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Current research on job crafting mainly focuses on the aftereffects or psychological motivation of job crafting. The research on its antecedents and process mechanism is relatively insufficient. Although job crafting is initiated by employees, it is inspired by the situation (especially leadership). Supervisor developmental feedback (SDF) is a future-oriented supportive feedback, and there is a lack of understanding of how it affects R&D personnel's job crafting. In this paper, SDF is used as an antecedent to influence personnel's job crafting, and situational regulatory focus is used as a mediating variable to reveal the influence of SDF on promotion-prevention job crafting; furthermore the relational identification between subordinates and superiors is a moderating variable to further clarify the boundary between SDF and employees' job crafting. By constructing a moderated dual-path model, this study aims to promote the development of relevant theoretical research and provide a new reference perspective for high-tech enterprises to motivate and manage R&D personnel in the new scientific and technological revolution.
R&D personnel of high-tech enterprises have the characteristics of high education and technology. They have a higher demand for the realization of their self-worth and are easier to initiate job crafting independently. Considering the representativeness of the survey samples and the convenience and availability of on-site samples, this study selects the R&D personnel of 18 high-tech enterprises in a high-tech development zone in the central region as the research object. A total of 372 valid questionnaires are collected from R&D personnel of 18 high-tech enterprises in central China in two periods. Hierarchy regression and bootstrap analysis shows that SDF positively predicts the promotion job crafting of subordinates, and SDF negatively predicts the prevention job crafting of subordinates; the situational promotion/prevention focus partly mediates the positive/negative effects of SDF on the promotion/prevention job crafting; the subordinates' relational identification with a supervisor moderates the effect of SDF on situational promotion/prevention focus of subordinates, and meanwhile moderates the mediating effect of situational promotion focus, but relational identification does not moderate the mediating effect of situational prevention focus.
This paper integrates the regulatory focus theory and relational identification theory, and discusses the differentiation mechanism and boundary of the SDF affecting the job crafting of R&D personnel. It has important theoretical significance and practical enlightenment. By verifying that SDF is effective means to influence R&D personnel's promotion-prevention job crafting, this study deepens the understanding of the relationship between SDF and R&D personnel's job crafting, and extends the theoretical research on the antecedents and mechanisms of job crafting. It confirms that situational regulatory focus reveals the mechanisms of SDF on R&D personnel's promotion-prevention job crafting, enriching the theoretical discussion on the mediating mechanism of situational regulatory focus. Moreover, it clarifies the boundary of SDF on the impact of R&D personnel's job crafting and its mechanism, makes up for the deficiency of existing studies that mostly discuss the individual characteristics of feedback sources and feedback recipients as moderating variables alone, and enriches the relevant research on relational identification theory. Accordingly it is suggested that managers of high-tech enterprises should pay special attention to the cultivation and improvement of the developmental feedback ability of R&D managers in their daily management, and encourage employees' innovation and tolerate their failure, and it is also necessary to improve the trust and relational identification of R&D personnel.
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研发人员作为高科技企业最核心的人力资源,其主动性与创造潜能的有效发挥,是夯实科技引领发展的根本[1]。相较于其他员工,知识密集型研发人员具有更强烈的自我实现需要,面对传统自上而下的工作设计难以针对性地将个体特长、优势与工作有效匹配的弊端,他们更倾向于结合自身兴趣、专长主动改进工作需求与资源进行工作重塑,以实现自我价值和提升工作意义感[2-3]。研究表明,工作重塑是提升人—职匹配的有效途径,有助于缓解研发人员面临的技术创新压力,正向预测员工创造力与创新绩效[3-4]。因此,探明研发人员工作重塑形成过程,对高科技企业在新一轮科技革命中获取竞争优势具有重要意义。
自工作重塑的概念提出以来,其受到学者们广泛关注,但现有研究主要聚焦工作重塑的影响后效(创造力[4]、工作绩效[5]等)及心理动因(个体心理需要[3]、成就动机[6]等),对于工作重塑影响因素与过程机制的探讨相对不足。工作重塑由员工自主发起,同时,受到所处情境(尤其是领导风格)的激发[7]。最新研究证实,悖论式领导(侯昭华,2021)、自我牺牲型领导[8]、变革型领导[9]正向促进员工工作重塑。相关研究侧重从领导单方面输出预测员工工作重塑,而主管发展性反馈作为一种面向未来的支持性反馈,强调主管在与下级深度沟通的基础上提供靶向价值信息,助其不断学习、成长与改进工作[10]。那么,科技企业研发主管发展性反馈能否影响以及如何影响研发人员工作重塑?目前鲜有相关探讨,尤其是针对促进—防御型工作重塑,缺乏实证研究。
以往研究表明,领导反馈、领导风格通过激发员工情境调节聚焦影响其态度与行为[11]。主管发展性反馈关注员工学习、成长与工作改进,一方面有利于激发研发人员的促进聚焦,而促进聚焦的个体勇于挑战风险,更可能增加促进型工作重塑;另一方面,有助于降低研发人员对技术创新潜在损失的感知,进而抑制其防御聚焦,减少防御型工作重塑[12]。由此,情境调节聚焦可能更为全面地揭示主管发展性反馈影响研发人员工作重塑的内部机理。同时,由于主管发展性反馈涉及反馈源、反馈信息与接受者三大因素(Zhou,2003),除信息本身的价值外,反馈源与接受者互动质量也对反馈效果至关重要,而现有研究大多单独考察反馈源与接受者个体特征对反馈效果的边界作用[13]。关系认同理论认为,上下级关系作为工作中最重要的角色关系,通过影响员工对上级的认同感进而影响其态度与行为[14]。下级对上级的认同感越强,工作角色关系对其的驱动力越大,此时,主管发展性反馈的支持与鼓励更易被员工接受(隋杨,2019)。因此,本研究从反馈源与接受者互动视角将关系认同感引入模型,探讨其在上级发展性反馈与员工工作重塑间的调节效应。
综上分析,本研究将主管发展性反馈作为前因探讨其对研发人员工作重塑的影响,将情境调节聚焦作为中介变量,系统揭示主管发展性反馈激发或抑制下级促进—防御型工作重塑的内在差异化触发机制,并选取下级对上级的关系认同感作为调节变量,进一步廓清主管发展性反馈影响研发人员工作重塑的理论边界。
工作重塑概念由Wrzesniewski等[2]正式提出,并基于“角色观”将其定义为员工根据自身需求与爱好主动改进工作以获得工作角色和意义感的行为。之后,Tims等[15]基于工作资源—要求模型,从“资源观”视角重新界定了更易于量化测量的工作重塑概念,即员工为平衡工作要求与资源,根据自身能力与需求主动改进工作的行为。由于这两大主流学派在核心观点上不一致,造成相关学术研究相对割裂[7]。其后,学者尝试将两类工作重塑进行整合,Bruning等[16]基于个体趋近—回避动机,提出趋近—回避型工作重塑。有学者通过元分析发现,无论降低阻碍性工作要求,还是缩减工作任务,工作重塑与员工的内部动机、健康和绩效都呈现不相关或负相关关系[17-18],这与以往工作重塑有益于员工内部动机、健康与绩效的研究结论不一致。通过对这一相悖结果的深入考证,Lichtenthaler等(2015)提出了促进型与防御型工作重塑,并验证了促进—防御型工作重塑能够有效解决上述矛盾问题。本研究采用这一分类,探讨主管发展性反馈对研发人员促进—防御型工作重塑的影响机理。
反馈作为领导日常管理行为的重要组成部分,能够有效实施对员工的激励与行为校正(Zhou,2003)。与传统上基于绩效结果的反馈不同,主管发展性反馈是上级有针对性地为下级提供面向未来的学习、成长和工作改进,其特点是来源于直接主管、信息性反馈、发展性内容。研究表明,主管发展性反馈正向促进员工创新[10]、建言(隋杨,2019)等主动行为。工作重塑作为员工为平衡工作要求与资源,根据自身能力与需求改进工作的主动行为[15],其内涵与主管发展性反馈的目标期望相契合,但目前尚缺乏基于这一视角的探讨。促进型工作重塑是指员工增加工作资源与挑战性工作要求并扩展任务、关系与认知边界的行为;防御型工作重塑是指员工降低阻碍性工作要求并缩减任务与关系边界的行为[12]。
新一轮科技革命对技术加速创新的高要求,以及创造性工作固有的高风险、高失败率,使得研发人员面临的压力与日俱增[1]。主管发展性反馈有助于将研发人员的目标追求引向高远,促进他们积极寻求工作资源与挑战的扩展行为,抑制其为规避当下压力困境而降低工作要求的缩减行为。具体而言,首先,主管发展性反馈来源于直接上级,直接上级的支持、鼓励将显著提升员工对领导与组织的认同感和忠诚度[13],有利于研发人员积累关系性资源,增强促进型工作重塑。主管发展性反馈是员工获得的重要资源,有助于抑制研发人员对技术创新风险的规避,减少防御型工作重塑[9]。其次,主管发展性反馈通过共享价值信息,增强研发人员对创造性工作的控制感,进而积极解读风险与不确定性,提高挑战性工作要求(王娟,2020)。主管发展性反馈提供针对性信息,有利于削弱研发人员的情感密集压力,减缓其对阻碍性工作的回避心理,抑制防御型工作重塑。最后,主管发展性反馈具有未来导向,注重员工在组织中的长远发展[19],有助于研发人员挑战自我、扩展任务边界。上级关注员工长期改进,不评价当下绩效优劣,有助于研发人员从短期考评中跳脱出来,减少对创造性工作的缩减行为。综上分析,提出如下假设:
H1a:主管发展性反馈正向影响研发人员促进型工作重塑;
H1b:主管发展性反馈负向影响研发人员防御型工作重塑。
调节焦点理论作为结合认知与动机的交叉理论,有效解释了个体趋利避害的特征[11],该理论认为个体存在两套自我调节系统:促进聚焦与防御聚焦。促进聚焦对奖励获取敏感,使个体关注积极目标;防御聚焦对损失规避敏感,使个体预防消极目标。调节聚焦又被细分为特质与情境两种类型,特质型调节聚焦不易改变,而情境调节聚焦易受情境线索激发[20]。促进聚焦源于个体强烈的理想追求、成长需要、“收获—无收获”情境刺激,促进聚焦的个体敢于尝试与冒险,倾向于采取进取策略达成目标;防御聚焦源于个体强烈的义务、安全需要、“无损失—损失”情境刺激,防御聚焦的个体遵守常规与保守,倾向于采取回避策略达成目标。研究表明,领导作为组织中最重要的情境因素,是激发员工情境调节聚焦的关键(王娟,2020)。主管发展性反馈旨在促进个体成长与长期发展,有助于激发员工成长需要,诱发其情境促进聚焦,增强促进型工作重塑;有利于减轻技术创新风险对研发人员的威胁,降低对其防御聚焦的激发,减少防御型工作重塑。由此,情境调节聚焦可能在主管发展性反馈与员工工作重塑间发挥差异化中介作用。
主管发展性反馈通过情境促进聚焦影响研发人员促进型工作重塑。首先,主管发展性反馈来源于直接上级,通过近距离观察上级聚焦学习、重视成长与发展,对领导的行为示范进行学习与模仿,而未来的成长与发展作为潜在收益,呈现出“获得—无获得”情境,有助于激发研发人员情境促进聚焦。其次,来自于上级的发展性反馈,是领导根据员工自身专长、优势需求与目标期望为其提供的针对性价值信息,有利于研发人员优化工作流程、明确发展目标,克服技术创新发展瓶颈,唤醒自我成长需求,激发情境促进聚焦。最后,主管发展性反馈聚焦员工面向未来的成长与职涯发展,会激发研发人员在创新过程中打破常规、尝试新方法,唤起强烈的自我实现需要,诱发其情境促进聚焦[19]。
情境促进聚焦被激发的个体更具主动性与冒险性,将增强促进型工作重塑[21]。首先,促进聚焦的员工追求自我成长,更倾向于主动学习新知识、新技能以提高对工作的自主权,增加结构性工作资源。其次,促进聚焦的员工倾向于采取进取策略达成目标,积极与领导和同事建立高质量的交换关系,以获取上级和同事的关系性资源支持。最后,促进聚焦的员工追求理想自我,敢于冒险,面对挑战性工作背后的潜存收益与机会,他们更可能增加挑战性工作要求[22]。综上分析,提出如下假设:
H2a:情境促进聚焦中介主管发展性反馈与研发人员促进型工作重塑间关系。
主管发展性反馈有助于降低研发人员技术创新不确定性,抑制其情境防御聚焦的生成。首先,研发人员常承担高风险的研发项目,遇到难以克服的压力与阻碍,主管发展性反馈一定程度上阻断高风险项目呈现“无损失—损失”情境,降低其对研发人员防御聚焦的诱发。其次,主管发展性反馈旨在引导员工未来成长与发展,将转移研发人员对项目潜在风险的关注,减少其安全需要,进而抑制防御聚焦的生成(王娟,2020)。最后,研发过程往往包含难以克服的阻碍与困境,主管发展性反馈有助于研发人员突破瓶颈,削弱其为避免额外损失仅履行应尽义务的倾向,抑制其情境防御聚焦的诱发。
情境防御聚焦占主导的个体其行为更加谨慎、保守,会增强防御型工作重塑[21]。首先,防御聚焦的员工注重职责范围内的责任与义务,较少主动承担高挑战性的额外工作,以避免可能造成的失败与损失。由于技术创新的不确定性与高负荷等会对员工体力、认知与情感资源造成损失[23],因此,防御聚焦的研发人员更可能降低阻碍性工作要求。其次,防御聚焦的个体是风险回避者,相较于尝试新方法、新措施,更愿意维持常规与现状,进而增强防御型工作重塑[24]。综上分析,提出如下假设:
H2b:情境防御聚焦中介主管发展性反馈与研发人员防御型工作重塑间关系。
主管发展性反馈效果受反馈源、反馈信息、反馈接受者影响[14],而现有研究大多单独考察反馈源的知识储备、经验资历以及反馈接受者的情绪智商、权力导向等的调节作用[13],较少从反馈源与反馈接受者互动关系视角探究其对反馈效果的影响。在组织情境中,领导与下属间关系是具有重要作用的角色关系之一,这种角色关系会影响个体的认同感。研究表明,认同感影响个体行为[23],而个体认知层次与动机水平一定程度上取决于其如何看待自我(理想自我和应该自我)[20]。Higgin等[11]指出个体情境调节聚焦是易受情境激发的状态型动机变量,由此,主管与下级间关系互动通过影响员工自我认同,促发员工情境调节聚焦与工作重塑行为。因此,本研究基于关系认同理论,将关系认同感引入模型,探讨其在主管发展性反馈与研发人员工作重塑间的作用边界。
关系认同感是一种相对稳定的自我认知状态,使员工能够将自我与组织紧密联接,本文将其理解为与关系相关的个体较为稳定的自我定义,是个体在定义自我时以某一特定角色关系为依据的程度[24],反映个体的自我定义在多大程度上包含角色关系。与个体关注自身独特能力和目标、多受个体利益和独立自主驱动不同,“关系”自我关注角色关系中的期望与责任,受“角色关系”(与领导、同事)双方的利益驱动[25],更多地从互惠视角为他人需要而积极行动[14]。对主管的关系认同感越高,员工越重视主管对自己的期望,更倾向于以互惠方式积极回应领导支持与鼓励。
关系认同感调节主管发展性反馈对研发人员工作重塑的影响。一方面,关系认同感高的员工,其与领导的关系在“自我定义”中占比较高,更易于从互惠角度积极回馈上级支持[13]。首先,他们更可能积极获取更多反馈资源,以帮助自己掌握新知识、新技能,增加促进型工作重塑[15]。同时,主管支持将提高员工对工作的掌控力,进而减少其缩减任务边界的防御型工作重塑。其次,主管发展性反馈的说服力更强,促使他们更加积极寻求挑战性工作,增加促进型工作重塑。同时,主管说服力强使他们较少关注阻碍性要求,减少防御性工作重塑。最后,主管发展性反馈产生的示范作用更强,更有助于其学习、模仿领导对成长与发展的重视,增加促进型工作重塑。同时,受上级行为示范感化,他们会提高对长期绩效改进的预期[19],抑制其对当下压力与风险的回避,减少防御型工作重塑。
另一方面,由关系认同理论可知,关系自我是个体与关系相关的部分自我定义[25],关系认同感反映个体在多大程度上将角色关系认定为自我的一部分,它只是自我的一种扩展,并非对自我的替代与挤压[13]。因此,当下级对领导的关系认同感低时,关系自我在个体自我定义中占比较低,下级并不十分看重与领导的关系,主要受自我动机与个人利益驱动而追求目标绩效,赢得他人尊重与社会地位[14]。而主管发展性反馈旨在帮助员工面向未来成长与发展,而不是针对其当下行为或绩效评价,此时对低关系认同感员工的工作重塑影响有限。综上分析,提出如下假设:
H3a:关系认同感调节主管发展性反馈对研发人员促进型工作重塑的正向影响;
H3b:关系认同感调节主管发展性反馈对研发人员防御型工作重塑的负向影响。
关系认同感将调节主管发展性反馈对研发人员情境调节聚焦的激发。首先,高关系认同感员工更加积极学习与模仿上级的行为示范,主管支持更易营造出“获得”情境,进一步激发其促进聚焦。同时,主管聚焦学习、成长与发展有助于减轻创新压力,消解高关系认同感员工对损失的感知,降低对其防御聚焦的诱发。其次,高关系认同感员工更能体会主管发展性反馈的用意,激发自我成长需要,强化其促进聚焦。同时,主管的价值性信息有助于降低创新不确定性,削弱对员工安全需要的诱发,抑制其防御聚焦。最后,高关系认同感员工易受主管发展性目标指引,更勇于寻求挑战,激发更强的情境促进聚焦。同时,他们无需担心短期损益与成败,有助于抑制其对自我的固守,削弱对防御聚焦的诱发。
相反,当员工对主管的关系认同感低时,关系自我在其自我定义中占比较小,与主管的关系质量高低并非决定其绩效与成功的关键。由于关系自我只是个体自我的一种外延性扩展,并未替代或挤占原有自我[13],因此,关系认同感低时,员工较少受到角色关系的驱动去实现双方利益,而主要受个人利益驱动获取目标、实现抱负,赢得他人尊重与赞同[14]。此时主管发展性反馈对以个人利益为中心的员工无法形成有效刺激,对其情境聚焦的诱发有限。综上分析,提出如下假设:
H4a:关系认同感调节主管发展性反馈对研发人员促进聚焦的激发作用;
H4b:关系认同感调节主管发展性反馈对研发人员防御聚焦的抑制作用。
综合假设H3a、H3b、H4a、H4b,研发人员对主管的关系认同感高时,较看重关系自我,倾向于从互惠角度积极回馈主管[14],能够更好地领会与利用主管的资源支持,激发促进聚焦,增加促进型工作重塑。对主管的关系认同感低时,员工更注重以个人奋斗获取自身利益[25],主管发展性反馈对情境聚焦的诱发不明显,其工作重塑行为主要由个人兴趣和目标决定。综上分析,提出如下假设:
H5a:关系认同感调节情境促进聚焦在主管发展性反馈与研发人员促进型工作重塑间的中介作用;
H5b:关系认同感调节情境防御聚焦在主管发展性反馈与研发人员防御型工作重塑间的中介作用。
综上,本文构建研究模型如图1所示。
图1 研究模型
Fig.1 Conceptual model
高科技企业研发人员具有高学历、高素质和高技术特点,其自我价值实现的需求较高,更易自主发起工作重塑行为,考虑到调研样本的代表性与样本获取的便利性、可得性,本研究选取中部地区某高新技术开发区18家高科技企业研发人员作为调研对象。18家高科技企业在创新文化管理方面皆表现较为优秀,有利于激发研发人员工作重塑行为。样本企业主要涉及电子电信、大数据、软件开发、先进制造技术等行业,且18家企业中有半数以上与北上广深的高科技企业、高校实验室和科研院所存在合作关系,样本具有较高代表性。经过前期与企业人力资源部门的沟通和协调,正式调研分两个时段进行,采取现场问卷填写与回收方式,并以企业编号与员工手机后4位为标记进行问卷匹配。
问卷设计成两部分,第一时段由被试者填写调查问卷一:主管发展性反馈、情境促进聚焦、情境防御聚焦、关系认同感量表,同时汇报人口统计学信息;第二时段要求被试者回顾近一个月的工作后填写调查问卷二:促进型工作重塑与防御型工作重塑量表。问卷发放与收集时间为2020年11月至2021年3月,第一时段共发放问卷432份,收回418份,回收率为96.76%;第二时段共发放问卷402份,收回396份,回收率为98.51%。经过匹配并剔除无效问卷后,共获得372份有效问卷,有效率为86.11%。有效样本统计结果如下:性别方面,男性占54.30%,女性占45.70%;年龄方面,30岁及以下占32.53%,30～40岁占41.13%,40岁以上占26.34%;教育程度方面,大专及以下占10.20%,本科占13.72%,硕士占66.67%,博士占9.41%;工作年限方面,1年以内占9.14%,1～3年占47.31%,3年以上占43.55%。
量表均选用国际顶级期刊上的成熟量表,邀请双语博士进行翻译—回译,并根据中文表达习惯对语句表述作出微调,所用量表均以Likert-7点记分。
(1)主管发展性反馈。采用Zhou等[14]编制的3题项量表,如“我的上级经常会提供有助我绩效改进的信息”等,量表的Cronbach′s α系数为0.922。
(2)促进/防御型工作重塑。采用Tims等[26]编制的21题项量表,促进型工作重塑包含增加结构性资源、增加关系性资源、提高挑战性工作要求的扩展型重塑,共15个题项,如“我设法在工作中学习新事物”等,量表的Cronbach′s α系数为0.898。防御型工作重塑是减少阻碍性工作要求的收缩型重塑,共6个题项,如“我设法确保自己工作中不做那么艰难的决定”,量表的Cronbach′s α系数为0.882。
(3)情境促进/防御聚焦。采用Neubert等[27]编制的情境促进与防御聚焦量表,各包含9个题项。情境促进聚焦,如“工作中的成长机会对我来说是很重要的一个因素”等,量表的Cronbach′s α系数为0.875。情境防御聚焦,如“我在工作中尽我所能避免损失”等,量表的Cronbach′s α系数为0.852。
(4)关系认同感。采用Mael等[28]编制的6题项量表,如“领导的成功就是我的成功”“如果听到有关领导的负面消息我会感到尴尬”,量表的Cronbach′s α系数为0.912。
(5)控制变量。性别、年龄、教育程度、工作年限会影响工作重塑[1,8-9],因此,将其作为控制变量。
本研究所有关键变量均来自员工自评,虽然采取了分时段、匿名等数据收集方法,但难以完全消除共同方法偏差。对此,首先使用Harman单因子法,将全部题项进行未旋转探索性分析。提取6个特征值大于1的因子,其首因子对总变异的解释量仅为20.08%,未见单一因子解释变异过大。其次,使用不可测潜在方法进行因子检验。加入共同方法因子后,CFI、TLI、IFI、RMSEA拟合指数的改善程度在0.01～0.02之间,说明模型未得到显著改善。因此,本研究不存在严重的共同方法偏差问题。
使用Amos22.0对主管发展性反馈、关系认同感、情境促进聚焦、情境防御聚焦、促进型工作重塑、防御型工作重塑等6个潜变量进行验证性因素分析(CFA)。卡方检验结果如表1所示,测量模型与其它5个替代模型相比具有更好的拟合优度,表明本研究关键变量间的区分效度较高。
各变量均值、标准差与相关系数如表2所示。主管发展性反馈与员工促进型工作重塑显著正相关(r=0.238,p<0.001)、与员工防御型工作重塑显著负相关(r=-0.192,p<0.01);主管发展性反馈与员工情境促进聚焦显著正相关(r=0.335,p<0.001)、与员工情境防御聚焦显著负相关(r=-0.246,p<0.01);情境促进聚焦与促进型工作重塑显著正相关(r=0.512,p<0.001)、情境防御聚焦与防御型工作重塑显著正相关(r=0.487,p<0.001),初步结果与研究预测基本一致。
表1 验证性因子分析结果(N=372)
Table 1 Results of confirmatory factor analysis(N=372)
模型 χ2dfχ2/dfCFIRMSEAIFITLI测量模型(SDF,RI,PR,NR,PJC,NJC) 158.082 102 1.549 0.961 0.056 0.908 0.955五因子(SDF+RI,PR,NR,PJC,NJC) 220.695 104 2.122 0.917 0.070 0.864 0.859四因子(SDF+RI,PR+NR,PJC,NJC) 419.791 107 3.923 0.789 0.124 0.753 0.762三因子(SDF+RI+PR+NR,PJC,NJC) 756.953 113 6.699 0.564 0.466 0.686 0.640两因子(SDF+RI+PR+NR,PJC+NJC) 1 124.761 118 9.532 0.799 0.224 0.603 0.661单因子(SDF+RI+PR+NR+PJC+NJC) 2 301.823 129 17.843 0.564 0.166 0.526 0.574
注:SDF表示主管发展性反馈;PR表示情境促进聚焦;NR表示情境防御聚焦;RI表示关系认同感;PJC表示促进型工作重塑;NJC表示防御型工作重塑,下同
表2 主要变量均值、标准差与相关系数
Table 2 Means, standard deviations, and bivariate correlations of the main variables
变量均值标准差 1 2 3 456789101.性别0.5430.446 - 2.年龄33.9258.103 0.008 -3.教育程度2.7370.768-0.051-0.151* -4.工作年限2.4590.504 0.002 0.763**-0.226**-5.主管发展性反馈5.1930.935-0.032 0.007 0.014-0.021(0.922)6.情境促进聚焦4.6370.658 0.022-0.131* 0.218*0.0310.335***(0.875)7.情境防御聚焦5.1250.472 0.021 0.108* 0.113-0.053-0.246**-0.365**(0.852)8.促进型工作重塑4.9380.682 0.011*-0.006* 0.051*0.0890.283***0.512***-0.287**(0.898)9.防御型工作重塑4.2630.735 0.001* 0.127*-0.048*0.067-0.192**-0.435** 0.487***-0.217**(0.882)10.关系认同感4.6820.692 0.012 0.027 0.017-0.0110.213**0.206*-0.137* 0.154*-0.116(0.912)
注:*、**、***分别表示p<0.05、p<0.01、p<0.001,下同,括号中为Cronbach's α系数
(1)主管发展性反馈对促进型工作重塑与情境促进聚焦的回归结果如表3所示。表3中模型4a显示,主管发展性反馈与研发人员促进型工作重塑显著正相关(β=0.278,p<0.001),假设H1a得到验证。模型2a显示,主管发展性反馈与研发人员情境促进聚焦显著正相关(β=0.313,p<0.001)。将情境促进聚焦放入后,模型5a显示,情境促进聚焦与促进型工作重塑显著正相关(β=0.261,p<0.01),此时主管发展性反馈与促进型工作重塑的相关性下降但依然显著(β=0.183,p<0.01),情境促进聚焦发挥部分中介作用,假设H2a得以验证。采用Bootstrap方法进一步验证情境促进聚焦的中介作用。情境促进聚焦的间接效应值为0.113,95%置信区间为[0.052,0.197],不包含0,间接效应显著,且直接效应值为0.236,置信区间为[0.126,0.348],亦不包含0,表明情境促进聚焦发挥部分中介作用,假设H2a再次得以验证。
(2)主管发展性反馈对防御型工作重塑与情境防御聚焦的回归结果如表4所示。模型4b显示,主管发展性反馈与研发人员防御型工作重塑负相关(β=-0.207,p<0.01),假设H1b得到验证。模型2b显示,主管发展性反馈与研发人员情境防御聚焦负相关(β=-0.246,p<0.01)。将情境防御聚焦放入后,模型5b显示,情境防御聚焦与防御型工作重塑显著正相关(β=0.283,p<0.01),此时主管发展性反馈与防御型工作重塑的相关性下降但依然显著(β=-0.126,p<0.01),情境防御聚焦发挥部分中介作用,假设H2b得以验证。采用Bootstrap方法进一步验证情境防御聚焦的中介作用。主管发展性反馈通过情境防御聚焦的间接效应值为-0.061,95%置信区间为[-0.104,-0.012],不包含0,间接效应显著,且主管发展性反馈的直接效应值为-0.142,置信区间为[-0.198,-0.079],亦不包含0,表明情境防御聚焦发挥部分中介作用,假设H2b再次得以验证。
表3 情境促进聚焦→促进型工作重塑路径的主效应与中介效应回归分析结果
Table 3 Regression analysis of mediating and main effects of PRPJC path
变量 情境促进聚焦模型1a 模型2a促进型工作重塑模型3a 模型4a 模型5a性别 0.012 0.015 0.011 0.013 0.012年龄-0.131*-0.096*-0.061 0.057* 0.057*教育程度 0.079 0.114 0.036* 0.209 0.209工作年限-0.031 0.061 0.089* 0.056 0.056主管发展性反馈 0.313*** 0.278*** 0.183**情境促进聚焦 0.261**F 1.031 5.296** 1.002 7.141** 15.934**R2 0.021 0.076 0.027 0.086 0.146Adjusted R2 0.020 0.074 0.026 0.085 0.144
表4 情境防御聚焦→防御型工作重塑的主效应与中介效应回归分析结果
Table 4 Regression analysis results of mediating and main effects of NRPJC
变量 情境防御聚焦模型1b 模型2b防御型工作重塑模型3b 模型4b 模型5b性别 0.021 0.019 0.002 0.003 0.004年龄 0.108* 0.099* 0.077* 0.073* 0.076*教育程度 0.113 0.114-0.043*-0.039*-0.042*工作年限-0.053-0.058 0.059* 0.061* 0.057*主管发展性反馈-0.246**-0.207**-0.126**情境防御聚焦 0.283**F 0.904 4.336** 1.013 6.632** 5.929**R2 0.028 0.065 0.026 0.054 0.095Adjusted R2 0.026 0.064 0.025 0.052 0.094
(1)检验关系认同感对主管发展性反馈与研发人员情境促进聚焦、促进型工作重塑间关系的调节效应。依据温忠麟等[29]的方法,对变量中心化后进行逐步回归分析,检验关系认同感对主管发展性反馈—情境促进聚焦—促进型工作重塑的调节效应,结果如表5所示。模型6c显示,交互项与促进型工作重塑显著正相关(β=0.194,p<0.01),假设H3a得以验证,调节效应如图2所示。模型3c显示,交互项与情境促进聚焦显著正相关(β=0.179,p<0.01),假设H4a得以验证,调节效应如图3所示。
(2)检验关系认同感对主管发展性反馈与研发人员情境防御聚焦、防御型工作重塑间关系的调节效应,结果如表6所示。模型6d显示,交互项与防御型工作重塑显著负相关(β=-0.167,p<0.01),假设H3b得以验证,调节效应如图4所示。模型3d显示,交互项与情境防御聚焦显著负相关(β=-0.134,p<0.01),假设H4b得以验证,调节效应如图5所示。关系认同感调节主管发展性反馈对防御型工作重塑、情境防御聚焦的抑制作用。
表5 关系认同感对情境促进聚焦→促进型工作重塑路径的调节效应
Table 5 Moderating analysis of relational identification on PRPJC path
变量 情境促进聚焦模型1c 模型2c 模型3c促进型工作重塑模型4c 模型5c 模型6c性别 0.015 0.013 0.016 0.013 0.014 0.013年龄-0.096*-0.088*-0.097* 0.057* 0.056* 0.054*教育程度 0.114 0.109 0.115 0.209 0.207 0.211工作年限 0.061 0.058 0.062 0.056 0.057 0.061主管发展性反馈 0.313*** 0.316*** 0.345*** 0.278*** 0.283** 0.308**关系认同感 0.128* 0.214 0.189 0.233主管发展性反馈×关系认同感 0.179** 0.194**F 5.296** 6.296** 8.342** 7.141** 9.934** 15.788**R2 0.076 0.098 0.131 0.086 0.106 0.143Adjusted R2 0.074 0.097 0.130 0.085 0.105 0.141
表6 关系认同感对情境防御聚焦→防御型工作重塑路径的调节效应
Table 6 Moderating effect of relational identification on NRNJC path
变量 情境防御聚焦模型1d 模型2d 模型3d防御型工作重塑模型4d 模型5d 模型6d性别 0.019 0.017 0.018 0.003 0.008 0.011年龄 0.099* 0.095* 0.102* 0.073* 0.076* 0.093*教育程度 0.114 0.117 0.121-0.039*-0.041*-0.066*工作年限-0.061-0.071-0.074 0.061* 0.063* 0.085*主管发展性反馈-0.246**-0.257**-0.286**-0.207**-0.218**-0.247**关系认同感-0.116-0.176 0.164 0.215主管发展性反馈×关系认同感-0.134**-0.167**F 4.336** 5.426** 7.982** 6.632** 5.987** 8.368**R2 0.065 0.089 0.121 0.054 0.069 0.114Adjusted R2 0.064 0.087 0.120 0.052 0.065 0.109
图2 关系认同感对SDF与促进型工作重塑的调节作用
Fig.2 Moderating effect of relational identification on SDF and PJC
图3 关系认同感对SDF与情境促进聚焦的调节作用
Fig.3 Moderating effect of relational identification on SDF and PR
图4 关系认同感对SDF与防御型工作重塑的调节作用
Fig.4 Moderation of relational identification on SDF and NJC
图5 关系认同感对SDF与情境防御聚焦的调节作用
Fig.5 Moderation of relational identification on SDF and NR
根据Edwards等[30]的方法,对主管发展性反馈影响促进—防御型工作重塑两条路径上被调节的中介效应进行检验。将关系认同感均值加/减一个标准差进行分组,对样本随机重复抽样5 000次的Bootstrap计算结果如表7所示。主管发展性反馈—情境促进聚焦—促进型工作重塑的间接效应在高关系认同感时显著(β=0.136,s.e.=0.048,置信区间为[0.054,0.219],不包含0),低关系认同感时,间接效应不显著(β=0.032,s.e.=0.012,置信区间为[-0.011,0.053],包含0),关系认同感高低下的组间差异显著(β=0.104,s.e.=0.056,置信区间为[0.046,0.167],不包含0),因此,关系认同感调节情境促进聚焦的中介效应,假设H5a得到支持。但关系认同感未能有效调节情境防御聚焦的中介作用,假设H5b未得到支持。
表7 被调节的中介效应检验结果
Table 7 Bootstrap test results of moderated mediation effect
分组统计βs.e.95%无偏置信区间间接效应(SDF→PR→PJC)0.1130.049[0.052,0.197]低关系认同感(-1SD)0.0320.012[-0.011,0.053]高关系认同感(+1SD)0.1360.048[0.054,0.219]组间差异0.1040.056[0.046,0.167]
本研究得出的主要结论有:①主管发展性反馈对研发人员工作重塑具有差异化影响,即对于面临较高技术创新突破压力的研发人员,主管发展性反馈正向影响其促进型工作重塑,负向影响其防御型工作重塑;②情境调节聚焦部分中介主管发展性反馈对研发人员工作重塑的影响,即主管发展性反馈通过激发研发人员的情境促进聚焦提升其促进型工作重塑,通过抑制研发人员的防御聚焦削弱其防御型工作重塑;③关系认同感调节主管发展性反馈对研发人员促进型工作重塑的影响路径,即关系认同感高时,主管发展性反馈对研发人员情境促进聚焦的激发更强,对其促进型工作重塑的影响更显著。关系认同感虽调节主管发展性反馈对研发人员情境防御聚焦与防御型工作重塑间关系的抑制作用,但对情境防御聚焦中介作用的调节效应不显著。
(1)以互动视角的主管发展性反馈作为前因,探讨其对高科技企业研发人员促进—防御型工作重塑的影响,一方面响应了学者对工作重塑最新分类进行实证研究的呼吁,推进了该理论的深入发展,另一方面,验证了主管发展性反馈对员工工作重塑的驱动作用,丰富了领导反馈影响员工效能的理论研究。
(2)基于调节焦点理论,将情境调节聚焦引入研究模型,揭示主管发展性反馈差异化影响研发人员工作重塑的内部机理,弥补了工作重塑形成机理研究的单一性不足,同时验证了情境促进/防御聚焦作为连接情景因素与员工工作重塑的中介变量具备系统性和合适性,该结论拓展了情境调节焦点理论的适用范围。
(3)基于关系认同理论,将互动视角的关系认同感作为调节变量引入模型,廓清了主管发展性反馈影响研发人员工作重塑机制的边界,弥补了现有研究大多单独将反馈源与反馈接受者个体特征作为调节变量进行探讨的不足,拓展了关系认同感作为调节因素发挥边界效力的适用范围,丰富了关系认同理论相关研究。
(1)主管发展性反馈正向激发研发人员的促进型工作重塑,负向抑制研发人员的防御型工作重塑。促进型工作重塑是个体专注于积极获取资源并敢于挑战风险的行为,更有助于研发人员发挥创造潜能,提高企业技术创新能力,而防御型工作重塑更倾向于维持常规、规避风险,且与员工的内部动机、绩效等负相关,一定程度上抑制了高科技企业技术创新活力。因此,高科技企业管理者应充分认识到提升研发人员促进型工作重塑与降低其防御型工作重塑的重要性,特别注重对研发主管发展性反馈能力的培养与提升,将其作为领导绩效考核的参考之一。同时,研发主管应持续学习提升自身发展性反馈能力,通过提供高质量的反馈信息,鼓励研发人员更多地增加促进型工作重塑,并针对研发人员面临的技术创新难题,为其提供多层面资源支持,降低其因规避风险而引发的防御型工作重塑。
(2)情境促进聚焦与防御聚焦在模型中发挥部分中介作用。因此,一方面高科技企业要为员工营造鼓励创新、包容失败的文化氛围,支持员工打破常规、勇于尝试,增强研发人员对理想抱负的追求,激发其情境促进聚焦,削弱其过多担心失败与损失的不安全感,抑制情境防御聚焦。同时,主管须让研发人员明晰所有努力与挑战都潜存成长和收益,不断强化“收获”情境,本着信任与尊重对其进行纠偏,尽量缓解他们对风险的畏惧,减少工作中“损失”情境。
(3)关系认同感调节主管发展性反馈与研发人员工作重塑间关系。高科技企业人力资源管理部门招聘研发人员时,需重视对应聘人员关系认同感方面的测评,对于高度协作性任务,尽量选择高关系认同感的员工。同时,由于下级对主管的关系认同感具有一定可塑性,研发主管应有意识地探索人际沟通技能,注重与下级间的友谊联接,提高研发人员对自身的认同感。此外,主管组建团队时,应尽量挑选技术优势互补的员工,促进团队成员间深度协作与融合,提升成员间认同感,降低技术创新潜在风险,促进高科技企业创新引领发展。
首先,虽然分两个时间段采集数据,但这种数据仍属于横截面性质,对解释变量间因果关系欠佳,未来可采用纵向多时点、日志法等提高模型效力。其次,数据来自单一地区高新技术企业研发人员,未来可扩大数据选择面,进一步验证结论普适性。再次,情境促进/防御聚焦部分中介发展性反馈与研发人员促进/防御型工作重塑间关系,后续可探讨心理资本、工作旺盛感等是否发挥中介作用。最后,关系认同感并未有效调节模型中情境防御聚焦的中介效应,考虑到消极动机产生的复杂性,后续可选取核心自我评价、特质调节聚焦等个体特质变量作为边界进行探讨。
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