How Digital Leadership Promotes Enterprise Green Innovation: A Study Based on SEM and fsQCA

Tian Hongna,Sun Meiling,Wang Lijing

(School of Economics and Management,Harbin University of Science and Technology,Harbin 150400,China)

Abstract：In the context of the strategic goal of “carbon peak and carbon neutrality” and green development, enterprise green innovation as the golden key to achieving “double carbon” and sustainable development is not only a significant national concern, but also a hot academic topic. Influenced by the digital technology revolution and COVID-19, the market, industry and environment in which enterprises are located are constantly changing, and there are higher requirements for leaders' ability characteristics as to how to combine limited resources with dynamic opportunities, embed digital technology into organizational development, and optimize enterprise management practices. In recent studies, it has been found that digital leadership integrates digital technology and leadership, and it demonstrates the ability of leadership to actively embrace the digital revolution, motivate employees to innovate, quickly adapt organizational structures and processes to adapt to changes in the digital environment, and promote enterprise innovation. In the digital age, the question of how leaders build a digital leadership pedigree that adapts to the times, drives enterprises to upgrade related technologies to meet corresponding environmental standards, and effectively stimulates green innovation has become an urgent topic.

This study explores the impact mechanism between digital leadership and green innovation, and examines the mediating role of green organizational identity and the moderating role of digital threat, as well as the multiple concurrent causal relationships that trigger green innovation. In order to better understand the statistical relationship and the set relationship between variables, the study adopts a mixed method with structural equation model (SEM) and fuzzy-set qualitative comparative analysis (fsQCA) method. Data from 238 questionnaires is collected at two different time points. The findings indicate that the four dimensions of digital leadership can positively influence green innovation; green organizational identity plays a partial mediating role between the four dimensions of digital leadership and green innovation; digital threat has a negative moderating effect between digital leadership and green organizational identity, and it moderates the partial mediating effect of green organizational identity in digital leadership and green innovation. Further, the fsQCA method is used to analyze the causal complexity of digital leadership dimensions, green organizational identity and digital threat to green innovation, and nine effective configuration paths are identified. This shows that the combined effect of the four dimensions of digital leadership is the key factor to trigger the high green innovation of enterprises. At the same time, the study verifies the conduction effect of green organizational identity among the four dimensions of digital leadership and green innovation. This shows that digital leaders should not only combine relevant policies to build a vision of digital change and environmental management, but more importantly, work with organizational members to promote the digital transformation and sustainable development, so as to better understand technology and change management.

Following upper echelons theory, organizational identity theory, and cognitive appraisal of emotion theory, this study constructs the relationship framework of “digital leadership—green organizational identity—green innovation”. It explores the internal mechanism of digital leadership and green innovation. This study makes several contributions to the existing research. First, it defines digital leadership and divides it into four parts. On the basis of upper echelons theory,it explores the impact of digital leadership on enterprise green innovation, which will not only enrich the relevant research of leadership, but also expand the antecedents of green innovation. Second, it elaborates the digital leadership mechanism of green innovation, and reveals the mediating role of green organizational identity, and improves the marginal contribution of organizational identity theory in the field of green innovation. Third, digital threat is introduced as a moderating variable to broaden the boundary conditions of digital leadership for enterprise green innovation. Fourthly, the fsQCA method is used to analyze the antecedents of green innovation based on the empirical research. In summary this study provides reference for enterprises to trigger green innovation development.

Key Words：Digital Leadership; Enterprise Green Innovation; Green Organizational Identity; Digital Threat

收稿日期：2022-07-15

修回日期：2022-12-05

基金项目：国家自然科学基金青年项目(72004044);黑龙江省自然科学基金项目(LH2021G010);黑龙江省哲学社会科学研究规划项目(22JYB243)

作者简介：田红娜(1978-),女,黑龙江大庆人,博士,哈尔滨理工大学经济与管理学院教授、博士生导师,研究方向为制造企业绿色创新管理;孙美玲(1997-),女,黑龙江齐齐哈尔人,哈尔滨理工大学经济与管理学院硕士研究生,研究方向为制造企业绿色创新管理;王莉静(1982-),女,河北正定人,博士,哈尔滨理工大学经济与管理学院教授、博士生导师,研究方向为制造业创新发展战略与管理。

DOI：10.6049/kjjbydc.Q202207392

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F272.91

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2023)08-0054-12

0 引言

在“碳达峰、碳中和”战略目标以及绿色发展时代背景下,企业绿色创新作为实现“双碳”和可持续发展的金钥匙,既是国家的重大关切,也是学术界亟待解决的热点问题[1]。绿色创新是指企业以减少能耗和改善环境为目的,通过采用新技术、新工艺或改善现有产品、工艺、组织管理等方式,实现经济效益和环境效益双重目标的创新活动[2]。绿色创新是促进经济发展与环境保护从相克向相生转变的重要途径[3],为企业绿色发展提供源源不断的支撑和推动力[4]。

高层梯队理论认为,领导者特质会影响企业战略选择,进而影响组织行为[5]。受数字技术革命与新冠疫情的冲击,企业所处市场、行业等外部环境不断变化,如何将有限资源与动态机会相结合,将数字技术嵌入到组织发展中,优化企业管理实践,对领导者能力提出了更高要求。有学者指出,数字化领导力是数字技术与领导力的结合,体现领导者在数字环境中积极拥抱数字变革、激励员工创新、迅速调整组织结构和流程以应对变化的领导能力,对提升企业创新效率等具有促进作用[6]。进入数字时代,领导者应如何构建适应时代发展要求的数字化领导力,驱动企业开展技术升级以满足相应环境要求,进而有效激发企业绿色创新,成为亟需关注的研究课题。

组织认同理论提出,当员工的组织认同感较高时,员工倾向于与企业共存共荣[7]。有学者引入环境保护问题,发现绿色组织认同是领导者更好地诠释组织环境保护理念并激励员工开展绿色创新行为的动因之一[8]。数字化领导者具有变革性思维以及勇于承担风险、乐于变革创新的能力特质[9],能够有效响应企业面临的动态环境,是推动企业绿色可持续发展的重要力量。然而,现有研究对数字化领导力通过增强绿色组织认同提高企业绿色创新水平的过程机制探讨尚不充分。

随着数字经济的蓬勃发展,数字技术成为推动企业可持续发展的重要驱动力。数字技术是利弊兼有的一柄“双刃剑”,但相关研究多聚焦于数字技术带给企业的积极影响[10-11],忽视了对负面影响的深入探究。企业不恰当或过度使用数字技术会给管理者和员工带来一系列负面影响,如个人隐私泄露和被侵犯的风险,本文将这些负面影响认定为数字化威胁。情感—认知评价理论强调,个体会通过认知—情感机制对环境事件作出对自己有益或有害的认知评价,继而引发情感反应并进一步影响其后续行为[12]。基于该理论,本文认为数字化威胁会对员工工作行为产生负面影响,如果数字化威胁不能得到有效处理,则可能导致员工对领导的信赖感降低,阻碍员工创造力发挥。鉴于此,本文将数字化威胁纳入研究框架,试图厘清其对数字化领导力与绿色组织认同的作用边界。

综上所述,本研究基于高阶梯队理论、组织认同理论和情感—认知评价理论,构建数字情境下“数字化领导力—绿色组织认同—绿色创新”理论模型,对三者之间的内在交互关系展开实证研究,探明绿色组织认同在数字化领导力与绿色创新之间的中介作用,以及数字化威胁的调节作用。本文拟运用结构方程模型(structural equation model,SEM)验证变量间因果关系,但该方法难以解释前因变量间潜在关系,从而导致研究逻辑过于“拘束”,故在实证研究的基础上通过定性比较分析方法(qualitative comparative analysis,QCA)对触发绿色创新的前因进行构型分析。

1 理论构念与研究假设

1.1 数字化领导力

回顾以往,技术变革塑造了不同类型的领导力。在数字经济中,数字技术正深刻改变领导者风格和技能,并给领导者带来新的挑战。在此背景下,催生出数字视角与领导理论交叉的新概念——数字化领导力。数字时代,领导者需要具有数字化思维,能够解读市场未来趋势,激发员工创意,把握新技术带来的机会。

纵观现有文献可以发现,关于数字化领导力的内涵及构成,学术界尚未达成共识。本文基于Kane等[6]和李燕萍等[13]的研究,将数字化领导力定义为领导者在组织变革中创造清晰而有意义的数字化和可持续发展愿景,鼓励员工积极参与到组织数字化变革中,保障组织在数字经济环境中有效运转的能力。借鉴严正[14]和Benitez[15]建立的四维领导力模型,本文从明道、取势、优术、树人4个方面将数字化领导力划分为数字思维力、数字侦查力、数字社交力和数字储备力4个维度。第一,明道,即领导者需制定适合企业发展的战略,鼓舞人心,感召员工为共同愿景奋斗,进而实现组织目标。基于此,本文认为数字思维力是指领导者在企业可持续发展战略中融入数字化思维,具有长远战略格局、洞见未来、布局生态的能力。第二,取势,即领导者需把握世界经济大潮之势,顺应行业进步之势,了解企业发展之势。由此,本文认为数字侦查力是指领导者具备一定的数字素养,能及时洞察科技和环境政策发展态势,面对不断变化的环境能清晰作出决策部署。第三,优术,即领导者需不断规范和优化工作流程,进一步提高企业工作效率。因而,本文将数字社交力界定为领导者主动学习和运用数字工具,提高与员工间沟通和协作效率,给予员工创新和交流空间,完善组织运营的能力。第四,树人,即领导者依据企业发展情况,招聘和培养所需人才,奖励和认可员工努力与成果,提供员工成长和发挥优势的空间,从而保证人才储备以支持公司可持续发展。基于此,本文将数字储备力界定为领导者利用数字技术工具等进行人才管理,在企业内营造数字化学习氛围,构筑企业数字化人才梯队的能力。

1.2 数字化领导力与绿色创新

由高阶梯队理论可知,领导者特征和经历会影响其认知与行为,并最终影响企业绩效[6]。与传统领导力不同,数字化领导力强调适应、理解、接受和支持,即领导者适应组织变革和不断变化的外部环境,了解数字化的价值及其对企业的影响,支持员工利用数字技术提高自身能力,促使组织运营和管理实践从传统视角向数字视角转变[16],推进数字技术在企业绿色创新活动中的应用,为企业绿色低碳发展提供新动能。

数字化领导力对企业绿色创新的影响可依据数字化领导力的4个维度(数字思维力、数字侦查力、数字社交力和数字储备力)展开分析。第一,为紧跟时代脉搏,企业领导者需突破传统思维模式,运用数字思维力分析和挖掘市场中蕴含的新价值、新模式和新机遇[17],在组织中塑造以可持续和数字化为价值导向的战略愿景,为企业绿色创新奠定基础。第二,动态环境下,企业领导者运用数字侦查力及时解读环境保护、科技创新、数据安全等方面的政策法规,掌握科技和市场发展态势,提升对企业所处环境的感知,以便在复杂环境中迅速作出科学合理的绿色创新决策。第三,领导者主动学习数字技术,根据不同情景选择恰当的社交媒体等工具,运用数字社交力提高企业协同办公效率[18],促进企业降本增效。第四,领导者在组织中营造以数字化学习和科技创新为主的企业文化,激励员工开展绿色创新,鼓励员工运用数字技术降低绿色创新成本,推动企业可持续发展。基于上述分析,本研究认为组织领导者的数字化领导力各维度有助于推动企业开展绿色创新活动。据此,提出以下假设:

H1a:数字思维力对绿色创新具有积极正向影响;

H1b:数字侦查力对绿色创新具有积极正向影响;

H1c:数字社交力对绿色创新具有积极正向影响;

H1d:数字储备力对绿色创新具有积极正向影响。

1.3 绿色组织认同的中介作用

Chen[19]基于组织认同理论,于2011年首次提出绿色组织认同这一概念,将其定义为组织成员对环境保护行为赋予重要意义并达成共识。有研究指出,企业绿色创新活动的开展有赖于员工参与,绿色组织认同在其中发挥关键作用[20-21]。也有学者发现,领导者对于组织环境保护和绿色创新行为具有典范作用,领导者行为和风格可以重塑员工对企业环境保护行为的认知与共识[22]。若领导者在组织中创造清晰且有意义的数字化和可持续发展愿景,鼓励员工积极参与到组织数字化变革和绿色创新中,则可激励员工提出更多新想法,提高组织应用数字技术、解决环境问题的能力。Zhu等[16]指出,数字化领导能够促进组织成员间知识共享、资源获取和相互合作,进而促进员工创新。

基于此,本文纳入数字维度,认为数字化领导力有利于绿色组织认同的形成。第一,数字化领导者通过建立清晰的数字化愿景,促使组织成员在节能减排方面运用数字技术,建立对绿色变革和绿色创新的共同认知,推动企业绿色发展;第二,数字化领导力影响员工对组织数字变革和环保问题的认知,加深组织成员对数字化和绿色化的理解,进而促进组织绿色创新。据此,本研究认为绿色组织认同在数字化领导力各维度与绿色创新之间发挥传导作用,因而,提出如下假设:

H2a:绿色组织认同在数字思维力与绿色创新之间发挥中介作用;

H2b:绿色组织认同在数字侦查力与绿色创新之间发挥中介作用;

H2c:绿色组织认同在数字社交力与绿色创新之间发挥中介作用;

H2d:绿色组织认同在数字储备力与绿色创新之间发挥中介作用。

1.4 数字化威胁的调节作用

数字技术的发展日新月异,为企业注入了新动能,同时,也给企业管理带来前所未有的挑战,主要表现为当企业不恰当或过度使用数字技术时会给管理者和员工带来一系列威胁[23],即数字化威胁,包含道德和社会两个方面。根据Lazarus[12]提出的情感—认知评价理论,个体基于认知—情感反应机制对所处环境作出对自己有利与否的认知判断,进而影响其后续行为。本研究认为,当员工感知到数字技术的使用侵犯了个人隐私、工作要求远超自身能力时会产生疏离感,即当员工感受到明显的数字化威胁时会对领导者行为和当前工作产生抵触情绪。因此,数字化威胁会影响领导者重塑员工绿色组织认同的过程。

从数字技术的道德影响来看,电子监控是一种收集员工行为数据的方法,可以促使员工提高工作效率[24],但是,电子监控会让员工觉得时刻被监督,惧怕工作场所自己的隐私被侵犯。当员工察觉数字技术使用给自己带来的弊大于利时,会产生工作疏离感,进而阻碍员工建立组织绿色认同感。

从数字技术的社会影响来看,当组织开展数字变革所需知识和能力超出员工能力范围时[25],员工难以快速适应更复杂、更有挑战性的工作,担心自己的工作被夺走,进而对领导者行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。同时,数字化人才分析工具使员工考核变得更加指标化,员工行为被归纳为各类数据集[26],会降低员工对自身工作价值和意义的感知,使得员工对组织的认同感和情感依赖程度随之降低。

因而,本文认为当数字化威胁程度较高时,员工对企业的依赖感和信任感会被削弱,同时,降低数字化领导力各维度对绿色组织认同的影响。据此,提出如下假设:

H3a:数字化威胁负向调节数字思维力对绿色组织认同的影响;

H3b:数字化威胁负向调节数字侦查力对绿色组织认同的影响;

H3c:数字化威胁负向调节数字社交力对绿色组织认同的影响;

H3d:数字化威胁负向调节数字储备力对绿色组织认同的影响。

数字化领导力(数字思维力、侦查力、社交力、储备力)可通过增强绿色组织认同推动企业绿色创新发展,而在企业经营过程中,数字技术能否被正当合理地使用不仅会影响领导者与员工之间的关系,而且会影响企业绿色创新水平。具体而言,当数字化威胁增强时,数字化领导力各维度对绿色组织认同的边际效应会减弱,进而数字化领导力各维度对企业绿色创新的影响也会减弱。据此,本研究提出如下假设:

H4a:数字化威胁影响绿色组织认同在数字思维力与绿色创新之间的中介作用,即数字化威胁越强,绿色组织认同在数字思维力与绿色创新之间的中介作用越弱;

H4b:数字化威胁影响绿色组织认同在数字侦查力与绿色创新之间的中介作用,即数字化威胁越强,绿色组织认同在数字侦查力与绿色创新之间的中介作用越弱;

H4c:数字化威胁影响绿色组织认同在数字社交力与绿色创新之间的中介作用,即数字化威胁越强,绿色组织认同在数字社交力与绿色创新之间的中介作用越弱;

H4d:数字化威胁影响绿色组织认同在数字储备力与绿色创新之间的中介作用,即数字化威胁越强,绿色组织认同在数字储备力与绿色创新之间的中介作用越弱。

综上,本文构建概念模型如图1所示。

2 研究设计

2.1 样本选择与数据收集

“双碳”目标下,绿色成为企业数字化转型的底色,数字化转型则是绿色低碳发展的重要抓手。面对我国资源约束和环境问题日趋严峻的形势,数字化转型和绿色创新已成为制造企业实现可持续发展与保持竞争优势的先导因素(刘启雷,2022)。因而,本文选择我国实施绿色创新和数字化转型的制造企业作为研究样本。采用问卷调查方式收集数据,调查对象为了解企业数字化转型态势、掌握企业绿色创新活动开展情况的中高层管理者。

本研究主要通过以下步骤设计调查问卷:首先,参考国内外成熟量表,邀请企业数字化转型、绿色创新管理、领导力相关领域的两位博士研究生对量表进行翻译和回译,形成初始问卷。其次,邀请大中型制造企业的生产主管、数据部总经理等5人进行深度访谈,围绕问卷题项的语义、用词和逻辑关系征求意见,并结合研究内容和目的加以完善,确保调查对象理解调查问卷意图和变量内涵。再次,对新能源、装备等制造业企业的20位中高层领导者进行小范围预调研,删除问卷中信效度不理想的题项。最后,对题干表述进行润色,做到深入浅出,形成正式调研问卷。

问卷正式发放主要包括如下途径:一是通过导师团队、校友会、亲友,采用微信链接的形式发放80份问卷,删掉不符合条件、填写时长不足5分钟的无效问卷,得到38份有效问卷。二是通过蜂鸟数据网络科技有限公司付费发放,为保障问卷质量,在发放前与工作人员反复沟通研究内容和目的,对题干中的关键词加粗,便于填写者迅速把握和理解核心内容,从而保证数据质量。在调查问卷中设置甄选题,排除未开展绿色创新实践和数字化转型的企业,并严格把控问卷发放对象,提高问卷有效性。在正式收集数据期间,随机抽取10%的中高层领导者进行二次回访,发现参与答题的受访者未对题项产生歧义,且两次问卷未发现显著性差异,说明问卷调查质量较高。

为了减少同源偏差对结果的影响,调研问卷在蜂鸟平台以定制化服务的方式分两阶段发放,间隔时间为两周。第一阶段收集数字化领导力和数字化威胁相关内容,第二阶段通过蜂鸟平台定向发送问卷给第一阶段答题者,收集基本信息、绿色组织认同和绿色创新相关内容。本研究依据问卷对应的IP地址对两次问卷数据进行匹配分析,确保两次答题者为同一人。第一阶段问卷有350人填写,第二阶段问卷有302人填写,剔除非同一人作答、答题时间过短、中途结束等无效问卷,最终得到有效问卷238份。样本描述性统计结果如表1所示。

2.2 变量测量

(1)数字化领导力。依据Magesa[27]、李燕萍[13]、Robertson[28]等研究,设计数字思维力、侦查力、社交力和储备力4个维度共16个题项。数字思维力包括“企业领导者能用数字化思维发现、分析和解决企业战略发展上遇到的问题”等4个题项,数字侦查力包括“企业领导者能及时解读相关数字化政策,并把对企业有益的政策进行落实”等4个题项,数字社交力包括“企业领导者运用数字技术提高工作场所的沟通和协作效率”等4个题项,数字储备力包括“企业领导者对员工学习数字化知识和技能并运用到可持续创新的行为会给予鼓励与奖励”等4个题项。

(2)绿色创新。依据Wang等[29]提出的绿色创新题项,结合本文研究目的和情境进行改编,设计“本企业利用数字技术和知识积极开发新的环保产品、工艺、技术、管理、服务”等4个题项。

(3)绿色组织认同。参考Chen[19]提出的量表,结合本研究内容,采用“企业员工非常了解企业的环境传统和文化”“企业员工普遍认为提高数字技术和知识可以提高绿色创新的效率”等4个题项。

(4)数字化威胁。基于谢小云等(2021)的研究,设计“本企业运用数字技术进行监控以此辞退工作效率低的员工”、“本企业采用数字化技术进行人才培养和开发,员工难以快速适应”等4个题项。

(5)控制变量。根据Wang等[29]和张子龙等[30]的研究,本文选取制造企业规模(Size)、性质(Own)、所在地(Dist)作为控制变量。根据国家统计局发布的《统计上大中小微型企业划分办法(2017)》,按照从业人员数量将制造企业规模划分为大型(1000人以上)、中型(300～999人)和小型(20～299人)三类。根据企业所有权类型,将调查样本分为国有、民营、合资和外资企业。另外,将制造企业所在地区分为东部、中部和西部。

2.3 信效度分析

本研究调查问卷采用李克特7级量表进行测度,1代表“非常不同意”,7代表“非常同意”。采用SPSS24.0分析量表信度,各量表内部一致性信度Cronbach′s α 系数在0.817～0.929之间,均大于0.7,表明问卷信度较高。量表设计主要参考国内外成熟量表,具有较高内容效度。使用Amos24.0进行验证性因子分析,检验量表收敛效度,结果显示各测试题项的因子载荷值均在0.630～0.904之间,大于临界值0.5,且各变量组合信度CR远大于0.7,平均提取方差值AVE均大于0.5,表明各变量收敛效度较高。同时,采用较严谨的AVE法评估区别效度,各变量AVE平方根均大于变量间相关系数,故研究变量具有较高区分效度(见表2)。

数字化领导力采用4个维度因子测量,测量模型检验结果如表3所示,对比几种测量模型数据拟合程度发现,四因子测量模型拟合程度明显优于单因子、双因子和三因子测量模型。

2.4 共同方法偏差检验

本文采取事前控制和事后检验两种方式,控制共同方法偏差。事前控制包括问卷设计和数据收集阶段采用匿名填写、部分问题反向设计等方式。事后检验主要通过哈曼(Harman)单因素方法检验共同方法偏差问题,对问卷所有条目进行未旋转的探索性因子分析,结果表明,特征根大于1的因子共7个,且第1个因子的方差贡献率为34.07%,小于40%,说明本研究不存在严重的共同方法偏差问题。

2.5 相关性分析

基于问卷数据,统计分析各变量均值、标准差与相关系数,如表4所示,数字化领导力4个维度的得分均值分别为5.284、5.041、5.341和5.117,表明企业领导者已经意识到数字化领导力的重要性。VIF(方差膨胀因子)值均在1～2之间,说明不存在多重共线性问题。各变量之间显著相关,数字化领导力4个维度分别与绿色创新呈显著正相关关系(r=0.516,p<0.01;r=0.487,p<0.01;r=0.439,p<0.01;r=0.549,p<0.01),初步支持假设H1a、H1b、H1c和H1d。

3 假设检验

3.1 主效应检验

由于解释变量与被解释变量之间存在多变量复杂关系,因此,本文采用Amos24.0建立结构方程模型,分析数字化领导力各维度、绿色组织认同与绿色创新之间的内在机制。结果显示,测量模型拟合效果较好(χ2/d=1.125<3;RMSEA=0.023<0.08;CFI=0.989>0.9;TLI=0.988>0.9;IFI=0.989>0.9),与实际调研数据契合度较高。

由表5可知,数字化领导力4个维度均对绿色创新具有显著正向影响(β=0.167,p<0.05;β=0.183,p<0.01;β=0.255,p<0.001;β=0.138,p<0.05),证明假设H1a、H1b、H1c和H1d成立。其中,数字社交力对绿色创新的影响最突出,然后依次是数字侦查力、数字思维力、数字储备力。究其原因,可能是领导者数字化沟通社交能力越强,对员工行为和企业绿色创新活动的影响就越大。同时,数字化领导力4个维度均对绿色组织认同具有显著正向影响(β=0.320,p<0.001;β=0.299,p<0.001;β=0.230,p<0.01;β=0.171,p<0.05),绿色组织认同对绿色创新具有显著正向影响(β=0.311,p<0.001),因此,假设H2a、H2b、H2c和H2d得到初步支持。

3.2 中介效应检验

本研究采用Bootstrap方法重复抽样5 000次,验证绿色组织认同在数字化领导力各维度与绿色创新之间的中介效应。由表6可知,数字思维力对绿色创新间接效应的95%置信区间为[0.057,0.185],不包含0,表明绿色组织认同在数字思维力与绿色创新之间的中介效应显著。同时,数字思维力对绿色创新直接效应的95%置信区间为[0.055,0.278],不包含0,说明绿色组织认同在数字思维力与绿色创新之间发挥部分中介作用,因此,假设H2a得到验证。以此类推,绿色组织认同在数字侦查力、数字社交力、数字储备力与绿色创新之间均发挥部分中介作用,假设H2b、H2c、H2d得到证实。

绿色组织认同对数字化领导力4个维度与绿色创新关系的间接效应系数分别为0.100、0.093、0.072和0.053,说明绿色组织认同在数字思维力与企业绿色创新之间的中介效应大于其在数字侦查力、数字社交力、数字储备力与绿色创新之间的中介效应。

3.3 调节效应检验

本研究以企业性质、规模和所在地区作为控制变量,检验数字化威胁在数字化领导力4个维度与绿色组织认同之间的调节效应。为避免多重共线性对数据分析结果产生影响,对各变量作标准化处理,并构造交互项。由表7可知,数字化领导力4个维度与数字化威胁的交互项均对绿色组织认同产生显著预测效果(M4,β=-0.252,p<0.001;M5,β=-0.277,p<0.001;M6,β=-0.303,p<0.001;M7,β=-0.202,p<0.01),说明数字化威胁越大,数字化领导力4个维度对绿色组织认同的正向影响作用就越弱,假设H3a、H3b、H3c、H3d成立。

3.4 被调节的中介效应检验

本研究采用拔靴法(Bootstrapping)将中介效应和调节效应纳入同一个模型进行整合分析,检验被调节的中介效应,结果如表8所示。当数字化威胁水平较低时,绿色组织认同的中介效应显著(Effect=0.278,CI=[0.183,0.413]);当数字化威胁处于中间水平时,绿色组织认同的中介作用显著(Effect=0.152,CI=[0.064,0.248]),但作用效果下降;当数字化威胁水平较高时,绿色组织认同的中介作用变得不显著。由此可知,随着数字化威胁水平的提高,绿色组织认同的中介效应逐渐减小直至不显著。由INDEX的结果可以看出,数字化威胁在绿色组织认同影响绿色创新的间接关系中发挥调节作用,判定指数为-0.058,置信区间为[-0.117,-0.022],不包含0,说明有调节的中介效应显著,假设H4a得到支持。同理可知,假设H4b、H4c和H4d均成立。

3.5 模糊集定性比较分析(fsQCA)

结构方程模型和回归分析等对于检验一般因果关系假设是有价值的,但难以解决前因变量间潜在相互依赖性和不对称因果关系等问题,而基于整体论和集合论的fsQCA恰好可以解决上述问题。第一,企业绿色创新是复杂动态过程,fsQCA能利用组态思维检验多要素的联动匹配效应,识别驱动企业绿色创新的多条等效路径,挖掘各要素之间的潜在互补关系[31];第二,fsQCA使用反事实分析区分核心条件和边缘条件[32],可以发现不同组态中各要素组合方式的差异;第三,本研究选取的变量均为连续变量,更适合采用fsQCA反映变量在程度和水平上的变动,且可以避免数据转化过程中导致的信息流失。总体而言,fsQCA有助于解释企业绿色创新的多重并发因果关系,将fsQCA与传统回归分析相结合可以更好地理解因果模式及其潜在机制[33]。

(1)变量选取与校准。本研究借鉴张吉昌等[34]、张舒宁等[35]、胡元林等[36]的研究,运用fsQCA 2.0对所有变量与企业绿色创新之间的关系进行分析,识别绿色创新的组态路径,并将其与结构方程模型检验结果进行对比。第一步,对研究中涉及的变量进行校准。主要参照Veríssimo[37]提出的完全非隶属点5%、完全隶属点95%、交叉点50%的标准,分别进行数据校准。第二步,对单个条件进行必要性分析。分析数字思维力、数字侦查力、数字社交力、数字储备力、绿色组织认同、数字化威胁6个前因条件各自解释企业绿色创新的必要性,查看是否出现一致性水平超过0.9的门槛值,大于0.9则表示给定结果的必要条件存在,反之亦然。第三步,在模糊集校准和必要条件分析的基础上建立真值表。结合案例实际,本研究将最小案例频数设定为1,一致性阈值设定为0.8,且PRI一致性不小于0.7(杜运周,2020)。

(2)fsQCA分析结果(见表9)。本文使用中间解确定导致结果的组态数量和所需前因变量,选择简约解确定对于给定组态较为重要的核心条件[38]。将出现在简约解中的前因条件称为核心条件,核心条件与研究结果之间存在较强的因果关系;将出现在中间解但没有出现在简约解中的其余前因条件称为边缘条件,边缘条件与研究结果之间因果关系较弱。

表9显示,fsQCA有效识别出9条路径,其中,6种组态可以产生高水平绿色创新结果,3种组态产生非高水平绿色创新结果。在形成高水平绿色创新的组态中,总体解的一致性为0.893,高于临界值0.75。覆盖率0.836,意味着在绿色创新水平较高的案例中,这6种因果条件组合能够解释83.6%的案例。在形成非高水平绿色创新的组态中,总体解的一致性为0.962,覆盖率0.593,说明该条件组合能够解释59.3%的案例。

fsQCA分析结果与结构方程模型实证结果高度一致。首先,在组态A1～A6中,数字化领导力各维度均是解释绿色创新的核心条件。在组态A1和A2中,数字侦查力和绿色组织认同均发挥核心作用,不同的是,在A1中数字社交力发挥边缘作用,在A2中数字储备力和数字化威胁发挥边缘作用。在组态A3和A5中,数字思维力和绿色组织认同均发挥核心作用,不同的是,在A3中数字化威胁的缺失发挥核心作用,数字社交力发挥边缘作用,在A5中数字侦查力和数字化威胁发挥边缘作用。在组态A4中数字社交力、绿色组织认同、数字化威胁的缺失发挥核心作用,数字储备力发挥边缘作用。在组态A6中数字侦查力、数字储备力、数字化威胁的缺失发挥核心作用,数字思维力发挥边缘作用。这说明数字化领导力4个维度的组合效应是触发企业高水平绿色创新的关键要素,为假设Hla～H1d提供了佐证。

其次,在组态A1～A5中绿色组织认同发挥核心作用,同时,数字化领导力各维度发挥作用,表明在数字化领导力各维度影响绿色创新的基础上,可以通过与绿色组织认同的条件组合进一步对绿色创新产生作用,间接证明绿色组织认同在数字化领导力各维度与绿色创新之间具有中介作用,支持假设H2a～H2d。这也说明绿色组织认同在数字化领导力各维度与绿色创新之间发挥传导作用,数字化领导者不仅要结合相关政策构建数字变革和环境管理愿景,更重要的是与组织成员一起努力推进数字化转型和可持续发展进程,做到理解技术与变革管理两手抓。

再次,在组态A3、A4、A6中,数字化威胁的缺失发挥核心作用,同时,数字化领导力各维度和绿色组织认同发挥核心或者边缘作用。这间接印证数字化威胁在数字化领导力各维度与绿色组织认同之间发挥负向调节作用,支持假设H3a～H3d,表明过高的数字化威胁会阻碍数字化领导力各维度和绿色组织认同对绿色创新的组态效应。

最后,在组态A2、A5中均存在绿色组织认同这一条件,同时包含数字化威胁,说明绿色组织认同与数字化威胁相结合也可进一步影响绿色创新。这从侧面反映数字化威胁影响绿色组织认同在数字化领导力各维度与绿色创新之间的中介作用,为假设H4a～H4d提供了证据。

在组态a1、a2、a3中,数字化威胁发挥核心作用,数字化领导力各维度的缺失和绿色组织认同的缺失发挥核心或者边缘作用,产生非高水平绿色创新的结果,这反向验证了数字化威胁的负面作用,同时,进一步检验了上述产生高水平绿色创新结果的组态路径。

在其它处理方式不变的情况下,本文通过改变一致性阈值的方式(从0.80调整至0.85),检验fsQCA结果的稳健性。结果发现,组态数量、核心条件、边缘条件均未发生本质变化,进一步说明条件组态构型可靠、结果稳健。

4 结论与启示

4.1 研究结论

本文基于高阶梯队理论、组织认同理论和情感—认知评价理论,运用结构方程模型和模糊集定性比较分析方法,探讨数字化领导力与企业绿色创新之间的关系,并构建数字化领导力—绿色组织认同—绿色创新的研究框架,探究绿色组织认同的传导机制以及数字化威胁的边界作用。

(1)实证研究结果显示:第一,数字化领导力的4个维度对企业绿色创新均有显著正向影响,其中,数字化社交力的影响最显著。第二,绿色组织认同在数字化领导力各维度与绿色创新之间均存在部分中介效应,数字化领导力既可以直接提升绿色创新水平,又可通过绿色组织认同间接推动绿色创新。第三,数字化威胁在数字化领导力4个维度与绿色创新之间均发挥负向调节作用,数字化威胁越强,数字化领导力各维度对绿色组织认同的促进作用越弱。第四,数字化威胁调节绿色组织认同的中介作用,当企业数字化威胁水平较低时,通过绿色组织认同传导的数字化领导力各维度对绿色创新的作用效果较强,反之较弱。

(2)fsQCA分析结果显示:第一,数字化领导力各维度积极促进企业绿色创新。提升领导者的数字侦查力、数字思维力、数字社交力、数字储备力,对于企业实现可持续发展至关重要。第二,数字化领导者单一维度的能力不足以支撑企业提高绿色创新水平,研究发现有9种组态路径可以触发企业绿色创新。在组态A1～A5中,绿色组织认同均发挥核心作用,说明绿色组织认同对提高企业绿色创新水平具有重要作用。第三,由组态a1、a2、a3可知,过高的数字化威胁不利于企业绿色创新水平提升。

4.2 理论贡献

(1)本文将可持续发展要义融入数字化领导力中,重构其定义,并从明道、取势、优术、树人4个方面将数字化领导力划分为数字思维力、侦查力、社交力和储备力,有助于丰富数字化领导力研究,完善领导力理论。基于高阶梯队理论检验数字化领导力各维度对企业绿色创新的影响,明晰了数字化领导力与绿色创新间关系,推进了相关讨论,而且响应了学术界对于探讨数字化领导力与企业创新间关系的号召[16]。

(2)本研究基于组织认同理论,深入挖掘影响企业绿色创新的前置因素,将环境因素和数字因素融入组织认同中,深化了组织认同理论的环境和数字要义,同时,搭建了数字化领导力与企业绿色创新之间的桥梁,揭示了绿色组织认同的中介作用,丰富了数字化领导力对绿色创新的影响机制相关研究成果。此外,拓展了Song等[8]提出的观点“绿色组织认同在企业社会责任与绿色产品创新间发挥重要作用”,有助于更好地理解数字化领导力通过绿色组织认同激发企业绿色创新实践的过程。

(3)本文基于情感—认知评价理论,研究发现数字化威胁是数字化领导力影响绿色创新的重要边界条件。随着数字技术的蓬勃发展,各类威胁也呈现进化态势,如何应对各种隐蔽性高、持续性强的数字化威胁带来的挑战,是摆在企业管理者面前的一道难题。在此背景下,本文引入数字化威胁,研究其在数字化领导力影响绿色组织认同过程中的边界作用,回应了Cortellazzo等[39]对于“关注领导者运用数字技术时如何满足员工对管理逻辑更高透明度和隐私保护需求”的呼吁。

(4)企业绿色创新的发生源于多个因素相互联系和共同作用。本文在实证研究的基础上通过fsQCA对触发绿色创新的前因进行构型分析,发现了9种组态路径,拓宽了绿色创新影响因素研究框架,为实现多要素联动匹配驱动企业绿色创新相关研究提供了新视角。

4.3 管理启示

(1)企业应重视和培养领导者的数字化领导力。首先,企业可通过设立数字化领导力培训课程和项目,开发与提升领导者的数字思维力;其次,定期参加数字化、可持续发展相关论坛和研修等活动,提高领导者对数字、环境政策的解读能力,增强领导者的数字侦查力;再次,鼓励领导者积极拥抱数字化工具与技术,主动使用新兴的社交媒体软件,提高工作效率,并创造鼓励创新、不怕失败、乐于分享的氛围,增强领导者的数字社交力;最后,赋能数字化领导者构筑数字化人才梯队,营造以数字化学习和科技创新为主的环境,激励员工自主学习和提升,提高领导者的数字储备力。

(2)企业应不断增强员工对组织的绿色认同感。绿色组织认同是驱动员工提升绿色创新能力的重要因素,需要领导者积极拥抱数字化变革,构建符合组织数字化和绿色化发展要求的企业文化,鼓励员工学习和运用数字技术降低绿色创新成本。同时,加大宣传力度,使员工清晰认识数字化和绿色化改革的意义、策略与实施路径及其承担的使命,促使员工运用数字技术开展绿色创新活动。

(3)警惕数字技术蕴含的风险,降低数字化威胁的负面影响。在道德层面,企业应确保数字技术以公平、尊重个人隐私、对社会有益的方式使用。在社会层面,企业应建立鼓励学习数字技术的文化,加强员工数字技能训练,协助员工快速适应不断变化的工作情景,缩小员工间数字技术差距;保障数字化过程尽量透明化,减少信息不对称,以弱化员工对数字技术的抗拒情绪;领导者要以身作则,积极拥抱数字技术并激励员工转变观念,强调数字技术运用对企业的重要意义,提升员工的数字化意识。

4.4 研究局限与未来展望

本研究还存在一些局限性:第一,本文采用横断面调查数据,但外部环境不断变化,因此,未来可开展纵向研究,评估数字化领导力、绿色组织认同、数字化威胁与绿色创新如何随着时间推移而相互影响;第二,囿于样本覆盖范围和容量,研究结论可能缺乏普适性,未来可考虑扩大行业类型和样本规模,比较不同行业数字化领导力对绿色创新的影响;第三,本文将绿色组织认同和数字化威胁分别作为中介变量与调节变量,探讨数字化领导力对绿色创新的影响机制,但是,员工工作态度、自我效能感等因素也可能在数字化领导力与绿色创新之间发挥重要作用,因此,未来研究可对它们加以分析并开展实证检验。

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(责任编辑：万贤贤)