Latent Profile Analysis of Platform Workers' Work Values and the Influence on Individual Behavior

Cao Xia1, Zhang Yudan1, Qu Jiaojiao2,Wang Yujuan1, Liu Xiangyu3

(1.School of Business Administration, Shanxi University of Finance and Economics, Taiyuan 030006, China;2.School of Business Administration, Huaqiao University, Quanzhou 362000, China;3.School of Management,Tianjin Normal University,Tianjin 300387, China)

Abstract：The application of new technologies has changed the traditional mode of economic operation and management, and new ways of human resource management have brought a large number of flexible jobs to the internet platform. They tend to have a relatively loose connection with the organization with a certain or some type of task as the goal. Their job demands and work values are also greatly different from those of traditional employment. Platform employees pay more attention to the pursuit of personal value, focus on the benefits, experiences and fun brought by work, and pursue free working hours, an independent work environment, and independent work arrangements. Therefore, their job demands also tend to shift from salary and career promotion to income sharing, from corporate loyalty and organizational commitment to career satisfaction, and they have more traditional work values. In this context, it is of significance for the human resource management of platform enterprises to explore the individual differences in the characteristics of work values of platform employees and their possible influence.

Different from the traditional "variable-centered" research method, this study uses a typical "individual-centered" research method, i.e., latent profile analysis (LPA). Using the scale of 21-item work values revised by Meyer, it collects the data of flexible employees in different industries and different types of platforms across the country, with 300 valid questionnaires retrieved from network anchors, online novelists, graphic designers, we-media practitioners and other flexible employees. Three potential profiles of the work values of Chinese platform employees are identified as follows: the group of traditional work values , neutral work values and modern work values. Among them, the group of neutral work values is the largest (57.1%), and the scores in each item are at the medium level. This group is characterized by being unwilling to be stable and afraid of failure and responsibility, wanting to pursue ability improvement and personal growth, and often maintaining a neutral attitude. The group of modern work values (29.0%) score the highest in each item. They are characterized by the pursuit of individual development and ability improvement. They pay attention to creativity, innovation, the exploration of new knowledge and new skills, with a focus on material benefits as well as the experience and growth. The scores of the group of traditional work values (13.9%) are lower than those of the other two groups. Most of these groups choose platform employment under the pressure of survival or unemployment, and they still hold traditional pursuits of stability, comfort, and promotion benefits.

By further adding two different outcome variables to construct a regression mixture model, it is found that different categories of work value groups also show significant differences in employee creativity and work passion. Among them, the group of modern work values has the highest scores in the two outcome variables of creativity and work passion. It is because this group is more courageous in pursuing the realization of personal value. They value the benefits, experience and fun brought by work. The creativity level and passion level of the neutral work values group are in the medium state, while the creativity level and passion level of the traditional work values group are low. The main reason is that they pay more attention to leisure , stable and comfortable working conditions, and are unwilling to accept challenges, so they often choose to do things step by step in work, often lack passion for work, and find it more difficult to produce creativity. Moreover, there are significant differences in terms of age and educational background among these groups. The groups of traditional work values and the neutral work values have differences in terms of age and education background, respectively. This shows that the age and education level of the platform employees will affect the formation and development of their work values of the platform employees.

Key Words：Platform Employees; Latent Profile Analysis; Work Values; Creativity; Work Passion

收稿日期：2023-04-12

修回日期：2023-08-16

基金项目：国家自然科学基金青年项目(71802119,71702131);国家自然科学基金面上项目(71972139);教育部人文社科基金青年基金项目(18YJC630002)

作者简介：曹霞(1979-),女,山西晋中人,博士,山西财经大学工商管理学院副教授,研究方向为柔性雇佣与包容性管理;张誉丹(1997-),女,山西吕梁人,山西财经大学工商管理学院硕士研究生,研究方向为平台就业者管理;瞿皎姣(1985-),女,重庆人,博士,华侨大学工商管理学院教授,研究方向为包容性管理与零工经济;王玉娟(1982-),女,山西晋中人,博士,山西财经大学工商管理学院副教授,研究方向为零工管理与钝感力;刘翔宇(1984-),女,天津人,博士,天津师范大学管理学院副教授,研究方向为人力资源柔性管理。本文通讯作者:瞿皎姣。

DOI：10.6049/kjjbydc.2023040305

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：C97

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2024)03-0152-09

0 引言

近几年来,以新技术、新产业、新业态、新模式为主的“四新”经济快速发展,为区域经济转型和换道超车提供了重要驱动力。新技术的应用改变了传统的经济运作方式和管理模式,促进供需精准匹配和产业转型升级,激发新产业、新业态和新模式,推动企业高质量发展。在互联网技术推动下,平台经济成为新的经济模式,涌现出一批新型灵活就业平台企业组织(阳镇,2021)。在此背景下,新的人力资源分配方式开始涌现,催生大量处于灵活就业状态的互联网平台就业者,他们具有灵活、自由、多元的特征。

在灵活就业状态下,个体往往以某个或某类任务为目标[1],与组织产生相对松散的联结,其工作诉求和工作价值观与传统雇佣状态下的员工存在较大差异。与传统雇员追求工作中的稳定、晋升相比,平台就业者更加注重个人价值追求[2],看重工作带来的收益、体验和乐趣[3],追求自由的工作时间、自在的工作环境和自主的工作安排[4],其工作诉求趋向于从过去的薪酬、职业晋升转向收益共享[5],从企业忠诚、组织承诺转向职业满意度[6]。平台灵活就业者的工作诉求反映他们有着突破传统的工作价值观,然而,目前关于平台就业者组织行为学的研究成果较少。

对平台就业者来说,在灵活就业的状态下,他们有机会体验和从事不同工作,拥有丰富的工作经历和多样化观念及知识,对工作也存在不同认知和价值观,而工作价值观的不同使个体在各方面的实际表现存在较大差异。平台就业者的异质性表明不适合使用传统的以变量为中心的研究路径,孤立地对变量进行分析,忽视变量内部各维度之间的相互作用和个体间异质性[7]。相对而言,“以个体为中心”的研究路径能区分个体间异质性[8] ,将个体分为不同类型,探讨不同类型个体间差异[9],这种研究方法更适用于异质性较高的平台就业者。

潜在剖面分析(latent profile analysis,LPA)是一种典型的“以个体为中心”(person-centered approach)的研究路径分析技术,其基本原理是通过潜在类别变量解释和估计外显连续型变量之间的关系,已被证明优于传统“以个体为中心”的聚类分析技术[10]。这种方法分类更精确,可以为平台就业者工作价值观的剖面结构及关系模式识别提供更可信的证据信息。

鉴于此,本研究选择覆盖多种行业、多个地区的具有代表性的样本,利用工作价值观量表(Work Value Scale)[11-12],开展潜在剖面分析。

1 文献回顾与研究内容

1.1 平台就业者

目前,关于平台就业者概念的界定尚未达成一致。2016年中国劳动保障科学研究院课题组将平台型灵活就业概念界定为,通过在互联网平台或分享经济平台上提供劳务、资源等获取劳动报酬的灵活就业新形态。在此基础上,何勤等[1]将依托互联网平台进行灵活就业的劳动者界定为平台就业者。从用工方式的角度来看,互联网平台就业者亦称为网约工,是通过网络平台上的相关需求信息等提供劳务并获得收入的劳动者[13]。此外,有学者将互联网平台就业者界定为在互联网平台工作,但不与任何平台组织或单位签订劳务合同的属于灵活用工形态的就业者[14]。虽然对平台就业者的概念界定尚未统一,但其涵盖范围基本是一致的。本文借鉴何勤等对平台就业者的概念界定。

平台就业者的构成丰富多样,既有低技能型也有高技能型,既有全职也有兼职。平台就业者的“去劳动关系化”已经较为常见,一方面他们在平台的算法控制下进行工作;另一方面,他们变成脱离传统雇佣劳动关系束缚的自由人[15],工作时间、地点及形式较为灵活[16]。此外,对于工作任务以及服务对象,他们拥有一定自主选择权,可以自行决定是否接单[17],拥有一定的供需匹配交易空间[18]。平台就业者作为新型就业群体,目前相关研究大多集中于劳动关系保障[19]和绩效管理[20]等方面,而对于平台就业者这类群体的工作行为等有待深入研究。

1.2 工作价值观概念与测量

国内外对工作价值观的研究已经持续数十年,在社会学、心理学、管理学等领域研究成果颇为丰富。关于工作价值观的概念,有一些代表性的定义。第一种认为工作价值观是个体在工作中所追求的包括工作特质和工作属性的目标;第二种认为工作价值观是对工作的一种认知或信念[21-22],可衡量工作重要性以及所产生结果的优劣,影响工作的态度、行为和目标等[23]。第三种认为工作价值观是评价工作中相关因素重要性的一种内在依据和标准,会给员工工作行为带来影响[24]。虽然关于工作价值观概念,学者们有着不同见解,但基本都从需求和认知评价等视角进行定义。本研究结合认知和评价两个视角对工作价值观的定义,认为工作价值观是个体基于生活环境、教育背景等对所从事工作形成的一种认知和信念,其往往会支配并引导个体行为。在灵活就业状态下,员工往往以某个或某类任务为目标[1],与组织产生相对松散的联结。同时,平台就业者由于工作的灵活性、多样性,会接触到各种各样的观点和经验,从而开阔视野、丰富阅历,增加知识储备结构,进而对其工作价值观产生一定影响。平台就业者的工作价值观在所处环境的影响下,核心特征表现出从稳定归属向灵活多元的转变,更加认可其灵活就业的身份,并形成更符合“四新”经济特征的工作理念,从而对其工作行为带来一定影响。

目前,关于工作价值观测量维度划分的研究成果较为丰富。其中,Manhardt[12]的三维度量表应用较为广泛,该量表从舒适与安全、能力与成长、地位与独立3个维度进行测量,共设计20个题项;Meyer等[11]对Manhardt的工作价值观量表进行修订,在保留原量表3个维度的前提下,设计了21个题项,该量表得到国内众多学者的使用与检验[25],表现出较高的信效度水平。本研究对10名平台就业人员进行深度访谈,包括主播、律师、教师、外卖员等不同职业的就业者,访谈结果显示平台就业者的工作价值观所呈现特征与Meyer等修订的21题项量表较为吻合。基于此,本研究采用Meyer修订的21题项工作价值观量表测量平台就业者的工作价值观。为了保证量表效度,对量表的语言表述和顺序作了调整,使其更加契合中国情境下平台就业者的表达习惯。

1.3 潜在剖面分析方法

潜在剖面分析可以准确刻画和总结个体间质化或量化差异[26]。潜在剖面分析是一种典型的“以个体为中心”的研究路径分析技术,可以在一个同质群体中识别和探索其中包含的子群体,并识别不同子群体之间的异质性,计算潜类别群体归属的概率[27],有利于维持外显变量间的局部独立性[10]。对于潜在剖面的模型拟合程度,可以通过拟合信息指标进一步判断个体类别,使得分类更加精确。

此外,该方法可以进一步拓展,在确定好类别的基础上,通过纳入协变量(预测变量和结果变量)构建回归混合模型(Regression Mixture Modeling, RMM),处理更复杂的情况。目前,这一分类技术被广泛应用于社会学、心理学和组织行为领域[28-29] 。

因此,对于异质性较高的平台就业群体,本研究收集多样性的样本,使用潜在剖面分析方法,识别平台就业者工作价值观的潜在类别,以丰富平台就业者工作价值观相关研究,并为平台组织选拔就业者提供相关建议。

1.4 研究内容

既有关于工作价值观的研究都遵循“以变量为中心”的研究路径,尚未从“以个体为中心”的研究路径进行分析。本研究将采用“以个体为中心”的研究路径,运用潜在剖面分析方法,探索平台就业者工作价值观的剖面类别,了解是否存在工作价值观的子群体以及不同群体工作价值观的表现如何等。此外,作为一种认知信念,工作价值观会对个体的工作态度、行为和工作结果、工作绩效等产生影响[30-31]。与传统雇员相比,平台就业者拥有一定的自主选择权,更加灵活自由,他们有机会从事不同工作,并产生不同认知和价值观,而工作价值观的不同可能会对其创造力产生影响。平台组织看重就业者在工作期间的表现,工作表现很大程度上取决于就业者能否全身心投入工作,而工作激情可以很好地反映就业者的工作活力状态。因此,本研究选取员工创造力和工作激情两个结果变量,探讨不同类别工作价值观是否对其带来不同影响

综上所述,本研究试图回答3个问题:平台就业者工作价值观的剖面结构是什么?工作价值观剖面是否存在实质差异?不同类别工作价值观会对员工创造力和工作激情两个结果变量产生怎样的影响?

2 研究方法

2.1 研究对象

本研究以平台就业者为研究对象,主要委托专业的第三方调查公司,在全国范围内向网络主播、网络小说家、平面设计师、自媒体从业者等平台就业者发放调查问卷,以收集数据。为了保证数据的真实有效性,问卷采用匿名方式进行填写,并告知数据仅限研究使用,不会对外公开。共回收342份问卷,删除无效问卷后得到300份有效问卷,有效回收率为87.7%,样本主要分布于北京、天津、上海、江苏、山西、湖北、湖南等省市。平台就业者的人口统计学特征如表1所示。

2.2 变量测量

本研究采用的均是国外文献中的成熟量表,为了保证量表信效度,对原始英文量表进行翻译和回译。所有量表均采用Likert 5点评分法,1表示“非常不同意”,5表示“非常同意”。

2.2.1 工作价值观量表

工作价值观采用Meyer[11]修订的量表。在收集数据之前,为了让量表更加契合平台就业者特征,本研究进行了小规模的访谈,并对工作价值观的量表题项及语言表达进行完善。共有21个题项,如“我希望在工作中不断学到新的知识和技能”“我觉得在工作时间之外需要有充足的休息时间”“我希望我的工作内容是多样的和变化的”“我很看重工作能否给我带来高的收入”等。该量表的Cronbach's α系数为0.80,χ2/df=5.65,RMSEA=0.12,CFI=0.96,TLI=0.92,SRMR=0.03,具有较高信度和效度。

2.2.2 员工创造力量表

员工创造力的测量,采用Zhou等[32]开发的员工创造力量表,该量表适合中国情境,并且被国内众多学者采用[33],共有13个题项,如“我常常能够提出一些完成工作任务的新方法”“我常常能提出富有创造性的想法”等。该量表的Cronbach's α系数为0.885,χ2/df=5.15,RMSEA=0.12,CFI=0.99,TLI=0.97,SRMR=0.02,具有较高信度和效度。

2.2.3 工作激情量表

采用Vallerand等[34]的工作激情量表,包含和谐型工作激情、强迫型工作激情两个维度,共有14个题项,如“我在工作中有多样性的体验”“我的工作和生活很协调”“我对工作着迷”等,该量表的Cronbach's α系数为0.83,χ2/df=6.56,RMSEA=0.14,CFI=0.98,TLI=0.92,SRMR=0.03,具有较高信度和效度。

2.3 统计方法

本研究采用MPLUS8.3和SPSS软件对数据进行分析。首先,利用SPSS软件完成样本描述性统计分析、相关分析和共同方法偏差检验;然后,采用MPLUS 8.3进行验证性因子分析和潜剖面分析。其中,潜剖面分析的具体程序如下:

第一步,确定最优分类模型。通过LPA分析平台就业者工作价值观的不同类型,从将工作价值观分为一个类别模型开始,逐步增加模型中的类别数目,并进行优劣比较,直至找到拟合最优的模型。模型的适配检验方法主要采用似然比Log Likelihood 检验,信息评价指标AIC、BIC和样本校正的BIC(sample size-adjusted BIC,aBIC)等几个统计值越小,表示模型拟合得越好。使用Entropy评价分类精确性,Entropy的取值范围为0～1,并且越接近1表明分类越精确,Entropy小于0.60表示超过20%的个体存在分类错误,Entropy等于0.80时,表明分类准确率超过90%。使用基于Bootstrap的似然比检验BLRT (bootstrap likelihood ratio test)和LMR(Lo-Mendell-Rubin likelihood ratio test)比较类别模型间拟合差异,若LMR和BLRT在p<0.05时具有统计学意义,则达到显著水平,表明k个类别模型显著优于k-1个类别模型[30]。

第二步,将第一步得出的平台就业者工作价值观的剖面结果作为自变量,工作激情和员工创造力两个结果变量分别作为协变量(auxiliary variables),采用修正的BCH方法,考察不同类别工作价值观是否具有不同程度的创造力和工作激情以及其它显著差异。

为考察工作价值观不同剖面之间的区分性,进一步检测其在人口统计学特征变量的跨组差异性,包括性别、年龄、学历、是否签订劳动合同、服务平台个数、与平台的关系。其中,年龄和服务平台个数是连续变量,通过修正的BCH方法进行检验,性别、学历、是否签订劳动合同、与平台的关系是分类变量,采用DCAT命令进行检验。

3 研究结果

3.1 验证性因子分析

运用Mplus软件执行验证性因子分析,检验变量之间的区分性。结果如表2所示,3因子模型的拟合性显著优于其它模型,说明本研究所涉变量具有较高区分效度。

3.2 共同方法偏差检验

本研究中各变量数据均由被试提供,可能存在共同方法偏差问题。利用Harman单因素检验法进行未旋转的探索性因子分析,结果显示特征根大于1的因子有12个,并且最大因子方差解释度为23.727%,低于40%[35],说明不存在同源偏差问题。此外,单因子的验证性因子分析结果显示,模型拟合效果较差(χ2=656.160,df=65,CFI=0.702,TLI=0.642,RMSEA=0.174),因此,不存在严重的共同方法偏差问题。

3.3 描述性统计与相关分析

各变量均值、标准差、相关系数如表3所示。结果表明,工作价值观与工作激情(r=0.479, p<0.01)、员工创造力(r=0.545, p<0.01)都显著正相关。

3.4 工作价值观潜剖面分析

以平台就业者工作价值观为指标进行潜在剖面分析,工作价值观不同分类的潜剖面模型拟合指标如表4所示。

由表4可知,AIC、aBIC的值随着类别数目的增加而逐渐降低,BIC在3类别时最低,之后逐渐增加。就LMR和BLRT检验的p值而言,2个类别时LMR和BLRT均达到显著,Entropy值为0.807,表明分类准确率超过90%;在2个类别之后随着类别数目的增加,LMR的p值均未达到显著水平;5类别和6类别模型都出现个别类别概率过低的现象,不具有实际意义。

但是,BIC值表明,2个类别模型不是最优解决方案,其在3个类别时处于最低值,之后又缓慢上升。根据Vaziri等[36]的建议,依据各类别的BIC值绘制类别拐点图,如图1所示,在3类别时BIC曲线出现一个明显的拐点,此后,随着类别数量增加,BIC曲线变化幅度较为平缓,斜率并未显著变化,表明3类别模型是更好的解决方案,尽管此时LMR 检验的p值与2类别相比并不显著。3分类的Entropy值为0.823,与2类别相比更高,表明分类准确率超过90%。并且,3个类别模型的平均概率均高于0.90 (第1类概率为0.918,第2类概率为0.919,第3类概率为0.926,见表5)。综上,本研究认为3分类剖面模型是最佳模型。

被试分到3个潜在类别的成员数量、所占百分比以及平均归属概率如表5所示,对于每个被试来说,分到该组的平均概率都在0.90以上,分到其它组的概率均在0.10以下,这也一定程度上表明3个潜在类别具有可信度。

平台就业者工作价值观3分类剖面模型如图2所示,根据每个题项在各类别上的得分特点,对3个类别进行命名。第1类(C1)平台就业者人数比例最小(13.9%),在各题项上得分相对较低,并且工作价值观不像其它两个类别一样追求能力和个性发展,从得分结果来看,还停留在传统的追求稳定舒适和晋升收益上,表明该类别平台就业者工作价值观相对偏向传统,遂命名为传统型工作价值观群体。第2类(C2)平台就业者人数比例最大(57.1%),在各题项上的得分适中,表明该类别平台就业者的工作价值观突破传统,处于中等水平,遂将其命名为中立型工作价值观群体。第3类(C3)平台就业者人数占比29.0%,在各题项上得分水平最高,表明该类别平台就业者工作价值观更注重能力提升和个体发展,更现代、更前卫,遂将其命名为现代型工作价值观群体。从图2可以清晰地看出3组类别的平台就业者在工作价值观水平上的差异。

3.5 不同类别工作价值观对结果变量的影响

将被试群体分成3个剖面,以不同类别的工作价值观为自变量,选取员工创造力和工作激情为结果变量,在Mplus中采用修正的BCH分析法,验证不同类别工作价值观对结果变量是否存在显著差异,同时,采用修正的BCH法和DCAT分析法进一步检测人口统计学特征变量的跨组差异性,结果如表6所示。其中,3个剖面与类别变量之间的关系体现为概率和标准误,与连续变量之间的关系体现为均值和标准误。

从表5中可以看出,工作价值观的3个剖面对员工创造力和工作激情存在显著差异(χ2=121.238,p<0.001;χ2=62.482,p<0.001)。具体而言,在对员工创造力的影响中,3个类别工作价值观群体之间存在显著差异,相比而言,现代型工作价值观群体的创造力水平最高(M=3.911,SD=0.052),中立型工作价值观群体具有中等水平的创造力(M=3.486,SD=0.037),而传统型工作价值观群体的创造力水平最低(M=2.956,SD=0.070)。在对工作激情的影响中,3个类别工作价值观群体之间也存在显著差异,相比而言,现代型工作价值观群体的工作激情水平最高(M=3.624,SD=0.056),中立型工作价值观群体具有中等水平的工作激情(M=3.338,SD =0.035),而传统型工作价值观群体的工作激情水平最低(M=2.920,SD=0.070)。

4 结论、启示与展望

4.1 研究结论

本文运用Mplus进行潜在剖面分析(LPA),研究发现我国平台就业者的工作价值观具有3个剖面:传统型工作价值观群体、中立型工作价值观群体和现代型工作价值观群体。其中,中立型工作价值观群体人数最多(占比57.1%),在各题项上的得分处于中等水平,这部分群体的特征是既不甘于稳定又害怕失败,既追求能力提升和个人成长,又害怕承担责任、想要闲暇和稳定舒适;其次是现代型工作价值观群体(占比为29.0%),这一部分群体的工作价值观各题项得分最高,他们的特征是追求个体发展和能力提升,既注重创意、创新,也注重新知识和新技能挖掘,既注重物质收益,也注重收益带来的体验和成长;还有一小部分属于传统型工作价值观群体(占13.9%),得分水平与其它两类相比较低,这部分群体可能迫于生存或失业等压力而选择平台就业,工作价值观还停留在传统的追求稳定舒适和晋升收益等方面。

加入两个结果变量构建回归混合模型,研究发现,不同类别的工作价值观群体在员工创造力和工作激情上也体现出显著差异。其中,现代型工作价值观群体在创造力和工作激情两个结果变量上的得分最高,可能因为现代型工作价值观群体勇于追求个人价值实现、个性发展和能力提升以及潜能挖掘与发挥,更注重工作带来的收益、体验和乐趣,其工作价值观作为工作的动力源泉,能够鼓励这部分平台就业者不断努力,提出更多创意和开展创新,因而创造力水平最高。同时,根据社会认知理论的基本内容,现代型工作价值观群体在追求个人价值实现,并对工作状况产生积极的认知预期和评价时,会对工作产生积极的情感和动机,从而工作激情水平也最高。中立型工作价值观群体的创造力和工作激情均处于中等水平,传统型工作价值观群体的创造力水平和工作激情水平均较低,本文认为这与其工作价值观有较大关系,在工作中,他们往往更加注重闲暇和稳定舒适的工作状态,害怕失败和承担责任,不敢轻易尝试,不愿意挑战,通常按部就班,往往缺乏工作激情,更难以产生创造力。关于不同类别工作价值观对创造力的影响,本文研究结果与以往研究采用“以变量为中心”路径探讨工作价值观与创造力之间关系得到的结论一致,即工作价值观显著正向影响员工创造力[37]。

4.2 理论贡献与实践启示

本文研究结论在理论上具有一定贡献。首先,以往关于工作价值观的文献采用传统的“以变量为中心”的研究路径,而本文运用潜在剖面分析(LPA)这一典型的“以个体为中心”的研究路径,在Meyer等[11]修订的21题项工作价值观量表的基础上,选择不同行业、不同类型、处于灵活就业状态的平台就业者作为研究对象,识别出我国平台就业者工作价值观的3个剖面及其特征,一定程度上揭示了我国平台就业者工作价值观概况,并为进一步的工作价值观剖面研究奠定了基础。其次,以往关于工作价值观对不同结果变量影响的研究只关注某个群体整体工作价值观所带来的影响,忽视了群体内部差异性,而不同类别工作价值观群体对结果变量的影响可能不同。本研究发现不同类别工作价值观对平台就业者创造力和工作激情的影响存在显著差异,其中,现代型工作价值观群体的创造力水平和工作激情水平最高,研究结果进一步证实“工作价值观→员工创造力”的关联性。最后,本研究分析平台就业者个体差异性,说明了分类的科学性,使研究结果更加符合现实情况,更具参考价值。

本文研究结论为平台组织管理实践带来一定启示。平台就业者工作价值观不同剖面具有不同特征,其中,现代型工作价值观更有利于员工创造力和工作激情提高,而传统型工作价值观对员工创造力和工作激情的正向影响最低。因此,为了培养平台就业者现代型工作价值观,促进其创造力和工作激情水平提高,平台组织应充分了解灵活就业者的个性特质和工作价值观特征,通过调查其认知、个性特质等进行分类,针对不同类型平台就业者进行培训,开展分组辅导,促进个性发展和能力提升,鼓励其追求个人价值的实现,形成更符合时代特征的工作价值观,增强工作活力和积极性。

4.3 研究局限与展望

本研究还存在一些不足,有待进一步完善。首先,调查数据均为平台就业者的自我报告,虽然经过共同方法偏差检验,不存在严重的共同偏差问题,但是,未来研究可以采用自评与他评相结合的方式收集数据,最大程度消除共同方法偏差问题,提高准确性和严谨性,确保研究结果更加可靠。

其次,本研究选取的样本量总体较少,尽管研究样本涉及不同行业和不同平台,但是,样本总量仅为300个,同时,没有考虑地区因素的影响。因此,未来研究可以加大样本量,选择多个地区、多个行业、多个平台、多个岗位的平台就业者,同时考虑地域对平台就业者的影响,增强数据代表性,使研究结果更具普适性。

最后,本研究分析平台就业者工作价值观不同剖面关系模式时仅考虑人口统计学变量对员工创造力和工作激情的影响,未来研究可以围绕以下几个方面作进一步探讨:一是加入预测变量,分析平台就业者工作价值观不同剖面的影响因素;二是在员工创造力和工作激情两个结果变量的基础上进行拓展,纳入工作繁荣、创业意愿、越轨创新、工作投入、工作绩效等结果变量,全面分析工作价值观不同剖面的影响模式及作用机理;三是考察更多人口统计学变量,如行业性质、工作时间、企业文化等的影响作用,丰富工作价值观剖面相关研究。

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