The Heterogeneous Relationships and Boundary Effects between Employee Status and Creativity

Yang Shiyuan,Yue Longhua,Zhao Yuling,Zhang Yaling,Gao Rong

(College of Humanities, Sichuan Agricultural University, Yaan 625014,China)

Abstract：Status represents the social value of employees in the organization,and can be divided into the formal status and informal status. There is a natural logical connection between individual status and employee innovation. However the understanding of the relationship between status and creativity is still ambiguous and contradictory up to now, which is probably because there is no classification of the concept of status. Few studies have strictly distinguished the concept of status, and little attention has been paid to the relationship between status itself and employee creativity.

Addressing the above issues, this paper constructs the relationship model between employees' formal status, informal status and creativity, and introduces two moderating variables, supplementary fit and complementary fit. On the basis of 706 valid questionnaires, the paper verifies the direct heterogeneous effects and boundary conditions of formal status and informal status on employees' creativity. The measurement of formal status is usually calculated by the total number of ranks in the organization and the current rank of the employees. However, in the pre-survey, many employees are found to be unsure about a general rank or their ranks. Therefore when measuring the formal status, a relatively simplified approach is adopted to divide the positions of all research objects into four grades from ordinary to high-level: ordinary employees, grass-roots managers, middle manager, and senior managers. It means that the official position of employees in the organization is getting higher and higher. With the increase of positions, the values are 1, 2, 3, and 4 respectively. The research on the measurement reference of informal status includes 5 items in total. Three items proposed by Cable et al. are used to measure supplementary fit ; complementary fit includes demand-supply fit and demand ability fit.

It is found that firstly there is a U-shaped relationship between employees' formal status and creativity. The creativity of employees with lower and higher formal status is higher than that of employees with intermediate status. Secondly the informal status of employees has a positive impact on creativity, that is, the promotion of employees' informal status can enhance creativity. Thirdly, supplementary fit positively moderates the U-shaped relationship between employees' formal status and creativity, that is, the higher the supplementary fit is, the more obvious the U-shaped relationship between employees' formal status and creativity is; supplementary fit does not moderate the relationship between employees' informal status and creativity, which may be related to the fact that the sources of employees' creativity with informal status are mainly professional competence and personal influence rather than the fit of employees' values and organizational culture. Fourthly complementary fit positively moderates the U-shaped relationship between employees' formal status and creativity, and the linear relationship between informal status and creativity. Lastly the combination of consistent fit and complementary fit positively moderates the U-shaped relationship between formal status and creativity, and the linear relationship between informal status and creativity.

In terms of research contributions, first of all, the heterogeneous relationship between formal status and informal status in the organization and employee creativity answers the controversial question of how the status of employees in the organization affect their creativity. Second, in the organization, the promotion of status must have the corresponding ability and position matching to produce higher creativity. Complementary fit is essential. The research conclusion highlights the importance of complementary fit in the process of influencing status on creativity. If the degree of complementary fit is low, the creativity of employees regardless of their type and level of status will decline significantly. Employees need to constantly improve their abilities to meet the requirements of their posts. Organizations should also meet the needs of employees from the material, spiritual and other aspect to effectively stimulate individual creativity. Third, the degrees of supplementary fit and complementary fit between employees and organizations play a joint role in moderating the impact of status on creativity, which further enriches the research of the theory of people-organization fit.

Key Words：Creativity; Formal status; Informal status; Supplementary fit; Complementary fit

DOI：10.6049/kjjbydc.2022070669

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2023)09-0140-11

收稿日期：2022-07-07

修回日期：2022-09-29

基金项目：国家自然科学基金项目(71802033);教育部人文社科基金青年项目(22XJC630008);四川特色哲学社会科学规划重大项目(SC22ZDTX021)

作者简介：杨仕元(1982-),女,湖南岳阳人,博士,四川农业大学人文学院副教授,研究方向为战略人力资源管理、创新创业;岳龙华(1974-),男,河南南阳人,博士,四川农业大学人文学院教授,研究方向为劳动经济学;赵玉玲(1997-),女,四川剑阁人,四川农业大学人文学院硕士研究生,研究方向为人力资源管理;张雅琳(1998-),女,重庆人,四川农业大学人文学院硕士研究生,研究方向为人力资源管理;高蓉(1999-),女,山西运城人,四川农业大学人文学院硕士研究生,研究方向为人力资源管理。

0 引言

无论是哪种创新,其基础均来自个体创造力,同时,创新结果由个人延伸至团队,最后延伸至组织[1]。地位反映了员工在组织中的社会价值[2],可分为正式地位和非正式地位[3]。员工个体地位与员工创新之间有着天然的逻辑联系[4]。地位越高,越趋于组织中心,意味着压力、责任、人际复杂性与未来不确定性越大,在现实中具有高需求、高价值和高竞争性特点,因此高地位个体往往需要拥有强大的创造力以应对以上情境与风险[5]。高地位个体在承受巨大压力和风险的同时,能否产生强大的创造力?现有研究认为两者之间存在负向影响[6-7]、正向影响[8-11]和U型关系[3, 12-13]3种截然不同的作用关系。认知学派认为,强调外在归因的职场地位会产生“挤出效应”,对员工创造力产生负向影响[6,7];也有研究发现,高地位个体在信息获取、社会资本与人力资本积累以及组织内外部支持等方面较之低地位员工更具有优势,这种优势有助于增强个体自信,使其愿意在工作中展现创造力[8-10]。根据自我决定理论,高地位意味着更强烈的自主感、归属感和胜任感,上述3种基本需求的满足易激发个体内在的工作激情,带来更高水平的创造力[11]。还有研究发现,地位与创造力呈U型关系[3,12-13]。依据马斯洛需求层次论,人类有向上发展的需求,低地位员工往往迫切希望改变现状、争取更好的待遇和平台,强烈的向上动机驱使他们改变现状并激发创造力[14];中端地位个体由于生存条件、职业发展前景较之低地位员工有所改善,同时,由于高地位晋升通道狭窄,大量中端地位员工易遭遇“职业天花板”或陷入“职业停滞期”,开展创新活动的动机不足[3,15],因此创造力反而下降;对于高地位个体而言,资源聚集的优势、追求个人价值的实现和内在需求的满足甚至组织中的“地位威胁”都可能刺激其迸发更强的创造力[16]。由此可见,学界关于地位与创造力关系的界定仍然是模糊不清乃至相互矛盾的[12,13,17,18],这可能是因为没有对地位进行清晰的划分。以往研究几乎没有对地位概念进行严格区分[19],对创造力的研究也多将地位视作控制变量,研究组织、工作特征以及个人特质对创造力的影响,很少关注地位本身与员工创造力的关系。

根据人—环境匹配理论,个体态度、行为是人与环境共同塑造的结果[20],当个体的工作场所与其技能、兴趣、价值观以及其它特征相匹配时,个体会更加活跃[21]。人-组织匹配包括个人价值观与组织文化的匹配、个人需求与组织供给的匹配、工作要求与个人能力的匹配,共3个维度[22]。组织期望员工价值观与组织文化保持一致、员工知识技能匹配岗位要求;个体则希望在组织内获得与其个人地位、能力相匹配的薪酬待遇和培训发展晋升机会,从而最大限度地实现个人价值。当处在不同地位的员工感知其付出与回报匹配时,能从根本上激发员工内在动机,从而带来创造力提升[23]。由于现有文献对员工正式地位、非正式地位与创造力关系的研究结果不确定,因此本文将主要聚焦3个方面的分析:首先,分别研究正式地位和非正式地位对员工创造力的影响,回答不同地位对创造力的异质性影响;其次,通过分析组织中不同类型地位的变化,明晰员工创造力的变化趋势;最后,探讨地位与创造力之间的权变因素,探索一致性匹配、互补性匹配在地位与员工创造力之间的影响。

1 相关理论与研究假设

1.1 人-环境匹配理论

Lewin[24]首先提出人-环境匹配理论,认为个体所处的环境由一系列相互依赖的因素构成,人的行为是人与环境相互作用的结果。他提出了著名的行为公式:B=f(P,E),其中,B代表个体行为,P是指个体特征,E则是指个体所处环境,f为函数。Schneider[25]提出的“吸引—选拔—磨合”(Attraction-Selection-Attrition,ASA)模型是在Lewin的假设基础上发展的理论架构,该模型是人—环境匹配理论的标志性进展。ASA模型由吸引(Attraction)、选择(selection)、摩擦(attrition)和目标(goals)4个部分组成。一般来说,留在组织内的员工随着任职时间延长会被深深打上环境烙印,在价值观、行为能力等方面越来越具有同质性,而具有同质性的员工又会促进某种组织文化氛围或环境特征形成,这种文化氛围或环境特征反过来又会影响员工态度行为、知识技能和能力,决定员工去留[25-26]。在Lewin &Schneider的研究基础上,O'Reilly &Chatman[27]提出的人—组织匹配是人—环境匹配理论中另一个具有深远影响的模型。初期研究将人与组织在价值观方面的一致性视为人—组织匹配的水平,Muchinsk等[28]将两种观点进行整合并认为,匹配包含一致性(supplementary)和互补性(complementary)两种类型;Edward[20]扩展了人-组织匹配的内涵,认为人与组织匹配应该包含个人需求与组织供给匹配(needs-supplies fit)、工作要求与个人能力(demands-abilities fit)匹配两种不同类型;Kristof[29]在整合上述概念范畴后将人与组织匹配归纳为相似性匹配和互补性匹配两种;Cable[22]将互补性匹配再细分为个人需求与组织供给匹配(needs-supplies fit)以及工作要求与个人能力匹配(demands-abilities fit),进一步扩展了人-组织匹配研究。总的来说,个人-环境匹配理论成为解释个体行为和态度的重要理论基础。

根据“吸引-选择-摩擦(ASA)”理论,首先,能够进入组织并在组织中获得一定地位的个体一般来说与组织具有较高一致性和互补性匹配,这些员工认可组织文化、胜任岗位要求,并从组织提供的平台、薪酬福利、地位发展中满足自身需求;其次,个人与组织的匹配是动态匹配而非静态匹配,体现了“不匹配-匹配-不匹配”的循环往复过程。即一般来说,新进员工的价值理念、工作能力可能与组织及岗位要求具有一定差距,随着员工慢慢融入组织并学习各种知识和技能,其越来越符合组织要求和胜任岗位工作,逐渐从“不匹配”转变为“匹配”。随着员工进一步成长,其能力可能会超越现有岗位要求从而形成新的不匹配[26],从“匹配”又转化为“不匹配”。此时,员工可能需要拥有新的工作岗位或者更高层次的组织地位来进一步满足一致性和互补性需求。

1.2 研究假设

1.2.1 组织正式地位与创造力

组织地位反映了员工在组织中的社会价值,是指个体在组织或群体中拥有的相对社会职位或等级[2],以及来自他人的认可、尊重、钦佩及追随[30]。地位可分为正式地位和非正式地位[3],正式地位是指依赖组织权力而被正式赋予的,如职位、职称等级、工作头衔等。大量学者从不同视角对创造力进行了定义和测量,创造力通常被视为一种行为结果,是指产生或提出的新颖、有用的想法和点子[31]。关于个体在组织中的地位及其与创造力关系,现有研究得出了3种相互矛盾的结论,即负向[6-7]、正向[8-11]和U型关系[3,12-13]。组织正式地位层级具有相对性,一般有4种形式,即一般员工、基层管理者、中层管理者和高层管理者。

根据吸引-选择-摩擦(ASA)理论,个人与组织的匹配是动态匹配而非静态匹配[26]。较之中层和高层管理者,一般员工和基层管理者拥有的初始资源相对较少,如进入组织的时间较短,职业胜任力相对欠缺,职业网络和社会资本构建相对不够完善,最容易面临组织裁员及末位淘汰。为了尽快实现人岗动态匹配乃至能力超过岗位要求的“不匹配”,基层员工一般具有较强的自我提升动力。同时,由于身处组织低层,收入较低,从年龄来讲,一般又处于婚育阶段,急需花销,在经济和职业发展的双重压力下,通常具有迫切改变自身处境的强烈动机,因此愿意在工作上投入更多时间和精力,更易于促进创造力提升[14]。当员工在组织中的正式地位获得提升,成为中层管理者时,其收入、工作能力和社会资本将达到一个较高水平,经济压力和职业发展压力同步降低,而晋升期望则由于通向高层的通道变窄而遥不可及,所以大量中层追求的是“不出差错”或者“战略执行”。创新是对固有方法和习惯的一种挑战,可能会导致某些员工抵触。有些创新活动不仅无法获得预期收益,甚至可能导致员工面临失去上级信任及自身威望的可能,所以大量中层管理者更倾向持保守态度和规避风险,减少探索性、开创性行为[3,15]。特别是当中层在某职位上时间越长,越容易出现“躺平”心态,因此其创造力较一般员工和基层管理者反而出现下降趋势。当员工通过自身努力进入组织高层后,会刺激其追求自我实现需要。从组织内部来看,高层管理者更加关注组织愿景、使命、价值观和战略的实现,即自身存在为组织带来贡献的动机。从组织外部来看,高层管理者更倾向于拓展组织边界,在组织外争取更多的非正式地位。上述目标实现都需要管理者不断发挥自己的聪明才智和影响力,而这种自我实现的内在动机必然带来更高水平的创造力。因此,高地位能给个体带来高水平的工作自主感,个体地位越高,越有能力掌控本组织或者促使周围事物按照自身意愿运行,最终获得自己想要的结果,而这种自主感也即“控制的感觉”,有助于极大提升个体创造力[11]。基于以上分析,本文提出如下假设:

H1：组织正式地位与员工创造力呈U型关系,即相比低地位和较高地位员工,中间地位员工的创造力最低。

1.2.2 组织非正式地位与创造力

非正式地位是指依赖社会网络中其他成员认可形成的地位,即由个体专业知识、特征、努力程度、与组织价值观的匹配程度而在组织中产生的影响力[14]。非正式地位需依赖他人的非正式认可,这种认可有助于在组织中获取更多支持、合作与资源,进而对个人和组织带来更大影响[32]。有研究表明,员工非正式地位显著正向影响员工创造力[19-20]。个体的非正式地位一般源于3个方面[18]：一是专业素养高、工作能力强。Amabile(1983)认为,丰富的经验知识与创造力正相关,这是因为真正意义上的创新源自丰富的经验知识。工作能力强的人由于知识经验丰富,承担的工作更具有挑战性、复杂性和自主性。同时,与简单的常规性工作相比,具有技能多样性、较高自主性、重要性以及反馈复杂性和挑战性的工作会诱发更强动机与创造力。二是人际影响力强。员工在组织内的人际影响力主要取决于组织成员联系、互动位置以及成员间相互信任和尊重的程度。趋于中心位置以及拥有较高信任度与尊重的员工更易于获取更多资源,并且有助于加强与其他员工合作,即人际能力强的个体会得到更多支持并构建更多社会资本,而社会资本是创新的基石,有研究者证实了两者之间的正向关系。三是工作自主性强。根据自我决定理论,自我决定的潜能会引导人们从事感兴趣、有益于能力发展的活动,产生更大创造力。非正式地位越高,员工工作自主性越强,越有能力选择自己喜爱从事的工作或者岗位,也更容易产生创造力[11]。基于以上论述,本文提出如下假设:

H2：组织非正式地位正向影响员工创造力,即员工在组织中的非正式地位越高,创造力越强。

1.2.3 人-组织匹配对地位与员工创造力的权变作用

(1)一致性匹配的权变作用。无论是组织正式地位还是非正式地位,高地位个体都需要维护自身地位稳定或拓展地位的组织边界,满足自我发展需求,而低地位个体则迫切需要改变现状,实现地位晋升和个人发展[14]。一致性匹配是指员工价值观与组织文化的匹配。根据ASA理论,组织会吸引具有相同价值观的员工,而基于价值观和情感共识产生的愉悦感会进一步激发员工创造力[26]。人—组织匹配会直接影响组织创新氛围,且一致性匹配与创意产生正相关。当员工价值观与组织文化表现为低匹配或不匹配时,由于其在一段时间内无法认同组织的各种做法或不适应组织文化氛围,低地位员工的投入动机将不足,表现为排斥留在组织内甚至产生离职意愿,同时,创造力下降,而高地位个体则比较认同组织文化。从动态匹配的角度来看,如果一致性匹配度较低,说明个体对组织环境不满意,会抑制其创造力。当员工价值观与组织文化匹配度较高时,员工认同组织文化或氛围,在组织中易产生安全感和归属感,有留在组织的强烈意愿,因此从职业生涯发展的角度考虑,愿意投入并会不断创新。作为高地位员工,则更愿意贡献自己的聪明才智、发展壮大组织,因此也具有更强的创造力。对于在组织中的中层员工而言,其主要承担两个角色,即上级战略的执行者和下级工作的领导者,在某种程度上,中层主要起到“上传下达”的作用。因此,当中层员工高度认可组织文化时,会更加认真贯彻执行上级的意图并带领下属做好本职工作,更好地起到“上传下达”作用。由上述分析可以推断,一致性匹配度高的员工较之匹配度低的员工,无论前者处于何种地位,都能更显著地提升员工创造力。但由于中层员工一方面要维持自己现有位置的稳定,另一方面由于晋升通道狭窄,更倾向于保守和规避风险,根据前景理论,中层员工会结合当前的工作前景决定是否发挥创造力。如果创新收益很小或者创新风险很大,一致性匹配对创新的促进作用则较小。因此,本文提出如下研究假设:

H3a：一致性匹配正向调节组织正式地位与员工创造力的U型关系,员工与组织的一致性匹配程度越高,正式地位与员工创造力之间的U型关系越显著;

H3b：一致性匹配正向调节组织非正式地位与员工创造力关系,员工与组织的一致性匹配程度越高,非正式地位对员工创造力的影响越显著。

(2)互补性匹配的权变作用。组织与员工需要满足双方需求及期望。当互补性匹配程度较低时,意味着组织与个体需求均不能得到满足。此时,无论是低层级员工还是高层级员工,都不会对工作感到满意。具有正式地位的低层级员工由于缺少资源和权力,本身就面临裁员、末位淘汰等生存压力;而具有非正式地位的低层级员工由于缺乏工作能力、人际影响力以及工作自主性,组织存在感较低,往往得不到尊重与认可。特别是当员工以负面情绪与行为应对这种压力时,往往会减少创新行为甚至产生反抗退缩行为,即员工不仅不会产生创造力,反而会减少创造性行为。而高层级员工则会尽力维持现有资源并进一步拓展资源来源,同时,将损失视为外在威胁,当期望得不到满足时,员工会认为遭受损失和威胁,从而不利于创造力产生。当互补性匹配程度较高时,意味着组织或者个体需求能得到充分满足。一般来说,当员工需求获得满足时,员工会努力工作以回报组织。如低层级员工会更加投入地工作和有效执行上级决定,从而激发更高创造力。而高层级员工更加注重自我实现需要,当组织提供的资源、机会可以满足员工自主性需求、胜任需求和归属需求时,员工会受到鼓励,激发其内在创造动机,从而积极实施创意和想法。综上所述,互补匹配性对正式地位、非正式地位与创造力的关系都有积极影响。因此,本文提出如下研究假设:

H4a：互补性匹配正向调节组织正式地位与员工创造力之间的U型关系;

H4b：互补性匹配正向调节组织非正式地位与员工创造力之间的关系。

(3)一致性匹配与互补性匹配的组合影响。个体行为是个体与环境交互作用的结果[24],员工地位以及员工与组织匹配程度的交互作用都可能对员工创造力产生影响。一致性匹配倾向于理念层面,而互补性匹配倾向于现实感知。当一致性和互补性匹配都较高时,员工认同组织文化,员工能力也充分满足组织要求,同时,其需求也能够被充分满足,即员工个人理念层面和现实层面都能与组织高度契合。此时,无论是组织还是员工,都会感觉各自获得了预期回报甚至高额回报。当员工和组织在交换过程中都能得到预期回报时,这种交换关系就有助于增强双方的情感联结,并表现为更长久、更高质量的交换,即员工会采取更多创新等对组织有利的行为来换取组织回报。所以,无论员工处于何种地位,较高程度的一致性和互补性匹配都会促使员工实施对组织有利的行为。当一致性匹配与互补性匹配都较低,或者任意一方较低时,则意味着员工与组织在理念层面上不契合,或者员工、组织无法给予对方想要的回报,此时员工难以融入组织,或者没有足够动力投入工作,组织也没有从员工身上获得相应回报。根据自我调节理论,员工或者组织会根据实际结果与预期差异调整自身行为,不匹配的结果使得任何地位等级的员工都易产生消极情绪,导致创造力下降、创新行为减少甚至产生反抗态度或行为。综上所述,本文提出如下假设:

H5a：一致性和互补性匹配联合正向调节组织正式地位与员工创造力关系;

H5b：一致性和互补性匹配联合正向调节组织非正式地位与员工创造力关系。

综上所述,构建研究模型如图2所示。

2 研究设计

2.1 研究样本

本文调研对象主要为高新技术企业、金融服务业员工,并使用问卷调查法。为了最大限度获得被访者真实答案并保证问卷调查质量,调查中使用匿名并承诺该问卷数据仅用于学术研究,同时,设计3个正反题项以辅助判断问卷填答的完整程度以及问卷有效性。此次调查在四川、江苏、北京等地使用便利抽样及滚雪球抽样,2021年历时2个月,收集纸质问卷230份,电子问卷621份,共计851份。剔除乱填、漏填以及正反题项不一致的问卷145份,最后保留有效问卷706份,有效回收率为83%。基本情况如下:女性和男性占比分别为52.6%、47.4%;学历为大专及以下、本科与研究生的分别占33.8%、63.4%;年龄为25岁及以下的占17.3%,25～35岁的占32.1%,36岁及以上的占50.6%;工龄达3年及以下的占29.6%,3～5年的占22.9%,6～10年的占12.6%,11～15年的占7.0%,15年以上的占27.9%。采用 Harman 单因素检验法,结果显示,第一主成分解释的变异量为38.479%,未超过50%的建议值,故不存在同源偏差。

2.2 测量工具

员工创造力采用Zhou等[32]的11个题项,典型问题如“我会提出新方法来提高工作效率”“我本人是一个很有创新性想法的人”等。正式地位测量通常采用所在组织的职级总数和员工目前所处职级计算,但预调研中发现很多员工既不清楚总职级也不清楚自身所处职级。因此,在测量正式地位时,采取简化处理方式,将所有研究对象的职位区分为4个等次,即普通员工、基层管理者、中层管理者和高层管理者。从普通到高层,意味着员工在组织中的正式地位越来越高,随着职位升高,分别赋值为1、2、3、4。非正式地位测量参考文献[33]的研究,共包含5个题项,典型问题如“我对部门内所发生的事情影响很大”等。采用Cable等[22]的3个题项测量一致性匹配,如“我个人的价值观与本单位的价值观及企业文化能够匹配”等。互补性匹配包含需求—供给匹配和要求—能力匹配,题项如“目前的工作正是我想要的工作”等和“我个人的能力和所受的教育能与工作要求相匹配”等,成熟问卷研究均采用7点李克特量表。

2.3 信效度分析

对706份样本中的一半(n=353)进行探索性分析,结果显示,非正式地位、一致性匹配、互补性匹配和员工创造力的α值分别为0.913、0.957、0.795、0.930,KMO值分别为0.909、0.734、0.824、0.929;方差解释率分别为82.334%、84.382%、65.878%、63.632%。由上可知,4个变量的KMO值均大于0.7且Cronbach's α值均高于0.8,达到理想的测量信度,因此适合进行因子分析。采用Amos软件对另一半样本(n=353)进行验证性因子分析,各变量具体数据如表1所示,由结果可知,各量表具有较高的收敛效度。

由表2可知,相较于其它模型,基本模型的各项拟合指标(χ2 /df=2.346;RMSEA=0.062;CFI=0.955;NFI=0.924;IFI=0.955)最优,且达到各指标标准,表明量表具有较高的区分效度,显著优于其它备选模型。

3 检验结果统计

3.1 描述性统计分析

由表3可以观察到主要变量的相关系数、均值以及标准差。其中,1～10分别表示性别、年龄、学历、工作年限、组织创新支持感、正式地位、非正式地位、一致性匹配、互补性匹配和员工创造力。可以看到,人口统计学变量与员工的组织正式地位密切相关。其中,女性的正式地位较男性低(β=-0.151,p<0.001),年龄与正式地位正相关(β=0.395,p<0.001),学历与正式地位正相关(β=0.118,p<0.001),工作年限也与正式地位正相关(β=0.090,p<0.05),非正式地位主要是与学历正相关(β=0.115,p<0.001)。其余各变量之间都存在正相关性。

3.2 地位与员工创造力主效应检验

在采用多层回归方法检验研究假设前,对所有数据作中心化处理,研究结果如表4、表5所示。由表4可知,将控制变量放入模型,然后将正式地位变量也纳入模型。由模型2可知,正式地位与员工创造力并无显著关系(β=0.037,p>0.01),表明员工正式地位与员工创造力并不是单纯的线性增减关系。由模型3可知,正式地位的平方值与创造力显著正相关(β=0.069,p<0.01),进一步说明员工正式地位与创造力存在U型关系[3],即H1得到验证。由模型4可知,非正式地位与创造力显著正相关(β=0.350,p<0.001),H2得到验证。

3.3 一致性和互补性匹配对正式地位与创造力关系的调节效应检验

采用回归方法检验变量对U型关系的调节效应[34]。首先,采用公式(1)分别检验一致性匹配和互补性匹配的调节作用。其中,y代表因变量(员工创造力),x代表自变量(正式地位或非正式地位),z代表调节变量(一致性匹配或互补性匹配)。

y=b0+b1x+b2x2+b3z+b4xz+b5x2z+ε

(1)

然后,采用公式(2),检验一致性匹配和互补性匹配的联合调节作用。其中,y代表因变量(员工创造力),x代表自变量(正式地位或非正式地位),z和w分别代表两个调节变量一致性匹配与互补性匹配。

y=b0+b1x+b2x2+b3z+b4w+b5xz+b6x2z+b7xw+b8x2w+b9zw+b10xzw+b11x2zw+ε

(2)

最后结果如表5所示。根据表5中的模型1、2、3、5、6可知,一致性匹配正向调节正式地位与员工创造力之间的U型关系(β=0.098,p<0.01),假设H3a得到验证。根据模型1、2、3、7、8可知,互补性匹配正向调节正式地位与员工创造力之间的U型关系(β=0.080,p<0.05),假设H4a得到验证。根据模型9、10、11的结果可知,一致性匹配和互补性匹配联合正向调节正式地位与员工创造力之间的U型关系(β=-0.103,p<0.001),假设H5a得到验证。

根据表5中的数据绘制图3,可以发现,当员工一致性匹配度较高时,员工正式地位与员工创造力呈U型关系,且较之低匹配度员工有更强的创造力。当员工一致性匹配度较低时,不仅其创造力明显低于一致性匹配高时的创造力,且正式地位与创造力关系呈现出倒U型发展趋势,即当一致性匹配较低(员工不认同组织价值观)时,无论是低层级还是高层级员工的创造力表现都较差。

如图4所示,当员工与组织的互补性匹配程度较高时,员工正式地位与其创造力呈U型关系,且较之低匹配度员工有更强的创造力。当互补性匹配程度较高时,员工正式地位与创造力的关系曲线更加陡峭,当互补性水平较低时,两者的关系曲线更为平缓。这意味着互补性水平越高,其调节效应越显著。当互补性匹配度较低即员工与组织难以相互满足时,无论是低层级还是高层级员工都体现出较弱的创造力。

图5显示,员工正式地位与员工创造力呈U型关系。当正式地位、一致性匹配、互补性匹配均高时,员工创造力最强。由此可见,组织中随着员工正式地位提升,个人与组织的价值观、个人技能与岗位要求、组织待遇与员工要求的匹配度均较高时,员工的创造力最强。

3.4 一致性和互补性匹配对非正式地位与创造力关系的调节效应检验

结合表4中的模型1、模型4和表6中的模型12、模型13可知,员工非正式地位与一致性匹配交互项对创造力的回归系数并不显著(β=0.005,p>0.05),即H3b没有通过验证。由模型1、4、14、15可知,员工非正式地位与互补性匹配的交互项对创造力的回归系数显著(β=0.038,p<0.05),即H4b得到支持。由模型16～18可知,员工非正式地位、一致性匹配与互补性匹配的三重交互项对创造力的回归系数显著(β=0.047,p<0.001),即H5b通过验证。

如图6所示,互补性匹配会强化员工非正式地位与创造力之间的正向关系,即互补性匹配程度越高,员工非正式地位对创造力的促进作用越显著;反之,两者间的关系强度越弱。这也意味着当员工在组织中的非正式地位较高、员工知识技能与岗位要求的匹配度较高、员工期望与组织待遇的匹配度较高时,员工的创造力能够被最大程度地激发。

如图7所示,当一致性和互补性匹配都处于较高水平时,一致性匹配和互补性匹配对员工非正式地位与创造力间正向关系的促进作用最显著。这也意味着当员工在组织中的非正式地位较高,个人与组织的价值观、员工知识技能与岗位要求、员工期望与组织待遇间的匹配度都较高时,员工才能够迸发出最大创造力。

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

本文得出5个重要结论:①员工正式地位与创造力之间存在U型关系,具有较低和较高正式地位员工的创造力高于中间地位的员工;②员工的非正式地位对创造力有正向影响,即员工非正式地位的提升有助于增强创造力;③一致性匹配正向调节员工正式地位与创造力之间的U型关系,即一致性匹配度越高,员工正式地位与创造力的U型关系越明显,但一致性匹配对员工非正式地位与创造力关系不起调节作用,这可能与非正式地位员工创造力的来源主要是职业胜任力和个人影响力,而非员工价值观与组织文化的匹配有关;④互补性匹配正向调节员工正式地位与创造力之间的U型关系和非正式地位与创造力之间的直线关系;⑤一致性匹配与互补性匹配联合正向调节正式地位与创造力之间的U型关系和非正式地位与创造力之间的线性关系。

4.2 研究贡献

(1)揭示了组织中正式地位、非正式地位与员工创造力之间的异质性关系。以往研究很少区分正式地位和非正式地位对创造力的不同影响[19-20],但由于正式地位和非正式地位本质上不同,两种地位会对员工创造力产生差异化影响。本文研究证实正式地位和非正式地位对创造力的影响确实存在差异,在讨论地位对创造力的作用效果时进行了细致的区分,回应了学者对正式地位和非正式地位不同作用效果进行比较研究的呼吁(邓传军等,2017),并通过比较研究回答了“员工在组织内的地位如何影响自身创造力”这一具有争议性的问题。

(2)组织地位的提升同时伴有相应能力与岗位的匹配才能产生更高水平创造力,即互补性匹配至关重要。较少有研究采用人—工作匹配解释创造力产生机制[23],本研究以互补性匹配作为权变因素,在对两个主效应进行研究的过程中发现,互补性匹配对正式地位、非正式地位与员工创造力关系都有正向调节作用。上述研究结论突出了互补性匹配在地位影响创造力过程中的重要性,若互补性匹配程度较低,无论是何种类型或哪一层级的员工创造力都将出现明显下降。因此,员工需要不断提高自身能力以贴合岗位要求,组织也应该尽量满足员工的物质、精神需求,以有效激发个体创造力。

(3)员工与组织的一致性匹配和互补性匹配程度在地位对创造力的影响过程中发挥联合调节作用。以往关于人—组织匹配的研究大多单一选取一致性匹配或互补性匹配作为研究视角,鲜少有学者考察二者的关联性及共同作用结果。本研究以一致性匹配和互补性匹配同时作为调节变量,探究二者在地位影响员工创造力的过程中所发挥的联合调节作用,并将一致性匹配和互补性匹配相结合,解释地位影响员工创造力的边界条件,充分说明人—组织匹配如何在地位影响创造力的过程中发挥作用,进一步丰富了人—组织匹配的理论研究成果。

4.3 实践启示

(1)员工应实现人岗动态匹配以提升个人创造力。员工正式地位与非正式地位对创造力有不同作用,员工正式地位能够影响员工创造力,且其影响是非线性的。对员工而言,层级和地位不同,其工作职责和任务也不同。基层员工需要根据岗位要求不断提升自身能力与素质;中层则需要密切联系基层和高层,充分发挥桥梁作用,同时,在岗位历练中不断提升个人能力;而高层作为组织地位最高者,应该更多地拓展个人和组织边界,带领组织更好地发展,或者跨越组织边界获得更大的职业成功,同时,突破自己的创新边界。具有非正式地位的员工由于拥有较强的工作能力、人际影响力及工作自主性,可以利用个人专长及影响力,在提升个人创造力的同时,激发团队或者组织产生更大创造力。

(2)优化地位激励,增强员工创造力。对组织来说,一是通过招聘管理筛选出与企业价值观一致的员工,从源头上解决一致性匹配问题,同时,从各方面了解员工能力,为员工的知识、技能与工作要求匹配提供依据。二是做好培训,有计划地对员工进行文化理念培养,促进个人与组织一致性匹配。在员工个人发展过程中,善用地位晋升激励手段,不断激发员工创造力。三是科学设计职业生涯通道,使得管理、技术等岗位间可以充分流动,在激发专业人员积极性的同时保证管理人员的专业性。四是予以地位认可,对于具有非正式地位的员工,做好“统一战线”工作,充分发挥其专业能力或者个人影响力较强的优势,营造组织创新氛围、激发组织创新活力。

(3)组织应针对层级特点激发团队创造力。正式地位与员工创造力之间呈现U型关系,这就要求对员工实行分级管理。对于具备主观动机但缺乏创新资源的低层级员工,可向其提供创新所需资源并给予相应指导和培训,充分挖掘员工创造潜能。中层级员工拥有较强的职业能力和丰富的工作经验,但囿于升职困难以及创新风险,创新动力不足,组织应该加大容错机制,鼓励员工大胆创新、跳出职业困境,并为员工提供通过创新实现晋升的机会。对于高层级员工,组织应尽力为其组织内外创新提供支持,并通过提高人-组织匹配程度进一步激发员工创造力,增强团队创造力。

4.4 研究局限与展望

首先,本文数据均为自评性数据,虽然通过设计正反问题以避免内生性问题,同时采用Harman单因子分析进行同源方差检验,证实数据不存在严重的共同方法偏差,但是仍可能存在遗漏。未来可以采用多种形式的数据收集方法,如使用三阶段法,分别收集地位、人—组织匹配及员工创造力数据并形成数据三阶段匹配;或者采用员工自评和领导他评相结合,如人—组织匹配、员工创造力数据可以采用领导他评等,进一步提升研究的严谨性。

其次,在对正式地位的测量上,没有按照传统方式,而是直接采用一般员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者的四层级法。实际调研过程中发现很多员工不了解组织岗位层级,也并不知晓所在岗位职级总数。因此,本研究直接采用“目前所处职级”对正式地位进行测量。未来研究希望开发出更好的方法以有效快捷地确定员工在组织中所处的正式地位。

最后,研究聚焦于解释地位影响员工创造力的边界效应,因此未考虑地位对创造力存在中介作用的“黑箱”。目前,关于地位对创造力的直接影响、边界效应、中介机制都不甚明了,结论也呈现出不一致。因此,地位与创造力的直接关系、调节关系以及中介机制都是未来值得研究的方向。

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(责任编辑:胡俊健)