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On the basis of social cognitive theory and proactive motivation model, this study takes the process of "environment cognition behavior" as the analytical framework, and introduces thriving at work to explore the internal mechanism between error management culture and innovative proactive behavior of new generation employees.Meanwhile, it develops a three-way interaction model to discuss the boundary conditions of the effect of error management culture on innovative proactive behavior of new generation employees by including task complexity and promotion focus.Through the hierarchical regression analysis, the process mediating effect test and the bootstrap test on a sample of 766 new generation employees, the empirical study shows that thriving at work partially mediates the positive correlation between error management culture and innovative proactive behavior of new generation employees.When tasks are highly complex and employees are of promotion focus, error management culture has the strongest positive correlation with the innovative proactive behavior of the new generation of employees through thriving at work, and the three-way interactions among error management culture, task complexity and promotion focus are significant.
The paper contributes to the present studies in three aspects.First, it discusses the mechanism of error management culture on the innovative proactive behavior of the new generation of employees, providing a new theoretical perspective and entry point for understanding the emergence of innovative proactive behavior.Secondly, it verifies the intermediary role of thriving at work between the error management culture and the innovative proactive behavior of the new generation of employees, and provides a new interpretation path for the impact of error management culture on the innovative proactive behavior of the new generation.Finally, it explores the impact of the three interactive effects of error management culture, task complexity and promotion focus on the innovative proactive behavior of the new generation of employees, which to some extent makes up for the lack of attention paid to multiple boundary conditions in previous studies.
In practice, it provides reference for the organization to treat errors correctly and guide the new generation of employees to have positive psychology and behavior.Enterprises should take measures to establish a positive error management culture, combine error control with error learning, so as to stimulate the vitality and momentum of the new generation of post-90s employees, enhance their thriving at work, reduce negative emotions and encourage active learning.In addition, enterprises should cultivate and shape employees' promotion focus through targeted internal training and daily management, and take measures such as job enrichment, appropriate authorization, and updating work content to increase the task complexity of promotion-focused employees.
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《华为2020年可持续发展报告》显示,截至2020年底,华为全球员工总数约19.7万人,其中,研发人员占53.4%,30岁以下员工占28%。中智管理咨询有限公司的调研结果显示,69%的企业有针对新生代员工的专项培养计划。毋庸置疑,新生代员工已成为当下企业人力资源的主力军。新生代员工原本是指出生于1980年后的员工,随着劳动力代际更替,90后员工陆续迈入职场,成为组织发展的新动力。由于成长在改革开放及互联网飞速发展的时代,90后新生代员工具有高学历、高智商、积极乐观、标新立异、独立自主、个性张扬、价值观多样化等特点[1]。在组织环境日益动态化与任务更趋复杂化的今天,组织成功、竞争优势获取主要依赖于员工创新活动的积极谋划与主动开展[2]。因此,激励新生代员工产生创新性前摄行为,释放该群体动能与活力,是当下企业人力资源管理中重点关注的课题。
已有研究表明,工作资历、前摄型人格、自我效能感和积极情绪等个体因素以及工作特征、领导风格、组织氛围等组织情境均对创新性前摄行为具有显著影响(李新建等,2012)。然而,创新性前摄行为充满不确定性,难免存在差错,此时,组织对待差错的态度和方式将影响员工行为。差错通常发生在目标导向性工作中,是指与既定目标、预设标准、行为准则等相偏离的无意行为,易导致安全隐患、组织效率低下、成本上升等负面影响,且难以完全避免[3]。在鼓励创新的时代,组织应当从崭新视角看待差错,从学习视角提出的差错管理文化快速引起关注。诸多研究证明,良好的差错管理文化有助于缓解员工消极情绪[4]、促进员工创新行为[5]与组织学习[6]等。由于组织文化在改变、强化个体态度与行为方面发挥重要作用[7],且鲜有针对组织文化对创新性前摄行为影响的研究,因此从差错管理文化角度研究新生代员工创新性前摄行为具有重要意义。
根据社会认知理论,个体及其行为与所处环境存在相互作用的动态关系,个体行为决策在一定程度上取决于环境因素与个体因素的共同作用[8]。工作繁荣作为个体在工作中同时体验到学习和活力的积极心理状态,受到任务认同与工作自主性[9]、组织信任与尊重氛围[10]、包容性领导[11]等组织情景的影响,有利于个体和组织发展,降低离职率,提高工作绩效、工作敬业度和满意度,促进创新性前摄行为发生等[9,10,12]。Bandura(1986)认为,个体所处环境会影响个体心理与认知过程,同时,个体心理状态也会影响其行为,故本文在此基础上引入工作繁荣这一中介变量,探讨差错管理文化与新生代员工创新性前摄行为关系。
创新性前摄行为是个体愿意主动改善当前环境或为提升自我而采取的积极主动行为。基于动机模型可知,个体的主动性行为主要受到自我效能感、内在动力和积极情感的影响[13]。任务复杂性作为一种典型的挑战性压力源,在提升员工工作持久性、投入度、活力以及积极性的同时[14],可有效激发个体学习与创新的内在动力[15],而个体特质会影响其对挑战性压力源的认知。促进型调节焦点作为个体感知外界事物和进行自我调节的一种积极倾向,在工作中会表现出较强的自我效能感与积极情绪,更倾向于设置富有挑战性的目标,追求成就感,即使面对复杂、具有挑战性的任务也会不断萌生新想法[16,17]。此时,任务复杂性与促进型调节焦点分别作为环境因素、个体因素,与差错管理文化共同影响个体及其行为。换而言之,在差错管理文化通过工作繁荣影响个体创新性前摄行为时,不仅任务复杂性具有促进作用,而且促进型调节焦点的人格特质也会进一步强化组织情境对员工认知及其行为的影响。
综上所述,本文结合社会认知理论与主动动机模型,构建“环境-认知-行为”分析框架,引入工作繁荣因素,探讨差错管理文化与新生代员工创新性前摄行为间的内在作用机理。同时,考察工作特征(任务复杂性)和个体特质(促进型调节焦点)以及二者交互作用对差错管理文化与工作繁荣关系的调节作用,拓展相关理论研究,提出相应对策建议,以期为组织正确对待差错、引导新生代员工形成积极心理与开展创新活动提供参考。
差错管理文化最早是由Van Dyck等[4]提出并引入组织管理领域的,其认为高度组织化的差错管理文化是指组织中与差错管理相关的行为规范和共同实践,并从学习视角关注差错带来的积极影响。创新性前摄行为是将创新与员工前摄行为相结合的一个交叉性概念,是指员工在创新情境下积极主动完成超出工作任务要求的创新性建设行为[11]。已有研究表明,差错管理文化可以影响员工态度和行为,使其不再惧怕因犯错而受到惩罚,能够从差错思考、差错沟通、差错学习、差错处理四方面表现出较高的工作主动性[3,18]。这种工作场景更符合具有标新立异、独立自主、个性张扬等特征的90后新生代员工,他们更愿意主动思考,提出新想法与新解决方案以表现自己[1],从而产生更多的创新性前摄行为。
从整体来看,具有容错氛围的差错管理文化为新生代员工形成创新性前摄行为提供了宽松的支持环境,有助于激发员工的发散性思维和主观能动性。社会认知理论提出,个体生存与发展必然受到环境影响[8],创新性前摄行为具有前瞻性、主动性和不可预知性等特点,除受自身因素影响外,还需要组织给予支持与鼓励[13]。已有研究表明,包容性领导在工作中给予员工充分的鼓励、欣赏并接纳员工意见,可有效促进创新性前摄行为产生[11],而受差错管理文化驱使的员工更倾向于学习、掌握和利用创新技能,不怕犯错,能够积极应对挑战、提出新想法以及解决问题[19]。此外,组织对待差错的包容态度和方式能够在很大程度上缓解员工消极情绪[4],降低员工因担心前摄行为可能带来的风险或损失而产生的心理压力。
从差错管理文化的4个维度来看,差错思考、差错学习以及差错处理有助于快速培养员工的学习能力与处理能力,通过提升员工自我价值感知与认可,激发员工采取主动性行为[6,13];通过差错沟通,与他人交流差错教训亦有助于培养个体的观察能力、判断能力与预防能力[20],丰富其知识储备与工作经验,使其在未来面临类似问题时具有更强的自我效能感,从而带来积极的情绪体验。根据主动动机模型,主动性行为是个体内在动机、自我效能感和积极情感综合作用的结果[13]。因此,具有容错性、支持性、学习性的差错管理文化有助于促使新生代员工在工作中展现出超越岗位职责的创新性前摄行为。基于此,本文提出以下假设:
H1:差错管理文化对新生代员工创新性前摄行为具有正向影响。
工作繁荣是指个体在工作中同时体验到学习和活力的积极心理状态[10]。其中,学习是指通过提升员工知识和技能,增强其自信心与实力;活力是指员工在工作中精力充沛、能量满满的积极情绪。根据Spreitzer等[10]提出的社会嵌入模型,自主决策、信息共享、信任和尊重等组织特征是形成工作繁荣的重要诱因。基于此,本文推断差错管理文化作为一种积极的组织文化,同样有利于员工产生工作繁荣。
社会认知理论认为,不同个体都需要通过构建自我认知与行为来提高自身适应性,而工作繁荣水平在很大程度上取决于个体嵌入的工作环境,并通过自适应功能改善环境[10]。一方面,差错管理文化将差错视为一种学习机会,鼓励员工不断尝试新方法,同时,在对差错进行思考与交流的过程中不断分享知识并重构知识[5]。已有研究表明,组织学习文化有助于员工学习[21]。因此,就差错进行思考、沟通、学习的工作方式有助于促进组织中知识交换和共享,不同观点的碰撞有助于激发员工进一步的学习热情,提高其学习能力和意愿,也标志着个人成长和进步[12]。另一方面,组织氛围作为组织成员间的一种集体感知,会引发员工产生积极的情感反应[7]。积极的工作环境被认为是员工感到活力的一个关键影响因素[21]。差错管理文化通过为员工创造包容、信任、尊重和鼓励的组织氛围,影响其心理认知和情感成分,有助于充分调动员工工作热情,在促进工作繁荣方面发挥重要作用[12]。基于此,本文提出以下假设:
H2:差错管理文化对员工工作繁荣具有正向影响。
从心理状态来看,员工创新性前摄行为往往以拥有积极乐观的工作态度为前提。当员工在工作中同时体验到学习和活力带来的积极感知时,会对任务本身形成思考,易产生创新想法与积极的行为倾向。已有研究表明,工作繁荣形成的关键是学习与活力相互结合、相互促进[12],继而拓展其情感认知,促进创新性前摄行为形成[11]。首先,学习有利于个体获得新知识和新技能,促进新思想产生,增强其改变现状的信心,也为个体创新性行为奠定了知识资源基础。根据社会认知理论可知,个体可通过替代学习和掌握经验应对外部信息并形成自我效能[8]。其次,活力被视为衡量内在动机水平的一个指标,而内在动机已被证明是激发主动行为的重要前提[12,13]。精力充沛有助于员工开展深入的学习和应用新方法[9],促进其基于不同视角系统思考问题,有助于形成创新性思维和采取新行动范式,也为个体发挥主动性提供动机和能量。根据社会认知理论,员工在工作中通过持续学习和保持活力促进自身资源系统构建,而保持心理健康与积极情绪有助于创新行为和主动行为形成[22]。基于以上分析可知,工作繁荣能够正向预测新生代员工创新性前摄行为。据此,本文提出如下研究假设:
H3:工作繁荣对新生代员工创新性前摄行为具有正向影响。
综合假设H2和假设H3,本文进一步提出,工作繁荣在差错管理文化与创新性前摄行为之间具有中介作用。Bandura[8]基于社会认知理论,引入第三个要素,即个体心理与认知过程,认为其与环境、行为共同决定人类活动。由于个体具有主观能动性,可以通过环境感知来预测其行为。换而言之,可以借助外部环境的影响,将员工的工作繁荣转化为行为。例如,已有研究表明,领导幽默可通过增强下属的工作繁荣激发其前瞻行为[2]。差错管理文化通过开放的学习方式和知识共享促进组织成员共同学习,给予员工支持与鼓励,从而有效激发其工作的积极情绪与活力,这不仅有助于员工信息资源积累和创新行为产生,而且有助于提高个体解决问题的认知能力与主动性。基于此,本文提出以下研究假设:
H4:工作繁荣在差错管理文化与新生代员工创新性前摄行为间起中介作用。
任务复杂性作为反映工作特征的一个重要维度,被认为是影响员工态度与行为的重要情境因素[15]。在组织背景下,任务复杂性是指个体对工作挑战性的感知。由于个体认知的局限性以及复杂性任务具有不可预估性、不确定性,任务复杂程度会随着任务执行者技能、洞察力变化以及时间推移而改变[23]。互联网时代的90后员工具有高学历特征,更易于学习与掌握新知识、新技能,更易于接受新鲜事物,更倾向接受富有挑战性的任务[1]。因此,复杂性任务对于90后新生代员工而言,更具有激励作用。根据社会认知理论,情境认知因素会通过环境对个体认知的刺激而影响其后续行为[8]。任务复杂性作为一种典型的挑战性压力源,在激发员工学习动机[15],提高员工工作持久性、工作活力与积极性的同时[14],可有效增强员工主动参与创新活动的内在动力[24]。
复杂性任务通过增强员工学习动机和自我发展动机,激发其工作兴奋感和完成工作的决心,这种兴奋感和自我价值实现感在支持冒险、包容差错的组织情境下有助于提升员工工作活力与创新意愿[15]。一方面,挑战性工作具有促进员工学习、成长以及潜在回报的特征,当任务复杂性较高时,员工学习和自我发展的内在动机增强,并因存在潜在回报(如技能多样性、价值认同、学习和提升机会等)激励员工持续为工作付出努力[24]。已有研究表明,任务复杂性需要员工共同学习以开发出新解决方案,任务复杂性可在个体层面强化组织情境对员工学习动机和创新行为的影响[15]。另一方面,进一步激发任务复杂性感知强烈员工的主动性,并在良好的差错管理文化下引导其产生积极心态,促使他们在工作中保持活力[25]。面对高难度任务,员工对组织认可与包容的感知更加敏感。良好的差错管理文化有助于新生代员工认识差错存在的合理性,缓解其心理压力,减少焦虑等负面情绪[4],提升工作繁荣水平。此外,个体的主观能动性可通过不断审视自身行为以及元认知能力,灵活应对复杂性任务[8]。在包容性差错管理文化下,任务复杂性会通过工作繁荣驱动新生代员工产生创新意愿和主动行为。
反之,当工作复杂性较低时,无需掌握高技能与丰富知识即可完成。较低的任务价值和枯燥的工作内容会导致员工对自己的组织地位与存在价值产生较低认知,降低其学习动力,更无法产生创新性思维与前摄行为。因此,在良好的差错管理文化下,任务复杂性是影响个体工作繁荣和创新性前摄行为的重要情境因素,具有强烈成长需求的新生代员工将任务复杂性视为满足其发展和学习需求的机会,当布置的任务需要拥有多种知识与技能时,员工更有动力去产生新想法并付诸行动[15]。基于此,本文提出以下研究假设:
H5a:任务复杂性正向调节差错管理文化与工作繁荣关系。任务复杂性越高,差错管理文化与工作繁荣之间的正相关性越显著,反之则越弱。
H5b:任务复杂性正向调节差错管理文化通过工作繁荣对创新性前摄行为的间接影响。任务复杂性越高,工作繁荣的间接影响越显著,反之则越弱。
促进型调节焦点是个体感知外界事物和进行自我调节的一种积极倾向,具有这种倾向的个体在工作中往往表现出强烈的内在动机和自我效能感,促使其积极关注目标,追求自我价值实现,倾向于设置富有挑战性的目标、主动搜寻相关信息并尝试从不同角度解决问题[16]。因此,具有促进型调节焦点的员工在面对高复杂性任务时,会采取积极策略。同时,包容性组织文化也更容易激发个体的主动性行为[26]。根据社会认知理论,员工的个体认知和行为除受到组织情境因素的影响外,还受到促进型调节焦点等个体特征的影响。如前文所述,工作特征中的任务复杂性正向调节差错管理文化与工作繁荣关系,在此基础上,个体人格特质中的促进型调节焦点会进一步影响该调节效应。
首先,具有促进型调节焦点特质的员工具有较强的自我效能感,倾向于设置挑战性目标,并相信自己有能力实现挑战性目标(宋锟泰等,2020)。复杂性任务需要个体具备多种知识技能、高要求心理和应对不确定性的灵活处理能力[14],具有更高的挑战性认知。因此,促进型调节焦点的员工将复杂性任务视为挑战自我的积极目标,在差错管理文化的支持下更有信心通过学习新知识与新技能促进工作繁荣,并在目标趋近过程中进一步激发主动性行为。其次,促进型调节焦点的员工具有较强的内在动力,追求成就需求,并善于抓住实现个人抱负和成就的潜在机会[27]。复杂性任务具有不可预估和不确定性,在向员工提出要求的同时,也给予他们机会去实现自我价值,体验成长。因此,具有促进型调节焦点的员工在遇到高复杂性任务时更倾向于学习、成长,而不是逃避,即使是在行为结果不确定时,也愿意承担风险、参与创造性活动、探索新的认知路径和创新工作方法[17]。最后,促进型调节焦点的员工具有高涨的积极情绪,在追求成就满足的过程中充满激情和活力,并积极实施主动性行为[28]。已有研究表明,积极情绪通过改变个体认知和提升注意力对创造力产生影响。这是因为积极情绪可以提升认知灵活性,鼓励员工灵活思维和解决问题,即使面对复杂和困难的任务也鼓励其产生新想法[29]。因此,具有促进型调节焦点特质的员工面对高复杂性任务时仍然会保持积极乐观的态度,并在差错管理文化的影响下实现工作繁荣,进而激发创新性前摄行为。
反之,促进型调节焦点特质较弱的员工展现出的自我效能感、内在动力及积极情绪并不强烈,也不会热切地趋近工作目标,即不会为了追求较高的成就需求去挑战复杂性任务,主动动机亦无法触发。Parker等[13]将主动性定义为在目标驱动过程中,高自我效能感的个体能够进行前瞻性设想、规划、实施和反思,以及为了实现重要的人生目标或表达自我价值观等内在动机,会主动挑战一些具有难度的任务,同时,积极情绪亦可促进个体设定富有挑战性的目标。综上,促进型调节焦点将进一步调节任务复杂性的影响效应。基于此,本文提出以下研究假设:
H6:差错管理文化、任务复杂性与促进型调节焦点对工作繁荣存在三维交互作用关系。具有促进型调节焦点特质的员工感知到的任务复杂性越高,差错管理文化对工作繁荣的正向影响越显著,且差错管理文化通过工作繁荣对创新性前摄行为的间接作用也越显著,反之则越弱。
综上所述,本文构建理论模型如图1所示。
图1 理论研究模型
Fig.1 Theoretical research model
由于本文探讨的是差错管理文化对新生代员工创新性前摄行为的影响,且90后员工正逐渐成为组织发展的重要动力源,故选取90后新生代员工作为主要调研对象。首先,通过年龄筛选,将是否出生于1990年后作为界定新生代员工的标准,电子版调查问卷设置1个跳转题,纸质版问卷将年龄设置为填空题,最后根据年龄甄别;其次,既有的差错管理研究多关注医疗、建筑、航空等存在安全风险的领域,但是无论何种类型企业,差错均难以避免,故本文将针对各地区各行业的90后新生代员工进行调研。
首先利用关系网络发放预调研问卷150份,然后进行小样本测试,采用SPSS25.0检验各量表题项信效度,剔除与完善不合理选项,形成信效度良好的最终调研问卷。正式问卷发放采用线下和线上两种途径,线下通过联系朋友所在的企事业单位以及向学校MBA学员发放纸质问卷,线上利用问卷星,通过 QQ、微信、微博等社交平台发送问卷链接。调查样本主要为各地区各行业90后新生代员工自评,共回收问卷954份,经过剔除非90后新生代员工及无效问卷后得到有效问卷766份,样本有效率为80.29%,样本详细情况如表1所示。
表1 样本描述性统计分析结果
Table 1 Descriptive statistical analysis of samples
统计变量特征样本数百分比(%)性别男38850.7女37849.3年龄25岁及以下36047.026～30岁22028.731岁及以上18624.3教育背景高中(中专)及以下466.0大专10413.6本科37649.1硕士研究生及以上24031.3工作年限1年以下31441.11～3年20426.64～6年10213.37～9年769.910年及以上709.1
为保证测量结果的准确性,各变量测量量表均选自国内外成熟量表,采用5点Likert计分,1—5分别表示从“非常不同意”到“非常同意”。
(1)差错管理文化。采用Cigularov等[18]开发的量表,包括差错学习、差错思考、差错沟通以及差错胜任4个维度,代表性题目如“对我们来说,差错对改善工作流程非常有用”等16个题项,其Cronbach's α系数为0.918。
(2)工作繁荣。采用Porath等[30]开发的量表,包括学习和活力两个维度,代表性题目如“在工作中,我会经常主动学习”等8个题项,其Cronbach's α系数为0.864。
(3)任务复杂性。采用Shaw等[31]开发的量表,代表性题目如“我所做的工作很复杂”等3个题项,其Cronbach's α系数为0.739。
(4)促进型调节焦点。采用Zhou等[27]改编的量表,代表性题目如“一般来说,我关注在生活中取得积极结果”等4个题项,其Cronbach's α系数为0.770。
(5)创新性前摄行为。采用Griffin等[19]开发的量表,代表性题目如“我能够在复杂的环境中发现新机遇”等3个题项,其Cronbach's α系数为0.779。
(6)控制变量。已有研究表明,男性较女性更倾向于积极主动行为,且工作资历与认知能力对员工的前摄行为具有积极影响[22]。借鉴以往研究,为了避免性别、年龄、教育背景、工作年限对研究结果产生影响,将上述因素作为控制变量。
本文在问卷调查时采用员工自评形式,虽然采取地区分区、匿名等事前控制方法,仍然不可避免地存在共同方法偏差问题。因此,数据分析前需要进行共同方法偏差检验。根据Harman单因子分析法,运用SPSS25.0软件对所有测量题项进行探索性因子分析,未旋转时析出5个因子。其中,第一个因子解释了总方差的39.61%,小于临界值40%,故本文相关变量之间不存在显著的共同方法偏差效应,可进行后续分析验证。
本文采用验证性因子分析进行量表效度检验,此前测量的KMO系数为0.943,大于0.8,且Bartlett球形检验中p=0.000,达到显著,两项指标均达到标准。验证性因子分析结果如表2所示。可以发现,基础模型的拟合指标中χ2 /df=2.344,小于3;RMSEA=0.059且SRMR=0.039,均小于0.05,TLI与CFI值分别为0.905和0.904,都大于0.9且在要求范围内,说明该模型拟合良好,且明显优于四因子模型、三因子模型、二因子模型和单因子模型,故具有足够的区分效度。
表2 变量验证性因子分析结果
Table 2 Confirmatory factor analysis of variables
模型χ2dfχ2 /dfRMSEATLICFISRMR基础模型:EMC、TC、PF、TW、IWB1 139.0544862.3440.0590.9050.9040.039四因子模型:EMC、TC+PF、TW、IWB1 694.1425213.2520.0770.8280.8270.047三因子模型:EMC+TC+PF、TW、IWB2 003.7685243.8240.0860.7830.7820.051二因子模型:EMC+TC+PF+TW、IWB2 255.5605264.2880.0930.7460.7450.052单因子模型:EMC+TC+PF+TW+IWB2 285.3945274.3370.0930.7420.7240.053
注：EMC、TC、PF、TW、IWB分别表示差错管理文化、任务复杂性、促进型调节焦点、工作繁荣、创新性前摄行为
各研究变量均值、标准差和相关系数结果如表3所示。结果显示,差错管理文化分别与工作繁荣(r=0.674,p<0.01)、创新性前摄行为(r=0.683,p<0.01)正相关;工作繁荣与创新性前摄行为 (r=0.724,p<0.01)正相关,初步支持了上述假设并可作进一步检验。
表3 变量均值、标准差与相关系数
Table 3 Variable means, standard deviations and correlation coefficients
变量1234567891性别12年龄0.07013教育程度0.026-0.248**14工作年限0.0440.697**-0.164**15 差错管理文化-0.0920.0490.0500.07916 工作繁荣-0.153**0.117*-0.0190.0690.674**17任务复杂性-0.211**0.0230.0270.0530.562**0.597**18 促进型调节焦点-0.202**-0.0320.070-0.0180.658**0.717**0.694**19 创新性前摄行为-0.142**0.102*-0.0430.0850.683**0.724**0.597**0.684**1均值1.493 1.773 3.057 2.196 3.911 3.900 3.879 3.950 3.897 标准差0.501 0.814 0.829 1.315 0.569 0.606 0.674 0.616 0.687
注：* p<0.05,**p<0.01,***p<0.001,双尾检验值,下同
3.4.1 中介效应检验
利用SPSS25.0的线性回归模型检验主效应与中介效应,结果如表4所示。根据模型2可知,差错管理文化与创新性前摄行为显著正相关(β=0.677,p<0.001),假设H1得到验证;根据模型5可知,差错管理文化与工作繁荣显著正相关(β=0.666,p<0.001),假设H2得到验证; 根据模型3可知,工作繁荣与创新性前摄行为显著正相关(β=0.471,p<0.001),假设H3得到验证,且差错管理文化与创新性前摄行为的回归系数为0.364(p<0.001),假设H4得到支持。
表4 中介效应检验结果
Table 4 Test results of mediating effect
变量创新性前摄行为模型1模型2模型3工作繁荣模型4模型5性别-0.149**-0.082*-0.036 -0.163*-0.097*年龄0.091 0.081 0.014 0.152 0.143教育程度-0.013 -0.060 -0.047 0.018 -0.029 工作年限0.026-0.031 0.008 -0.027 -0.084 差错管理文化0.677***0.364***0.666***工作繁荣0.471***F3.232*70.268***93.529***4.000**68.224***R2 0.0330.4820.5990.0410.475ΔR20.0330.4490.1160.0410.434
此外,通过Process中介效应检验法探讨工作繁荣在差错管理文化与创新性前摄行为间的中介效应,构建95%的无偏差校正置信区间,重复抽样5 000次后检验结果如表5所示。从直接效应来看,差错管理文化对创新性前摄行为的影响效应值为0.431,95%的置信区间为[0.326,0.536],不包含零,假设H1得到支持,且相对效应值达到52.28%。从间接效应来看,其效应值为0.393,95%的置信区间为[0.282,0.516],不包含零,说明中介效应显著,假设H4成立,且相对效应值达到47.71%。以上步骤再次验证工作繁荣的中介效应显著,工作繁荣部分中介了差错管理文化与新生代员工创新性前摄行为间的正相关关系。
表5 总效应、直接效应及中介效应分解结果
Table 5 Decomposition of total effects, direct effects and mediating effects
效应值Boot标准误Boot LLCIBoot ULCI相对效应值(%)总效应0.825 0.045 0.736 0.913 直接效应0.431 0.053 0.326 0.536 52.28工作繁荣的中介效应0.393 0.059 0.282 0.516 47.71
注：Boot LLCI、Boot ULCI分别代表95%置信区间的下限与上限
3.4.2 调节效应检验
对差错管理文化、任务复杂性以及促进型调节焦点进行中心化处理,为检验交互项系数的显著性,依次将控制变量、自变量、调节变量及交互项加入回归方程:①将性别、年龄、教育程度、工作年限等控制变量纳入模型,构建模型1;②将差错管理文化、任务复杂性和促进型调节焦点纳入模型,构建模型2;③将所有二阶交互项纳入模型,构建模型3;④引入“差错管理文化×任务复杂性×促进型调节焦点”三者交互项,构建模型4。
(1)任务复杂性的调节作用检验。本文采用层次线性回归模型检验任务复杂性的调节效应,结果如表6所示,并绘制调节效应图以清晰展示调节效应,结果如图2所示。从模型3可知,差错管理文化与任务复杂性的交互项对工作繁荣具有正向影响 ( β =0.226,p<0.05),表明任务复杂性正向调节差错管理文化与工作繁荣关系,假设H5a成立。由图2可知,相比低任务复杂性,高任务复杂性能增强差错管理文化对工作繁荣的正向影响,即任务复杂性正向调节差错管理文化与工作繁荣关系,假设H5a得到进一步证实。
表6 调节效应层级回归结果
Table 6 Hierarchical regression results of moderating effect
变量工作繁荣模型1模型2模型3模型4性别-0.163**-0.020-0.015-0.021年龄0.152*0.149**0.148**0.137**教育程度0.018-0.042-0.039-0.041工作年限-0.027-0.066-0.069-0.058差错管理文化0.329***0.329***0.235***任务复杂性0.115*0.123**0.086促进型调节焦点0.424***0.408***0.387***差错管理文化×任务复杂性0.226*0.234**差错管理文化×促进型调节焦点-0.0420.016任务复杂性×促进型调节焦点-0.127*-0.074差错管理文化×任务复杂性×促进型调节焦点0.217***F4.000**83.947***61.577***59.975***R20.0410.6100.6230.640ΔR20.0410.5700.0130.017
注：*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001;双尾检验值
图2 任务复杂性的调节效应
Fig.2 Moderating effects of task complexity
此外,采用 Bootstrap法检验被调节的中介效应,研究结果如表7所示。结果显示,在低、中、高3种任务复杂性水平下,工作繁荣的中介效应值分别为0.251、0.286、0.321,95%的置信区间分别为[0.075,0.365]、[0.182,0.386] 、[0.227,0.432],均为显著且不包含0,但间接效应值随着任务复杂性增加而显著变大,差错管理文化通过工作繁荣对创新性前摄行为的影响也增强,假设H5b得到验证。
表7 Bootstrap方法在不同任务复杂性水平上的中介效应值及其置信区间
Table 7 Mediating effects and confidence intervals of Bootstrap method at different levels of task complexity
任务复杂性工作繁荣的中介效应Boot标准误Boot LLCIBoot ULCI-0.6740.2510.0730.0750.36500.2860.0530.1820.3860.6740.3210.0530.2270.432
注：Boot LLCI、Boot ULCI分别代表95%置信区间的下限与上限
(2)任务复杂性、差错管理文化与促进型调节焦点三者的交互作用。根据表6中模型4可知,三者交互项与工作繁荣具有显著的正相关关系( β =0.217,p<0.001)。这表明在差错管理文化下,具有高促进型调节焦点的员工随着任务复杂性提高,其产生的工作繁荣水平也更高。为进一步验证假设H6,根据 Dawson &Richter[34]的研究方法,将任务复杂性与促进型调节焦点组合细分为低任务复杂性低促进型调节焦点、低任务复杂性高促进型调节焦点、高任务复杂性低促进型调节焦点、高任务复杂性高促进型调节焦点4种情况,据此绘制三者交互效应图,如图3所示。可以发现,在高任务复杂性高促进型调节焦点情况下,差错管理文化对工作繁荣影响拟合曲线的正向斜率最大,意味着此情况下差错管理文化对工作繁荣的正向影响最显著。
图3 差错管理文化、任务复杂性与促进型调节焦点三者交互效应
Fig.3 Three interaction effects of error management culture, task complexity and promotion focus
继续采用 Bootstrap法检验被调节的中介效应,如表8所示。结果显示,在低任务复杂性低促进型调节焦点和低任务复杂性高促进型调节焦点下,95%的置信区间分别为[-0.010,0.242]、[-0.268,0.257],区间均包含零,表明差错管理文化通过工作繁荣对创新性前摄行为的影响不显著;在高任务复杂性低促进型调节焦点下,95%的置信区间为[0.142,0.647],此区间不包含零,表明虽然差错管理文化通过工作繁荣对创新性前摄行为的影响显著,但工作繁荣的中介效应值为0.395,低于高任务复杂性高促进型调节焦点下的效应值0.502;在高任务复杂性高促进型调节焦点下,95%的置信区间不包含0,且工作繁荣的中介效应值明显增大,因此可以认为具有高促进型调节焦点的员工在接受高复杂性任务时,差错管理文化通过工作繁荣对创新性前摄行为的间接影响最显著。综上,假设H6得到验证。
表8 Bootstrap方法在不同调节变量上的中介效应值及其置信区间
Table 8 Mediating effects and confidence intervals of Bootstrap method at different levels of moderating variables
任务复杂性促进型调节焦点工作繁荣的中介效应Boot标准误Boot LLCIBoot ULCI-0.674-0.6160.1160.064-0.0100.242-0.6740.616-0.0050.133-0.2680.2570.674-0.6160.3950.1290.1420.6470.6740.6160.5020.0630.3780.625
注：Boot LLCI、Boot ULCI分别代表95%置信区间的下限与上限
本研究基于社会认知理论与主动动机模型,引入工作繁荣、任务复杂性、促进型调节焦点3个变量,构建“环境-认知-行为”过程的分析框架,探讨差错管理文化影响新生代员工创新性前摄行为的内在机制与边界条件,研究表明:
(1)差错管理文化有利于新生代员工创新性前摄行为产生。犯错是新生代员工成长过程中面临的普遍问题,而组织包容与鼓励赋予个体勇于展现自我、挑战自我的信心。因此,差错管理文化通过差错学习、差错沟通、差错思考与差错处理为新生代员工创新性前摄行为提供容错、宽松的支持环境,激励员工积极主动地提出新想法、解决问题。
(2)差错管理文化通过提高新生代员工的工作繁荣,促进其创新性前摄行为产生。根据社会认知理论,环境是行为产生的基础,其通过心理影响与认知过程对行为具有一定导向作用。差错管理文化可有效提高员工学习能力和意愿,充分调动其工作热情[12],而员工在工作中通过持续学习和保持活力促进自身资源系统构建,为个体创新想法和主动行为奠定知识资源基础与动机资源基础,因而工作繁荣可以作为差错管理文化与新生代员工创新性前摄行为之间的“桥梁”。
(3)与低任务复杂性相比,高任务复杂性在差错管理文化下更能促进工作繁荣产生,且差错管理文化、任务复杂性与促进型调节焦点三者间的交互作用显著,即具有促进型调节焦点的员工面对的任务复杂性程度越高,差错管理文化对其工作繁荣的影响越显著,且差错管理文化通过工作繁荣对创新性前摄行为的间接作用也越显著。
本文的理论贡献主要体现在:
(1)探讨差错管理文化对新生代员工创新性前摄行为的作用机制,为理解创新性前摄行为产生提供了新视角和切入点。创新是当前的学术研究热点,但是鲜有学者将创新与前摄行为相结合,针对创新性前摄行为的研究更少。已有研究表明,差错管理文化有助于员工创新行为产生[5],但对新生代员工创新性前摄行为的研究不足。故本文关注90后新生代员工这一群体,研究差错管理文化对新生代员工创新性前摄行为的影响机制。
(2)以“环境-认知-行为”为分析框架,拓展差错管理文化与创新性前摄行为间的内在作用机理。已有研究表明,工作繁荣主要受到工作情境、工作资源、个体特征、领导风格及行为的影响,且有利于提高工作绩效、主动创新性行为[12],但少有学者研究组织文化对工作繁荣的影响。故本文将继续验证工作繁荣在差错管理文化与新生代员工创新性前摄行为间的中介作用,这为理解差错管理文化影响新生代创新性前摄行为提供了新的解释路径。
(3)探讨差错管理文化、任务复杂性与促进型调节焦点三者交互作用对新生代员工创新性前摄行为的影响效用。已有研究认同工作特征、个体特质会对个体行为产生影响[15,27],但都是从单一因素进行分析。本文引入工作特征(任务复杂性)与个体特质(促进型调节焦点)的双重调节机制,丰富了差错管理文化影响新生代员工创新性前摄行为的边界条件,从一定程度上弥补以往研究对多个边界条件关注的不足。
面对日益动态、复杂的外部环境,个体与组织需要改变以往思维模式与工作方式,更加灵活和富有弹性,以积极主动的工作态度和敢于挑战困难的冒险精神应对环境复杂性与动态变化。本研究获得如下管理启示:第一,企业应采取措施,建立积极的差错管理文化,将差错控制与差错学习相结合,激发90后新生代员工活力与动能,提升其工作繁荣感。通过开展差错管理培训、心理健康培训等措施,引导员工积极对待差错,主动发现错误并承担责任,营造开放式沟通差错、共享差错信息、积极处理差错的组织文化氛围,减少负面情绪影响,鼓励主动式学习。第二,培养员工塑造促进型调节焦点特质,合理提高促进型调节焦点员工的任务复杂性。首先,在选拔人才时,可选择具有促进型调节焦点人格特质的员工;其次,通过有针对性的内部培训、日常管理等手段培养员工促进型调节特质;最后,对于具有促进型调节焦点特质的员工,可通过丰富工作任务、适当授权、更新工作内容等措施,保护并激励其自主性和灵活性,增强90后新生代员工的内在动机、提升其自我效能感。
本文还存在一定不足之处:首先,获取的研究数据均为员工主观自评,且为横截面数据,为进一步提高研究结果的严谨性,未来研究可采用主客观测评相结合、跨时段测评等方式验证各研究假设;其次,调节焦点理论可分为促进型调节焦点和防御型调节焦点,根据其性质还可划分为特质型和情境型,本文探讨差错管理文化对新生代员工创新性前摄行为的作用机制,关注员工人格特质的影响,且着眼于积极的一面,未来可考虑防御调节焦点或其它情境因素的影响;最后,本文主要从个体层面进行研究,未来可以考虑对团队层面、组织层面的影响或进行跨层次研究,为管理实践提供更具针对性的建议。
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