010.0220.1510.5430.5040.541
控制变量和主要变量的均值、标准差及皮尔逊相关系数(Pearson correlation coefficient)如表3所示。自变量(工作技能多样性)与中介变量(核心自我评价)之间的相关关系较弱,与中介变量(和谐型激情)、因变量(员工创新行为)均存在弱相关关系;核心自我评价与和谐型激情、员工创新行为存在弱相关关系;和谐型激情与员工创新行为也存在弱相关关系。其中,核心自我评价与和谐型激情的相关系数绝对值较大(0.3～0.5),可能是由于两个变量的量表中存在语义相近问项,比如,核心自我评价的问项“大部分时间,我都能很好地掌控我的工作”,和谐型激情的问项“我对这份工作有一种激情,但我还是会设法控制它”,以及“我对自己很满意”与“这份工作体现了我悦纳自己的特性”。为了规避语义相近问项对分析结果有效性的不利影响,在后续进一步分析中,本研究将删除以上问项。综上,相关分析结果初步支持研究假设。
表3 相关性分析结果
Table 3 Results of the correlation analysis
注:GEN表示性别,AGE表示年龄,EDU表示教育程度,TEN表示工龄;N=395;**表示p<0.01,*表示p<0.05;性别(男=1,女=0)为分类变量,其余均为连续变量
变量GENAGEEDUTENSVCSEHPIBGEN-AGE0.017-EDU-0.0090.172∗∗-TEN-0.0150.545∗∗-0.097-SV0.104∗0.0200.067-0.044-CSE0.129∗0.0620.076-0.0060.262∗∗-HP0.0930.0290.058-0.0220.305∗∗0.431∗∗-IB0.107∗0.0800.092-0.0300.308∗∗0.394∗∗0.345∗∗-均值0.56530.26114.8586.0693.9593.7784.0073.796标准差0.4964.8081.8873.7950.6620.4810.4000.638
本研究理论模型是一个链式多重中介模型,因此,采用Preacher等[55]推荐的路径系数方法进行分析。采用Hayes(2013)开发的Process程序(模版6),并运用自举程序(bootstrap)检验各研究假设。
将bootstrap重复抽样的样本数设置为5 000,置信区间的置信水平设置为95%,各中介效应检验结果如表4所示。具体地,工作技能多样性通过核心自我评价间接影响员工创新行为的效应值为0.098,偏差校正的置信区间为[0.055,0.145],不包含0,核心自我评价的中介效应得到数据支持,假设H2进一步通过检验;工作技能多样性通过和谐型激情间接影响员工创新行为的效应值为0.038,偏差校正的置信区间为[0.012,0.076],不包含0,和谐型激情的中介效应得到数据支持,假设H3进一步通过检验;工作技能多样性依次通过核心自我评价与和谐型激情间接影响员工创新行为的效应值为0.027,偏差校正的置信区间为[0.011,0.046],不包含0,核心自我评价与和谐型激情的链式中介效应得到数据支持,假设H4通过检验。本研究模型的总间接效应值为0.162,偏差校正的置信区间为[0.108,0.222],不包含0,因此,总间接效应得到验证。由表4数据计算发现,工作技能多样性通过核心自我评价影响员工创新行为的间接效应(indirect effect)占总间接效应的60.493%;工作技能多样性通过和谐型激情影响员工创新行为的间接效应占总间接效应的23.457%;工作技能多样性依次通过核心自我评价与和谐型激情影响员工创新行为的间接效应占总间接效应的16.667%。由此可知,单独以核心自我评价为中介变量,工作技能多样性对员工创新行为的间接效应最大,其次是以和谐型激情为中介变量,最后是以核心自我评价与和谐型激情为链式中介变量。
表4 中介效应估计与检验结果
Table 4 Estimation and test results of the mediating effects
作用路径效应值Boot SEBoot LLCIBoot LLCI技能多样性→核心自我评价→员工创新行为0.0980.0230.0550.145技能多样性→和谐型激情→员工创新行为0.0380.0170.0120.076技能多样性→核心自我评价→和谐型激情→员工创新行为0.0270.0090.0110.046总间接效应0.1620.0290.1080.222
以上结果表明,工作技能多样性不但可以分别通过核心自我评价与和谐型激情促进个体创新行为,还能通过“工作技能多样性→核心自我评价→和谐型激情→员工创新行为”的链式路径间接影响个体创新行为。
组织要以创新突破困境,就要“日日新,又日新”,从组织工作设计中培养员工创新习惯,将工作要求内化为员工创新效能和创新激情。本文从自我认知视角探讨了核心自我评价、和谐型激情在工作技能多样性与员工创新行为之间的中介作用。得到如下主要结论:
(1)工作技能多样性对员工创新行为具有显著正向影响。探讨工作特征对员工创新的作用机制是近年来创新研究领域的热门方向。Li等[16]通过回顾服务业员工创新行为相关文献发现,工作特征是影响员工创新行为的重要因素。工作特征通过给予更多自主权、鼓励技能发展和提供反馈,直接影响员工创新行为,或者通过工作动机和工作压力等其它因素间接影响员工创新行为。本研究没有将工作特征作为一个整体进行讨论,也摒弃了将工作特征框定为工作控制和问题需求两维度的做法,而是聚焦工作特征中的技能多样性,发现其能显著预测员工创新行为。
(2)核心自我评价、和谐型激情中介技能多样性对员工创新行为的正向影响。基于工作特征理论,Holman等[17]指出工作设计特征能通过员工学习策略这一中介机制作用于其创新行为;谢瑶等(2016)则发现技能多样性通过心理所有权影响员工创造力。而工作特征不仅能增加员工心理投入,强化其心理所有权,而且一定程度上能满足员工心理需求。本研究的中介机制有别于Holman等的学习策略机制与谢瑶等的心理所有权机制,从自我提升视角进一步证实了核心自我评价、和谐型激情等心理状态在技能多样性与创新行为关系中的中介作用。
(3)核心自我评价、和谐型激情在技能多样性与员工创新行为之间发挥链式中介作用。从自我认知视角来看,个体认知会影响其行为选择,而认知不仅包含自我评价,还包含能预测行为意向的自我决定[19]。核心自我评价水平高的员工更加自信,拥有丰富的心理资源和饱满的情绪状态,能够通过内化为和谐型激情影响其创新激情。同时,本文研究结论将蒋昀洁等[50]和黄庆等[28]的早期研究联系起来,明确指出越自信、越有激情的员工,越有可能在组织中作出创新表现。
(1)在员工创新行为研究方面,本文为探讨工作特征与员工创新行为间关系提供了新思路。一方面,本文将目光聚焦到学界关注较少的技能多样化特征,不同于以往从工作自主性、任务意义、工作反馈等角度探讨创新行为的研究[16];另一方面,本文同时引入核心自我评价、和谐型激情,探讨二者在工作特征与员工创新行为间的中介作用,区别于以往引入单一中介变量的逻辑,进一步挖掘了工作特征与创新行为之间的作用机制。虽然工作特征对创新行为的影响是复杂多元的,但是,本文明确了工作特征通过链式中介促进创新产出的作用路径,更新了员工创新行为研究视角,细化了相关研究内容。
(2)在工作特征研究方面,本文关注技能多样性这一涵盖工作要求与员工需求的工作特征,探讨技能多样性对员工创新行为的作用机制。不仅证实工作要求特征对员工创新行为的积极作用[56],架起工作特征与创新行为之间的理论沟通桥梁,而且从自我认知视角探索并验证了工作要求特征如何通过员工自我评价与自我决定影响其创新行为。该视角聚焦于工作要求特征对员工心理状态的影响,区别于将工作特征作为环境特征的逻辑,跳出了环境与认知交互作用的框架。
(3)在自我认知研究方面,本文同时聚焦自我评价与自我决定,证实自我认知在工作特征与个体行为间发挥链式中介作用。以往关于自我认知的研究侧重于关注单一个体认知,缺少系统性思考。面对复杂环境和既定条件,个体选择什么行为,既取决于个体怎么认识环境,也取决于个体怎么评价自己[19]。本文不仅验证了自我认知的多样性,为自我认知理论在组织创新管理中的运用提供了实证参考,还深入探究了个体核心自我评价与和谐型激情的关系,进一步明晰了自我认知的内在逻辑关系。
总之,本文整合了工作特征、自我认知、创新行为相关研究,从自我认知视角探讨技能多样性与员工创新行为间关系,拓展了自我认知理论的应用范围,也推进了工作设计与社会心理学的结合,为管理者开展工作设计提供了新思路。
基于对组织创新的思考,本文建议管理者从员工入手,通过工作设计驱动员工创新动机,激发员工创新激情,从而将员工创新行为常态化、日常化,使员工养成主动创新的工作习惯。
在岗位分析与工作设计阶段,企业可以结合市场变化及时更新岗位说明。除明确岗位性质、劳动条件外,重点关注岗位任务和工作职责,摒弃“因人设岗”的陈旧观念,明确岗位对工作技能多样性的要求。另外,组织需要重视员工的特殊工作需求,在工作说明书中对工作重塑(job crafting)[57]进行明文规定,适当给予员工参与工作再设计的自由空间。比如,尊重员工主动进行工作再设计的愿望和行为,为有需求的员工安排轮岗与调换。
在日常管理工作中,一方面组织需要培养重视技能学习的企业文化。比如,为了鼓励技能多样性,人力资源管理部门可以聘请组织内外部专家,定期为员工开展相关技能研讨及培训,也可以在各团队内引入交互记忆系统(transactive memory systems)[9],构建科学的知识流动体系[10],号召员工持续学习并分享知识。及时肯定与奖励那些掌握多项技能的员工,形成人人争先进步的学习氛围。另一方面,组织需要重视员工心理认知,及时收集员工对工作特征的反馈,通过周会晨会、心理辅导等交流渠道,引导员工核心自我评价,激发员工和谐型激情。
虽然本研究提出的假设基本上通过了实证检验,但是,囿于研究者学识与精力,本研究也存在一些不足,有待未来研究进一步完善。
(1)本研究样本来自制造行业,虽然该行业能体现技能多样性特征,但是,研究结论能否在其它行业进行推广有待实证检验。未来研究可以扩大样本来源,选择多个行业企业进行调研。
(2)为了减少同源误差,本研究采用多源数据,且分两个时间节点收取数据,但是,时间延迟性问题没有得到完全解决。在有条件的情况下,未来研究可以设计三阶段乃至四阶段问卷调研,确保自变量、中介变量和因变量都是在不同时间节点收集数据。
(3)本研究关键变量技能多样性采用的是组织行为学领域成熟量表,但是,该量表属于主观评价量表,欠缺客观数据支撑。未来研究可以参考Krieger等[58]的做法,采用教育经历和工作经历的计数或者使用分离指数度量技能多样性。当然,也可以根据研究问题,从微观数据角度构造新的技能多样性指标。比如,直接统计各员工的技能证书数目,或者根据各员工职位说明书中对于工作职责、工作技能要求的规定,提炼客观的技能多样性数据。
(4)本研究只考察了主要变量间作用机制,没有明确自变量与中介变量的作用边界。未来研究可以在组织创造力交互作用观的框架下,引入组织环境变量,考察其调节效应,或者在Hackman等[18]提出的研究框架下,验证员工成长需求对“核心工作特征→关键心理状态→个人或工作产出”主效应的调节作用。
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